雙因素理論在企業(yè)管理中的應用精

1、雙因素理論在企業(yè)管理中的應用摘要隨著經濟的日益迅速發(fā)展，人力資源管理特別是激勵問題在企業(yè)中的地位和作用日益增強。當全球性的金融危機蔓延席卷全球，對我國的企業(yè)造成巨大打擊，管理者們逐漸開始意識到管理的重要性，特別是員工的重要地位，因此，如何管理企業(yè)員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的潛力，成為了企業(yè)在激烈的競爭中需要重點關注的問題。本文以企業(yè)為研究對象，以赫茨伯格的雙因素理論為理論依據，按照三段論”的形式，即，提出問題，分析問題，解決問題的思路進行撰寫。文章首先對企業(yè)所面臨的現狀進行綜合的分析，進而引出有關赫茨伯格雙因素理論的概述，然后按照理論，逐層提出問題，分析原因，最后提出解決措施，并最后總結出

2、相關的結論。關鍵詞：企業(yè)，激勵機制，員工激勵AbstractWiththerapiddevelopmentofeconomynowadays,humanresourcemanagement(HRM,especiallytheencouragementproblem,isgainingamoreimportantstatusandfunctioninmedium-sizedandsmallenterprises,whosufferedalotfromtheglobalfinancialcrisisthatspreadallovertheworld.It'sthetimewhenmanag

3、ersgraduallyrealizetheimportanceofnotonlythemanagement,butalsotheimportanceofstuffs.Hence,howtomanagetheenterprisestuffs,identifytheirdemandsandstimulatetheirpotentialisbecomingtheproblemthatneedsspecialfocusinthefiercecompetition.Thisarticleisasubjectwhichstudiesthemedium-sizedandsmallenterprises,b

4、asesacademicallyonHerzberg'sdouble-factorstheory,andwritesaccordingto"syllogistic"form,thatis,putforwardtheproblem,analyzeitandsolveit.Thearticlefirstlygivesacomprehensiveanalysisofthecurrentsituationthattheenterprisesarefacing,andthencomesupwiththegeneralideaofHerzberg'sdouble-fac

5、torstheory.Afterwards,inthelightofthetheory,itraisestheproblemaccordinglyandanalyzesthereasonsandfinally,proposethesolution.Intheveryend,itsummarizetherelevantconclusions.Keyword:enterprises;encouragementsystem;stuffmotivation目錄一，激勵相關理論的簡述，,，.11、企業(yè)有關激勵機制的現狀,.12、員工激勵的必要性,.13、激勵理論概述,.23.1激勵的含義,.23.2赫茨

6、伯格的雙因素理論,.23.2.1激勵因素,.22.2.2保健因素，,，.2二,當前企業(yè)員工激勵機制存在的問題,31、激勵方面,.31.1員工個人目標與企業(yè)目標不明確,.31.2企業(yè)激勵機制結構不合理，激勵形式單一,.31.3企業(yè)沒有真正發(fā)揮出員工績效考核的激勵作用，,，.42、保健方面，,，.42.1企業(yè)對員工的培訓教育不夠，員工對機制理解不足或者不正確,.42.2企業(yè)文化建設不足，,，.42.3機制缺乏措施針對性，制度性和公平性,.4三，當前企業(yè)員工激勵機制存在問題的原因,51、激勵方面，,，.51.1.企業(yè)經營者和管理者目光太狹隘，重視物質激勵而忽視精神激勵，51.2企業(yè)管理模式破舊陳腐,

7、.51.3考核制度不健全,.52、保健方面,.52.1不重視員工的工作條件的改善,.62.2員工面對不公平不善于表達與反饋,.62.3公司中缺乏合理的工資調整制度，獎懲制度，,，.62.4公司文化建設不足，員工之間缺乏溝通與交流,.6四，企業(yè)員工激勵機制的改進措施,71、激勵因素方面,.71.1合理設計員工崗位目標，運用目標來激勵員工,.72.1依據員工的正當需求來激勵，設計多樣化激勵方式,.72.1.1物質激勵,8物質激勵的概念,.8物質激勵的基本形式，,，.82.2.1精神?殷勵,.8精神激勵的概念,.9精神激勵的基本形式，,，.92、保健方面,.92.1建立完善的人才績效評價系統以及升遷

8、制度,92.2用先進的企業(yè)文化激勵員工,.102.3建立和完善績效考核和長效的保健系統,.10五，結論,.10一，激勵相關理論的簡述1、企業(yè)有關激勵機制的現狀每一個企業(yè)都希望獲得長久的發(fā)展和利潤，在企業(yè)的發(fā)展中，領導者和顧客的重要作用顯而易見，而同時,員工的作用同樣至關重要。在企業(yè)中如何讓員工創(chuàng)造出最佳業(yè)績是管理者長久以來面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。而員工常常處于企業(yè)的底層，受到的重視程度相對較小，并且時間較晚，所以，越來越多的企業(yè)在員工管理方面受到了嚴峻的的挑戰(zhàn)。隨著我國加入了WTO,國內企業(yè)經歷了前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，若仍堅持原有的激勵機制，必然會被社會淘汰。前幾年的全球性的金融危機對全球的經濟造成了巨

9、大的破壞。許多企業(yè)，甚至于許多全球知名的企業(yè)紛紛倒閉，而對于我國的企業(yè)而言經濟挫傷同樣嚴重，企業(yè)的出口形勢嚴峻，其普遍存在激勵手段匱乏，員工跳槽頻繁，管理成本上升等現象。因此，如何管理員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經濟時代的管理者首要考慮的問題。隨著企業(yè)面臨的問題越來越突出，企業(yè)領導者逐漸意識到管理理念的轉變和人才的重要性。所以，企業(yè)不惜用重金選聘企業(yè)所需的人才，與此同時，也逐步完善企業(yè)管理體系的建設，改進企業(yè)激勵機制。2、員工激勵的必要性需要是人的一種主觀狀態(tài)，是個人對生活與實踐中所需事物在人頭腦中的反應。動機是引起行為并將這種行為導向某一目標的一種心理狀態(tài)，而行為是人在動機支

10、配下的外在表現。需要產生動機，動機決定行為。激勵的主要作用在于激發(fā)調動人的積極性，從而使人們能夠富有成效的努力工作，以取得最大的績效。研究證明，個人的工作績效取決個人的能力和工作的積極性。如果通過有效地管理，使個人能夠勝任工作，那么決定工作績效的關鍵因素就是工作的積極性了。具體的說，激勵的作用在于：第一，激勵可以強化一個人的動機，從而強化行為，使其保持較高的工作效率。第二，激勵可以從分調動組織內現有的人力資源，充分發(fā)揮員工的潛在能力。第三，通過激勵可以把有才能的、組織所需要的人才吸引過來，并長期為組織服務。3、激勵理論概述自從二十世紀二十到三十年代以來，管理學家、心里學家和社會學家們就從不同的

11、角度研究應如何激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。3.1 激勵的含義激勵就是通過對人的需要予以適當的滿足或限制的方法，來改變某些行為的動機,從而,影響其行為的過程。3.2 赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論（TwoFactorTheory,又叫激勵保健理論（MotivatorHygieneTheory，是由美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg在1966年提出的。雙因素理論是他的主要成就，在工作豐富化方面，他也做了開創(chuàng)性的研究。二十世紀五十年代末期，赫茨伯格和的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞了兩個主要問題：在工彳中，哪些事項是讓他

12、們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項時他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒有持續(xù)多長時間。赫茨伯格已對這些問題的回答為依據，著手去研究那些事情使人們在工作中快樂和滿足，那些事情造成不愉快和不滿足。結果他發(fā)現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或者工作關系方面的。因此，他把企業(yè)中影響員工工作積極性的因素，按其性質分文兩類：一類是起調動激勵性作用的激勵因素”另一類是只能消除或減少不滿情緒的保健因素”3.2.1 激勵因素赫茨伯格的激勵因素包括六種，分別是:成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任。這些因素能帶來積極態(tài)度、滿意和

13、激勵作用，能滿足個人自我實現的需要用此叫做激勵因素”。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。2.2.2保健因素赫茨伯格的保健因素主要包括十種，分別是:公司的政策與管理制度，技術監(jiān)督，與上級的人際關系，與同級的人際關系，與下級的人際關

14、系，工資，職業(yè)保險,個人生活,勞動條件，職位。保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。雙因素激勵理論使得企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要應，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關系，具有積極意義。赫茨伯格的雙因素理論誕生在二十世紀二三十年代，在那個條件下所創(chuàng)造的理論必然有其缺點和不足。赫茨伯格將他的理論分為保健因素和激勵因素兩個部分，在其實際中顯然有其很大的合理性，但是，赫

15、茨伯格將這兩者因素做了截然分開的理論闡釋，其實是有欠妥當的。在實際的企業(yè)經營中，特別是企業(yè)的日常經營中，保健因素與激勵因素,外部因素與內部因素都不是絕對的，都不是獨立且截然分開的，而是相互聯系并且可以相互轉化。再者，在現代的企業(yè)的中，大多由四個經濟主體所組成，即股東，經營者,管理者和員工四部分，在企業(yè)中，這些經濟主體都有著自己的主要目標，都存在各自的激勵因素和保健因素，從濕濕的范圍層次來看，始終都有所有者對他們的約束和激勵,而這些雙因素理論不能完全涵蓋。雖然赫茨伯格的雙因素理論有著時代的局限性，但是綜合來看，雙因素理論的積極作用更突出。綜上，一個企業(yè)為了保持員工原有的積極性，就應該注意保持或完

16、善保健因素”為了提高員工的積極性，則應當在激勵因素”方面多下功夫。只有激勵因素”與保健因素”雙管齊下，才能全方位調動員工的勞動積極性。雙因素理論啟示我們，各種需求所帶來的激勵的深度和作用的效果是不一樣的。在區(qū)分員工的物質需求和精神需求的時候，雖然物質需求的滿足是必要的，沒有他將會導致員工的不滿，但是及時獲得了物質上的滿足，他也并不能解決所有的問題，它的作用往往是很有限的,并且不能長久的很好作用于員工。想要充分的調動員工的積極性，在注意到員工的物質利益和其工作條件的改進等的物質因素，外部原因的同時，更重要的是要注意對員工進行精神上的滿足，要注意安排合理的工作時間，合理的錄用和管理人才，使得企業(yè)的

17、員工各盡其職，各得其所，對其給予適當的表揚以及認可，注意給與其充分的成長，發(fā)展，晉升的空間及機會。當公司員工的物質問題得到合理的解決時，這種激勵的重要性將越來越明顯。二,當前企業(yè)員工激勵機制存在的問題1、激勵方面由于對于員工在企業(yè)中的重大作用意識起步較晚，所以，在員工激勵機制中存在各種問題不可避免，特別是在直接提高員工積極性上的激勵因素方面，在激勵體制中存在著這樣那樣的問題。1.1 員工個人目標與企業(yè)目標存在差異在我國企業(yè)中，存在著員工的個人目標和企業(yè)的目標存有差異的現象。企業(yè)往往站在戰(zhàn)略的角度制定大的方向和政策，而員工往往只是站在個人的角度考慮自己的利益，二者之間相互不理解，相互不考慮，使得

18、兩者的目標存在差異。自然而然的企業(yè)在員工激勵方面制定政策的時候所考慮的也大部分是關于自己利益的，這就使得企業(yè)的激勵機制得不到應有的效果，員工的積極性也得不到充分調動。1.2 企業(yè)激勵機制結構不合理，激勵形式單一我國企業(yè)在員工的激勵機制結構方面設置不合理，而且激勵的形式也過于單一。在我國，企業(yè)在設置員工激勵制度時，激勵的方式主要是利用薪酬對員工進行激勵，即主要用工資，加之用獎金和津貼輔助，主要的制度建設也圍繞著利用物質方式進行單一的激勵。但其實，對于員工來說，精神上的激勵同樣也起著至關重要的作用。我國的許多企業(yè)正是因為忽視了對員工的精神激勵作用，使得員工的積極性沒有得到充分發(fā)揮，進而使得激勵與需

19、求錯位。使得員工個人的未來與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。還有一些企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這也使得持續(xù)的激勵難以實現。在現實中，企業(yè)形成了以物質激勵為主，以各項規(guī)章制度的執(zhí)行為輔的制度，這使得員工的付出與要求有差距，容易引起員工的不滿，同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵，最終造成了我國的企業(yè)在競爭中優(yōu)勢不突出。1.3 企業(yè)沒有真正發(fā)揮出員工績效考核的激勵作用我國的企業(yè)建立的績效考核制度，往往是不完善的，所以，具在對于員工的激勵作用方面的作用并不能得到充分的發(fā)揮。這種制度的不完善，常常體現在績效評估體系的不完善上。在我國的大部分企業(yè)里缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指

20、標不夠具體，操作不夠規(guī)范，這就嚴重影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善。使得企業(yè)所建立的員工激勵機制效果不佳。2、保健方面2.1 企業(yè)對員工的培訓教育不夠，員工對機制理解不足或者不正確在我國企業(yè)中，對于員工的培訓和教育常常不能得到足夠的重視，企業(yè)不能營造良好的企業(yè)文化來在日常的工作中對員工進行很好的潛移默化。與此同時，在企業(yè)的管理者眼中，簡單的把激勵理解為獎勵，只是單純的對員工進行物質上的激勵，這對于員工卻起到了一定不好的帶動作用，使得員工對于激勵的理解形成了相應的偏差。2.2 企業(yè)文化建設不足在我國的企業(yè)中，普遍存在著文化建設不足的現象。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期經營活動中，自覺形成并為廣大員

21、工恪守的經營宗旨，是價值觀和道德行為準則的綜合反映，也是員工發(fā)展的精神動力，是一種長期的無形的激勵力量。有很多企業(yè)的管理者認為，建立企業(yè)的文化，是那些大型的企業(yè)或者建立時間悠久的企業(yè)才特有的，作為企業(yè)，不用建立那些虛幻縹緲，看不見摸不著的企業(yè)文化，與其花費大量的人力物力去建立企業(yè)特有的文化，還不如將那些投入轉化為具體的物質激勵。正是這種對于精神給人的影響和熏陶存在的否認，使得企業(yè)難以形成一種無形的強大精神力量對員工進行必要的激勵，進而使得員工的積極性減弱，最終導致工作效率降低。2.3 機制缺乏措施針對性，制度性和公平性在針對Tt方面，我國企業(yè)內部很少能進行關于員工激勵方面的實地調查研究，使得企

22、業(yè)的管理者對企業(yè)實際的員工需求狀況并不能很好的，很全面的進行了解，相反的，企業(yè)的管理者對于企業(yè)的激勵制度，通常都是參考國外或者其他國內企業(yè)的經驗成果，采用一般的拿來主義，進行盲目的生搬硬套，從而使得管理者制定的激勵制度不能滿足企業(yè)員工的需求，使得企業(yè)的激勵制度缺乏針對性。還有一些企業(yè)制定的員工激勵制度采用一刀切，所有的員工，不管類型,不不分層次，全都采用一樣的激勵政策,其實這有很大的弊端與不足。這使得原應有的激勵作用減弱，甚至引起員工的不滿。在公制度性方面，我國企業(yè)往往存在著崗位分工和績效評價體系不完善的情況，企業(yè)所做的績效考核結果不能準確的反映出員工業(yè)績的真實情況，薪酬激勵存在著隨意性和任意

23、性，甚至有些管理者完全憑借自己個人的好惡制定員工激勵的政策與標準,有時候容易引起員工不滿甚至抱怨，進而使得企業(yè)的凝聚力減弱，甚至出現員工跳槽并且?guī)ё呖蛻糍Y料，向對手泄露商業(yè)機密的行為使得人才流失。在公平Tt方面，我國企業(yè)普遍存在著在進行員工激勵時，重視領導而輕視員工的現象,使得員工的心理存在著不滿與抱怨，進而使得企業(yè)存在著隱患。三，當前企業(yè)員工激勵機制存在問題的原因1、激勵方面1.1 .企業(yè)經營者和管理者目光太狹隘，重視物質激勵而忽視精神激勵我國的企業(yè)的管理者和經營者的目光太局限，并且只重視物質上的激勵，卻往往忽視精神上的激勵。企業(yè)的管理者與經營者通常只關注企業(yè)的發(fā)展變化，很少去關注企業(yè)員工的

24、變化，從而從根本上注定了物質激勵的強大性，把員工當做單純的經濟人使得與員工缺乏必要的情感交流，與此同時，有些企業(yè)主還存在著克扣源供應的工資,員工合法權利得不到有效保障的情況。1.2 企業(yè)管理模式破舊陳腐我國的企業(yè)，還有一些保留著家族企業(yè)的管理模式，這種管理模式普遍存在著破舊陳腐的問題。這種家庭式的管理模式，常常缺乏科學的管理，具有盲目的排外性，并且沒有明確的獎懲制度，常常挫傷員工的熱情，使得員工覺得無法作為企業(yè)的主人進行積極的工作和充分的信賴，使得原本的激勵作用效果并不明顯。當員工的激情被企業(yè)不公平的對待挫傷，一部分員工會選擇離開，甚至帶走企業(yè)的一部分核心技術，一部分對企業(yè)發(fā)展有很大幫助的顧客

25、，甚至對企業(yè)有巨大價值的商業(yè)機密，使得企業(yè)的人員流動過大，企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)遭受原本不應有的損失。1.3 考核制度不健全系統，完善，公正，全面的考核制度，是一個企業(yè)中進行有效激勵的重要保證，但在我的企業(yè)中，卻存在著考核制度不健全的現象。企業(yè)的管理者缺乏績效考核的概念認識，使得企業(yè)的考核帶有個人感情的偏見，不具備客觀公正的要求，員工的升遷，降職，獎勵，懲罰甚至完全由考核部門負責人自己自主決定，使得考核的結果不公開，流于一種形式，并不能正確公正的反應員工的績效表現，使得員工激勵與其對于企業(yè)的貢獻不能成比例，從而打擊了員工積極向上的態(tài)度，造成員工對于企業(yè)制度的不信任,使其沒有歸屬感，最終造成激

26、勵作用不顯著，人員流動過大，造成對于企業(yè)的潛在威脅。2、保健方面2.1 不重視員工的工作條件的改善我國的企業(yè)，發(fā)展的起點較低，規(guī)模小，不能像大型國有企業(yè)那樣形成規(guī)模經營因此在發(fā)展的這個時期對于員工的保健方面的重視程度還有欠缺，主要把重點集中在了企業(yè)的經營方面，把企業(yè)的經濟利益放在了所有工作的首位，因此，在員工的工作條件改善方面存在著普遍的欠缺，使得企業(yè)的員工在工作積極性方面形成了弱化作用。相同條件下，當不同企業(yè)的物質條件相同的條件下，員工自然而然會選擇在工作條件有優(yōu)勢的企業(yè)，來保障自己的工作效果，因此，這就使得企業(yè)的人員流動方面存在的隱性的危機，最終會使得員工本應有的激勵不能發(fā)揮作用。2.2

27、員工面對不公平不善于表達與反饋在我國的長期文化影響下，人們的言論自由意識并不強烈，人們對于自己受到的不公平待遇常常不善于表達，常常都是忍氣吞聲，在生活方面是，在企業(yè)的激勵方面也有相同的表現。在我國的企業(yè)中，不公平的事情難免會發(fā)生，但是員工卻對與不公平的待遇卻總是不善于表達和反饋，使得我企業(yè)的激勵存在著問題，并且難以解決。2.3 公司中缺乏合理的工資調整制度，獎懲制度我國企業(yè)的管理者在注重物質激勵的時候，總是以工資作為其激勵的首先要素，雖然企業(yè)對于物質激勵給予了充分重視，但是在合理的調整方面卻做得不是十分到位，獎懲方面和不盡如人意。對于企業(yè)員工工資的調整，往往只是根據員工的一面，并不能全面的反應

28、員工整個的工作狀態(tài)和績效成績。使得員工產生了對企業(yè)制度的不信任，最終導致企業(yè)的激勵機制不能發(fā)揮其原有的效用。2.4 公司文化建設不足，員工之間缺乏溝通與交流在我國企業(yè)中的文化建設始終都處于滯后狀態(tài)，企業(yè)的管理者們始終都認為文化建設是企業(yè)經營中可有可無的，這就使得企業(yè)的文化建設不足，使得員工與企業(yè)之問，員工員工與員工之間缺乏必要的共同與交流，必然的使得企業(yè)的團隊合作方面存在欠缺。但眾所周知，企業(yè)的團隊合作是企業(yè)生存發(fā)展的一個關鍵方面，當企業(yè)的團隊合作方面存在種種問題，想必企業(yè)的建設也存在著威脅，原本企業(yè)對于員工激勵方面的作用即會大打折扣。四，企業(yè)員工激勵機制的改進措施1、激勵因素方面1.1合理設

29、計員工崗位目標，運用目標來激勵員工因事設崗用崗擇人，把人放在最合適的崗位上，避免企業(yè)人才浪費，避免將不勝任的員工剛在重要的崗位上，影響企業(yè)目標的實現，正所謂適合才是最經濟的對于員工個人來說，可以獲得預期能力相匹配的滿意度，調動員工的積極性。對于員工目標的設定要合理，目標太低會造成企業(yè)資源的浪費，定的太高又會讓人望而生畏，失去吉利的效果，員工可能選擇逃避責任，目標制定大多根據歷史條件推測，但目標實施環(huán)境會有所變化，應依照事情對目標設置做動態(tài)調整。2.1 依據員工的正當需求來激勵，設計多樣化激勵方式要想對員工實行激勵，使其對于企業(yè)發(fā)揮最大貢獻，必然要了解員工的正當需求是什么，并且采取合理的多種的激

30、勵方式，來滿足員工。當企業(yè)的發(fā)展?jié)u漸步入正軌，員工對于利益的分配增加，如何根據員工的貢獻進行利益分配成為員工關注的問題。在重視這個問題的同時，制定具體多樣的激勵方式顯然意義重大。企業(yè)在根據員工正當的需求制定激勵制度的時候，要充分兼顧物質激勵與精神激勵，外在激勵與內在激勵，要兼顧不同需要層次不同群體的激勵，使得設計多樣化，從而最大發(fā)揮激勵機制的效用。2.1.1 物質激勵物質激勵的概念：物質激勵就是從滿足人們的物質需要出發(fā)，通過對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)員工的工作積極性。物質激勵的基本形式：物質激勵方法包括工資、獎金、福利等2.2.1精神激勵精神激勵的概念：精神激勵就是從滿足人們的精神需要出

31、發(fā)，通過毒人們的心里狀態(tài)的影響來達到激勵的目的。精神激勵的基本形式第一，目標激勵，就是通過設置恰當的目標，來調動人的積極性。所謂恰當的目標，必須具備以下幾個條件：個人目標與組織目標一致；目標必須是現實可能和有價值的；目標是系統有序的。第二，榜樣激勵,榜樣的力量是無窮的，大多數運功都不甘落后，但往往不知道該怎么干，或在困難前面失去勇氣與信心，通過樹立先進典型和領導者的宣傳和示范，可以使員工找到一面鏡子，一把尺子，和一根鞭子，為員工增添克服困難去實現目標，爭取成功的決心和信心。第三，感情激勵，就是通過加強與員工的感情溝通，對員工給予最終，信任，關懷以及支持來激發(fā)其積極性。尊重信任是人的一種較高層次

32、的需要。第四，任務?就勵，就是利用工作任務本身激勵員工。在赫茨伯格的雙因素激勵理論中,對員工的激勵作用的因素分為兩類，一類是與員工工作直接相聯系的，即從工作本身產生的因素，如挑戰(zhàn)住就，賞識及任務等，被稱為激勵因素”另一類是與員工工作間接有關，但不是工作本身產生的激勵因素，被稱為保健因素第五,參與激勵，就是鼓勵員工參加企業(yè)的各項管理工作，培養(yǎng)員工的主人翁意識，使員工個人與企業(yè)組織的利益趨于一致。第六，培訓激勵，就是利用為員工提供學習的機會來激勵員工。員工雖然因學歷,背景,個性的不同而有不同的需求，但就其大多數而言，都渴求不斷充實自己，是自己的潛在能力從分發(fā)揮出來。2、保健方面2.1 建立完善的人才績效評價系統以及升遷制度企業(yè)常常通過建立有效地績效評價機制來實現企業(yè)的