人力資源管理：第07章-績效管理

1、人力資源管理人力資源管理Human Resource Management第第7 7章章 績效管理績效管理一一、績效與績效管理的基本原理、績效與績效管理的基本原理二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋1.績效的基本概念和原理2.績效管理的基本原理一一、績效與績效管理的基本原理績效與績效管理的基本原理三、績效評(píng)價(jià)與反饋二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)一、績效與績效管理的基本原理一、績效與績效管理的基本原理1、績效的基本概念和原理、績效的基本概念和原理績效、組織績效、員工績效績效、組織績效、員工績效績效：績效：實(shí)施某項(xiàng)工作任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)

2、（行為）實(shí)施某項(xiàng)工作任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)（行為）執(zhí)行任務(wù)之后實(shí)際達(dá)成的結(jié)果（結(jié)果）執(zhí)行任務(wù)之后實(shí)際達(dá)成的結(jié)果（結(jié)果）組織績效組織績效作為一個(gè)整體的組織自身，運(yùn)營效率在多大程度上達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)作為一個(gè)整體的組織自身，運(yùn)營效率在多大程度上達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)個(gè)人績效個(gè)人績效員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 部門績效：介于組織績效與個(gè)人績效之間 主要討論員工個(gè)人績效問題一、績效與績效管理的基本原理一、績效與績效管理的基本原理1、績效的基本概念和原理、績效的基本概念和原理員工績效的特征及其影響因素員工績效的特征及其影響因素績效必

3、須是可衡量的可衡量性可衡量性績效會(huì)受多因素影響多因性多因性績效內(nèi)容是多維度的多維性多維性一定時(shí)期內(nèi)會(huì)變化動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性責(zé)任和目標(biāo)責(zé)任和目標(biāo)組織的戰(zhàn)略和文化要求員工的職位職責(zé)要求能力能力具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和能力動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)薪酬激勵(lì)心理激勵(lì)客觀條件客觀條件組織文化和群體規(guī)范支持性的組織氛圍影響員工績效的因素影響員工績效的因素一、績效與績效管理的基本原理一、績效與績效管理的基本原理2、績效管理的基本原理、績效管理的基本原理績效管理的概念及其目的績效管理的概念及其目的績效管理績效管理是識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織是識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這

4、些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程。的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程。戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)管理目的管理目的為管理決策提供有效和有價(jià)值的信息確保組織內(nèi)部的公平性開發(fā)目的開發(fā)目的確保員工能夠勝任本職工作有助于員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展路徑一、績效與績效管理的基本原理一、績效與績效管理的基本原理2、績效管理的基本原理、績效管理的基本原理績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)1.績效計(jì)劃績效計(jì)劃(P) 活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃、 時(shí)間：新績效周期開始時(shí)新績效周期開始時(shí)2.績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)(D) 活動(dòng)：觀察、

5、記錄、總結(jié)績效；提供反饋；就相關(guān)問題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議 時(shí)間：整個(gè)績效周期內(nèi)整個(gè)績效周期內(nèi)3.績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)(C) 活動(dòng)：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作績效 時(shí)間：績效周期結(jié)束時(shí)績效周期結(jié)束時(shí)4.績效反饋績效反饋(A) 活動(dòng)：上級(jí)就績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制定績效改善計(jì)劃 時(shí)間：績效周期結(jié)束時(shí)績效周期結(jié)束時(shí)公司戰(zhàn)略一、績效與績效管理的基本原理一、績效與績效管理的基本原理3、績效管理對(duì)組織的影響、績效管理對(duì)組織的影響良良好好的的績績效效管管理理體體系系不不良良的的績績效效管管理理體體系系對(duì)組織：使工作任務(wù)更加對(duì)組織：使工作任務(wù)更加清晰、快速區(qū)分員工績效清晰、快速區(qū)分員工績

6、效層級(jí)、增強(qiáng)公平性層級(jí)、增強(qiáng)公平性對(duì)員工：增加工作激情、對(duì)員工：增加工作激情、自我控制感更強(qiáng)、對(duì)工作自我控制感更強(qiáng)、對(duì)工作勝任程度更強(qiáng)勝任程度更強(qiáng)對(duì)管理者：有助于建立和對(duì)管理者：有助于建立和下屬的良好關(guān)系、強(qiáng)化管下屬的良好關(guān)系、強(qiáng)化管理技能理技能削弱員工完成工作的動(dòng)力，削弱員工完成工作的動(dòng)力，導(dǎo)致工作倦怠，流動(dòng)率上導(dǎo)致工作倦怠，流動(dòng)率上升升傷害員工自尊心，損害人傷害員工自尊心，損害人際關(guān)系際關(guān)系浪費(fèi)時(shí)間和金錢，對(duì)管理浪費(fèi)時(shí)間和金錢，對(duì)管理層的資源產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)男鑼拥馁Y源產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)男枨笄髶p害組織績效，增加組織損害組織績效，增加組織遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)1.員工績效分析框架2.績效評(píng)價(jià)的主要

7、方法3.績效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)一、績效與績效管理的基本原理三、績效評(píng)價(jià)與反饋二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)二二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)1、員工績效分析框架、員工績效分析框架績效評(píng)價(jià)方法的投入績效評(píng)價(jià)方法的投入-產(chǎn)出分析法產(chǎn)出分析法二二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)1、員工績效分析框架、員工績效分析框架特征法特征法通常不直接使用，包含在行為評(píng)通常不直接使用，包含在行為評(píng)價(jià)的內(nèi)容之內(nèi)價(jià)的內(nèi)容之內(nèi)強(qiáng)調(diào)績效完成者的個(gè)人情況，關(guān)強(qiáng)調(diào)績效完成者的個(gè)人情況，關(guān)注被評(píng)價(jià)者的穩(wěn)定的個(gè)人特征注被評(píng)價(jià)者的穩(wěn)定的個(gè)人特征關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)適

8、用情形適用情形行為行為法法行為與結(jié)果之間關(guān)系不明顯、行行為與結(jié)果之間關(guān)系不明顯、行為和結(jié)果間隔時(shí)間很長為和結(jié)果間隔時(shí)間很長強(qiáng)調(diào)員工完成工作的過程強(qiáng)調(diào)員工完成工作的過程關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)適用情形適用情形結(jié)果法結(jié)果法員工行為熟練、行為與結(jié)果有明員工行為熟練、行為與結(jié)果有明顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時(shí)間推移改善、顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時(shí)間推移改善、工作方法不止一種工作方法不止一種強(qiáng)調(diào)員工通過工作產(chǎn)生的結(jié)果強(qiáng)調(diào)員工通過工作產(chǎn)生的結(jié)果關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)適用情形適用情形二二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績效評(píng)價(jià)的主要方法、績效評(píng)價(jià)的主要方法結(jié)果結(jié)果法法目標(biāo)管理目標(biāo)管理評(píng)價(jià)結(jié)果的三大步驟評(píng)價(jià)結(jié)果的三大步驟

9、確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域 通過職位描述來界定 確定不同職責(zé)領(lǐng)域的重要性確定關(guān)鍵績效指標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面入手確定績效指標(biāo)值確定績效指標(biāo)值 幫助人們理解理想的績效效果在多大程度上已經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)二二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績效評(píng)價(jià)的主要方法、績效評(píng)價(jià)的主要方法行為法行為法勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型模型 完整描述勝任素質(zhì)的要素：完整描述勝任素質(zhì)的要素：定義+有效行為描述+無效行為描述+開發(fā)建議行為評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)比較法比較法行為法行為法 排序法 配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 評(píng)語法或描述法 行為核查清單法 圖尺度評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等

10、級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察評(píng)價(jià)法二二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績效評(píng)價(jià)的主要方法、績效評(píng)價(jià)的主要方法行為法行為法評(píng)語評(píng)語法或描述法法或描述法上級(jí)主管直接為員工寫評(píng)語行為核查清單法行為核查清單法一張關(guān)于行為陳述的列表清單，對(duì)照被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)做記號(hào)圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)秀、良好、一般等級(jí)別的分級(jí)、打分關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法員工在工作中表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法制定與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨，直觀評(píng)價(jià)績效水平行為觀察評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法判斷在某一績效周期內(nèi)，員工在每種行為上的頻率如何二二、績效評(píng)價(jià)方法與

11、評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績效評(píng)價(jià)的主要方法、績效評(píng)價(jià)的主要方法比較法比較法排序法排序法簡單排序：將員工統(tǒng)一從最佳到最差排序交替排序：先挑最秀，再挑最差，再挑次優(yōu)、次差配對(duì)比較法配對(duì)比較法對(duì)被評(píng)價(jià)員工兩兩比較比較完成后，對(duì)員工分?jǐn)?shù)匯總排名強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法以群體形式對(duì)員工進(jìn)行排序，類似正態(tài)分布通常不單獨(dú)使用 相對(duì)評(píng)價(jià)法所得出的排序結(jié)果無法為員工提供有價(jià)值的反饋信息相對(duì)評(píng)價(jià)法所得出的排序結(jié)果無法為員工提供有價(jià)值的反饋信息 缺乏定量、定性的評(píng)估，無法確定員工之間的相對(duì)績效差別缺乏定量、定性的評(píng)估，無法確定員工之間的相對(duì)績效差別二二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)

12、表格設(shè)計(jì)2、績效評(píng)價(jià)的主要方法、績效評(píng)價(jià)的主要方法績效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)表績效評(píng)價(jià)表 員工基本信息 結(jié)果績效評(píng)價(jià)（結(jié)果法） 行為績效評(píng)價(jià)（行為法） 主要工作成果與對(duì)組織的主要貢獻(xiàn)（可以是結(jié)果或行為） 個(gè)人開發(fā)方面的成果（可以是結(jié)果或行為） 開發(fā)方面的需要、計(jì)劃及目標(biāo) 員工的意見陳述簽字1.績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差2.績效輔導(dǎo)與反饋一、績效與績效管理的基本原理三、績效評(píng)價(jià)與反饋三、績效評(píng)價(jià)與反饋二、績效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋1、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差績效評(píng)價(jià)的信息來源績效評(píng)價(jià)的信息來源 360度反饋度反饋360度考核

13、度考核 不同的績效信息來源對(duì)同一不同的績效信息來源對(duì)同一位員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)存位員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)存在分歧在分歧 沒有必要必須給出一個(gè)總體沒有必要必須給出一個(gè)總體性評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià) 讓員工了解到每種來源對(duì)自讓員工了解到每種來源對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以助改善。己的評(píng)價(jià)，以助改善。本本人人上上級(jí)級(jí)客客戶戶下下級(jí)級(jí)同同事事360度反饋度反饋三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋1、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差績效評(píng)價(jià)誤差及成因績效評(píng)價(jià)誤差及成因類型類型內(nèi)容內(nèi)容相似性誤差相似性誤差評(píng)價(jià)者可能會(huì)對(duì)于自己類似的人給予較高的績效評(píng)價(jià)對(duì)比誤差對(duì)比誤差將一位員工與其他人而不是績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分布誤差分布誤

14、差包括寬大誤差、嚴(yán)格誤差和居中趨勢(shì)誤差暈輪誤差暈輪誤差被評(píng)價(jià)者在某一方面表現(xiàn)較好，導(dǎo)致所有績效方面的評(píng)價(jià)都很高角誤差角誤差被評(píng)價(jià)者在某一方面表現(xiàn)較差，導(dǎo)致所有績效方面的評(píng)價(jià)都很低首因誤差首因誤差建立在第一印象上的評(píng)價(jià)，與績效支持信息關(guān)聯(lián)不大前因誤差前因誤差績效評(píng)價(jià)結(jié)果受績效周期初期階段收集的信息影響近因誤差近因誤差績效評(píng)價(jià)結(jié)果受績效周期后期階段收集的信息影響負(fù)面誤差負(fù)面誤差評(píng)價(jià)者重點(diǎn)關(guān)注被評(píng)價(jià)者的負(fù)面表現(xiàn)溢出誤差溢出誤差歷史績效評(píng)價(jià)結(jié)果的“延續(xù)性”影響刻板印象誤差刻板印象誤差被評(píng)價(jià)者被簡單地歸類為某一群體，與績效支持信息關(guān)聯(lián)不大三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋1、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差、績

15、效信息來源與評(píng)價(jià)誤差績效評(píng)價(jià)誤差的危害及成因分析績效評(píng)價(jià)誤差的危害及成因分析績效評(píng)價(jià)誤差績效評(píng)價(jià)誤差有意識(shí)的誤差寬大誤差、嚴(yán)格誤差、居中寬大誤差、嚴(yán)格誤差、居中趨勢(shì)誤差趨勢(shì)誤差與評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)有關(guān)與評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)有關(guān)無意識(shí)的誤差暈輪誤差、刻板印象、近因暈輪誤差、刻板印象、近因誤差、首因誤差、對(duì)比誤差誤差、首因誤差、對(duì)比誤差等等人在處理信息時(shí)存在局限性人在處理信息時(shí)存在局限性 強(qiáng)化評(píng)價(jià)者提供正確績效信息的動(dòng)機(jī)強(qiáng)化評(píng)價(jià)者提供正確績效信息的動(dòng)機(jī) 弱化提供虛假績效信息的動(dòng)機(jī)弱化提供虛假績效信息的動(dòng)機(jī)三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋1、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差、績效信息來源與評(píng)價(jià)誤差預(yù)防和減少績效評(píng)價(jià)誤差的措

16、施預(yù)防和減少績效評(píng)價(jià)誤差的措施加強(qiáng)與評(píng)價(jià)者的溝加強(qiáng)與評(píng)價(jià)者的溝通通 建立績效管理溝通計(jì)劃 讓評(píng)價(jià)者相信提供準(zhǔn)確的績效信息對(duì)組織和自己有好處實(shí)施評(píng)價(jià)者培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)、參照框架培訓(xùn)、行為觀察培訓(xùn)、自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 四種培訓(xùn)各有側(cè)重，要用不同的方法來應(yīng)對(duì)不同的評(píng)價(jià)問題建立績效評(píng)價(jià)申訴建立績效評(píng)價(jià)申訴機(jī)制機(jī)制 在評(píng)價(jià)誤差出現(xiàn)后提供一種糾偏的渠道，防止誤差延續(xù) 提示評(píng)價(jià)者，組織重視績效評(píng)價(jià)的公平性和準(zhǔn)確性 使員工感知到組織內(nèi)部的公平性三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋2、績效輔導(dǎo)與反饋、績效輔導(dǎo)與反饋績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 向員工提供改進(jìn)績效的建議向員工提供改進(jìn)績效的建議 對(duì)員工給予合理開

17、發(fā)知識(shí)、技能的指導(dǎo)對(duì)員工給予合理開發(fā)知識(shí)、技能的指導(dǎo) 為員工提供支持為員工提供支持 使員工獲得信心使員工獲得信心 幫助員工提升勝任素質(zhì)幫助員工提升勝任素質(zhì)績效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)績效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)制定開發(fā)目制定開發(fā)目標(biāo)標(biāo)保持有效溝保持有效溝通通記錄績效記錄績效診斷績效問診斷績效問題題開發(fā)員工開發(fā)員工三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋2、績效輔導(dǎo)與反饋、績效輔導(dǎo)與反饋績效評(píng)價(jià)面談績效評(píng)價(jià)面談目的目的對(duì)被評(píng)價(jià)者在上一績效周對(duì)被評(píng)價(jià)者在上一績效周期中的績效結(jié)果達(dá)成共識(shí)期中的績效結(jié)果達(dá)成共識(shí)認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)通過討論使員工認(rèn)識(shí)到自通過討論使員工認(rèn)識(shí)到自己存在的績效問題己存在的績效問題

18、在直接上級(jí)和員工之間建在直接上級(jí)和員工之間建立良好的人際關(guān)系立良好的人際關(guān)系績效評(píng)價(jià)面談績效評(píng)價(jià)面談程序程序1.解釋績效評(píng)價(jià)解釋績效評(píng)價(jià)面談的目的面談的目的2.員工自評(píng)員工自評(píng)3.告知評(píng)價(jià)結(jié)果告知評(píng)價(jià)結(jié)果并說明理由并說明理由4.討論開發(fā)問題討論開發(fā)問題5.員工總結(jié)員工總結(jié)6.討論績效薪酬討論績效薪酬7.確定跟進(jìn)會(huì)議確定跟進(jìn)會(huì)議8.確認(rèn)談話內(nèi)容確認(rèn)談話內(nèi)容三三、績效評(píng)價(jià)與反饋、績效評(píng)價(jià)與反饋2、績效輔導(dǎo)與反饋、績效輔導(dǎo)與反饋績效評(píng)價(jià)面談的基本技巧績效評(píng)價(jià)面談的基本技巧在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進(jìn)行一次在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進(jìn)行一次為績效面談?dòng)懻撎峁┮环N好的環(huán)境（時(shí)間、地點(diǎn)）為績效面談?dòng)懻撎峁┮环N好的環(huán)境（時(shí)間、地點(diǎn)）在進(jìn)行評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人績效做自我評(píng)價(jià)在進(jìn)行評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人績效做自我評(píng)價(jià)管理者在面談之前做好充分準(zhǔn)備管理者在面談之前做好充分準(zhǔn)備要鼓勵(lì)下級(jí)積極參與績效反饋過程，給他們提供機(jī)會(huì)充分解釋自己的觀點(diǎn)要鼓勵(lì)下級(jí)積極參與績效反饋過程，給他們提供機(jī)會(huì)充分解釋自己的觀點(diǎn)贊揚(yáng)和肯定員工的有效績效，同時(shí)避免