人力資源管理師三級真題

1、 真題1、 簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分） 1. 簡述審核人工成本預(yù)算的方法。（15分） 答: 參考答案（教材P62-65）1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。（1分）（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益（2分）（2）定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各勞動力工資價位的變化，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具

2、有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。（2分）（3）關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)。因為消費(fèi)者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。（2分）2、在審核下一年的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。（4分）3、預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)

3、現(xiàn)。（2分）審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為，費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算時由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。（2分）2. 企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題？（15分）答：參考答案（教材P129）企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意的問題有：（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。 （3分）（2）要平衡各個輪班人員的配備。 （3分）（3）建立健全交接班制度。 （3分）（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班。 （3分）（5）工作輪班制度對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。（3分

4、） 二、計算題（本題共20分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析。只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）  某公司在開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，即對各類評價指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行設(shè)計，以甲崗位位列，其評價指標(biāo)（Eij）及其各指標(biāo)分值（Pi）、相對權(quán)數(shù)（Ai）、概率權(quán)數(shù)（Xi）、和指標(biāo)的評分（PiXi），如表1中各縱欄所示表1 概率加權(quán)法：甲崗位評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定表測定指標(biāo)（Eij）指標(biāo)分值（Pi）相對權(quán)數(shù)（Ai）概率權(quán)數(shù)（Xi）指標(biāo)的評分（PiXi）123450.20.40.60.81.0E11100.00.00.20.30.5E12100.0

5、0.00.00.10.9E13150.00.00.20.20.6E14250.10.20.30.40.0E15150.00.10.20.30.4E16250.00.10.20.20.5合計100 請根據(jù)表1中已知資料，回答以下問題：（1）分析說明采用概率加權(quán)法設(shè)計評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的具體步驟。（6分）（2）核算出各項崗位評價指標(biāo)的概率權(quán)數(shù)和指標(biāo)的總評分，并填入表1。（14分） （1）參考教材P327答：（1）具體步驟如下：第一步，先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率進(jìn)行推斷，如指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2.依次類推，求

6、出指標(biāo)E12、E13、E14、E15、E16、各個等級的概率。 （2分）第二步將各等級的相對權(quán)數(shù)（Ai）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出來概率權(quán)數(shù)（Xi）。（2分）第三步，用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分。 （2分）（2）指標(biāo)E11的權(quán)數(shù) X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86 （2分）指標(biāo)E12的權(quán)數(shù) X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98 （2分）指標(biāo)E13的權(quán)數(shù) X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88 （2分）指標(biāo)E1

7、4的權(quán)數(shù) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60 （2分）指標(biāo)E15的權(quán)數(shù) X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80 （2分）指標(biāo)E16的權(quán)數(shù) X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82 (2分）E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1

8、（2分）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題16分，共50分）。 1. 某家用電器公司人力資源部培訓(xùn)主管李玟，正在審核公司2017年度的全員培訓(xùn)計劃，考慮到公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維、質(zhì)量控制與安全管理、管理與技術(shù)等案例庫已通過審定，李玟認(rèn)為，在2017年的管理、專業(yè)技術(shù)以及各類技能操作人員培訓(xùn)計劃中，應(yīng)當(dāng)充分地利用好案例庫者這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面不足，使員工工作邁上一個新的臺階，因此，李玟提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法，事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與

9、培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實(shí)際，提高實(shí)際操作能力”請結(jié)合本案例，闡述事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)（18分）答：參考答案（教材P199-200）事件處理方法的操作程序：1、準(zhǔn)備階段。（4分）（1）指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員“無話可說”（3）每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5-6人。（5）確定會議地點(diǎn)和會議時間。（6）指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識，包括個案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特殊以及會議后的評價。2、實(shí)施階

10、段。（4分）（1）指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)送狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。（4）各組開始進(jìn)行討論。3、實(shí)施要點(diǎn)。（1）指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報的共有化利用。 （2分）（2）制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，加深

11、彼此的經(jīng)驗，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。 （2分）（3）記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)5W2H原則：何人（Who）、何事（What）、何時（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少費(fèi)用（How much）。 （2分）（4）各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論：自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案進(jìn)行時間約為30-40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。 （2分）（5）在討論“學(xué)到些什么”時，需要多花費(fèi)一些時間。 （2分） 2、萬豪公司是一家

12、超市連鎖店，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著其他幾家新店在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，萬豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的配套設(shè)施、購物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價格等都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此公司擬采取一系列的新措施，力求從根本上改變超市營業(yè)員的這種狀態(tài)。以前，公司將營業(yè)員績效考評的重點(diǎn)放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法對員工進(jìn)行考評，加大對員工的工作態(tài)度、積極性與主動性的考評力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成多少。請結(jié)合本案例，

13、分析說明對營業(yè)員實(shí)施行為錨定等級評價法進(jìn)行考評時，應(yīng)當(dāng)包括哪些具體的工作步驟（16分）答：參考答案（教材P249）行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 （2分）其具體工作步驟如下：（1） 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （3分）（2） 建立績效評價等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并未若干個績指標(biāo)，并給出確切定義。 （3分）（3） 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。 （3分）（4） 審核績效

14、考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列 （3分）（5） 建立行為錨定法的考評體系。 （2分）3、某汽車銷售公司向社會招聘一名銷售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向公司提交了以往在多個從事過銷售主管的書面說明。公司對魏先生的工作經(jīng)歷相對滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商并簽訂了勞動合同。合同規(guī)定，公司聘用魏先生為銷售主管，試用期3個月，魏先生全權(quán)負(fù)責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)，勞動合同簽訂后，公司即要求魏先生上班工作。兩個月以后，該公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，魏先生所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷純屬虛構(gòu)，為了避免魏先生繼續(xù)工作可能對公司產(chǎn)生不利影響

15、，公司當(dāng)即作出了與魏先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，依據(jù)我國相關(guān)的勞動法律法規(guī)對本案作出評析（16分）答：（1）本案的焦點(diǎn)問題。企業(yè)在錄用魏先生兩個月后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時提供的書面材料（即在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷）純屬虛構(gòu)，企業(yè)是否可以因此解除與魏先生簽訂的勞動合同。 （4分）（2）企業(yè)作出的決定是合法的。勞動合同法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效或者部分無效。 （2分）本案中，魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立了勞動合同。因此

16、，根據(jù)勞動合同法第26條規(guī)定，魏先生同企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬于無效合同。 （2分）另外勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者因本法第26條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第39條的規(guī)定，用人單位可以隨時解除魏先生的勞動合同?？偵纤?，企業(yè)當(dāng)即作出與魏先生解除勞動合同的決定是合法的。 （4分）（3）爭議處理。鑒于魏先生的過錯，根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，該企業(yè)可以隨時解除與魏先生的勞動合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，魏先生在職期間，若企業(yè)給魏先生支付過專項技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用，還可以要求魏先生按服務(wù)協(xié)議約定支付出資培訓(xùn)違約金。 （4分）卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2

17、題，每小題14分，共28分） 1簡述設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的基本步驟。（14分）（參考教材P158-159） 答：(1)明確培訓(xùn)評估的目的。（2分） (2)培訓(xùn)評估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。（3分） (3)培訓(xùn)評估信息的收集。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。（3分） (4)培訓(xùn)評估信息的整理與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進(jìn)行整理分析。（3分） (5)撰寫培訓(xùn)評估報告

18、。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。（3分） 2簡述績效管理系統(tǒng)評估的主要內(nèi)容。（14分）（參考教材PP232） 答：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面： (1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分） (2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何

19、，目前亟待解決的問題是什么等。（3分） (3)對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（3分） (4)對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗珂以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（3分） (5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的

20、評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。（3分）二、計算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工，現(xiàn)有A、B、C三項任務(wù)需要完成，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。表1  四名員工完成3項任務(wù)的工時統(tǒng)計表    單位為工時 請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置方法，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。（18分） （參考教材P115-120） 

21、答：四名員工負(fù)責(zé)三項任務(wù)，則必須有一名員工沒有任務(wù)，此時可增添一項虛擬任務(wù)D，各員工完成任務(wù)D的時間均為0，表1變形為表2，如下： 表2四名員工完成任務(wù)的工時統(tǒng)計表    單位為工時 此時，可利用匈牙利法。（2分） (1)根據(jù)表2，構(gòu)造矩陣一。（3分） (2)對矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二。（2分） (3)檢查矩陣二，發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有“0”，因此進(jìn)入第四步，畫“蓋0”線，即畫最少的線將矩陣二中的“0”全部覆蓋住，得矩陣三。（3分）(4)檢查矩陣三，發(fā)現(xiàn)矩陣三中“蓋0”線的數(shù)

22、目等于矩陣的維數(shù)，因此進(jìn)行下列操作：找出只含有一個“0”的行（或列），將該行（或列）中的“0”打“”，得矩陣四。（3分） (5)由此，我們可以看出乙負(fù)責(zé)任務(wù)A，丙負(fù)責(zé)任務(wù)B，丁負(fù)責(zé)任務(wù)C，如表3所示：（3分） (6)完成任務(wù)的總工時數(shù)=8+6+9=23（小時）。（2分） 三、綜合分析題（本題共3題，每小題18分，共54分） 1某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)

23、營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。 請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定時。核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分） （參考教材P47-49） 答：(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。  按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主

24、，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分） 核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括： （參考教材P45-46）(1)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）&

25、#160;(2)定員必須以精簡、離散、節(jié)約為目標(biāo)。（2分） (3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分） (4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分) (5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分） (6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。（2分） 2某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評價入手。 請結(jié)合本案例

26、，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分） （參考教材P311-312） 答：崗位評價的主要步驟如下： (1)組建崗位評價委員會。（1分） (2)制定、討論、通過崗位評價體系 。（1分） (3)制定崗位評價表，評價委員人手一份。（1分） (4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分） (5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分） (6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分） (7)評委打點(diǎn)：每一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信

27、息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點(diǎn)數(shù)。（2分） (8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（1分） (10)根據(jù)評價點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（2分） (11)根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分） (12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。（1分） (13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）&

28、#160;(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分） 3去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案。勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，張先生到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與張先坐簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資3000元。1個多月后，張先生在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工

29、每月工資不得低于3500元。張先生認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，張先生不服，在去年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報酬。 請您對本案例做出評析。（18分） （參考教材P394-405） 答：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。（3分） (1)該公司集體合同的訂立是符合法定程序的，甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T進(jìn)行了登記、審查、備案，勞動

30、行政部門15日內(nèi)并未提出異議，證明該集體合同生效，雙方當(dāng)事人應(yīng)在合同生效之日起自覺遵守。（4分） (2)中華人民共和國勞動法第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低干集體合同的規(guī)定?！保?分） (3)公司與劉某簽訂勞動合同時，集體合同已經(jīng)生效。勞動合同中規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此勞動合同的約定無效。（4分） 鑒于以上原因，公司應(yīng)支付張先生8月至10月低于集體合同部分的工資，同時在集體合同有效期期間執(zhí)行不低于3500元月的工資標(biāo)準(zhǔn)。（3分）一、簡答題（本題共2題，每

31、3小題15分，共30分）1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）評分參考答案：1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小；（3 分）2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上；（3 分）3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別；（3 分）4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；（3 分）5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。（3 分）2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基

32、本內(nèi)容。（15分）評分參考答案：課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。具體包括：1、培訓(xùn)者的選擇（3 分）培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以便于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2、對時間和空間的設(shè)計（3 分）時間設(shè)計上最重要的是如何充分地利用時間，在有限的時間里最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性?？臻g的設(shè)計如教室座位排列等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。（3 分） 4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用（3 分）教學(xué)媒體

33、的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要特色。只有把學(xué)習(xí)者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。5、 培訓(xùn)方法的優(yōu)選（3 分）培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A 和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（Wi）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B類崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重

34、表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911評分參考答案： A崗位：甲得分0.9×0.80.5×0.91×0.71×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.70.720.450.70.80.80.540.74.71（2分）乙得分0.7×0.81×0.

35、90.5×0.70.6×0.81×10.8×0.60.9×0.70.560.90.350.4810.480.634.4（2分）丙得分0.8×0.80.8×0.90.7×0.70.8×0.80.8×11×0.60.8×0.70.640.720.490.640.80.60.564.45（2分）丁得分1×0.80.9×0.91×0.70.9×0.80.7×10.7×0.60.9×0.70.8+0.81+0,7+0

36、.72+0.7+0.42+0.634.78（2分）B崗位:甲得分0.9×0.90.5×11×0.81×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×10.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63（2分）乙得分0.7×0.91×10.5×0.80.6×0.91×0.90.8×10.9×10.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17（2分）丙得分0.8×0.90.8×10.7×0.80.8×

37、;0.90.8×0.91×10.8×10.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32（2分）丁得分1×0.90.9×11×0.80.9×0.90.7×0.90.7×10.9×10.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64（2分）通過以上核算可看出: 應(yīng)聘者丁：A崗位得分4.78，B崗位得分5.64，兩者均為最高； （1分）應(yīng)聘者甲：A崗位得分4.71，B崗位得分5.63，兩者均為第二； （1分）由于應(yīng)聘者丁的A崗位得分比應(yīng)聘者甲的得分差距（4.78-4.

38、71=0.07）大于兩者B崗位得分的差距（5.64-5.63=0.01），故確定應(yīng)聘者丁作為A崗位的最終候選人，而應(yīng)聘者甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。 （2分）三、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題18分，第3小題17分，共50分）1、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考核的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實(shí)處，真正提高

39、各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢？（15分）評分參考答案：一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作業(yè)績從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：（1）目標(biāo)第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確的理解和接受，并能全心投入積極工作。（3 分）（2）計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。（3 分）（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全

40、面地監(jiān)督下級的程序和方法，使主管了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。（3 分）（4）指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬有困難時，上級主管一定對其做出必要的指導(dǎo)和支援，對不切合實(shí)際的計劃目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效提高。（3 分）評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績做出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開展。（3 分）2、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工 1800 多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的 10 年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照

41、各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為 25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近 3 年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)

42、當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（18分）評分參考答案：企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)做好以下6項具體的準(zhǔn)備工作：1、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 （2分） 2、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 （2分）具體應(yīng)掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以下5項內(nèi)容：（a）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。（1分）（b）企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。 （1分）（c）具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。（1分）（d）對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。（1分）（e）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；

43、確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（1分）3、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 （2分） 4、掌握企業(yè)的財力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 （2分）采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，充分分析各類崗位的實(shí)際價值，還要從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平，是定位在90%（90P）、75%點(diǎn)處，還是50%（50P）點(diǎn)處。5、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（2分）了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。6、明確掌握競爭對手的人工成本的狀況（3分）為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競

44、爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為 4000 元。1 月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出 20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從 2 月起，小張每月領(lǐng)到 3200 元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4 月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件做出評析。（17分）評分參考答案：1、這是一起因用人單位不執(zhí)行勞動合同法律法規(guī)，使勞動者的合

45、法權(quán)益受到侵犯而引發(fā)的勞動爭議案件。（2分）2、該公司的做法不合法。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先，按照我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。某公司未依法與小張簽訂書面勞動合同，其行為明顯違法，責(zé)任在該公司。（2分）既然雙方在確立勞動關(guān)系時，對小張的月工資4000元，已經(jīng)協(xié)商一致，口頭約定，沒有異議，因此，該公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。該公司不能兌現(xiàn)小張的月工資4000元，屬于違法，責(zé)任在公司。（2分）3、勞動報酬條款是必備條款，即使口頭約定，也具有法律效力。 （2分）4、根據(jù)我國勞動合同法第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。公司

46、拿出20%的工資作為績效工資，應(yīng)與員工小張協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，公司單方做出變更決定，屬于無效。（2分）5、按照我國勞動合同法第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。小張雖然從去年1月起即與該公司確立了勞動關(guān)系，雙方雖然沒有訂立書面勞動合同，但存在事實(shí)勞動關(guān)系，其合法權(quán)益亦受到法律保護(hù)。（2分）6、按照我國勞動合同法第八十五條規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張的工資，屬于未按約定支付員工工資，該公司應(yīng)予補(bǔ)足，即小張可以得到的當(dāng)年2、3月份的工資，共計1600元（800×2）。（2分）7、按照我國勞動合同法第八十二條的規(guī)定，該公司應(yīng)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞

47、動合同的，應(yīng)向小張每月支付2倍的工資。（3分）一、簡答題（本題共2題，第1小題13分，第2小題15分，共28分）1、培訓(xùn)課程設(shè)計包括哪些基本要素？（13分）評分參考標(biāo)準(zhǔn)：(參考教材P176)培訓(xùn)課程的設(shè)計主要包括以下10個基本要素： 1）培訓(xùn)課程目標(biāo)根據(jù)環(huán)境和需求而定。（2分） 2）培訓(xùn)課程內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。（2分） 3）培訓(xùn)課程模式有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。（2分） 4）培訓(xùn)課程策略培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。（1分） 5）培訓(xùn)課程評價對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評價。（1分） 6）教材適合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。（1分）7）學(xué)習(xí)者學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和

48、能力，學(xué)員的類型、組織形式、學(xué)員的規(guī)模。（1分） 8）執(zhí)行者理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教員。（1分） 9）時間短、平、快，要求充分利用。（1分） 10）空間可超越教室的空間概念。（1分）2、選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮哪些重要因素？提出績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時，應(yīng)考慮哪些基本問題？（15分）評分標(biāo)準(zhǔn)：(參考教材P223-224)（1）在選擇確定績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要因素：管理成本。在設(shè)計考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。包括考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；實(shí)施應(yīng)用成本；改進(jìn)績效的成本等等。（3分）工作實(shí)用性。即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的

49、需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。（3分）工作適用性。指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。（3分）（2）提出績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時，主要應(yīng)考慮以下問題：考評周期的確定?？荚u周期除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。（3分）工作程序的確定。上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，有完整的作業(yè)程序。（3分）2、 計算題（本題1題，共18分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算

50、結(jié)果沒有計算過程 不得分）某石油機(jī)械工業(yè)公司下屬機(jī)加工車間在報告期內(nèi)生產(chǎn)甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動定額完成情況以及相關(guān)出勤率指標(biāo)，如表1所示。 表1： 報告期機(jī)加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時統(tǒng)計表產(chǎn)品名稱 工時定額（工時/件）實(shí)際產(chǎn)量（件）實(shí)際完成定額工時實(shí)耗工時總數(shù)勞動定額完成率指標(biāo)（%）甲21500024000乙2.61000020000丙4.4500020000丁61200060000合計124000備注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95%根據(jù)表1中的已知數(shù)據(jù)計算出以下指標(biāo)，并填寫表1的空欄。（1）計算甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分）（2）如計劃期的產(chǎn)品產(chǎn)量將在

51、報告期的基礎(chǔ)上提高10%，請根據(jù)報告期的整體勞動定額完成率、出勤率等指標(biāo)，核算計劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定員人數(shù)。（6分） 評分標(biāo)準(zhǔn)：(參考教材P47)（1）根據(jù)表1統(tǒng)計資料，工時總數(shù)：1）甲產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時=15000×2=30000 （1分）2）乙產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時=10000×2.6=26000 （1分）3）丙產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時=5000×4.4=22000 （1分）4）丁產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時=12000×6=72000 （1分）5）全車間實(shí)際完成定額工時=30000+26000+22000+72000=150000 （1分）（2）再求四種產(chǎn)品及車

52、間的勞動定額完成率：1）甲產(chǎn)品勞動定額完成率=30000/24000=125% （1分）2）乙產(chǎn)品勞動定額完成率=26000/20000=130% （1分）3）丙產(chǎn)品勞動定額完成率=22000/20000=110% （1分）4）丁產(chǎn)品勞動定額完成率=72000/60000=120% （1分）5）全車間勞動定額完成率=15000/12400=121% （1分）表1： 報告期機(jī)加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時統(tǒng)計表產(chǎn)品名稱 工時定額（工時/件）實(shí)際產(chǎn)量（件）實(shí)際完成定額工時實(shí)耗工時總數(shù)勞動定額完成率指標(biāo)（%）甲2150003000024000125乙2.6100002600020000130丙4.45000

53、2200020000110丁6120007200060000120合計15000124000121備注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95%（3）核算該車間計劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)1）先求出計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量：已知計劃期生產(chǎn)任務(wù)問題是在報告期實(shí)際完成任務(wù)量的基礎(chǔ)上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高10%，則：全車間計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量，即應(yīng)完成勞動定額工時總數(shù)=（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10）+（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000

54、(2分)2）生產(chǎn)工人年度勞動效率=年制度工日數(shù)×日制度工時數(shù)×勞動定額完成率=250（工日/年）×8（工時/工日）×121%=2420（工時/年） （2分）3）該車間計劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)=年度計劃生產(chǎn)任務(wù)總量/（生產(chǎn)工人勞動效率×出勤率）=165000/(2420×0.95）=165000/229971.7772（人/年） （2分）三、綜合題（本題共2題，第1小題16分，第2小題18分，共34分）1、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有