光華管理學院人力資源課程資料第五講

1、第五講1 績效評估的主要難點11評價性資料與發(fā)展性資料l 評估信息的種類 企業(yè) 員工評價性信息：1、為員工的任免、晉升與降職提供依據 了解自己過去的工作表現2、對員工的獎勵3、對企業(yè)政策的檢討發(fā)展性信息 1、了解企業(yè)現存的人力資源 1、了解自己的長短2、了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要 2、了解自己需要改善之處3、了解個別員工發(fā)展?jié)撃茉u價性信息與外在報酬有聯系，發(fā)展性信息與內在報酬有聯系。l 績效評估的內在矛盾績效評估要相對地弱化評價性信息（而不是消除），相對強化發(fā)展性信息。12績效評估中的人性困擾l 歸因理論 當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內部原因還是外部原因造成的。l 基本歸因錯

2、誤 個體傾向于將自己的成功歸因于個體內部因素（如能力、努力等），而將失敗歸因于外部因素（如運氣、惡劣的環(huán)境等）。這被稱為“自我服務偏見”。l 對歸因理論的理解要考慮文化的影響 歸因理論基本是美國人以美國為實驗基礎發(fā)展起來的。由于受集體主義傳統(tǒng)的影響，在中國的實際運用要充分考慮文化的影響。例1、中國管理者可能傾向于承擔群體失敗的責任，將失敗歸因于 “我不是一個稱職的領導人”，而不是歸因于群體成員。例2、中國成功人士與美國成功人士歸因的差異。l 組織轉變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變1、機械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負責、程序化、標準化、部門化、工作專業(yè)化等特征。

3、但隨時間推移，可能產生結構僵化、員工防衛(wèi)行為和對抗制度的氣氛（例如，工作專業(yè)化等非經濟因素的影響所導致的厭煩情緒、疲勞感、壓力感等）。2、文化系統(tǒng)：強調良性互動關系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時間推移，也會產生“同質的文化”，出現頹廢退化等現象。3、有機系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權力性斗爭對組織的破壞作用。l 員工影響力的演變2第二部分 現代人力資源管理的主要內涵管理“人”的含義21文化管理種群、管理的旅客 舉例：長虹 可口可樂與百事可樂 亞細亞商業(yè)集團l 什么是文化？-文化是一定群體的生活方式。-這一復雜的系統(tǒng)包括

4、知識、信仰、藝術、道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習慣。-作為社會成員所做，所想和所擁有的一切。l 文化層次分析（ 見學習手冊）l 文化作為正態(tài)分布（ 見學習手冊）l 文化與對文化的偏見（ 見學習手冊）l 中西方文化價值對比：文化差異（ 見學習手冊）l 什么是權力差距？ 衡量社會對機構和組織內權力分配不平等這一事實認可的尺度l 各國權力差距的不同（ 見學習手冊）l 個人主義與集體主義什么是個人主義指一種松散結合的社會結構，在這一結構中，人們只關心自己和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種緊密結合的社會結構，在這一結構中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個組織)中的其他人在他們遇到困難時能

5、幫助和保護自己。l 什么是中國文化？ 對中國的定義 地理性的意義 種族性的意義 文化性的意義 歷史性的意義 對文化的定義：文化的三個層次 基本假設，不能知覺的部分（包括認知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關系、人與人的關系、真理與現實的性質等）。 外顯的價值觀，即可知覺的部分（例如對錯、孝順父母、尊重師長等）。 人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等）。l 中國文化表現在中國人的性格上 比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學者霍夫士德，彭邁克等幾個學者在中國人性格上觀點的異同： 相同點：Ø 中國人性格的優(yōu)點：頑強生存，能忍且韌，知足長樂，勤勞守節(jié)，有仁愛之心

6、，老成穩(wěn)重，講究禮貌，Ø 中國人性格的缺點：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。不同點： 史密斯認為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現實性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們缺乏的是人格和良心。 林語堂認為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽 潘光旦認為中國人易活難死，沒有神經， 在管理上比較受歡迎的是荷蘭學者霍夫士德做的研究， 他認為中國人有高權力距離，集體主義、逃避風險、女性主義。 香港學者彭邁克將中國人的22個特征歸為四類：整和、 儒家動能、仁慈心、道德感。l 中國文化對中國傳統(tǒng)管理的影響 中國式管理是長官的意旨為主，任

7、用親友，對個人的服從效忠，賞罰有親疏之分。它著重的是裙帶（親朋）關系，獨裁和人治的色彩很濃厚。對員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板則扮演類似主人或父母角色。 中國式管理和日本、美國式管理的基本差異可歸納如下：中國式管理是以家的觀念，即用親情來聯結人與人的關系，這是農業(yè)社會為背景的產物。日本式管理是以社，即用忠誠（意）來聯結人與人的關系，有濃厚的幫會氣息。美國式管理是契約觀 念（理），即用契約來聯結人與人的關系會的產物。22理念l 有機體與機械體根據管理者在管理實務上的表現，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵，才肯工作。因此，要控制一個人的工作，就只有依靠“外在的”獎懲。樂觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內在激勵。內在激勵決不僅是產生破壞，也能產生良好的工作績效。l 管理中的“保齡球規(guī)則” 保齡球的故事 管理活動中的“管理屏障” 管理者的假設：“員工的行為總是在對抗制度。因此，唯一的辦法，就是建立一個無懈可擊的制度！”l 自生秩序與創(chuàng)生秩序理解重點：1、并非所有約束人的行為的社會秩序都是來自人類理性自覺的 創(chuàng)造。2、自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。3、對待兩種秩序應采取不同的態(tài)度。l 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例