2.1-第十二章 麥格雷戈的人事管理理論ppt課件

1、第十二章 麥格雷戈的人事管理理論v 道格拉斯麥格雷戈是美國著名的行為科學(xué)家，他是50年代末期涌現(xiàn)出的人際關(guān)系學(xué)派的中心人物之一其他還有馬斯洛Maslow）、赫茨伯格Herzberg等人）。v麥格雷戈出生于1906年 在1924年他18歲的時候還是一個服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位； 1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教； 19371964年期間在麻省理工學(xué)院任教，他教授的課程包括心理學(xué)和工業(yè)管理等，并對組織的發(fā)展有所研究。第一節(jié) 麥格雷戈人事管理理論基礎(chǔ)-需要層次理論v馬斯洛需求層次理論-157v1、生理需要v2、安全需要v3、感情、歸屬需要v4、尊重的需要v5、

2、自我實(shí)現(xiàn)的需要第二節(jié) 對傳統(tǒng)X理論的反思與批評v 麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做X理論。X模式的特點(diǎn)，是管理者對人性作了一個假定人性丑惡，人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱誠，如非必要就會加以逃避。人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責(zé)任。所以要使之就范，雇主必須用嚴(yán)密的控制、強(qiáng)迫、懲罰和威逼利誘的手段來對付之，例如扣減工資，取消休假等，使工人能夠保證生產(chǎn)水平。其主要內(nèi)容是：-158v1大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。工作對他們而言是一種負(fù)擔(dān)，工作毫無享受可言。只要是有機(jī)會，他們就盡可能地偷懶，逃避工作。v2大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。他們?nèi)狈ψ孕判?/p>

3、，把個人的安全看得很重要。v 3大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。必須用強(qiáng)迫、指揮、控制并用處罰威脅等手段，使他們做出適當(dāng)?shù)呐θ?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。v4大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現(xiàn)狀。v5大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做，而且他們只能看到眼前的利益，看不到長遠(yuǎn)的利益。v6人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。v X理論假設(shè)人對于工作的基本評價是負(fù)面的，即從本質(zhì)上來說，人都是不喜歡工作的，并且一有可能就逃避工作

4、；一般人都愿意被人指揮并且希望逃避責(zé)任?；谏鲜黾僭O(shè)，X理論得出這樣一個結(jié)論，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：v1管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)視。v2管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。v3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。v4應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從。v由此可見，此種管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。麥格雷戈發(fā)現(xiàn)當(dāng)時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的

5、組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實(shí)踐和規(guī)劃都是以X理論為依據(jù)的。第二節(jié) Y理論基本觀點(diǎn)v 實(shí)踐證明，以X理論為前提的管理模式造成人才創(chuàng)造性和奉獻(xiàn)精神的不斷下降、員工對工作績效的毫不關(guān)心等等不良后果，日益使人懷疑理論是建立在錯誤的因果概念的基礎(chǔ)上的。因而，麥格雷戈又提出了一個新的Y理論。與X理論消極的人性觀點(diǎn)相對照，麥格雷戈提出了Y理論。麥格雷戈認(rèn)為，由于上述的以及其他許多原因，需要有一個關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識基礎(chǔ)上，于是他提出了關(guān)于Y理論。Y理論對于人性假設(shè)是正面的，假定人性本善，假設(shè)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱誠工作，在沒有嚴(yán)

6、密的監(jiān)管下，也會努力完成生產(chǎn)任務(wù)。而且在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動尋求責(zé)任感。v 其主要內(nèi)容是：-160v 1一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。 v 2外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。它甚至對人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。v3人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒有矛盾的。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。v

7、4一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。v5大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。v6在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。v 根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：v1管理職能的重點(diǎn)。在管理職能的重點(diǎn)。在Y理論的假設(shè)下，管理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)

8、現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。v2激勵方式。根據(jù)激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。v3在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，

9、實(shí)在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。享權(quán)力。X理論-Y理論v 麥格雷戈的人性觀點(diǎn)對于激勵問題的分析具有什么意義呢？這一問題在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解釋效果最佳：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人的行為；Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個人的行為。v麥格雷戈本人認(rèn)為，與X理論的假設(shè)相比，Y理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。X理論：獨(dú)裁式理論：獨(dú)裁式-監(jiān)督式監(jiān)督式Y(jié)理論：參與式理論：參與式-社團(tuán)式社團(tuán)式 v 理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過時了；Y理論則是以動態(tài)的觀點(diǎn)來看人，但這一理論也有很大的局限性。有些行為科學(xué)家批評了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對人的特性的假設(shè)有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。但是，麥格雷戈只看到了問題的一面。固然不