組織行為學(xué)考試必備

1、組織行為學(xué)的概念：組織行為學(xué)是綜合運用管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科知識，研究組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制組織中人的行為能力，以實現(xiàn)組織既定目標的學(xué)科。 2、特征：跨學(xué)科性 系統(tǒng)性 科學(xué)性 應(yīng)用性二、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ) 1、古典管理理論：泰勒的科學(xué)管理理論 韋伯的行政性組織理 法約爾的一般管理理論2、人群關(guān)系理論：霍桑實驗梅奧3、管理科學(xué)理論:1社會系統(tǒng)理論巴納德2 經(jīng)驗主義理論杜拉克 3決策理論西蒙 4權(quán)變理論盧薩斯5 系統(tǒng)管理理論伯法。組織行為學(xué)的研究方法：觀察法，談話法、問卷法、測驗法五、個案法、實驗法、情境模擬法。對測試者的分析：測試人員

2、根據(jù)被試的授權(quán)是否適當進行分析。公文處理的排列優(yōu)先順序是否恰當進行分析。決策是否合理等因素進行綜合評分，結(jié)合實際情況，作出被試領(lǐng)導(dǎo)能力測評結(jié)果的綜合判斷。知識經(jīng)濟對組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟：是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配、傳播和使用（消費）基礎(chǔ)上的經(jīng)濟。特征 1 知識作為獨立的生產(chǎn)要素，成為知識經(jīng) 濟發(fā)展中起主導(dǎo)作用的要素。 2 在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將實現(xiàn)重大轉(zhuǎn)變。 3 在知識經(jīng)濟時代，“創(chuàng)新”將成為時代的靈魂。 4 經(jīng)濟發(fā)展全球化也成為知識經(jīng)濟的基本特征。5 電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)將在知識經(jīng)濟時代大顯身手。啟示：“知識”在知識經(jīng)濟中處于核心地位。 “能力差異”在知識經(jīng)濟中的作用會有很

3、大差別?！爸贫取痹谑袌鼋?jīng)濟中有引導(dǎo)作用。 知識創(chuàng)造財富。 知識向智力資本轉(zhuǎn)化條件：1 生產(chǎn)力高度發(fā)展是這種轉(zhuǎn)化得以實現(xiàn)的基本條件。2 完善的市場體系是知識能夠轉(zhuǎn)化為智力資本的關(guān)鍵。3 知識轉(zhuǎn)化為智力資本，還需要規(guī)范的法律、法規(guī)和各種制度作為保證。4 知識要素必須與其他要素進行有效組合，才能有效實現(xiàn)智力資本的轉(zhuǎn)化。智力資本體系：綜合各種觀念，智力資本包括以下構(gòu)成：人力資本結(jié)構(gòu)資本市場資本(客戶資本或關(guān)系資本)三、知識經(jīng)濟時代智力資本的產(chǎn)生對組織行為學(xué)的影響：加強對組織知識資本的運作管理，發(fā)展組織的知識資本，正成為知識經(jīng)濟時代的組織取得競爭優(yōu)勢，確立自身地位的重要途徑。（一）個體行為變化對組織行為

4、學(xué)影響1.個體組織交換影響組織行為：個體與組織之間關(guān)系實質(zhì)可以看成一種心理契，心理契約描述了員工期望對組織的貢獻和組織將會給予員工的相應(yīng)報酬。心理契約 心理契約的因素:1員工貢獻 組織刺激2能力 工資3努力 福利4忠誠 工作保障5時間 工作機會6技能 地位7承諾 表揚期望的組織文化 一般而言，心理契約強調(diào)員工的高績效、高忠誠度和承諾。作為回報，組織會提供持續(xù)雇傭（工作保障）和提升的機會。個體差異能夠影響組織行：個體差異既影響個體收獲也影響組織績效。人格影響著員工績效和激勵。1能力和激勵與機會同時存在。2組織行為需要認真研究個體差異性對組織行為的影響規(guī)律。3.個體激勵問題將會出現(xiàn)新的研究變化：

5、面對時代變化及知識型員工的個體行為變化，激勵理論的研究將會發(fā)生較大的改變。員工個體行為變化意味著激勵內(nèi)容和方法的變化（二）群體行為變化對組織行為學(xué)影響：非正式群體出現(xiàn)會對組織行為產(chǎn)生影響。在組織中一些非正式群體發(fā)揮著很大的影響力。組織行為學(xué)必須重視研究“非正式群體”的積極作用和消極作用。 團隊精神將成為組織行為學(xué)研究的熱點之一。（三）組織變化對組織行為學(xué)的影響隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織所面臨的環(huán)境發(fā)生很大改變。這些變化將會對組織結(jié)構(gòu)、組織功能、組織效率和發(fā)展產(chǎn)生深遠影響?！皩W(xué)習(xí)型組織”理念風(fēng)靡全球，“不斷更新”和“不斷學(xué)習(xí)”將成為眾多組織的共識。隨著全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展及企業(yè)間的兼并日益增多

6、，跨文化管理和兼并企業(yè)中的文化整合也將成為組織文化管理中的重要內(nèi)容。個性：在個體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的 心理特征的總和。包括怎樣影響別人，怎樣對待自己，以及他的可被認識的內(nèi)在或外在的品質(zhì)全貌。特點 傾向性獨特性綜合性穩(wěn)定性易變性氣質(zhì)的概念：高級神經(jīng)活動類型在人的行為活動中的表現(xiàn)，是一個人在各種活動中表現(xiàn)出來的典型的穩(wěn)定的心理特征。2.特征：遺傳決定的，不易改變。 沒有好壞之分。 混合性特征。氣質(zhì)的分類：希波克拉特：多血質(zhì)，膽汁質(zhì)，粘液質(zhì)，抑郁質(zhì)：巴甫洛夫：活潑型 多血質(zhì)，興奮型 膽汁質(zhì)，安靜型 粘液質(zhì)， 弱型 抑郁質(zhì)氣質(zhì)對人的影響作用（一）氣質(zhì)在心理活動中的作用1.氣質(zhì)能使個性帶有獨特的

7、色彩和風(fēng)貌，但不能決定其個性特征的內(nèi)容和好壞。2.氣質(zhì)能夠使智力活動具有一定的風(fēng)格和方式，但不能預(yù)先決定其才能的發(fā)展和智力水平的發(fā)揮。（二）氣質(zhì)在實踐活動中的作用1.氣質(zhì)不僅影響活動的強度，而且影響活動的效率。2.氣質(zhì)不同決定了人的應(yīng)激方式有明顯差異。3.氣質(zhì)類型與職業(yè)類型之間存在匹配關(guān)系（霍蘭德模型）霍蘭德職業(yè)人格類型：現(xiàn)實型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，常規(guī)型（三）氣質(zhì)對人的生理、心理健康的影響：氣質(zhì)類型不同對生理健康和心理健 康有不同的影響性格是人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度及其習(xí)慣化了的行為方式的個性心理特征。1、性格是表現(xiàn)人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度個性特征，即每個人在生活實踐活動中，對客觀現(xiàn)實所給予

8、的影響，都會通過認識、情感和意志過程將自己的反映結(jié)構(gòu)保存下來，固定下來構(gòu)成獨特的態(tài)度系統(tǒng)。2、性格是表現(xiàn)人的行為方式方面的個性特征，即每個人對現(xiàn)實的態(tài)度均有個人相應(yīng)習(xí)慣化了的行為方式。如果是偶然的行為表現(xiàn)，則不能成為人的性格特征。氣質(zhì)與性格的關(guān)系：首先，兩者表現(xiàn)個性特征的角度不同。性格是從個體對待現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式方面來表現(xiàn)其個性特征；氣質(zhì)則是從心理活動的速度、穩(wěn)定性與靈活性、強度與平衡性以及趨向性來表現(xiàn)個性差異的。其次，兩者可塑性程度不同。氣質(zhì)較多地受制于生物學(xué)因素，體現(xiàn)著高級神經(jīng)活動類型的自然表現(xiàn)，可塑性較小，變化較緩慢；性格是后天形成的，由現(xiàn)實生活經(jīng)歷與個人實踐決定，可塑性較大，雖然相

9、對穩(wěn)定，但較易改變。最后，兩者的社會意義不同。氣質(zhì)所表現(xiàn)的只是心理活動特征，無好壞之分；性格則直接體現(xiàn)于社會生活之中，具有社會內(nèi)容與社會意義，本身具有社會評價的好壞之分。影響：相互制約，相互影響：首先，氣質(zhì)影響性格的形成和表現(xiàn)，在性格特征形成的快慢速度和表現(xiàn)方面，都明顯地帶有各自氣質(zhì)類型的特點。其次，性格對氣質(zhì)也發(fā)生一定影響，它在一定程度上掩蓋和影響氣質(zhì)，也可漸漸影響一個人某方面氣質(zhì)特征的改變。性格理論：特質(zhì)論：特質(zhì)：是指一個人所具有的帶有一貫性和傾向性的心理結(jié)構(gòu)。個性是由個體的一組特質(zhì)組成的，特質(zhì)是構(gòu)成個體的基本單位，特質(zhì)決定個體的行為；人的個性特質(zhì)在時間上具有穩(wěn)定性，在空間上具有普遍性；對

10、個性特質(zhì)的了解可以預(yù)測個體的行為?？ㄌ貭柕奶刭|(zhì)論：特質(zhì)論發(fā)展到20世紀40年代受因素分析法等的影響，許多心理學(xué)家開始用特質(zhì)論依賴于因素分析法進行研究?？ㄌ貭柊褌€性特質(zhì)分為表面特質(zhì)和根源特質(zhì)。表面特質(zhì)是指經(jīng)常發(fā)生的，從外部可以直接觀察到的各種行為表現(xiàn)?？ㄌ貭栒J為共有35個表面特質(zhì)。他進一步對這35個表面特質(zhì)進行因素分析，得出16個根源特質(zhì)。根源特質(zhì)是隱藏在表面特質(zhì)后面的并且制約著表面特質(zhì)的特質(zhì)。是個性的基本因素。這些因素之間有很高的相關(guān)度，共同的因素是特強性起主要作用。氣質(zhì)、性格的測定：自陳法、投射法和卡特爾性格測驗量表自陳法。投射法：這是選用某些材料呈現(xiàn)在受試者面前，令其回答，使受試者在作出回

11、答問題時，不知不覺地把自己的思想、情感表露出來，從而可據(jù)以確定其性格特征的一種方法。投射法比自我陳述法一般偏差率要小，成功率較高。因為受試者不知道要測量什么，也不知道自己透露了什么，無法故意編造偏差。這種方法一般用于選擇高級管理人員。比較典型的方法有以下幾種：美國心理學(xué)家默里的主題統(tǒng)覺測驗（TAT）。方法是通過對圖片的觀察和描述來宣泄自己的內(nèi)心活動。該法最早被學(xué)者們用來研究病人的人格心理，借以進行心理治療。TAT測驗每次采用20張模糊不清、曖昧不明的圖片，使用時，每張圖片只在受試者面前呈現(xiàn)5分鐘，然后根據(jù)觀察的結(jié)果編出一個故事。故事的內(nèi)容必須包括圖片所描寫的情景；情景所發(fā)生的原因；情景可能演變

12、的結(jié)果；個人的感受。羅曼克墨漬測驗。方法是采用10張對稱的墨漬圖（其中5張黑色，5張黑色加彩色），見圖62。主試者向被試者逐一出示卡片并逐張?zhí)釂枺哼@可能是什么？你看見了什么？或“這使你想起了什么？”測驗利用人們慣常的趨向會把他們想象成動物、白云、戰(zhàn)場、臉譜等。使被試者在無意中反映了用自己的思想、愿望、情感等方面的特征。對被試者的回答要從以下的方面評定：部位。被試者對墨漬的反應(yīng)是全部還是部分？用以測試被試者的風(fēng)格。決定。被試者對圖形是形狀反應(yīng)還是顏色反應(yīng)？把圖形看成靜態(tài)的還是動態(tài)的？用以測試情緒的穩(wěn)定和思維的類型以及內(nèi)傾還是外傾？內(nèi)容。把墨漬看成是動物、人物、植物還是風(fēng)景？用以測試愿望、態(tài)度和思

13、想等特點。從眾性。被試者的反應(yīng)與一般人的反應(yīng)相同還是與眾不同？3 卡特爾性格測驗量表4 YG性格測驗量表二、個性與管理（職業(yè)匹配）個性代表一個人獨特的心理行為和興趣模式，它們主要在未成年期形成。一旦成型，它們就決定了個體喜歡什么和不喜歡什么。由于個性反映個人興趣，在從事符合個人興趣的工作時，個人會表現(xiàn)得精力充沛、充滿熱情，與別人討論自己喜歡的工作也會興趣盎然。能力的概念：能力是順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征。它總是和人的活動密切聯(lián)系著，并影響著活動的效果。特點：能力的本質(zhì)是完成某種活動的個性心理特征。能力的功能和意義。能力是影響人們活動效果的基本因素。能力的構(gòu)造。能力是符合活動的要求

14、、影響活動效果的個性心理特征的綜合。能力能影響個體對知識和技能的掌握，而知識和技能的掌握，又能促進個體能力發(fā)展智力的三維結(jié)構(gòu)理論：美國心理學(xué)家吉爾福特提出智力三維結(jié)構(gòu)模型。他把一般智力活動確定為三個維量，方式維度、內(nèi)容維度、結(jié)果維度X方式維度（五個因素）：認知、記憶、發(fā)散思維、復(fù)合思維、評價。Y內(nèi)容維度：（四個因素）:圖形、符號、語義、行 為。Z結(jié)果維度（產(chǎn)品）（六個因素）：單元、類別、關(guān)系、系統(tǒng)、含蓄、轉(zhuǎn)換。三個維度相互組合，確定出x4x5=120種能力因素。吉爾福特的智慧結(jié)構(gòu)理論對能力結(jié)構(gòu)的解釋很成功。對能力結(jié)構(gòu)的深入探究，使我們對能力的本質(zhì)有更多的了解，為合理地設(shè)計各種能力測驗,科學(xué)有效

15、地測定培養(yǎng)能力的方法提供了主要的依據(jù)。能力與工作匹配 能力的個體差異。人與人之間能力的發(fā)展水平存在差異。人的智力差異表現(xiàn)為從低到高有許多不同的層次智力在整體上是常態(tài)分布的大部分人智力屬于中等水平，只有少數(shù)人的智力超?；虻统?。 能力類型的差異。這是個體能力在質(zhì)上的差異。人們在知覺、表象、記憶、言語、思維等方面存在類型的差異。 能力表現(xiàn)早晚的差異。能力的發(fā)展有早有晚。職業(yè)匹配:不同類型能力的人適合從事不同職業(yè).不同水平能力的人適合從事與其水平相適應(yīng)的工作. 管理者應(yīng)當充分挖掘被管理者的潛能,為他們提供發(fā)揮潛能的平臺.需要定義：指客觀的刺激作用于人們的大腦 所引起的個體缺乏某種東西的主觀體驗。特征：

16、對象性動力性社會性無限性相關(guān)性重復(fù)性競爭性動機的概念：在自我調(diào)節(jié)的作用下，個體使自身的內(nèi)在需求與行為的外在誘因相協(xié)調(diào)，從而形成激發(fā)、維持行為的動力因素，即動機。功能：動機是構(gòu)成人的行為活動的直接原因，它在人類行為中起著十分重要的作用，是刺激與反應(yīng)之間的重要內(nèi)部環(huán)節(jié)。有如下功能：激活功能：動機能激發(fā)有機體產(chǎn)生某種活動指引功能：動機是針對一定的目標產(chǎn)生的，受目標的直接引導(dǎo)維持和加強功能：動機維持個體活動指向一定目標，并調(diào)節(jié)著活動的強度和時間的持續(xù)。需要、動機與行為的關(guān)系：人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。需要和動機是構(gòu)成行為動力的兩個最基本要素。需要是一切行為動力的源泉。需要作為一種內(nèi)

17、驅(qū)力，在誘因（外在條件）或目標的引導(dǎo)下變成行為動機，發(fā)揮其動力功能。需要、動機與行為關(guān)系是復(fù)雜的1.需要、動機與行為是具有同一性的2.動機與行為的不對應(yīng)關(guān)系 同一動機可以引起多種不同行為 同一行為可能有不同動機 好的動機不一定帶來好的行為效果 積極的行為可能掩蓋錯誤的動機動機理論一、早期哲學(xué)心理學(xué)時期的動機觀古希臘羅馬哲學(xué)。如：亞里士多德、伊壁鳩魯，他曾提出過人類傾向于趣樂避害的假設(shè)。18世紀哲學(xué)家邊沁所堅持的“心理歡樂主義”，認為人類的一切行為都是出于關(guān)心自己的利益，尋求自己的幸?？鞓贰?9世紀，達爾文的進化論對心理學(xué)產(chǎn)生了深刻的影響，可以說它直接促成了動機研究中的第一個理論本能論的形成。二

18、、二十世紀上半葉的動機觀20世紀初，心理學(xué)家們認為對動物行為的研究，必然有助于人類行為的理解。這個時期，本能論的主要代表人物是詹姆士和麥獨孤，他們把人類復(fù)雜的行為歸結(jié)為幾種或幾十種本能形式。本時期的另一個代表人物是弗洛伊德，他注重于人的心理結(jié)構(gòu)各部分之間的動力關(guān)系研究。20世紀3050年代是動機問題研究的黃金時期。三、二十世紀六七十年代的動機觀六七十年代是動機論問題研究的轉(zhuǎn)折時期，主要表現(xiàn)為由前期的機械觀向認知觀的轉(zhuǎn)化。心理學(xué)家們由過去動機的內(nèi)在起因（本能、驅(qū)力、需要等）和外在誘因（目標、刺激、獎懲等）逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ说闹薪檎J知的調(diào)節(jié)因素的研究。阿特金森的成就動機論等理論逐步得到完善，引起心理學(xué)家

19、們的廣泛興趣。四、二十世紀六七十年代至今的動機觀八十年代認知觀得到了進一步的完善和發(fā)展，并形成了一系列認知動機理論，如成就動機論、自我效能論、以及自我決定論、歸因理論等等。這些理論都從某個角度為揭示人類復(fù)雜的社會動機作出了一定的貢獻。1本能論：有機體與生俱有，不學(xué)而能的行為方式。本能對維持有機體的生存、種族延續(xù)具有重要意義。弗洛伊德 弗和詹、麥的理論有所不同，他不是停留在本能種類的分析上，而是對本能引起的作用的機制展開了一系列研究。 弗洛伊德把本能視為一種“促使大腦逆轉(zhuǎn)的需求程度。本能是驅(qū)動，它是激起人類行為的力量或驅(qū)力，是張力的源泉。它由內(nèi)在的刺激所引起”。 本能有四個基本特點：本能具有壓力

20、或力量；本能具有目標；本能具有對象性；本能具有其源泉。弗洛伊德的心理結(jié)構(gòu)說：本我、自我、超我d馬斯洛的需要層次論a.他認為人有五種需求，并按其先后發(fā)生的順序由低至高分為5級。 1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我實現(xiàn)需要b .每一時期有一種需要占主導(dǎo)地位，其他需要屬于從屬地位。多種需要組合形成一種需要模式。評價：馬斯洛的需要層次理論將人的需要分成5種，并提出需要存在一個由低級向高級發(fā)展的過程。這種發(fā)展趨勢在某種程度上符合人類需要發(fā)展的規(guī)律，應(yīng)予以肯定。馬斯洛的需要層次理論提出在不同時期，均有一種占主導(dǎo)地位的優(yōu)勢需要。這一點對企業(yè)管理有啟發(fā)意義。要充分地了解和掌握被管理者的需要

21、狀況，才能充分調(diào)動他們的勞動積極性，提高生產(chǎn)效率。他的理論基礎(chǔ)是錯誤的，他認為自我實現(xiàn)是一個自然成熟的過程，社會的存在束縛了人的自我實現(xiàn)，這就完全否定了人的社會存在對人的成長有決定性影響。馬斯洛的需要層次理論帶有一定的機械主義色彩他把人的各種需要層次發(fā)展變化看成是固定不變的程序，看成了一種機械的上升運動忽視了人的主觀能動性，否定了通過教育在一定條件下改變?nèi)藗冃枰鞔侮P(guān)系的可能性。工作滿意度的影響因素工作性質(zhì)、報酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、工作中的人際關(guān)系、工作條件、工作與人格匹配等因素工作滿意度與工作績效的關(guān)系滿意度與生產(chǎn)率正相關(guān) 滿意度與缺勤率負相關(guān) 滿意度與流動率負相關(guān) 人際關(guān)系的概念：人際

22、關(guān)系是人與人之間心理上的關(guān)系，它表現(xiàn)為親近、疏遠、友好、敵對等人與人之間心理上的距離，反映著人們追求滿足需要的心理狀態(tài)。消除人際溝通障礙：開放的溝通建設(shè)性反饋適當自我暴露主動傾聽。人際關(guān)系理論：人格結(jié)構(gòu)PAC理論人格結(jié)構(gòu)的PAC 理論是由美國心理學(xué)家艾里克 伯恩創(chuàng)立的。相互作用分析理論主要關(guān)心人際溝通的模式與技巧，對提高人際交往能力很有裨益。理論主要內(nèi)容：該理論認為每個個體的心理結(jié)構(gòu)由三種自我心理狀態(tài)構(gòu)成。這三種不同自我狀態(tài)的相互作用構(gòu)成每個個體獨特的個性表現(xiàn)。它們分別是父母自我狀態(tài)（P）成人自我狀態(tài)（A）兒童自我狀態(tài)（C）。這三種不同狀態(tài)影響個體的管理行為和管理作風(fēng)。父母自我狀態(tài)：它代表的是

23、權(quán)威、威嚴和霸道，是父母和長輩角色賦予每個個體的心理記憶烙印，當一個人的人格結(jié)構(gòu)中父母自我狀態(tài)成分占優(yōu)勢時，我們稱此人處于父母自我狀態(tài)之中。行為表現(xiàn)：威嚴、權(quán)威、命令、批評 語言特征：你必須去做 ，否則成人自我狀態(tài)：這種狀態(tài)尊重事實，注意資料收集和客觀分析，對待任何事情都能心平氣和理智分析，選出較好的方案解決問題。行為特征：理智、客觀地工作、不急噪、不盲從、冒進。語言特征：讓我們來分析一下當一個人人格結(jié)構(gòu)中A成分占優(yōu)勢時，我們稱此人處于成人自我狀態(tài)之中。兒童自我狀態(tài)：沖動、魯莽、冒進、熱情、開朗、頭腦發(fā)熱、情緒心境變化劇烈、易發(fā)脾氣、不講理。行為表現(xiàn)：情緒不穩(wěn)定、喜怒無常、愛發(fā)脾氣、任性、撒嬌

24、。言語特征：我才不管呢！想干什么就干什么！想怎樣就怎樣。當一個人人格結(jié)構(gòu)中，C成分占優(yōu)勢時，我們稱此人處于兒童自我狀態(tài)之中。人際交往類型 主體一表示以什么狀態(tài)出發(fā)，后一字母代表主體二要求主體一用什么樣的狀態(tài)回復(fù)。PC對CP：主體一以P的狀態(tài)出發(fā)和主體二交往，并要求主體二以C狀態(tài)來回應(yīng)它；此時主體二恰恰以C狀態(tài)回復(fù)主體一，并同時也要求主體一以P狀態(tài)回復(fù)它。是一種和諧型的交往關(guān)系。PAC理論應(yīng)用：培訓(xùn)案例：航空公司培訓(xùn)管理者的PAC結(jié)構(gòu)與管理特征人際沖突概念及分類：個體或組織與另一個體或組織發(fā)生人際溝通過程中的對抗或目標矛盾現(xiàn)象稱為人際沖突。沖突包括對抗和目標受到妨礙兩種情況。影響人際沖突的因素：

25、1、工作的相互依賴性及本位基因的沖突。2、權(quán)力不對稱。3、地位不對稱。4、認識與價值觀念的不同，不同部門之間認識沖突。5、工作模糊。6、爭奪稀缺資源。7、組織內(nèi)部信息溝通不良、各執(zhí)己見，缺乏協(xié)作精神，導(dǎo)致沖突。8、群體內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)方式。專制領(lǐng)導(dǎo)易發(fā)生沖突。解決沖突方法：1、協(xié)商解決法2、仲裁解決法3、權(quán)威解決法群體的概念：群體是個體的共同體，當個體按某個特征結(jié)合在一起進行共同活動，相互交往就形成了群體。群體規(guī)范的概念群體規(guī)范是指群體所確定的行為標準，是直接制約個人行為的某個群體所特有的共同觀念群體規(guī)范的形成：在群體成員彼此相互作用的條件下，會發(fā)生一種類化過程彼此接近、趨同的進程。 群體能滿足個體自

26、尊的需要，由于群體中人與人相互作用的結(jié)果逐漸形成了成員共同的判斷標準或依據(jù)原則，從而使各成員的判斷趨于穩(wěn)定，這個過程就是群體規(guī)范形成的基本過程。 群體規(guī)范的作用：維系群體的作用 認知標準化作用 行為定向作用 惰性作用凝聚力的定義：群體成員之間相互吸引并愿意留在團體中的向心力。體現(xiàn)：認同感 歸屬感 力量感群體凝聚力的影響因素：目標的一致性 、心理相容性 、互補性 、外部威脅 、群體成員、交往頻率 、加入群體的難度 、群體規(guī)模 、群體領(lǐng)導(dǎo)方式 、以前的成功經(jīng)驗。凝聚力的作用：增強群體的控制力 增強群體成員的自信心與安全感凝聚力與誘導(dǎo)的關(guān)系團隊的5P要素：目標 人員 定位 職權(quán) 計劃團隊的角色1實干

27、者 優(yōu)點：有組織能力、務(wù)實，能把想法轉(zhuǎn)化為實際行動工作努力、自律。缺點：缺乏靈活性、對未被證實的想法不感興趣，阻礙變革。2協(xié)調(diào)者 優(yōu)點：目標性強，待人公平人際關(guān)系好。缺點：智力和創(chuàng)造力中等；將團隊努力的成果歸于自己。3推進者 優(yōu)點：隨時愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、厭惡低效率，反對自滿和欺騙行為。 缺點：喜歡挑釁、易怒、做事不耐心，不會用幽默或道歉的方式來緩和局勢。4創(chuàng)新者 優(yōu)點：有天分、富有想象力、智慧、博學(xué)。缺點：好高騖遠，無視工作細節(jié)和計劃；與別人合作本可以得到更好的結(jié)果時，卻過分強調(diào)自己的觀點。5、信息者 優(yōu)點：有與人交往和發(fā)現(xiàn)新事物的能力，善于迎接挑戰(zhàn)。 缺點：當初的興奮消退后，容易對工作失去興趣。

28、6、監(jiān)督者 優(yōu)：冷靜，判斷辨別能力強。缺：缺少鼓舞他人的能力和熱情；毫無邏輯地挖苦、諷刺別人。7、凝聚者 優(yōu)：隨機應(yīng)變，善于化解各種矛盾促進團隊的合作。缺：在危機時刻優(yōu)柔寡斷；不愿承擔壓力。8、完美者 優(yōu)點：堅持不懈，精益求精。缺點：容易為小事焦慮，不愿放手，甚至追毛求疵。角色管理：1人人能不斷進步，但無人能達到完美，但團隊可以通過不同角色的組合達到完美。2團隊中的每個角色都是優(yōu)點缺點相伴相生，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會用人之長，容人之短。3尊重角色差異，發(fā)揮個性特征。角色并無好壞之分，關(guān)鍵是要找到與角色特征相契合的工作。沖突：企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)

29、為“沖突”。 沖突有工作沖突和人際沖突兩種形式。沖突的源泉：缺乏資源 無效率的、不充分的思想溝通 責任模糊 目的、目標存在差異 個性差異處理沖突的策略：1競爭策略：武斷并不合作犧牲別人利益換取自己的利益，以權(quán)力為中心，為實現(xiàn)自己的主張，可以動用一切權(quán)力，包括：職權(quán)、說服力、威逼利誘，又稱強迫式。缺點：不能觸及沖突的根本原因，不能令對方心服口服。行為特點：對抗的、武斷的和挑釁的，為了取勝不惜任何代價采用理由：適者生存/迫不得已，必須顯示自己的優(yōu)勢何時使用競爭（強制）方法：當快速決策非常重要時。執(zhí)行重要的且又不受歡迎的行動計劃時。對公司是重要的事情，你深知這樣做是對的。對待企圖利用你的非競爭行為的

30、人。2遷就策略：不武斷并合作一方為了撫慰另一方，愿意把對方的利益放在自己的位置之上；遷就是為了維持相互關(guān)系，一方愿意自我犧牲，屈從于他人觀點。遷就他人自然會受到歡迎。但也被認為是軟弱的表現(xiàn)。 行為特點：寬容，為了合作，不惜犧牲個人目標 采用理由：不值得冒險去破壞關(guān)系或造成普遍的不和諧何時使用遷就方法：當你認為自己錯了 當事情對他人更具有重要性 為將來重要的事情建立信用基礎(chǔ) 當競爭只會損壞你要達成的目標 當和諧比分裂更重要 幫助員工發(fā)展，允許他們從錯誤中吸取教訓(xùn)3回避策略：不武斷也不合作一個人意識到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合作，也不維護自身的利益，采取一躲了之?？梢跃S持暫時的平衡

31、，不能最終解決問題。行為特點：不合作的、不武斷的，忽視或放過問題，否認這是個問題。采用理由：分歧太小或太大，難以解決；解決分歧的意圖也許會破壞關(guān)系或產(chǎn)生更嚴重的問題何時使用回避方法：當事情不是很重要 當自己的利益無法滿足時 面對沖突帶來的損失會大于解決問題帶來的利益 讓人冷靜下來 獲取更多信息比立刻決定更有優(yōu)勢 當他人能更有效地解決沖突4合作策略：武斷且合作主動與對方一起尋求解決問題的辦法，互惠互利，雙方的意圖是坦率澄清差異，并找到解決問題的辦法，而不是遷就不同的觀點；是一種雙贏策略，通常受歡迎。 缺點：費時長，解決思想沖突較困難，達成合作更不容易。行為特點：雙方的需要都是合理的和重要的，對相

32、互支持高度尊重，合作解決問題。采用理由：當雙方公開坦誠地討論問題時，就能找到互惠的解決方案，無需任何人做出讓步何時使用合作方法：雙方利益都很重要而不能折中，力求一致的解決方案 雙方都有誠意，愿意雙贏，也有聰明智慧，能夠找到最佳方案 需要解決問題的不同角度 獲得他人的承諾，決策中蘊涵著他人的主張5妥協(xié)策略武斷和合作均取中庸之道當雙方都愿意放棄某些東西，而共同分享利益時，則會帶來折衷的結(jié)果。目的在于得到一個快速的雙方可以接受的方案。沒有明顯的輸家和贏家，對非原則性的問題較為適合。行為特點：中等程度的合作和武斷，半塊面包總比沒有面包好，雙方都能夠達到基本目標采用理由：沒有一件事可以十全十美，既然客觀

33、上難以盡善盡美，有時候不妨退一步求其次何時使用妥協(xié)方法：當目標的重要性處于中等程度 雙方勢均力敵 尋找復(fù)雜問題的暫時性解決方法 面對時間壓力 協(xié)作與競爭方法失敗后的預(yù)備措施領(lǐng)導(dǎo)的概念：領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)就是擁有一定權(quán)利和地位的個人或集團，指引和影響他人或組織，在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，該過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其所處環(huán)境三個因素所組成的復(fù)合函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo) = f領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利來源：獎賞性權(quán)利 強制性權(quán)利 合法性權(quán)利 專家性權(quán)利 參照性權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)理論的演變（三個階段）1、20世紀初四十年代，是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生

34、學(xué)研究而高漲時期。在這段時間里，對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)的研究主要集中在對研究者個人特質(zhì)的研究上。2、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的研究主要集中在20世紀五十至六十年代。領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)研究主要從領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)功能研究入手，著重探討領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)立和維系一個有效的激勵體系。3、領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究興起于20世紀六十年代中期，領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究主要從工作情境對領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的影響，來分析領(lǐng)導(dǎo)是一個綜合的動態(tài)學(xué)概念。領(lǐng)導(dǎo)行為理論：從領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)和行為分析領(lǐng)導(dǎo)的有效性，試圖指明什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的成功。、俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖：人員導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型。在此基礎(chǔ)上，俄亥俄州立大學(xué)把各種領(lǐng)導(dǎo)行為概括為“關(guān)心組織”和“關(guān)心人”兩大類

35、。該理論認為，判斷一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以根據(jù)他對工作和對人的關(guān)心程度，來確定他處于何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。、管理方格圖： 1.9型俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)。1.1型復(fù)合式領(lǐng)導(dǎo)。5.5型平衡式領(lǐng)導(dǎo)。9.1型任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。9.9型團隊管理。從理論角度，9.9型似乎最有效，但實際操作起來比較困難。、PM型領(lǐng)導(dǎo)模式：領(lǐng)導(dǎo)者有三種類型：目標達成型，即以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式團體維持型，即以維持團體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式PM型，即兩者兼?zhèn)湫汀Ｈ毡镜男睦韺W(xué)家教授三隅二不二根據(jù)這一原理創(chuàng)立了PM領(lǐng)導(dǎo)類型理論。1、P型。以執(zhí)行任務(wù)、履行職責為主，將成員的注意力引向工作目標。2、M型。以維持和諧愉悅的團體關(guān)系為主，注意調(diào)解成員間的糾紛和對下

36、屬的激勵。3、PM型。兩者強，即要努力實現(xiàn)組織的生產(chǎn)目標，又關(guān)心人員的需求。4、Pm型。兩者均弱，既不履行職責，不關(guān)注目標，又不維持集體團結(jié)，和調(diào)節(jié)人際關(guān)系。四、作風(fēng)理論：勒溫提出領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)三種格式：專制式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)美國密西根大學(xué)中心的利克特提出四種類型：專制式獨裁仁義式獨裁協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)參與式領(lǐng)導(dǎo)五、情景理論（權(quán)變理論）：該理論著重從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三者間相互作用和關(guān)系中，研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性。強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作為一種動態(tài)過程，必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境特征變化而變化。菲德勒模型：菲德勒提出了“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式”，他認為有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅與本人的個性有關(guān)，還與不同的情境因素、領(lǐng)導(dǎo)者及群體成員之間

37、的相互作用有關(guān)，由此歸納出了影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的三大情境因素。1、職位權(quán)利。2、任務(wù)結(jié)構(gòu)。3、雙方的相互關(guān)系。也就是領(lǐng)導(dǎo)者得到下屬支持、擁護和愛戴的程度。在群體條件最有利或最不利的情況下，采取任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好；在群體條件一般，則應(yīng)采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。該模式最為強調(diào)的是組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須有適應(yīng)能力，能自行適應(yīng)環(huán)境的變化。菲德勒的模式表明，并不存在獨一無二的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可通過兩種途徑：一是改變領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式，二是改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境。但不論采取何種形式，都必須從改善領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、工作的任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)利入手。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：該理論以領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖為依據(jù)；并吸收了阿吉里斯的“不成熟成熟”的有益思想而形成。認為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)同下屬的“成熟”程度相適應(yīng)，在被領(lǐng)導(dǎo)者漸趨成熟時，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為必須加以調(diào)整才能實現(xiàn)有效