某連鎖藥店內(nèi)部薪酬激勵方案實用版

1、某連鎖藥店內(nèi)部薪酬鼓勵方案實用版第一章總那么第一條考核目的1、考核體系建設應具備鼓勵性,不是為了懲罰不合格員工,而是幫助員工達成工作目標,提升工作技能,并鼓勵其取得更好的績效.2、考核體系的建設還應具備引導員工的水平,績效指標作為工作的標桿,引導員工向有利達成公司戰(zhàn)略的方向努力,只有員工有較高的績效,公司才能穩(wěn)定開展.3、考核體系建設重要事公平、公正、公開,為員工提供公平競爭,良性競爭的舞臺,只要通過努力獲得較高績效,就能獲得較高薪酬和相應晉升時機.第二條考核對象本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級別考核與一般員工考核、新員工考核.第三條考核原那么1、公開的原那么考核過程公開化、制度化.2

2、、客觀性原那么用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測.3、溝通的原那么考核人在對被考核者進行績效考核的過程中,需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進績效改善.4、實效時效性原那么績效考核時對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個來代替整個考核期的業(yè)績.5、公正性的原那么不以個人好惡為考核依據(jù),用事實說明一切.6、公平性的原那么不要以不合理的工作要求,作為被評人評估的標準第四條考核用途本公司考核各級員工成績的記錄,作為升職、調(diào)薪、調(diào)動、辭退、發(fā)放年終獎的重要依

3、據(jù).第五條考核周期1、 新員工考核入職三個月方可列入正式考核范圍,期間視為異動評價依據(jù).2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種.第六條考核關系1.被考核者是指接受考核的對象,包括各部門經(jīng)理和普通員工.2,績效考核者是被考核者的直接治理上級,績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度,做到與被考核者的及時溝通與反應,公正地完成考核工作.3 .考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級,即被考核者的跨級上級,其主要作用是對考核結(jié)果進行審核,接受被考核者對考核結(jié)果的申述.4 .人事部負責監(jiān)督各部門的績效考核實施過程,并將評估結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定.5 .總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審

4、定者.6 .人事主管與部門主管負責績效改良面談工作.第七條考核體系概況S月考核薪資發(fā)放依據(jù)考核周期季考核調(diào)薪依據(jù)I年考核晉升依據(jù)四個季度之和X80%+獎懲X20%；一部門經(jīng)理考核部門經(jīng)理的績效與部門績效靛*L_考核對象般員工考核考核內(nèi)容要與部門績效聯(lián)系上級評價考核方式自我評價不作依據(jù),作為上級對下級了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用總經(jīng)理部門經(jīng)理考評體系考評關系部門經(jīng)理一般員工尸態(tài)度fI13vr011力20%指標類型業(yè)務30%部門經(jīng)理考評管理20%所占比重同上附加額外加分獎懲考核維度態(tài)度30%指標類型能力20%一般員工考評業(yè)務50%所占比重同上附加額外加分獎懲第二章績效治理流程一目標設定階段A. 每考核季度月末

5、26-28日被考員工與上級直接主管根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標和核心舉措,確定部門的目標和核心支持舉措,共擬該員工下月應負責完成的指標,填寫完成月度方案表,設定好權重及評分標準,季度末30或31由績效考員提交成形方案交總經(jīng)理審批.B. 考核指標的制定過程是治理人員與員工之間的雙向溝通,使員工全面參與指標的設置過程,承諾指標的完成.C. 在擬定方案時被考者必須設定做好以下事項：1關分展開公司/部門目標,不可有偏差；2分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點,缺失,據(jù)實擬定.二轉(zhuǎn)入考核A.考核目標設定后,由考核專員負責編寫考核表B.部門負責人組織部門內(nèi)學習了解考核指標績效專員講解C.考核專員進行考核信息采集工作

6、D.人事經(jīng)理與部門負責人做出輔導意見與被考核人員溝通預防目標出現(xiàn)偏差.三自評階段A,每月末由績效專員組織各部門開展績效會議,進行互相評批及自我批評工作,并由績效考核專員認真做好記錄,備檔.四核定階段A.績效考核專員對本月綜合考慮考核表現(xiàn),考評會議情況進行評分每月28日進行具體方法見考核實施部門.五匯總考核結(jié)果A.每月29日績效考核專員應將考評結(jié)果報于人事經(jīng)理處核準批復,遇季度考評此工作應提前B.由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報告報于總經(jīng)理審批,便于下期目標設定六考核結(jié)果應用A.總經(jīng)理審批后,將審批結(jié)果反應于人事部,人事部依據(jù)總經(jīng)理批復確定局部人員異動,調(diào)薪工作見考核方案.B.績效考核專員應

7、于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作.通知財務、相關部門七指標調(diào)整在考核實施過程中,出現(xiàn)以下情況,績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報總經(jīng)理批準后,指標方可調(diào)整；A.公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導致公司戰(zhàn)略開展目標,經(jīng)營治理方案需進行調(diào)整時；B,出現(xiàn)重大的不可控因素導致績效目標難以完成的；C.因公司內(nèi)部經(jīng)營治理政策制度或內(nèi)部責任分工等發(fā)生變更導致相關崗位的工作任務和工作目標發(fā)生變化時.八考評申述在考評過程中員工如認為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿或自評成績和得分成績相差10分以上有權在知道考評結(jié)果后1個工作日向人事部申述,員工申述時必須以書面或OA進行申述,便于存檔備

8、案,人事部有責任就考評方式,考評內(nèi)容,評分方法對各考評者進行講解,預防考評過失.九考評結(jié)果應用A、得分調(diào)整方法：由于考核時多少會有主觀判斷存在,為實現(xiàn)公平,公正,消除個人對指標尺度把握差異,應給予一個調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異,當自評與上級評價差異10的話,可提出申報由人事核準后進行調(diào)整.調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分員工考評分=原始分X調(diào)整系數(shù)B、結(jié)果應用:1薪酬：月度考核結(jié)果斷定薪金發(fā)放,季度考核決定薪金等級調(diào)整;2聲開：年度考評等級在A以上的員工才有資格晉升,考核為D以下的部門負責人考慮是否留用.對于C級人員考慮降職、降薪.3歲訓：人事部對公司各部門人員得分情況進行統(tǒng)計,找出薄弱環(huán)節(jié),提

9、出合理建議,進行針對性培訓41已置：對考評成績好的員工,有時機調(diào)到更適宜的崗位第三章績效考核方案第一條獎懲方法逐漸修訂補充A、有以下事跡之一者,根據(jù)其事由、動機、影響程度申報升職、記大功計5分、記功計3分、嘉獎計1分等獎勵,并計入考核記錄c1,對本公司業(yè)務上或技術上有特殊奉獻或合理化建議,并經(jīng)采用而獲得顯著績效者.2,遇有特殊危機事故,冒險搶救,保全本公司重大利益或他人生命者.3,對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設施的意圖,能防患于未然,因而預防損害者.4,一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；5,全年出滿勤的；6.對于主辦業(yè)務有重大推展或改革績效者；7,執(zhí)行臨時緊急任務能依期限完成,表現(xiàn)優(yōu)異者；

10、8.檢舉重大違規(guī)或損壞公司權益事項者;B、有以下行為之一者,視其情節(jié)輕重程度,報請免職,記大過計5分,記過計3分、通報計1分、降級等處分,并計入考核記錄.1 .行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重者.2 .遇特殊危機事變,危難逃避或救護失時,導致本公司或公眾蒙受重大傷害者.3 .對可預見的災害疏于覺察或臨時急救舉措失當,導致本公司遭受不必要的損害者.4 .覺察到對本公司的重大危害,因徇私不顧或隱匿不報,因而延誤時機致公司遭受損害者.5 .不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作,并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的.6 .搬弄事非,茶中生有,以誹謗他人,影響團隊聲譽的.7 .未經(jīng)批

11、準擅自私用公車者.8 .拒絕主管進行工作檢查者.9 .無正當原因不參加培訓及公司或單位重要集體活動和會議,并在當月已達3次含以上者.10 .工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業(yè)績者.11 .工作資料保管不善,喪失造成公司損失的.12 .挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者.13 .對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧,損及企業(yè)形象的.14 .不執(zhí)行產(chǎn)品價格政策,私自提、降、露價格,引起市場價格混亂,影響公司利益的.15 .無正當理由,未能完成交辦事項的.第二條考核方法A、 計算方法獎金來源：月度績效獎金=績效得分x權重x調(diào)整系數(shù)季度績效結(jié)果二月考核分數(shù)之和/3X90%+獎懲得分之和/3X

12、10%年度績效結(jié)果=四個季度之和X80%+獎懲得分之和X20%B、 以下人員不得參與年度考核1 .入職不滿三個月者見新員工考核方法.2 .復職未滿半年者.3 .曾受留職查看處分者.4 .中途離職者.不參加年度考核的人員,應寫考勤及獎懲資料備查,需注明“不參加考核字樣及原因.C、 考核等級劃分一一月度用分數(shù)四舍五入等級SABCD得分90分以上89-7069-5049-3029分以下獎金系數(shù)1.21.00.80.60.4D.季度或年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者,其年度考核依以下規(guī)定增減其分數(shù)1 .記大功1次加5分；記功1次加3分；嘉獎1次加2分2 .記打過1次減5分；記過1次減3分；通報1次減2分E.有以

13、下情形之一者,其考核不得到S級.1.曾受任何一種懲戒.2,遲到或早退累計10次以上的；3.請假超過限定天數(shù)的；4,曠工兩日以上者；F.考核等級分配S級占考核人數(shù)的5%,A級占考核人數(shù)的50%,B級占考核人數(shù)的30%,C級占考核人數(shù)的10%,D級占考核人數(shù)的5%;G.考核結(jié)果一一季度用等級SABCD次數(shù)32322結(jié)果調(diào)薪2級調(diào)薪1級培訓降薪1級降薪2級H.考核結(jié)果一一年度用等級次數(shù)結(jié)果晉升2級晉升1級培訓降薪2級辭退第三條崗位等級表職位等級職位級別薪金標準決策管理類支持治理類營銷運營類行政管理人力資源治理財務管理門店管理采購管理倉儲管理質(zhì)量管理A256000總經(jīng)理B245000副總經(jīng)理234500C224000行政人事總監(jiān)財務總監(jiān)運營總監(jiān)213600行政經(jīng)理人事經(jīng)理財務經(jīng)理門店經(jīng)理采購經(jīng)理倉儲經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理D203400193200E183000行政主管人事主管主管會計門店主管采購主管倉儲主管質(zhì)量主管172700162500F152200行政助理/總經(jīng)理助理人事助理會計助理門店督導采購助理倉儲助理質(zhì)檢助理142000131700121500111300G101250行政高級專員/行政司機人事局級專員高級財務會計/財務出納高級業(yè)員/收銀員/藥師高級采購專員高級庫管專員質(zhì)量高級專員91200811507110061050H510