組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題庫2011(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、判斷對錯(cuò)題1.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。（×）2.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。 （）3.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（×） （×）4.群體規(guī)模越大，工作績效越小。 （×）5.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。 （）6.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原

2、因之一。 （×）7、中國行為科學(xué)學(xué)會是1985年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長孫友余先生。 （）8、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（×）9、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會抑制作用。 （）10、菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn) :關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在 "不利的 "或 "有利的 "情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 （）11中國行為科學(xué)學(xué)會是1985年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長孫友余先生 （）12如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在

3、場觀察時(shí)會發(fā)生社會抑制作用。 （×）13四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。 （×）14勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。（×）15組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。 （）16感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映。 （×）17根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。 （）18隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)

4、系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。 （×）19領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。 （）20集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。 （×）21.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。 （）22.實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。 （）23.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。 （×）改為：黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)。24.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)

5、因素與工作環(huán)境有關(guān)。（×）改為：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。25.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。 （×）改為：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。26.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。 （ × ）改為：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。27任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。 （ ）28麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 （ ）29群體規(guī)模越大，工作績效越高。 （ × ）改為：只有群體

6、規(guī)模適中，工作績效才高。30在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 （ × ）改為：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。31組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成任務(wù)。 （ × ）改為：組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。32.模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。 ( × )改為:模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的簡化表示。33.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。 ( × )改為:血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。34.期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。( × ) 改為:目標(biāo)的效價(jià)越高，

7、激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。35.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。 ( × )改為:領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。36.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 ( )37、敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 ( × )改為:敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。38、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。( × )改為:組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能） 二、單項(xiàng)選擇題1.艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的? ( C ) c.對成員的控制方式2

8、.通過社會知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B )。 B.暈輪效應(yīng) 3.根據(jù)弗洛姆的期望理論，某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會( C ) 。 C.可能高也可能低 4.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系 ( A ) 。A.高凝聚力高生產(chǎn)率 5.某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個(gè)人增加到近 100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點(diǎn)散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于: ( B ) B.總經(jīng)理投

9、入的管理時(shí)間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法 6.某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是: ( C ) c.組織設(shè)計(jì)忽視了對于干部的特點(diǎn)與能力要求7.帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的? ( A )A.社會功能 8.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè) ? ( A )A.經(jīng)濟(jì)人 9.如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為( B )B.減少自己的投入10.對下屬采取信任的態(tài)度，井與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、

10、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型? ( D )D.參與式 11.如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力 ? ( B ) B.直線人員12企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是（ C ）C善加引導(dǎo)13將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（ A ）A經(jīng)濟(jì)人 14完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（ B ）將會達(dá)到最高的工作績效。 B異質(zhì)群體15談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（ B )B調(diào)查法 16具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（ C )C天才17當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未

11、消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（ B )B升華的行為反應(yīng)18當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（ C )C低凝聚力高生產(chǎn)率19領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ B )提出的。B坦南鮑母和施密特20某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計(jì)劃，該計(jì)劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處（營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展？（ B )B分權(quán)化 21.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（ B ）B.霍桑試驗(yàn)22.弗洛依備認(rèn)為個(gè)性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（ B ） B.本我23.某人對完成某項(xiàng)任

12、務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會（ C ）C.可能高也可能低24.學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是( A )。A.分工、競爭和反應(yīng)性 25.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?( B )。B.調(diào)查法26.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是:( B )。 B.個(gè)性 27.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是( C )。C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變28.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖

13、突的處理方式是( A )。A.強(qiáng)制 29.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是( B )提出的。 B.坦南鮑母和施密特30.下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?( D )C.建立社會技術(shù)系統(tǒng) 31當(dāng)一個(gè)和在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（ B ）。B.升華的行為反應(yīng)32工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ A ）可能達(dá)到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體33在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（ B ）B、1.9型34、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ C ）C.1000

14、45000人35、以人為中心的變革措施主要包括哪些？（ A ）A、調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)36下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（ D ）D、組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員37.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法?( B )。 B.調(diào)查法 38.通過社會知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B )。A.知覺防御 39.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是( B )提出的B.坦南鮑母和施密40.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?( A )。A.人際關(guān)系 三、多項(xiàng)選擇題1.組織行為學(xué)的研究方法包括( ACDE )2.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有

15、： ( ABCE )3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有 ( ABC ) 4.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有 ( ABCD )5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論 )提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是 ( ABCDE )6.中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財(cái)務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個(gè)公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分別采取了何種部門化或部門劃分形式? ( AB ) A.職能部門化 B

16、.顧客部門化 7.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有 ( BDE ) 8.人際關(guān)系的功能有 ( ABCDE )A.產(chǎn)生合力 B.形成互補(bǔ)c.激勵(lì)功能 D.聯(lián)絡(luò)感情 E.交流信息 9.矩陣制組織也稱為”非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是: ( CE ) 10組織行為學(xué)研究的層次有（ ABCE ）A個(gè)體 B群體 C組織 D集體 E環(huán)境11組織行為學(xué)的兩重性來自于（ ABD )A管理的兩重性B人的兩重性D多學(xué)科性 12人的行為特征有（ ABCDE )A自發(fā)的 B有原因的C有目的的D持久性的E可改變的13以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（ BDE )14人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（ ABCDE

17、 )15鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（ABDE )A合作精神B決策能力 C領(lǐng)導(dǎo)能力D敢于創(chuàng)新 E尊重他人16某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層（ BC )17.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（ ACDE ）A.理智型 B.內(nèi)傾型 C.情緒型 D.意志型 E.中間型18.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（ ADE ）19.在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括( BC )。 B.連續(xù)強(qiáng)化 C.斷續(xù)強(qiáng)化 20. 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為( AB )。A.正式溝通 B.非正式溝通 21.概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括( ABDE ）A.政治素質(zhì) B.知

18、識素質(zhì) D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì)22.工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法?( ABD ）A.工作擴(kuò)大化 B.工作豐富化 C.自治工作群體 D.工作輪換 E.團(tuán)隊(duì)建設(shè)23、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDE ）。A、研究程序的公開性B、收集次料的客觀性C、分析方法的系統(tǒng)性 D、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控E、所得結(jié)論的再現(xiàn)性24菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（ABC）。A、職位權(quán)力 B、任務(wù)結(jié)構(gòu) C、上下級的關(guān)系25、組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（ AB ）。A、權(quán)力均等 B、正視問題 C、決策果斷D、質(zhì)詢精神 E、勇于進(jìn)取26、一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向

19、( ABC )。A.縱向變動(dòng) B.橫向變動(dòng) C.核心變動(dòng) D.水平變動(dòng) E.外圍變動(dòng)27、過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?( BD )。A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當(dāng)斯的公平理論E.斯金納的強(qiáng)化理論28、總體來說，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是( ABDE )。A.指揮與服從的關(guān)系B.溝通與信任的關(guān)系C.管理與被管理的關(guān)系 D.合作與支持的關(guān)系 E.評價(jià)與監(jiān)督的關(guān)系29、一般按組織界線(系統(tǒng)邊界)來劃分，組織環(huán)境可以劃分的類型是( AB )。A.內(nèi)部環(huán)境 B.外部環(huán)境C.簡單一靜態(tài)環(huán)境 D.復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境 E.復(fù)雜一動(dòng)態(tài)環(huán)境30、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主

20、體消除不協(xié)調(diào)的方法有( ABC )。A.改變行為;B.改變態(tài)度;C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素31、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有( ABDE )。A.成就需要;B.生存需要;D.權(quán)力需要;E.社交需要。 32、一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是( ABCDE )。A.梯形的年齡結(jié)構(gòu);B.互補(bǔ)的知識結(jié)構(gòu);C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu);D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).。 33、組織文化的結(jié)構(gòu)層次是( ACD )。A.物質(zhì)層;C.制度層;D.精神層。34、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括( ABC )。A.工作再設(shè)計(jì);B.目標(biāo)管理;C.建立社會技術(shù)系統(tǒng)。 35、柔性化表現(xiàn)為( AB )。A.集

21、權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一;B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。四、案例選擇及案例分析（一） 賈廠長的故事，對下列問題做出單項(xiàng)選擇:1.如果賈廠長認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理員工，你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服? ( D ) A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B.恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C.執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信 D.徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 2.請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型 ? ( B ) A.壓榨和權(quán)威式 B.開明和權(quán)威式c.協(xié)商式 D.集體參與式 3.利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為

22、 ( C ) A.連續(xù)流理論 B.管理方格圖c.管理系統(tǒng)理論 D.四分圖理論 4.案例中賈廠長制定政策時(shí)仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個(gè)體決策因素? ( B )A.原型啟發(fā) B.克服心理定式c.克服功能固著 D.發(fā)散思維 （二） 北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：1苗曉光認(rèn)為“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些（ D ）D自我實(shí)現(xiàn)需要2麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人（ B ） B成就需要3赫茲

23、伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（ C ）C設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)4根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設(shè)置的效價(jià)是什么（ C ）C精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)5、提出雙因素論的是( A )。A.赫茲伯格 6、1）請用內(nèi)容型或過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。 答：北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工

24、資還是傭金制”那個(gè)案例里的中日合資公司，在激勵(lì)問題上的不同做法。中日合資公司他只考慮了成就激勵(lì)，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。2）本人分析的觀點(diǎn)：答：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會和平臺，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。A同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。 B同學(xué)發(fā)言： 我覺

25、得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。 C同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。 D同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。 E同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。 結(jié)論：小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年

26、輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要?jiǎng)恿?，而?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)，來如何推動(dòng)人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對他成長很好的促進(jìn)。 （三） 愛通公司里的員工關(guān)系請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：1明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是（ C )A明娟瞧不起人 B阿蘇瞧不起人C由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾D阿蘇把馬德給安全地踢走了2

27、愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？（D )A明娟B阿蘇 C威恩D馬德3公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（ A )A轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略B委任態(tài)度開明的管理者C鼓勵(lì)競爭 D重新編組4根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系？（ B )A平等的原則B競爭的原則C互利的原則D相容的原則5、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？答：由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。6、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 7、從本案例中，你對如何處理

28、人際關(guān)系有何啟發(fā)？ 答：改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。 （四） 研究所里來了個(gè)老費(fèi)。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇:1.鮑爾敦對費(fèi)士廷的到來心情難免緊張、激動(dòng)，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個(gè)性理論來判斷鮑爾敦的個(gè)性特征是哪一類型?( A )A.外向一高憂慮 B.外向一低憂慮C.內(nèi)向一高憂慮 D.內(nèi)向一低憂

29、慮2.本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動(dòng)進(jìn)行了描述，那么請問決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是什么?( B )A.個(gè)性 B.氣質(zhì) C.能力 D.性格3.是哪位理論家把人的個(gè)性分為本我、自我和超我的?( D )A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德4.結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動(dòng)現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？( C )A.個(gè)性 B.態(tài)度 C.情商 D.智商5.如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費(fèi)士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)?( A )A.合作精神 B.精于授權(quán) C.敢于創(chuàng)新 D.決策能力6.請用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。有你

30、更精彩! 答：老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征如下： 老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。 老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會，喜歡平等的上

31、下級關(guān)系，易于溝通。 7.季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？答：季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意： 注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。   注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。   從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。8.根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？ 答：態(tài)度

32、平衡理論認(rèn)為：認(rèn)知對象包括世界上各種人、事物、概念等等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。個(gè)體對單之中兩個(gè)對象的態(tài)度一般屬于同一個(gè)方向的，當(dāng)個(gè)體對單元的認(rèn)知與對單之內(nèi)兩個(gè)對象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對單元的認(rèn)知與對單之內(nèi)兩個(gè)對象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡。這種不平衡狀態(tài)會引起個(gè)體心里緊張、產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平衡狀態(tài)。老鮑工作很有成就，很希望晉升。但老費(fèi)來了使他失去心里平衡。老鮑對老費(fèi)的到來，心里感到很矛盾，一方面他覺得 老費(fèi)的到來對課題組的研究工作有好處，一定能出成果；另一方面又覺得老費(fèi)的

33、到來對他目前所處的領(lǐng)導(dǎo)位置，對他今后的提拔會有威脅。所以心里感到很緊張，肯定就會有不滿情緒的產(chǎn)生，季老作為研究所副所長，作為德高望重的老學(xué)者，肯定要幫助老鮑拋開思想包袱，達(dá)到心里平衡。 季老要做的工作可以從以下方面入手：（1）正確看待老費(fèi)的到來，調(diào)老費(fèi)來所里，主要是從工作方面考慮的，要有全局意識，以工作為重。（2）正確看待老費(fèi)本人，多看他的優(yōu)點(diǎn)，工作勤奮，能力強(qiáng)，有責(zé)任心，性格開朗而活躍，是個(gè)好打交道的人，在一起共事一定會很快樂，鼓勵(lì)老鮑多與老費(fèi)溝通交流，合作出成績。（3）正確看待晉升、提拔，所里領(lǐng)導(dǎo)要綜合考慮，并非只看一兩個(gè)項(xiàng)目的成敗，只要自己努力一定能行，季老要肯定老鮑的工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力

34、和人際關(guān)系，對自己有正確的評價(jià)，要有信心，放下思想包袱，調(diào)整好心態(tài)。這樣的話，老鮑的思想就會平靜下來，心里自然也就會慢慢平衡。（4）季老作為領(lǐng)導(dǎo)，要更好地發(fā)揮下屬的優(yōu)勢、長處，不能隨意許諾、信口開河，要根據(jù)老鮑、老費(fèi)的實(shí)際情況來對他們的工作做出適當(dāng)?shù)陌才?，做到愛才、惜才、用好才。（五?王安電腦公司的用人之道請你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：1、請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（ C ）A、理性的經(jīng)濟(jì)人B、社會人C、自我實(shí)現(xiàn)的人D、復(fù)雜人2、王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問題上只用哪一類詞？（ B ）A、雇用B、聘用C、使用D、錄用3、當(dāng)一個(gè)研究對數(shù)計(jì)算器的

35、工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（ D ）A、交給拉克斯支解決B、滿足該工程師的需要讓其立即度假C、交給朱傳渠去解決D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假4、“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（ A ）A、梅給B、馬斯洛C、薜恩D、亞當(dāng)斯密5、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）·V（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中的變量和關(guān)系是什么？（ D ）A、M是目標(biāo)、E是變量、V是關(guān)系B、M是目標(biāo)、E和是變量、E·V是關(guān)系C、M、E、V都是變量、E·V是關(guān)系D、M、E

36、、V都是變量、M=E·V是關(guān)系6. 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為：   工作可以成為滿意的源泉； 人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會進(jìn)行自我管理和自我控制； 對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮。?在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作； 在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。7、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）*V（效價(jià)）業(yè)表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請你指出這個(gè)模型中什

37、么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 答：如果用M（積極性的高低）E（期望值）* V（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，這個(gè)模型中的目標(biāo)是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來,將關(guān)系到公司的成敗。 這個(gè)模型中的變量是：公司對人的尊重、理解和信賴程度。 與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān)系。要做到對他們的充分信任，王安認(rèn)為信賴是對部下的信條，是公司得以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。 與公司有創(chuàng)造性的技術(shù)人員的關(guān)系。王安

38、在具體工作中，能夠根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式，給與充分的尊重和理解。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個(gè)有創(chuàng)造性的技術(shù)人才，即使他有令人難以容忍的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，或是驕橫自負(fù)，或是兩個(gè)工程師相互對立，王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護(hù)他們的自尊心，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的貢獻(xiàn)。與公司的員工的關(guān)系。對公司的員工給予充分的理解和關(guān)懷，認(rèn)真聽取公司每一個(gè)員工的意見，王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡

39、是自認(rèn)為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。公司在發(fā)展過程中，還有一套越級聯(lián)系制度,使員工們能與他們相隔一級以上的其他負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。另外，公司很少解雇員工,只有在公司處于最嚴(yán)重的困境時(shí)，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn),王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。六） 如何看待評先進(jìn)工作者。問題:1.高山為何想不通?請用公平理論來分析。 答：通過案例可以看出，一方面高山對先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒有隨該單位對評先進(jìn)工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山

40、認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評上先進(jìn)，結(jié)果卻未被評上;而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動(dòng)投入不大，卻評上了先進(jìn)。他覺得兩個(gè)人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2.主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作 ?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。 答：高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認(rèn)識先進(jìn)工作者的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與

41、數(shù)量。 （七） 小白為何跳槽?問題:(l)小白為何不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。 答：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。(2)小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。 答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn) :第一，能夠?yàn)榻?/p>

42、決問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足F第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。 （八） 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？答：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通

43、過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們

44、了什么？答；大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改

45、善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組元缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)a大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。（九） 楊利平糯米美食廠。問題：1根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？答：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職

46、責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。2根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？答：表哥湯正龍認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨(dú)立經(jīng)營和核算的部門。他建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。3、湯正友建議的組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)？答：湯正龍建議的這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)各事業(yè)

47、部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動(dòng)性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部了經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來組織這一部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個(gè)事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利（十） 魏亮老師為何想不通 。問題1.魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析。答：通過案例可以看出，一

48、方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對1先l教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投人和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投人和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人大，就應(yīng)該評上先進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上;而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投人與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。答：高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使

49、之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。人事關(guān)系.使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力.從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。 （十一） 利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革。 問題：:1、唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？ 答：因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革

50、后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。lxcf.qincai原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。 2、唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？ 答：唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題： 來自公司上下員工觀念上的阻力； 因地位變化的產(chǎn)生阻力； 來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力； 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。3、他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實(shí)施？答：應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施： 要開展宣傳教育活動(dòng)； 要利用群體動(dòng)

51、力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革； 舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革； 獎(jiǎng)懲分明，使用力場分析法，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動(dòng)因素。（十二） 紅旗輕工設(shè)計(jì)院思考題1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。 答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式。 運(yùn)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來看;（1）屬于放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）按照“四分

52、圖理論”來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，在本就工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)出國考察的任務(wù)。這回劉工誰也沒告訴，當(dāng)仁不讓，悄悄自己接下來”，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況又多了“低關(guān)心人”，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活”，這種領(lǐng)導(dǎo)方式亦不可取。 （3）按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領(lǐng)導(dǎo)方式，對人對工作的關(guān)心程度都很低。 2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能

53、。 用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論來分析劉工的個(gè)人素質(zhì)。 文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的老好人；對領(lǐng)導(dǎo)過于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。 在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中指出應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導(dǎo)下屬對工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。 按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工