企業(yè)病假管理風險防控

1、企業(yè)病假管理風險防控企業(yè)病假管理風險防控1.病假單的瑕疵管理；2.請銷假程序的瑕疵管理；3.病假管理中的常見問題；4.辭退醫(yī)療期員工，提高勝訴率的三大法寶；5.員工泡病假的事前預(yù)防；6.辭退醫(yī)療期內(nèi)員工新思路-成本分析與路徑選擇；易混淆的知識點：1.疾病休假工資：病假工資=(計算基數(shù)/21.75)計算系數(shù)病假天數(shù)（連續(xù)休假六月以內(nèi)）。2.疾病救濟費：連續(xù)休假6個月以后的待遇。3.醫(yī)療補助費：勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作而解除勞動合同的，除應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)給予不低于勞動者本人6個月工資收入的醫(yī)療補助費。（標準為勞動合同終止前12個月的平均工資。）4.病假（個人

2、生病）:是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。5.醫(yī)療期（法律概念）：指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業(yè)不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。1病假單的瑕疵管理病假單的瑕疵管理案例： 2013年6月10日，湯某打電話告知部門主管其在老家河南過馬路時被電瓶車撞傷，但傷的不重，故申請病假一周，主管表示同意。2013年6月16日，湯某去醫(yī)院就診，醫(yī)生開具病假單，建議繼續(xù)病休20天，于是湯某再度請假，但主管僅同意病假7天。后湯某將病假單寄給公司，公司認為該病假單沒有編號和門診號，建議一欄中的“20天”也是事后添加，故對診斷說明的真

3、實性不予認可，要求湯某返崗工作，湯某未予回應(yīng)。公司即在2013年6月30日以其曠工為由解除勞動合同。病假單是否具有瑕疵？ 存在瑕疵的病假單是否有效？ 案例分析：1.法院判定：公司處理明顯不當，編號和門診號為格式內(nèi)容，非必要條件。2 .知識點：病假單一般包含姓名、科室、內(nèi)容、醫(yī)生簽章、病假醫(yī)院專用章。3.病假單瑕疵情形：3.1表面被涂改：醫(yī)生涂改（有效）。其他涂改（無效）；3.2倒開病假單（譬如9月3日開病假條，9月1日請病假）：一旦證實，情節(jié)嚴重可依法解除勞動合同。（存在的問題是一般難查證）3.3簽章瑕疵：1簽章缺失；2、簽章錯誤；（依據(jù)實際情況調(diào)查判定）3.4虛假病假單：0容忍；2請銷假程序

4、的瑕疵管理請銷假程序的瑕疵管理案例：安某系某公司部門主管。2013年2月初，安某與領(lǐng)導(dǎo)因工作問題產(chǎn)生爭執(zhí)。2月25日，安某向公司郵寄三甲醫(yī)院出具的病假單，期限為2月25日至3月3日，疾病為慢性胃炎。3月3日，安某再次通知公司，稱下周每天都要去醫(yī)院治療，故3月9日前無法上班。3月5日，安某向公司郵寄病假單，期限為2013年的3月4日至3月10日。公司收到后即與安某聯(lián)系，對病假單的真實性提出質(zhì)疑，要求其至指定醫(yī)院復(fù)查，否則按曠工處理，但安某明確拒絕。后公司再度催告，安某以身體不適為由再次拒絕。最終，公司以安某嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。員工手冊載明，若公司對病假單真實性有疑問，有權(quán)要求員工至

5、指定醫(yī)院接受檢查，員工拒絕配合的，公司有權(quán)不予批準該病假。未經(jīng)批準，員工擅自休病假的，以曠工論。員工連續(xù)或在12個月內(nèi)累計達3個工作日無故缺勤的，將立即解聘處理。案例分析：1.企業(yè)能否要求勞動者復(fù)診？答：在本案例中，企業(yè)有權(quán)要求勞動者到指定醫(yī)院復(fù)診，但是復(fù)診由用人單位先行墊資；2.請銷假時間違規(guī)、請銷假手續(xù)違規(guī)，應(yīng)當如何處理？答：公司根據(jù)實際情形還是和勞動者溝通，盡到告知義務(wù)。員工違規(guī)的，可按照不服從公司管理規(guī)定，口頭警告處理。3.請銷假材料違規(guī)？答：若部分材料能證明，可限定補齊，若未做到可嚴肅處理。知識點：實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵

6、，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業(yè)該如何應(yīng)對？ 1.對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假；2.勞動者未經(jīng)批準病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理；3.對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。 注意點：注意點：企業(yè)對病假的管理制度應(yīng)當既符合企業(yè)管理實際，又經(jīng)得起法律的檢驗。 首先，企業(yè)應(yīng)提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應(yīng)準假并給予相應(yīng)病假待遇，對于查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動

7、合同的嚴肅處理。 在病假申請單上，企業(yè)應(yīng)讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。 一般而言，企業(yè)對病情有懷疑，可先調(diào)查取證，貿(mào)然強令是不尊重員工和醫(yī)療機構(gòu)的表現(xiàn)，也沒有任何法律依據(jù)。企業(yè)實施指定醫(yī)療機構(gòu)就診制度或勞動者病假復(fù)檢制度應(yīng)當控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，比如病假在一定期限以上、反復(fù)請病假以及企業(yè)對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫(yī)療機構(gòu)就診或進行疾病復(fù)檢。3病假管理中的常見問題病假管理中的常見問題1.員工抑郁，怎么辦？答：判定是否精神疾病，由專業(yè)機構(gòu)認定；一般情況遞交材料只是抑郁狀態(tài)。用人單位應(yīng)當啟動復(fù)診，確定是否

8、構(gòu)成精神疾病，若確定精神疾病不超過24月的按醫(yī)療期規(guī)定；超過24個月的，可適當延長。2.女職工請長假，怎么辦？必須享受的假必須享受的假產(chǎn)假：產(chǎn)假：98天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）產(chǎn)前檢查：產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應(yīng)算作勞動時間。產(chǎn)前假：產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。授乳時間：授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。如工作許可，單位同意，可以請的假（用人單位有話語權(quán)）如工作許可，單位同意，可以請的假（用人單位有話語權(quán)）產(chǎn)前假：產(chǎn)前

9、假：懷孕7個月以上（按28周計算），如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準，可請產(chǎn)前假兩個半月，工資按本人工資的百分之八十發(fā)給。哺乳假：哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可請哺乳假六個半月，按本人原工資的百分之八十發(fā)給（哺乳假可按實際情況酌情延長，但不得超過一年，延長期間工資按本人工資的百分之七十發(fā)給）。保胎假：保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。3.員工親友代為開具的病假證明單是否有效？答：依據(jù)醫(yī)療機構(gòu)管理條例第三十二條，未經(jīng)醫(yī)師（士）親自診查病人，醫(yī)療機構(gòu)不得出具疾病診斷書、健康證明書或者死亡證明書等證明文件，申請人必須親自就診，未親自就診的病情證明單當屬無效。如

10、被證明醫(yī)師與員工串通的，可解除勞動合同。4.病假期間，員工是否可以自由安排活動？答：具體情況，具體分析；首先勞動者應(yīng)當遵從醫(yī)生規(guī)定休息；若遠距離外出游玩，可限時復(fù)診或投訴至醫(yī)療機構(gòu)。員工做兼職（從事有收入的活動），公司可以列入員工手冊，明確處理方案。（公司內(nèi)部管理主要以內(nèi)部的規(guī)章制度為依據(jù)，如果休假員工違反公司規(guī)章制度，濫用病假權(quán)利的可以據(jù)此認定員工為曠工，按照公司規(guī)章制度對其作進一步處理。對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠信的行為，情節(jié)嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理，可解除勞動合同，具體情況具體分析。1.員工病假期間，不得從事有收入性的活動；

11、2.用人單位對病假有疑問的，可以要求勞動者至相應(yīng)醫(yī)療機構(gòu)進行復(fù)診，對于查證虛假的，可以解除勞動合同。）案例：2013年春節(jié)，錢某在老家江西某縣醫(yī)院就診，被診斷為先兆流產(chǎn)，醫(yī)生建議臥床休息；之后3月至9月期間，錢某一直去該院就診，病例及疾病證明書均建議臥床休息，錢某將相關(guān)情況告知公司并于2013年5月遞交了部分請假材料。員工手冊規(guī)定，請病假必須提交二級甲等以上醫(yī)療機構(gòu)的證明。公司收到材料后認為，錢某雖遞交了部分請假材料告知公司其懷孕，但該材料不符合員工手冊規(guī)定及上海市衛(wèi)生局的相關(guān)通知，另錢某未遞交就醫(yī)票據(jù)等，不能證明其存在先兆流產(chǎn)。故公司決定不批準錢某的病假申請。7月19日，公司向錢某發(fā)出通知，

12、限其一個月內(nèi)辦妥請假手續(xù)。錢某收到通知后即向公司郵寄了病假申請單等材料。8月20日，公司發(fā)出通知，載明錢某未按規(guī)定履行請假手續(xù)即不到崗出勤，且經(jīng)催討仍未補全相關(guān)材料和手續(xù)，視為曠工，且其醫(yī)療期也屆滿，故作辭退處理。案例分析：1.員工手冊規(guī)定，請假必須提交二級甲等以上醫(yī)療機構(gòu)的證明。但是缺乏現(xiàn)實條件，不視為曠工。2.用人單位是否有病假審批權(quán) ？答：用人單位按照規(guī)章制度要求，員工應(yīng)當按規(guī)定提交材料，但是只要材料真實有效，用人單位是審核權(quán)，不是決定權(quán)。（對于員工的病假申請，公司僅僅有權(quán)進行形式上的審核，只要員工提供了醫(yī)院出具的病假建議單，公司一般就必須準假。當然，企業(yè)應(yīng)當在依法制定的規(guī)章制度中明確勞

13、動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權(quán)限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。）3.能否規(guī)定請假必須提交二級甲等以上醫(yī)療機構(gòu)的證明？答：企業(yè)有權(quán)規(guī)定，但執(zhí)行中應(yīng)當考慮實際情況。4.用人單位能否指定醫(yī)院就診？答：不可以，就診原則：1就近，2最佳治療。5.5.醫(yī)療期滿解除？醫(yī)療期滿解除？勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同（女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的不適用）。 注意點：5.1身體未康復(fù)，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；5.2勞動者身體康

14、復(fù)，但無法從事原工作的，用人單位可以適當降低勞動強度，換崗后仍無法達到崗位要求的，用人單位提供充分證據(jù)后，可以與其解除勞動合同；5.3勞動者身體康復(fù)，但喪失原職業(yè)技能的，可與勞動者協(xié)商換崗，協(xié)商不成的可以因情事變更而與勞動者解除勞動合同（勞動法第二十六條 (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變）。案例： 周先生于2007年1月4日至某公司工作，雙方最后一份勞動合同期限為2011年1月1日至2013年12月31日，合同約定其月基本工資為6000元，另有月崗位獎金2820元。2013年7月27日，周先生因心律失常至東方醫(yī)院就診，醫(yī)生開具了20

15、13年7月27日至2013年8月9日期間的病情證明單，要求周先生積極治療并注意休息。2013年7月31日，周先生填寫請假申請表向公司申請2013年8月1日至2013年8月9日的病假，并提供了病情證明單原件。此后由于病情屢有反復(fù)，周先生又多次到東方醫(yī)院就診，醫(yī)生均開具了病情證明單，其病假一直持續(xù)至2013年12月31日。而這段期間的病情證明單開具后，周先生均將復(fù)印件及醫(yī)院掛號費收據(jù)復(fù)印件郵寄給公司。2013年9月中旬，公司告知周先生，其提供的病情證明單等均系復(fù)印件，公司不予準假，要求周先生由公司人員陪同至仁濟醫(yī)院復(fù)診。周先生隨后回復(fù)稱，公司員工手冊規(guī)定可以在上班后第一天交病假單原件，他因為身體原

16、因需要休息，如果公司對他的病情有疑問，可以派人上門查看病情證明單原件。公司發(fā)函索要證明原件公司發(fā)函索要證明原件2013年10月12日，公司向周先生郵寄了一份病假期結(jié)束告知書，再次要求周先生提供掛號單以及診斷證明原件。公司還表示，如果周先生拒不提供，則視為嚴重違反公司病假管理規(guī)定，并將視同周先生自動離職。周先生雖然收到了該告知書，但他仍然沒有提交相關(guān)原件。2013年12月3日，公司向周先生郵寄告知函。告知函稱：“你寄給公司的病情證明單等都是復(fù)印件，是無效的。醫(yī)院給你出具病情證明單的原件就是給你交給公司請假用的，請你務(wù)必于12月6日之前將病情證明單原件交給公司，如你有需要請你自留病情證明單復(fù)印件。

17、你作為一名公司員工，提供病情證明單是你應(yīng)做的義務(wù)。如果收到本通知函后一直不提供病情證明單原件，公司將視為無效請假，并視為曠工”由于周先生依舊沒有郵寄原件，2013年12月19日，公司再次向周先生郵寄告知函。告知函里寫道：“公司于2013年12月3日告知你將所有病情證明單原件交給公司，至今未收到你的任何回復(fù)，期間所有請假為無效請假，視為曠工。2013年12月6日至今你未將上述材料提供給公司，2013年12月25日前，請對此作出回復(fù)，逾期公司將按期按照員工手冊及病假相關(guān)規(guī)定進行處理”。認定曠工作出開除決定認定曠工作出開除決定經(jīng)再三催促周先生始終沒有回復(fù)，公司有點忍無可忍。2013年12月27日，公

18、司向周先生郵寄了“解除/終止勞動合同”通知書，表示：“你自2013年8月1日開始請病假至今，公司多次發(fā)郵件、發(fā)書面告知函告知你履行請假手續(xù)、出具病情證明單原件，你都置之不理。因你已嚴重違反公司病假管理制度，按員工手冊第四章懲處第1項第10條員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以開除、解雇或免職處分。連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者公司將與你解除/終止勞動合同”。后來周先生得知，在2013年12月27日之前，公司其實已多次拿著他的病假單復(fù)印件去東方醫(yī)院核實，均得到病假單真實有效的回復(fù)。自己確實長期患病，醫(yī)院的病情證明單也都是真實的，公司卻以沒有提供原件為由解除了勞動合同，這讓周先生感到無法接受。于是他

19、提出了勞動仲裁的申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金近12萬元。但勞動仲裁審理后，未支持周先生的訴求，他又將案件起訴到了法院。 訴至法院一審遭到敗訴訴至法院一審遭到敗訴自感仲裁處于下風的他，找到我尋求法律幫助。而我詳細了解了他的情況后，認為用人單位單方解除其合同確有不妥。然而一審法院審理后認為，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)公司員工手冊并結(jié)合查明的其他事實，公司解除雙方勞動合同合法有據(jù)。依員工手冊之考勤及假期管理辦法的規(guī)定，員工病假連續(xù)超過三天者，除了提供就診證明和掛號單外，另需提供醫(yī)院出具的休假證明，且要求在上班的第一天交到人事行政部。上述規(guī)定未明確員工

20、提供的休假證明應(yīng)當是原件還是復(fù)印件，周先生在病假前期僅提交病情證明單復(fù)印件尚情有可原。但周先生自2013年8月1日起連續(xù)數(shù)月持續(xù)請病假，而僅提供病情證明單復(fù)印件和掛號費收據(jù)復(fù)印件，公司作為用人單位對周先生病情真實性產(chǎn)生懷疑，進而要求周先生提交病情證明單原件當屬合理、必要，周先生理應(yīng)予以配合。公司于2013年9月中旬、10月12日、12月3日、12月19日多次要求周先生提交病情證明單原件，并對逾期提交的后果作了警示。周先生即使確因身體原因不能親自當場提交，在長達數(shù)月的時間內(nèi)，也完全有條件以其他方式進行提交，實際上卻未予提交，顯然違反了作為勞動者應(yīng)履行的基本義務(wù)。結(jié)合2013年12月3日、12月1

21、9日兩份告知函的內(nèi)容，將周先生自2013年12月7日起的病假視為曠工合乎情理。截至2013年12月27日，周先生連續(xù)曠工已經(jīng)超出3天，依員工手冊關(guān)于連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上可予開除的規(guī)定，某公司解除與周先生的勞動合同未違反法律的規(guī)定。故周先生要求支付違法解除勞動合同賠償金近12萬元的請求缺乏依據(jù)，法院一審判決駁回周先生的訴訟請求。二審改判獲賠近二審改判獲賠近12萬萬二審法院審理后，對這起案件直接作了改判，支持了我方的主要觀點。法院認為，根據(jù)公司2009年版員工手冊規(guī)定：請病假需要提供醫(yī)院就診證明和掛號單，否則一律按事假處理。病假連續(xù)超過三天者，除了提供上述證明外，另需提供正規(guī)二級及以上

22、級別醫(yī)院的休假證明，且要求在上班的第一天交到人事行政部門。符合以上條件者按照病假六個月內(nèi)的工資計發(fā)。沒有提交相應(yīng)材料或者不符合公司要求的，一律按照事假計算。該勞動手冊中并未規(guī)定勞動者請病假需提供的材料系原件還是復(fù)印件，且明確可在上班的第一天交到人事行政部門。公司確實多次致函周先生要求提供病假單原件，但周先生已將相應(yīng)復(fù)印件郵寄給公司，并告知公司可上門核實。從庭審的情況看，周先生提交的病假單復(fù)印件有相應(yīng)的原件予以對應(yīng)。周先生的上述行為，并未違反員工手冊之規(guī)定，也末達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度之程度。另外，2013年12月27日公司發(fā)出解除勞動合同通知書時，周先生尚處于法定醫(yī)療期內(nèi)，故本院認為，公司

23、以周先生未提交病假單原件而認定周先生曠工，既缺乏合同依據(jù)，亦缺乏法律依據(jù)，其于2012年12月27日發(fā)函解除雙方的勞動合同關(guān)系之行為，并不符合勞動法及勞動合同法之相關(guān)規(guī)定。周先生要求公司支付解除勞動合同的賠償金，具有事實基礎(chǔ)及法律依據(jù)，其合理部分，本院予以支持。最終二審法院判決撤銷原判，改判公司應(yīng)支付周先生違法解除勞動合同賠償金11.8萬元。案例分析：1.本案中，用人單位放棄了規(guī)章制度的解釋權(quán)。根據(jù)法院對勞動者保護的精神，在勞動合同格式條款中有兩種解釋的，選擇不利于提供方的。2.知識點避免方法：利用規(guī)章制度的解釋權(quán)，進入法律程序后，一旦有爭議就進入解釋權(quán)。案例：沈某在公司擔任人事主管。員工手冊

24、規(guī)定，員工申請病假需在病假單開具之日起兩日內(nèi)送交公司審核備案，員工病情緊急的可由其直系親屬在五日內(nèi)代交。超過上述時間，事后補假、補交病假材料的，病假無效，員工未出勤按曠工處理。沈某正常工作至2014年5月30日，當天沈某與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)。6月1日起，沈某連續(xù)請病假，直至8月31日。沈某在上述期間均在每月月底申請當月病假并補交病假單，公司對此未持異議。2014年9月24日，公司向沈某發(fā)出通知，以其9月1日至9月24日期間，既未到崗上班，亦未履行任何請假手續(xù)，構(gòu)成曠工，嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除勞動合同。9月26日，沈某收到解除通知，次日向公司提交9月1日、9月11日、9月21日，醫(yī)院出具的

25、三份 “建議休息十天”病假單。用人單位拒收，并表示雙方勞動合同已經(jīng)解除。案例分析：1.在本案中，用人單位缺少溝通，后來做法和之前不持異議產(chǎn)生矛盾，輸在規(guī)章制度的執(zhí)行上。2.知識點：在企業(yè)中，規(guī)定之外產(chǎn)生慣例，慣例可以作為規(guī)定的變通，勞動者可以依照慣例。3.避免方法：9月1日后發(fā)出通知（附相關(guān)制度）重申后，若再有此類行為可處理。4辭退醫(yī)療期內(nèi)員工辭退醫(yī)療期內(nèi)員工提高勝訴率的提高勝訴率的“三大法寶三大法寶”前言：法院本身對醫(yī)療期員工保護力度大，因勞動合同解除引發(fā)的爭議，企業(yè)敗訴率在75%到80%。1.慎選辭退理由1.1 曠工：（慎選，勞動者是否已經(jīng)讓企業(yè)知道，視作曠工的違紀行為是否達到較難判定）。

26、1.2不服從管理；1.2.1 勞動者不配合復(fù)診；1.2.2 三番五次違反請銷假程序。1.3違反誠信原則。2.逐級懲戒非嚴重違紀可逐級懲戒；口頭警告-書面警告-嚴重違紀。案例案例 1 1：某員工因不服從病假管理與公司發(fā)生矛盾，公司即解除雙方勞動合同，理由有二，第一是員工嚴重違反規(guī)章制度，第二是員工醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。法院經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)，勞動者嚴重違反規(guī)章制度的事實依據(jù)不足，但確實存在醫(yī)療期滿既不能從事原工作，又不能從事另行安排的工作的情形，此時用人單位能否勝訴？此時用人單位能否勝訴？案例案例 2 2：某員工因不服從病假管理與公司發(fā)生矛盾，公司即解除勞動合同，理由是員工入職時提交虛假學歷證明。后法院審查發(fā)現(xiàn)，員工入職時不存在提交虛假學歷證明的情形，但該員工曾經(jīng)提交過淘寶上買來的假病假單，此時用人單位能否勝訴？此時用人單位能否勝訴？案例一，兩個理由中有一個即可；案例二，理由不成立，解除勞動合同違法；知識點：1. 如果員工提交離職報告為因個人原因離職，也不可主張社保等賠償金。2.勞動合同只能解除一次，解除理由不可變更（解除理由可多寫幾個，只要有一條滿足，就可申訴，但不可亂寫）。3.預(yù)警程序3.1將解除事由和情況書面告知勞動者本人；3.2告知工會（公司無工會的，可以快