人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的能力

1、人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的能力在組織的管理中，實(shí)際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理；二是生產(chǎn)力資源的配置和管理，或者稱之為物質(zhì)資源管理。人力資源的管理能力人力資源的管理人力資源管理負(fù)責(zé)人（經(jīng)理或主管）肩負(fù)著對企業(yè)（或組織）人力資源構(gòu)造與管理的重要職責(zé)，掌握著一半生產(chǎn)力要素的控制管理權(quán)（甚至是全部的，因?yàn)槿肆Y源在某種意義上可以看作是企業(yè)（或組織）生存發(fā)展的第一資源）。因此，在這個(gè)意義上講，選擇什么樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力資源經(jīng)理所應(yīng)具備的基本能力包括哪幾個(gè)方面呢？一）公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。1.公正是最重要的素質(zhì)。對于人力資源經(jīng)理來說

2、。只有公正才可以做到無私，才會有無私天地寬”的豁達(dá)，才有能力勇氣去”內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持唯才是用的原則。2.忠信是指對企業(yè)（或組織）以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。3 .堅(jiān)定勇敢的意志力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的

3、。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。二）對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定

4、、選擇的有效和成功。具備廣博的社會科學(xué)知識，第一：可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。第二，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別。第三：有利于對內(nèi)對外的溝通，試想，人力資源經(jīng)理在工作中要和來自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地區(qū)、各國的風(fēng)土人情是必不可少的。第四：有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營造條件。（未完待續(xù)）三）親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧。只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機(jī)會去

5、傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識里的真實(shí)需求和意見。因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對人力

6、資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。生產(chǎn)力資源的配置和管理能力這些能力包括：1.人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力。2.職位分析和績效考核管理能力。3.薪酬與福利管理能力。4 .人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。5.人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。一個(gè)優(yōu)秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面的綜合的能力。因此，企業(yè)和組織必須要

7、重視對人力資源管理者的選拔并善待人力資源管理者。因?yàn)楦衫锺R常有，而伯樂卻不可求其他能力一、正直的品性一個(gè)人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個(gè)人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實(shí)對HR工作者有很大的啟示。HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對于HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個(gè)人還是整個(gè)公司，無疑是一巨大的定時(shí)炸彈。因此，可以說正直的品性是優(yōu)秀HR最基本也是最重要的特質(zhì)之一。二、戰(zhàn)略的眼光，宏觀的視野現(xiàn)代HR僅僅著眼于公司內(nèi)部甚至部門內(nèi)部的事務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握

8、公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎(chǔ)上，還必須熟悉了解公司整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況，包括財(cái)務(wù)情況以及公司現(xiàn)在乃至未來所遇到的挑戰(zhàn)和機(jī)會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務(wù)官，成為公司的戰(zhàn)略伙伴。三、優(yōu)秀的溝通能力HR,顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當(dāng)重要的組成部分。很強(qiáng)的親和力就如同磁性能把優(yōu)秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術(shù)性的溝通能化解公司內(nèi)部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優(yōu)秀的溝通能力對于優(yōu)秀的HR來說是不可或缺的。四、卓越的學(xué)習(xí)力現(xiàn)代社會提倡終身學(xué)習(xí)，停止學(xué)習(xí)就意味著淘汰，因此這對學(xué)習(xí)力提出了更高的要求，對于HR來說尤其如此。HR工作者

9、始終處于管理的前沿，最先接觸到最先進(jìn)的管理思想和理念，而且具有相當(dāng)高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務(wù)員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優(yōu)秀HR必須具備卓越的學(xué)習(xí)力。五、良好的情緒調(diào)節(jié)和控制能力如果說業(yè)務(wù)部門是對外的受氣囊，那么HR就變成了公司內(nèi)部的受氣囊。HR直接面對的是員工個(gè)人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時(shí)難以得到有關(guān)部門甚至公司高層的認(rèn)可，但只要出現(xiàn)差錯(cuò)，則必然會受到多方的指責(zé)。優(yōu)秀HR必須具備較好的情緒調(diào)節(jié)和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到

10、新的工作中去。六、杰出的組織能力和協(xié)調(diào)能力HR的工作如招聘、培訓(xùn)、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優(yōu)秀HR應(yīng)具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。七、敏感度較高人是敏感的動(dòng)物，尤其是知識工作者，因此優(yōu)秀HR的敏感性應(yīng)較高，才能無微不至地關(guān)心員工，才能發(fā)現(xiàn)工作存在的各種問題，預(yù)見事物的發(fā)展趨勢，當(dāng)然這包括對各種信息的敏感。怎樣做好一個(gè)人力資源經(jīng)理一、人力資源經(jīng)理應(yīng)克服哪些不良現(xiàn)象？1、不注意與直接上司的關(guān)系。直接上司是你的直接領(lǐng)導(dǎo)，也是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。搞好上級的關(guān)系不是讓你去阿諛奉

11、承，而是要注意經(jīng)常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利地完成自己的工作。2、忽略企業(yè)文化。每個(gè)公司都有自己的企業(yè)文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時(shí)，一定要留意公司的企業(yè)文化。不注意企業(yè)文化就會與其他人格格不入，影響你在其他員工中的印象。3、對他人責(zé)全求備。每個(gè)人在工作中都可能有失誤。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)該協(xié)助去解決，而不應(yīng)該只做一些求全責(zé)備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達(dá)到這些要求，很容易使人產(chǎn)生反感。長此以往，這種人在公司里沒有任何威信而言。4、出爾反爾。已經(jīng)確定下來的事情卻經(jīng)

12、常做變更，就會讓你的下屬1或協(xié)助員工無從下手。你做出的承諾如果無法兌現(xiàn)，會失去信用。5、行動(dòng)遲緩。很多工作都是多民員工互相協(xié)作開展的，由于你一個(gè)人的遲緩而影響了整體工作的進(jìn)度，會損害到大家的利益。6、一味取悅于人。一個(gè)真正稱職的員工應(yīng)該對本職工作存在的問題向上級提出建議，而不應(yīng)該只是附和。好好先生暫時(shí)取悅少數(shù)人，但會失去大多數(shù)人的支持。7、傳播謠言。二、人力資源經(jīng)理如何對待員工？1、尊重員工（內(nèi)容此略，下同）。2、對每位員工充滿興趣。3、不要隨意評價(jià)員工。4、以期望員工對待你的方法對待員工。三、如何編寫制度？1、讓當(dāng)事人參與（內(nèi)容此略，下同）。2、注意員工的工作習(xí)慣。3、簡明扼要。4、易操作。

13、5、不求完善公正。6、對改變習(xí)慣采取措施。四、如何幫助新員工了解公司？1、 了解公司的歷史（內(nèi)容此略，下同）。2、 了解公司的組織結(jié)構(gòu)。3、各部門的職責(zé)和權(quán)限。4、對待顧客和員工的管理倪念。5、公司產(chǎn)品與技術(shù)。6、對新員工的期望。7、公司的人力資源政策等。五、如何防止員工跳槽？1、把好招聘關(guān)。（內(nèi)容此略，下同）。2、規(guī)范管理制度。3、提高薪金待遇。4、加強(qiáng)平等溝通。5、員工持股計(jì)劃。六、員工抱怨有哪些特點(diǎn)？1、抱怨是一種發(fā)泄。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公正待遇時(shí)，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄方式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時(shí)甚至?xí)芙^執(zhí)行工

14、作任務(wù)，破壞公司財(cái)物等過激行為。當(dāng)然，大多數(shù)的發(fā)泄一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時(shí)間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時(shí)抱怨也會隨即消失。2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r(shí)需要聽眾，并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系。在這種鼓動(dòng)下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。3、抱怨與員工性格有關(guān)。抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件不公的事情，不同性格的人的情緒的波動(dòng)程度有很大區(qū)別。有時(shí)我們發(fā)現(xiàn)在公司里，總有幾

15、個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能大動(dòng)干戈。七、如何處理員工的抱怨？1、樂于接受抱怨。抱怨無非是一種發(fā)泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經(jīng)驗(yàn)了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。2、盡量了解起因。任何抱怨都有他的起因、，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨。一定要認(rèn)真聽取當(dāng)事人意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言

16、論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。3、平等溝通實(shí)際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感，對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。4、處理果斷需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失職只占20%,所以規(guī)范工作

17、流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加講座共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時(shí)對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴(yán)明。八、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識？要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識別。識別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)蝗去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：1 .待遇：他是否對他的待遇滿意？2 .工作成就感：他是否有工作成就感？3 .自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？4 .人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？5

18、.公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？6 .地位：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比？7 .信心：他是否對公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？8 .溝通：他是否有機(jī)會與大家溝通、交流？9 .關(guān)心：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心？11 .認(rèn)同：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略？12 .其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職？人力資源經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。九、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估？風(fēng)險(xiǎn)評估是對風(fēng)險(xiǎn)可能造成的友善進(jìn)行分析。主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評估：1 .根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研；2 .根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用右分比表示發(fā)生可能性的程度；3 .根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。比如說，人力資源經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：（1） 10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7） 0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題離職的可能性最大，其次是溝通問