第五章人員招聘管理

1、13 北京某制衣公司招聘技術員，提供的薪水、各項福利待遇均高于市場水平。李某前去應聘，在為數(shù)眾多的應聘者中，李某表現(xiàn)優(yōu)秀。隨后公司與李某協(xié)商一致，簽訂了為期3年的勞合同。因為優(yōu)秀技術員在市場上非常難求，因此各個制衣公司之間對人才的爭奪也尤為激烈。北京制衣公司為了防止技術員的流失，便提出在合同中規(guī)定：“李某必須向企業(yè)交納4000元的風險抵押金，合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內，李某一旦違約，風險抵押金將不予退還。” 4李某急于得到工作，表示同意。李某工作半年后，因兒子考上大學，一時沒有湊足生活費和學費，于是他就找到公司經(jīng)理希望能把風險抵押金提前支取出來，公司經(jīng)理一口回絕。李某一氣之下，遞

2、交了辭職報告，并要求退還風險抵押金。而公司以李某提前解除勞動合同，沒有履行勞動合同規(guī)定的期限為由，拒絕返還。雙方發(fā)生爭議。本案例是由于用人單位在錄用員工時向勞動者收取抵押金而產(chǎn)生的爭議。 5勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。北京某制衣公司在勞動合同中約定的關于風險抵押金的條款違反了法律規(guī)定，制衣公司應該如數(shù)返還李某抵押金。案例表明用人單位在招聘錄用過程中要依法合規(guī)，做好錄用招聘環(huán)節(jié)員工關系的管理和風險防范。一、勞動關系從何時建立勞動關系自用工之日起建立企業(yè)用工應當建立職工名冊備查1.勞動合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關

3、系。用人單位應當建立職工名冊備查。 6二、用人單位的告知義務和知情權告知義務知情權第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 7三、不得要求勞動者提供擔保三、不得要求勞動者提供擔保第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 8第八十四條

4、用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 9四、如何招聘外籍人才外國人在中國就業(yè)許可制度分為申領中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書、申辦職業(yè)簽證和辦理中華人民共和國外國人就業(yè)證、外國人居留證件三個方面。目前在我國就業(yè)的外籍人員主要有兩種：一是該外國人在

5、國外時，從我國找到一份工作，來我國就業(yè)，其途徑主要是網(wǎng)上招聘信息、朋友介紹。二是現(xiàn)在在我國學習的留學生，畢業(yè)后準備留在中國工作的。其途徑主要是通過網(wǎng)上招聘信息、參加招聘會、朋友介紹。10勞動合同勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。和終止勞動權利和義務的協(xié)議。理解的重點理解的重點 勞動關系主體之間的協(xié)議勞動關系主體之間的協(xié)議 關于勞動權利和義務的規(guī)定關于勞動權利和義務的規(guī)定 具有法律效力具有法律效力11勞動合同訂立的原則勞動合同訂立的原則 勞動者和管理者在訂立和簽訂企業(yè)勞動合同的勞動者和管理者在訂立和簽訂企業(yè)勞動合同的過程中必須遵循

6、的原則。過程中必須遵循的原則。 合法原則合法原則; ; 公平原則公平原則; ; 平等自愿平等自愿; ; 協(xié)商一致協(xié)商一致; ; 誠實信用誠實信用第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 l勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。12企業(yè)勞動合同訂立的程序企業(yè)勞動合同訂立的程序企業(yè)管理者公布招工或招聘的簡章。企業(yè)管理者公布招工或招聘的簡章。勞動者自愿報名。勞動者自愿報名。管理者對勞動者進行篩選和選拔。管理者對勞動者進行篩選和選拔。管理者對勞動者的擇優(yōu)錄用或聘用。管理者對勞動者的擇優(yōu)錄用或聘用。管理者提出企業(yè)勞動合同草案。管理者提出企業(yè)勞動

7、合同草案。管理者向勞動者介紹企業(yè)內部勞動規(guī)章制度。管理者向勞動者介紹企業(yè)內部勞動規(guī)章制度。雙方協(xié)商企業(yè)勞動合同內容。雙方協(xié)商企業(yè)勞動合同內容。雙方簽約。雙方簽約。合同簽證。合同簽證。提議提議簽約簽約協(xié)商協(xié)商13一.建立勞動關系應當訂立書面勞動合同1.勞動合同的形式2.勞動關系的建立時間3.勞動者拒簽局面合同如何處理第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。14第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向

8、勞動者每月支付二倍的工資。 第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 15二.勞動合同的期限1.固定期限勞動合同2.無固定期限勞動合同3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。16第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終

9、止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; 17 (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 1

10、8第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 19三.勞動合同的必備條款和約定條款第十七條勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; (三)勞動合同期限; (四)工作內容和工作地點; (五)工作時間和休息休假; 20 (六)勞動報酬; (七)社會保險; (八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護; (九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款

11、規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。21四.無效勞動合同的確認和處理第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。22四.無效勞動合同的確認和處理第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他

12、部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。23五.訂立勞動合同的風險防范1.勞動合同文本應由當事人雙方各執(zhí)一份2.三方協(xié)議不是勞動合同。即就業(yè)協(xié)議。3.及時簽訂局面勞動合同，杜絕事實勞動關系4.做好入職調查,避免形成雙重勞動關系 2420032003年年1010月，周某與某公司簽訂了為期月，周某與某公司簽訂了為期1 1年的勞年的勞動合同。合同約定，實際計件工作制，每件產(chǎn)品動合同。合同約定，實際計件工作制，每件產(chǎn)品0.50.5元，日定額元，日定額8080件。不

13、能完成定額，將從已經(jīng)件。不能完成定額，將從已經(jīng)加工的件數(shù)中扣除相當件數(shù)的加工費。由于周某加工的件數(shù)中扣除相當件數(shù)的加工費。由于周某沒有經(jīng)驗，不清楚每件產(chǎn)品的生產(chǎn)時間，而招聘沒有經(jīng)驗，不清楚每件產(chǎn)品的生產(chǎn)時間，而招聘人員也未作解釋就草草簽了合同。工作開始后，人員也未作解釋就草草簽了合同。工作開始后，周某發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)每件產(chǎn)品至少需周某發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)每件產(chǎn)品至少需1010分鐘，每天工作分鐘，每天工作8 8小時根本無法完成定額。周某向公司提出減少定小時根本無法完成定額。周某向公司提出減少定額并適當增加加工費標準，遭拒絕。周某遂向公額并適當增加加工費標準，遭拒絕。周某遂向公司提出終止勞動合同，但公司通知他必須支付

14、違司提出終止勞動合同，但公司通知他必須支付違約金。雙方協(xié)商未果，約金。雙方協(xié)商未果，20042004年年1 1月，周某向當?shù)卦?，周某向當?shù)刂俨梦瘑T會提出仲裁申請，要求終止合同的效力。仲裁委員會提出仲裁申請，要求終止合同的效力。251 1、該合同規(guī)定的勞動者的權利和義務是不對等的，、該合同規(guī)定的勞動者的權利和義務是不對等的，違背了等價有償?shù)脑瓌t。違背了等價有償?shù)脑瓌t。2 2、該合同是有失公平的勞動合同，是可撤銷的勞、該合同是有失公平的勞動合同，是可撤銷的勞動合同。動合同。3 3、當事人一方享有撤銷權，撤銷權的行使無須相、當事人一方享有撤銷權，撤銷權的行使無須相對方表示同意，但需符合法律規(guī)定的程序

15、。對方表示同意，但需符合法律規(guī)定的程序。26一.試用期的約定規(guī)則1.試用期的長短與合同期限掛鉤2.規(guī)定試用期的次數(shù)3.不得單獨約定試用期合同4.違反試用期規(guī)定的法律責任27第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。28二.試用期工資第二十條勞動

16、者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。29三.試用期勞動合同的解除第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。30四.試用期管理風險防范第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。31勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履

17、行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 32一天，張工程師（以下簡稱一天，張工程師（以下簡稱“張工張工”）被某住宅工）被某住宅工程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動合同，其程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期兩個月。試用期工資是中約定試用期兩個月。試用期工資是18001800元，試用元，試用期結束后的工資為期結束后的工資為30003000元。當時，經(jīng)理還口頭向張元。當時，經(jīng)理還口頭向張工許諾，如果在試用期表現(xiàn)出色也可以提前轉正。工許諾，如果在試用期表現(xiàn)出色也可以提前轉正。試用期內，張工努力工作

18、，表現(xiàn)出色，果然被提前試用期內，張工努力工作，表現(xiàn)出色，果然被提前轉正了。一年的勞動合同很快期滿了，公司同意與轉正了。一年的勞動合同很快期滿了，公司同意與張工續(xù)訂一年的勞動合同，但公司強調還需有兩個張工續(xù)訂一年的勞動合同，但公司強調還需有兩個月的試用期。為不失去這份工作，張工答應了，且月的試用期。為不失去這份工作，張工答應了，且干得更加辛苦認真。干得更加辛苦認真。33轉眼又一年過去，又到了續(xù)簽勞動合同時，公司再轉眼又一年過去，又到了續(xù)簽勞動合同時，公司再次提出要約定兩個月的試用期，張工發(fā)現(xiàn)自己的崗次提出要約定兩個月的試用期，張工發(fā)現(xiàn)自己的崗位并未發(fā)生變化，而試用期已經(jīng)使用第三次了。于位并未發(fā)生

19、變化，而試用期已經(jīng)使用第三次了。于是質問公司人事經(jīng)理：是質問公司人事經(jīng)理：“怎么還有試用期！公司要怎么還有試用期！公司要是不想用我，可以直說呀，或者直接終止我的勞動是不想用我，可以直說呀，或者直接終止我的勞動合同，干嗎非要試用一次又一次？合同，干嗎非要試用一次又一次？”張工越說越氣張工越說越氣憤，憤， 我真成了名副其實的試用員工！我想請問一我真成了名副其實的試用員工！我想請問一下，國家規(guī)定的試用期到底應該多長？有沒有次數(shù)下，國家規(guī)定的試用期到底應該多長？有沒有次數(shù)限制？限制？ 341.1.公司與張工簽訂一年期勞動合同，約定兩個月的公司與張工簽訂一年期勞動合同，約定兩個月的試用期，是合法的。但這

20、并不是說，公司與張工約試用期，是合法的。但這并不是說，公司與張工約定的勞動合同試用期就沒有問題。公司的問題就在定的勞動合同試用期就沒有問題。公司的問題就在于，反復給張工設定了多次試用期。于，反復給張工設定了多次試用期。35針對企業(yè)對員工濫用試用次數(shù)的現(xiàn)象，國家勞動部針對企業(yè)對員工濫用試用次數(shù)的現(xiàn)象，國家勞動部在在關于實行勞動合同制度若干問題的通知關于實行勞動合同制度若干問題的通知中規(guī)中規(guī)定：定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。動者只能試用一次。”勞動合同法勞動合同法第十九條更第十九條更進一步嚴格規(guī)定：進一步嚴格規(guī)定：“同一用人單位

21、與同一勞動者只同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。能約定一次試用期?！倍咐械墓荆趶埞すざ咐械墓?，在張工工作崗位沒有任何變化的情況下，為其設定了三次試作崗位沒有任何變化的情況下，為其設定了三次試用期，顯然違反了用期，顯然違反了“勞動者只能試用一次勞動者只能試用一次”的法律的法律規(guī)定。規(guī)定。另外，另外，勞動合同法勞動合同法也對勞動者在試用期的工資也對勞動者在試用期的工資做了規(guī)定。做了規(guī)定。36勞動合同法第20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 372.這個條款規(guī)定得很明確，即企

22、業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。 38（1）在進行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時在招聘時將上述錄用條件向應聘者公布，并注意以下問題：通過媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存；通過中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認，保留證據(jù)；自行招聘的，制作詳細的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認；在雙方訂立的勞動合同中明確錄用條件。39（2）對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。（3）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證

23、明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。（4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除。否則，試用期過后就會帶來麻煩。40試用期是否能解除勞動合同？412008年1月小張被招聘至某信息技術公司工作，雙方訂立了3年期的勞動合同，其中前6個月為試用期，聘任崗位為質量保證工程師。該公司是一家跨國型大企業(yè)，主要從事的是信息類工作。小張的工作需要同國內外各級部門的主管溝通、協(xié)調。 該公司的員工手冊規(guī)定，試用期內公司會對員工進行考核。而員工的去留問題將取決于考核結果。試用期過半后，公司對小張的工作能力等進行一次考核。各部門的主管對小張的表現(xiàn)及工作能力作出了評價。評價結果：小張在與部門主管的溝

24、通中存在不少問題，例如：業(yè)務知識不夠扎實，不愿接受部門主管給予的意見、語氣生硬等等。公司收到了這些參與評審人員發(fā)表評價意見的電子郵件以及績效考核評分表后，認為小張的專業(yè)能力無法達到公司的要求、溝通能力也與公司的文化有差異。于是公司向小張發(fā)出了試用期解除勞動合同通知，與小張解除了勞動合同。小張不認可公司的辭退行為，認為其在工作上并無差錯，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付未提前30日通知解除勞動合同的補償金。 42庭審中，小張稱：對公司提供的考評證據(jù)材料的真實性無異議，但認為公司提供的考評考核資料大多是各部門的主觀意見，反映本人工作能力存在問題的僅是個別人，并不能說明問題，因此小張認為

25、公司試用期內辭退的理由不充分。此外，小張還提供了從互聯(lián)網(wǎng)上摘錄的對該公司的評論，以證明該公司有利用訂立3年期勞動合同換取最長時間的試用期，方便公司在試用期內解雇員工，以此來規(guī)避向裁減人員支付經(jīng)濟補償?shù)南右?，因此要求公司支付補償金。 43公司辯稱：并不存在其有利用試用期來規(guī)避裁減人員經(jīng)濟補償?shù)那闆r。不能以網(wǎng)上的評論來作為判斷公司是否違法的依據(jù)。公司從事的業(yè)務主要是形成智力成果，溝通及協(xié)調能力對項目的完成是十分重要的，而工作考核既有主觀評價也有客觀評價的標準，其中又以相關的協(xié)調主管的意見尤為重要，因此公司認為根據(jù)考核，小張不能符合公司的錄用要求。當時在招聘時對員工的要求也是有以上考評內容中的條款要

26、求的。因此在試用期內如不符合錄用條件，解除雙方的勞動關系并無不當。 44在庭審查實的基礎上仲裁委認為，相關法律規(guī)定，試用期內如不符合用人單位錄用條件的，用人單位可以解除合同。試用期是勞動者在用人單位展示自己工作能力的階段，該公司所從事的行業(yè)特點，決定了小張的工作需要同多個部門相互溝通協(xié)調才能使工作正常順利地進行，而溝通協(xié)調的能力是無法用客觀的標準加以衡量的。現(xiàn)公司提供各部門的意見用以證明小張的能力未達到公司的要求，而這些部門均是從工作角度出發(fā)，不可能對其本人有何過節(jié)。另小張所稱網(wǎng)上有對該公司有利用試用期規(guī)避風險的消息不能作為該案審查的依據(jù)。無法采信。故勞動仲裁部門認為公司的解除行為成立，對小張

27、的請求難以支持。 45本案的焦點是在試用期內用人單位能否與員工解除勞動合同？法律允許用人單位與勞動者約定試用期，乃是賦予用人單位為解決在招聘過程中不能充分、全面地對應聘的勞動者進行科學評估而帶來風險時采用化解措施的權利。鑒于勞動力的使用者是用人單位，當用人單位與勞動者約定試用期時，對勞動者在試用期內的表現(xiàn)是否符合該用人單位的要求，應當也只能由該用人單位來進行評估，因此，在該案中用人單位有權對小張的工作能力和協(xié)調能力進行考評。小張以公司的考核結果均屬主觀意見為由，認為公司的辭退行為不成立，仲裁委是難以支持的。46張某與某公司簽訂一年期的勞動合同，約定試用期二個月，試用期內工資1500元，待試用期

28、滿轉正后，正式工資3000元。簽訂勞動合同后，張某在公司工作了一個月后，公司以張某工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了其勞動合同，張某認為公司給其的試用期工資低于法律規(guī)定，向勞動仲裁委提出申訴，仲裁機構以職工試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十為由，判決公司補發(fā)張某試用期工資差額并加發(fā)25%的經(jīng)濟補償金。47分析：勞動合同法規(guī)定職工在試用期的工資不得低于企業(yè)相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準。本案中公司給張某的試用期工資只相當于正式工資的百分之五十，明顯低于法律規(guī)定的標準，故仲裁機構要求公司依照法定的標準下限補發(fā)了員工的試用期工資并加發(fā)

29、25%的經(jīng)濟補償金。48 1. 法律規(guī)定企業(yè)與員工約定試用期工資應不得低于企業(yè)相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，否則不僅需要補足試用期工資，還會導致向員工支付經(jīng)濟補償金的法律后果，這提醒企業(yè)，在制定員工工資標準時，要注意試用期工資是否符合了法律規(guī)定的相對于正式工資的最低比例，不符合的要及時予以糾正。492. 企業(yè)應時常關注所在地政府最新頒布的地方最低工資標準，以及時調整與員工約定的試用期工資標準，以避免試用期工資標準低于企業(yè)所在地的最低工資標準;3. 國家規(guī)定的最低工資標準是職工在法定工作時間內提供了正常勞動，所獲得的最低勞動報酬，最低工資標準并不包括超出法定工作時間所獲得加

30、班費、一些特殊情況下的津貼、補貼等。50申訴人:毛某,男,27歲,系某市建筑公司合同制工人。被訴人:某市建筑公司。法定代表人:尹某,系某市建筑公司總經(jīng)理。1995年6月12日,某市建筑公司以毛某負傷不能從事原工作為由,決定解除勞動合同。毛不服并提出申訴,要求繼續(xù)履行原勞動合同51調查過程毛某于1989年11月成為該公司全民合同制工人,合同期20年,1995年3月17日,毛某在某市建筑公司第三工程處施工現(xiàn)場,因腳手架散落摔傷,送醫(yī)院搶救醫(yī)療。醫(yī)療終結后被某市勞動鑒定委員會鑒定為五級傷殘。調查結果1.撤銷被訴人解除與申訴人勞動合同的決定;2.被訴人安排申訴人適當工作。52 仲裁庭認為:根據(jù)勞動法第

31、二十九條第(一)項的規(guī)定,勞動者患職業(yè)病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力,用人單位不得以勞動法第二十六條、二十七條規(guī)定解除勞動合同。本案中的申訴人毛某因工負傷,并經(jīng)當?shù)貏趧予b定委員會鑒定為工殘五級,屬于部分喪失勞動能力,按照勞動法第二十九條第(一)款和國務院國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定第14條第二款的規(guī)定,用人單位不得以不能完成原工作為由解除勞動合同。我國勞動法對勞動者因工負傷或患職業(yè)病者,實行特殊保護政策。為了對已確認喪失或部分喪失勞動能力勞動者的因工負傷或所患職業(yè)病作出補償,規(guī)定用人單位不僅不能提前解除勞動合同,而且應當及時給予治療,安排適當?shù)墓ぷ?直至勞動合同期限屆滿。53汪某系

32、上海某重點高校2007年應屆畢業(yè)生，信息技術應用專業(yè)本科，工學學士，同時擁有第二學科英語專業(yè)的學士學位，英語通過國家六級考試，獲上海市緊缺人才培訓工程英語高級口譯崗位資格證書。2007年10月，在世界夏季特殊奧林匹克運動會籌備和開幕式場務部任美方翻譯。2007年12月15日，上海某某信息技術有限公司通過上海西南片區(qū)五?！懊Ｃ髢?yōu)才”聯(lián)合招聘會進行招聘，并確定了招聘條件，經(jīng)過面試和筆試等程序確定錄用汪某，并向其發(fā)出錄用信，明確具體職位為翻譯，年收入不低于六萬，報到時間為2007年12月24日。報到當天，公司和汪某簽訂有學校見證的三方就業(yè)協(xié)議，明確其年收入為六萬/年，并簽訂為期三年的勞動合同，試

33、用期為四個月。2008年2月2日，公司出具辭退員工通知書，稱汪某“由于在試用期內不能勝任工作，同時部門內及項目組對其的整體反應均較差，團隊合作精神缺乏，因此公司認為汪某不符合錄用條件，決定即日解除勞動關系”。汪某認為公司系違法解除合同，委托律師向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動關系的決定，恢復勞動關系，并支付恢復勞動關系期間的勞動報酬。日前，本案已審結，仲裁委支持了汪某的全部請求事項。54分析：這是一起典型的用人單位與大學應屆畢業(yè)生解除勞動合同的爭議案件。該爭議涉及到錄用條件、試用期考核、試用期解除等幾個法律關系。一、招聘條件不能替代錄用條件，用人單位不得以不符合招聘條件為由解除勞動合同。招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者基本的資格要求，是針對不特定的應聘人員設定的，屬于要約邀請