基于勝任力的A公司培訓課程體系研究[文獻綜述]

1、題 目基于勝任力的A公司培訓課程體系研究一、前言部分現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競爭上，而培訓工作作為企業(yè)人 力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵，一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成， 另 一個方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。在激烈的市場競爭中，有效的人力資源培訓能提升管理者水平，提高企業(yè)戰(zhàn) 略高度；能高效管理員工，提高決策科學性；能全面提升員工的素質(zhì)，提高企業(yè) 的核心競爭力；能激發(fā)員工工作激情，提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率；能為企業(yè)培育合適 的人才，增強企業(yè)文化的建設(shè)；成功的培訓活動應(yīng)該是追求“人崗匹配，卓越績 效”的過程，也就是不斷促使員工勝任其工作崗位， 始終追求成就高績效

2、員工及 團隊。但在實踐中，許多企業(yè)由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得培訓 需求不清晰，培訓方法不科學，評估手段不合理，同時對員工又不能從其知識、 技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握， 導致在培訓階段很難滿足員工不 斷提高知識技能和能力的需求。而員工培訓期間，培訓對象層次不明晰，培訓課 程體系不合理，激勵機制不完善，又挫傷員工參加培訓的積極性， 從而導致員工 滿意度低，甚至選擇跳槽等方式離開。針對該問題，筆者參考了大量學者和專家 的研究成果，僅就基于勝任力的培訓策略方面的研究進行概述，做出評論。二、主題部分(一) 勝任力相關(guān)理論概述引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析， 為培

3、訓工作開辟了全新的 道路和方法，促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。 換言之，在培訓中進行勝任 力分析是個人自我發(fā)展的需要，也是組織實現(xiàn)人力資源科學配置從而提高組織績 效的需要，具有重要的戰(zhàn)略意義。1 、勝任力的概念“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授 MCCIelIand在測驗勝任力而非測 驗智力一文中提出來的1根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會 議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力(COmPetency)定義為：“影響一個人大部分工作 （ 角色或者職責 ）的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度 , 它們與工作的績 效緊密相連 , 并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量 , 而且

4、可以通過培訓 與發(fā)展加以改善和提高” 。而應(yīng)用最為廣泛的定義是由 Spencer（1993） 所提出的 : “勝任力是將某一項工作 （ 或組織、文化） 中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的 個人潛在的、深層特征 , 并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征” 。（楊 虹,楊懷珍，2009） 2 M. Knabach.在什么是勝任力一文中則指出，勝任力 無論在商界還是政界都是熱門的話題，基于能力的培訓中的“能力”被定義為： 影響到個人最主要工作績效的相關(guān)知識、 技能和態(tài)度， 可以用廣泛接受的標準進 行測量，能夠通過培訓或教育所提高。 （M. Knabach ， 2009） 202 、勝任力的特征

5、勝任力有 3個重要特征：（1）與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預測員工 未來的工作績效；（2）與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性； （3）能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀 者與一般者。只有滿足了這三個重要特征的知識、技能、能力和特質(zhì)，才能夠被 定義為勝任力。由此不難看出，勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力新概念，它有 著非常強的崗位、職業(yè)特征。 （崔冰子， 2009） 33 、勝任力模型 勝任力模型就是某一特定崗位所應(yīng)具備的勝任力要素總和， 是根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)的總 和。它是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認識或行為技能 的個體特征的綜合表現(xiàn)，

6、且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與一般績效者。 目前提出的勝 任力模型主要有三種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。 （唐玉鳳、廖翼、 何尚英， 2009） 4美國學者萊爾 M.斯潘塞所提出的素質(zhì)冰山模型，將素質(zhì)劃分為知識與技 能、社會角色、 自我形象、個性與動機等五個方面， 冰山水面部分是知識與技能， 水面以下則是通常我們所說的“潛能” ，從上到下，隨著深度的逐漸加深，每一 種素質(zhì)對人的行為的影響就逐漸加強。 （冉景亮、吳紹琪， 2006） 5 知識和技 能位于“冰山”水面以上, 是顯而易見的部分 , 經(jīng)過學校或職業(yè)性培訓便可獲得且 較容易得到提高 , 一般以文憑或證書的方式來標記 ;特質(zhì)和動機位于

7、“冰山”水面 以下, 是隱藏在深層不易觀察到的部分 , 較難以運用訓練加以改變 ; 自我概念是介 于表面與深層性才能之間 ,也不易改變 ,但是透過教育訓練、心理咨詢及經(jīng)驗發(fā)展 等方式仍是可以逐漸改變的。 （伍曄、熊勇清， 2010）6洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、 社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 （岳龍華 戚玉靜， 2006）7 洋蔥模型是從另 一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任力時由外層及內(nèi)層，由表層向里層， 層層深入。最表層的是基的技巧和知識，里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征 4 。勝任力辭典將人應(yīng)具備的的七個方面的勝任力， 包括成就與行動、 協(xié)助與服

8、務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。 通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評 鑒標準，人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。 4伍薇、莫柳娟在構(gòu)建勝任力模型一文中，則提出了通用勝任力模型和其 他勝任力模型一說?！巴ㄓ脛偃瘟δＰ汀笔?1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特 茲通過對 2000名管理者進行調(diào)查研究， 找到通用的勝任力特征進而建立的通用模 型。研究認為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為” 。其模型涵蓋 了21種特征，包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力， 等等。其他勝任力模型是指針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型，如經(jīng)理人勝任 力模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而

9、制定的。 （ 伍薇、莫柳娟， 2007）8（二）國內(nèi)基于勝任力的培訓的研究現(xiàn)狀1、關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果時勘、仲理峰（2004） 運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行 實證研究。研究表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括 10項勝任能力要素： 影響力、社會責任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市 場意識、人力資源管理能力。 這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力 模型。（張建國 丁湘， 2007）9王重鳴、陳民科（ 1999）運用基于勝任力的職位分析方法，對全國 5個城市 的51家企業(yè)的 220名中高層管理人員進行了訪問調(diào)查，通過實證評價，獲得高級

10、管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)， 并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行比較分析， 揭示了不 同職位層次在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異， 為高級管理者測評模型的建立提供了依 據(jù)。4張德、魏軍（2005）通過對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研， 利用團體焦點訪談法、 關(guān)鍵行為事件法， 以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法， 對客戶經(jīng)理勝任力模 型進行了深入研究， 得出商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。 該模型包括把握信 息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵六大方面。 42、關(guān)于基于勝任力的培訓需求的研究成果培訓與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據(jù)崗位建立專有勝任力模 型，再跟據(jù)專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓課程體

11、系， 設(shè)定每一職業(yè)拉展階段 所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓， 使培訓課程的針對性和體系化更強。 通過對 現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估， 發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項， 以及與勝任 力模型要求的差距， 從而找到企業(yè)整體的能力短板， 然后有針對性地制定能力培 養(yǎng)發(fā)展計劃， 以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢。 基于勝任力的培訓 開發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓開發(fā)投人的依據(jù)， 有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才 培訓開發(fā)的重點， 平衡培訓開發(fā)的成本投入， 從而根據(jù)素質(zhì)評價結(jié)果制定、 調(diào)整 培訓計劃與項目?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治鑫樟藗鹘y(tǒng)培訓需求分析的組織、 工作、個人三 層次結(jié)構(gòu)， 以及定性和定量的評

12、價手段， 在并此基礎(chǔ)上有所進步。 它以勝任力為 基本框架，通過對組織環(huán)境、 組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓需 求，使培訓內(nèi)容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求； 另一方面適應(yīng)組 織發(fā)展的需要， 按照組織未來發(fā)展的要求來重構(gòu)職責與任務(wù)， 確認職位要求。 ( 張 瑞高,2007)10基于勝任力的培訓需求分析模型構(gòu)建一般過程： (1) 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型：勝 任素質(zhì)模型的構(gòu)建要與企業(yè)經(jīng)營目標和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一 ；(2) 尋找差距：通過勝 任素質(zhì)模型的建立 ,可對員工的現(xiàn)實狀況進行分析 , 找出差距。員工現(xiàn)實狀況分析 包括2個方面 :員工現(xiàn)實的勝任力和現(xiàn)實的績效 , 即勝任力評估和績效反

13、饋； (3) 分析差距原因： 在發(fā)現(xiàn)勝任力差距存在后 ,還應(yīng)進一步分析差距產(chǎn)生的原因； (4) 確定解決方案：分析勝任力差距產(chǎn)生的原因后 , 便能判斷是否應(yīng)該采用培訓的方 式來減小差距 , 從而便能確定培訓需求的主要內(nèi)容。 (姚凱、陳曼， 2009)11培訓需求分析中勝任力模型構(gòu)建具體可以采用模糊評判法和匯編柵格法 (RepertoryGridMethods) 、行為事件訪談 (BehaviorEvent Interview,BEI) 、工 作分析 (OccupationalNetworking Information,O*NET)問卷調(diào)查和情境模擬等 多種主位與客位研究相結(jié)合的方法 , 對不

14、同類型組織中的代表性職位和職級的勝 任力模型進行了系統(tǒng)探索（尚鵬， 2006）123、關(guān)于基于勝任力的人員培訓體系的研究成果把勝任力模型作為培訓與開發(fā)的基礎(chǔ)， 會有助于避免將眼光局限于當前或盲 目跟風，而且也可以保證培訓與開發(fā)系統(tǒng)把重點放在正確的事情上而不是流行的 事情上。利用勝任力模型， 企業(yè)一方面可以把對績效有影響的培訓項目同那些與 員工工作重心沒有多大關(guān)系的培訓項目區(qū)別開來， 從而在決定怎樣使用有限資源 的時候減少主觀臆斷； 另一方面可以確定誰需要何種技能， 以及在他們職業(yè)生涯 的哪個階段需要這些技能， 使員工在需要的時候獲得相應(yīng)的培訓與開發(fā)， 從而增 加相關(guān)技能通過工作經(jīng)歷被應(yīng)用和強化

15、的可能性。 （方羨輝， 2009）13在進行基于勝任力的人員培訓時， 必須注重基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)與 人力資源體系的互動作用。采用基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng) , 企業(yè)可獲取培訓 前后員工勝任力的變化要求和實際變化情況 , 并根據(jù)該數(shù)據(jù)進一步完善相關(guān)培訓 計劃, 以及企業(yè)的績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計劃管理等其他人 力資源計劃。 11根據(jù)勝任力模型進行培訓課程的設(shè)計與開發(fā)，員工勝任力模型建立起來之 后，企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型為員工制訂針對性的培訓方案， 員工也可以發(fā)現(xiàn)自 己的差距所在， 主動為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。 這些都需要通過培訓課程 的設(shè)計與開發(fā)來實現(xiàn)。培訓課程設(shè)計

16、和開發(fā)的常用方法是典型工作任務(wù)法或典型行為事件法。 典型 工作任務(wù)或行為事件， 是指企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的員工在工作過程中遇到的， 對于自己 能力的提升起到關(guān)鍵作用且具有普遍性和經(jīng)驗推廣價值的工作任務(wù)或事件。 （穆 衛(wèi)紅、曹慧青， 2009）14企業(yè)重視員工培訓， 期待自己的培訓中心提供有效的培訓， 而在培訓實施的 各個環(huán)節(jié)中， 培訓講師起著舉足輕重的作用。 結(jié)合勝任力模型， 通過培養(yǎng)具有良 好職業(yè)道德素質(zhì)， 專業(yè)技能的內(nèi)部培訓師， 使培訓真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、 提 升企業(yè)業(yè)績、 創(chuàng)建學習型組織的作用， 同時，也實現(xiàn)了素質(zhì)模型的真正落地。 （李 依凡、王麗， 2009）15勝任力模型是用行為方式來定

17、義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力， 通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述， 確 定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。 正是這種將行為方式的可 視化、可描述化的表現(xiàn)方式， 使得企業(yè)可以通過記錄培訓前后的員工的行為表現(xiàn)， 從而進行對比分析， 評估培訓究竟是否起到了改變行為的作用， 從而使培訓效果 的三級評估有據(jù)可依。 而這些行為又是產(chǎn)生經(jīng)營業(yè)績的行為， 如果員工的行為發(fā) 生了正向的改變，那么，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升只是必然結(jié)果而已。 94、關(guān)于目前國內(nèi)企業(yè)進行基于勝任力的培訓存在問題及對策的研究 已有研究表明，世界 500強企業(yè)中有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模

18、型。而在我 國，由于勝任力的研究起步比較晚， 因此率先將勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理 的也只限于在中國投資的跨國公司，如聯(lián)合利華、西門子、IBM等。近年，國有企業(yè)及有實力的私營企業(yè)也開始引入和實踐勝任力模型， 如中國移動、中國網(wǎng)通、 中國石化等。 3目前國內(nèi)對勝任力的定義所存在的誤區(qū)： 第一，把崗位勝任力等同于崗位任 職資格，認為必須具備崗位勝任力才能上崗； 第二，把績效人員所具備的所有特 征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。 （陳澄波 趙龍， 2006）16 實施基于勝任力的培訓體系存在的誤區(qū) :（1）將勝任力模型構(gòu)建和培訓脫開 來。目前 , 我國學術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進行了較為深

19、入的研 究和探討 , 許多組織也順應(yīng)這個趨勢 , 建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模 型。但是將勝任力模型用于培訓等人力資源管理模塊的組織卻少之又少；（2）培訓的需求分析形同虛設(shè)。許多組織在開展培訓工作時并不重視培訓的需 求分析 , 沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證, 以至于最終培訓收效甚微。 基于勝任力的培訓需求分析是兼顧了組織和個人兩者的共同需 求, 是一個雙贏的模式。（3）將培訓作為一個短期和孤立的行為。人力資源開發(fā)是通過有計劃的、 持續(xù)性的組織實施培訓、 教育和開發(fā) , 以改善成員和整個組織的工作績效的活動。 因此, 組織成員培訓除了滿足短期技能需求之外 , 還應(yīng)

20、考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略 和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員 , 也就 決定了成員培訓的方向和內(nèi)容。 （黃秀娟、黃勛敬， 2007）17（三）國外基于勝任力的培訓的研究現(xiàn)狀從國外關(guān)于勝任力模型的研究來看， 20世紀中后期，哈佛大學的 MeClelland 教授以及后續(xù)的一系列研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光， 為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具， 即對 人員進行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任素質(zhì)分析法。 這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任素質(zhì)模 型，對于人員擔任某種工作所應(yīng)

21、具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明， 也 能成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)， 從而為實現(xiàn)人力 資源的合理配置，提供了科學的前提。國際學界對勝任力模型的研究起步較早， 從20世紀 80年代便開始研究并且實 踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型。 Armstorng (1991)、Casoio(x995)、以及FerriS (1990)等認為，今天對素質(zhì)的研究已不再依靠時間與動 作分析方法，而是依靠工作分析。Sandberg( 1994)和 Veres( 1990)等采用三種手段去分析 : 工作者定位、工 作定位和多方法定位等三種方法分析素質(zhì)問題。 Boyatzi

22、s (1982)將工作勝任力 描述為“一個人潛在的特性” ，它可能是一種動機、特性、技能、一個人自我印 象或社會角色的一些方面， 或者是他或她所使用的知識體。 他認為， 由于工作能 力素質(zhì)是一種潛在的特性，可以說具有通用性。斯班瑟(SPneCe) r總結(jié)了他們20年中研究勝任特征的成果，提出了 5個通用勝任特征模型，研究發(fā)現(xiàn)，工作中 的高未來績效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。BOyatZiS對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè) 41個管理職位的2000名管理 人員的勝任特征進行了全面分析，得出了管理人員勝任特征的通用模型。前MCber &COmPan咨詢公司總裁L

23、yle.M.Spencer對200多種工種進行了勝任特征研究，綜 合了 360種行為事件，歸納出管理人員 21項勝任特征。 Rifkin&Fineman 年受美國 17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經(jīng)理委托， 開發(fā)了技術(shù)經(jīng)理人員通用勝任特征 模型。 VirtanCe 對公共經(jīng)理進行了公共管理勝任特征的研究，提出了包括 5 大 類勝任特征的模型。 (陳云川 雷軼， 2004) 18解釋性方法對勝任力研究主要用的是現(xiàn)象描述分析學方法， 該方法對工作勝 任力的研究主要貢獻有： 對工作勝任力提供一種新的理解， 是以現(xiàn)象學而不是二 元論、客觀認識論作為哲學基礎(chǔ)， 從主客融合的角度來理解工作勝任力；

24、 為識別 和構(gòu)建勝任力提供了一種方法。 在具體工作情景下界定和描述勝任力， 是以概念 作為出發(fā)點開發(fā)各種工作勝任力。 這種方法不僅識別了工作者在工作中所運用的 屬性，而且識別了工作者是怎樣運用這些屬性的。 這就使工作勝任力提高對績效 預測成為可能。(劉嫦娥 張丹， 2009)19三、評述 通過閱讀國內(nèi)外專家學者對于企業(yè)基于勝任力的培訓現(xiàn)狀的研究成果， 我首 先對勝任力、 勝任力模型等概念有了一定的了解， 同時也對基于勝任力的工作分 析、勝任力模型的構(gòu)建以及基于勝任力的人員培訓體系等有了具體的認識； 其次 通過概括和分析這些專家學者的研究， 我們總結(jié)了目前我國企業(yè)基于勝任力的培 訓體系中所存在的

25、問題及其相應(yīng)的一些解決對策。研究的目的就是為了更好地解決實踐中遇到的問題， 于是在撰寫本論文的時候，筆者在參考大類的文獻的基礎(chǔ)上， 結(jié)合A公司原有的培訓體系，來摸索適合A 公司具體情況的基于勝任力的培訓體系，希望能為 G公司人員培訓體系的改進提 供幫助，并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路。主要參考文獻1 McC1e11and,D.C. "Testing for competency rather than for intelligence"J. A-merican Psychologist.Volume 28,1973(1): P1-14.2 楊虹、楊懷珍.基于勝任力模

26、型的培訓體系研究J.中國管理信息 化. 2009(17) ：P1.3 崔冰子 . 關(guān)于勝任力的研究 J. 社會心理科學 .2009(2) ：P22-23.4 唐玉鳳、廖翼、何尚英 . 國內(nèi)外關(guān)于“勝任力”研究綜述 J. 中小企業(yè)管 理與科技 .2009(9) ：P64.5 冉景亮、 吳紹琪 . 復 合型 人才勝任特征 模型研究 A. 高 等理科教 育.2006(6):246 伍曄、熊勇清 . 基于勝任力冰山模型的企業(yè)營銷人員培訓研究 A. 企業(yè)家天 地下半月刊 .2010(01) ：P477 岳龍華,戚玉靜.勝任素質(zhì)內(nèi)涵及構(gòu)成研究 J. 商場現(xiàn)代化 .2006(16) ： P243-244.8 伍薇、莫柳娟 .構(gòu)建勝任力模型 A. 合作經(jīng)濟與科技 .2007 (22)：P579 張建國,丁湘.勝任特