_激勵(lì)__管理學(xué)原理課件

1、學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)：知識(shí)目標(biāo)：了解激勵(lì)的概念和重要性；理解激勵(lì)的模式和要素；熟知各種激勵(lì)理論；掌握進(jìn)行激勵(lì)的具體方法。技能目標(biāo)：技能目標(biāo)：能夠運(yùn)用各種激勵(lì)理論來分析現(xiàn)有的各種激勵(lì)方法；嘗試結(jié)合激勵(lì)理論和激勵(lì)方法來探索一些新的激勵(lì)措施。學(xué)習(xí)內(nèi)容 第一節(jié) 激勵(lì)概述 第二節(jié) 激勵(lì)理論 第三節(jié) 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 第四節(jié) 激勵(lì)方法 第一節(jié) 激勵(lì)概述 激勵(lì)是一項(xiàng)重要的管理職能，采用激勵(lì)措施的適當(dāng)與否直接影響到人的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而影響到組織的效率和工作進(jìn)度。 一、激勵(lì)的概念 激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和保持組織成員的行

2、為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 激勵(lì)的含義 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要 科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉 激勵(lì)貫穿于工作的全過程 信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末 激勵(lì)的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一激勵(lì)的重要性激勵(lì)的重要性 強(qiáng)化需要，有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極 引導(dǎo)動(dòng)機(jī)，將個(gè)體目標(biāo)導(dǎo)向組織目標(biāo) 提供條件，增強(qiáng)組織凝聚力，各部分協(xié)調(diào)統(tǒng)一二、激勵(lì)過程模式 未滿未滿足的足的需要需要?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)行為行為結(jié)果結(jié)果滿足需要滿足需要未滿足需要未滿足需要積極行為積極行為消極行為消極行為緊張緊張心理心理付 出 努付 出 努力力刺激刺激激發(fā)激發(fā)引起引起產(chǎn)生產(chǎn)生引發(fā)引發(fā)新的

3、需要新的需要三、激勵(lì)要素三、激勵(lì)要素 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo)需要是人的行為的原始驅(qū)動(dòng)力。需要的特點(diǎn)：多樣性、發(fā)展性、伸縮性、周期性、層次性、社會(huì)性動(dòng)機(jī)是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：驅(qū)動(dòng)性、目的性、復(fù)雜性、隱蔽性四、工作動(dòng)機(jī)與工作效率四、工作動(dòng)機(jī)與工作效率 工作動(dòng)機(jī) 工作動(dòng)機(jī)是影響工作情境中行為之激發(fā)、導(dǎo)向與持久的狀態(tài)。 工作動(dòng)機(jī)有三種成份：激發(fā)，導(dǎo)向，持久 工作效率 工作效率是單位時(shí)間內(nèi)所完成的工作量的多少，也可以理解為單位時(shí)間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量。 第二節(jié) 激勵(lì)理論 由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假

4、設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵(lì)理論也不斷豐富和發(fā)展。按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為： 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 行為改造型理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)機(jī)，以及如何使這些需要激活起來成為工作動(dòng)機(jī)。（一）需要層次理論（一）需要層次理論 需要層次理論是美國著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的價(jià)值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵(lì)因素 。需要層次理論的基本假設(shè) 個(gè)體的某種需要一旦得到滿足，其不再具有激勵(lì)作用； 個(gè)體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)

5、雜，并且需要對行為的影響也不盡相同； 只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用； 滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。 生理需要生理需要 安全需要安全需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要缺陷 對需求層次的分析簡單、機(jī)械 理論基礎(chǔ)有局限性 沒有反映社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對人的需要的影響需要層次理論與激勵(lì)措施 需要層次需要層次追求目標(biāo)追求目標(biāo)激勵(lì)措施激勵(lì)措施生理需要生理需要工資，健康的工作環(huán)境，各種福利增加工資和獎(jiǎng)金，改善勞動(dòng)條件，給予更多的休息時(shí)間，提高住房等福利

6、待遇安全需要安全需要職業(yè)保障，意外事故的防止醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，退休福利，雇用保證，勞保制度需要層次需要層次追求目標(biāo)追求目標(biāo)激勵(lì)措施激勵(lì)措施社交需要社交需要團(tuán)體的接納，組織的認(rèn)同，友誼支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)，利潤分享制度，教育培訓(xùn)制度，團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃尊重需要尊重需要地位，榮譽(yù)，權(quán)力，責(zé)任，與他人收入的比較公開的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，晉升制度，選拔進(jìn)修制度自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要的需要能發(fā)揮個(gè)體特長的環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度，建立革新小組（二）（二）ERGERG理論理論 ERG理論是美國心理學(xué)家克雷頓奧爾德弗在對于馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行修正后提出來的。 主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn) 需要

7、滿足：每一層次的需要，滿足得越少，則滿足這種需要的渴望就越大。 愿望加強(qiáng)：較低層次的需要越是能夠得到較好滿足，較高層次的需要就越可望。 需要受挫：較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要的滿足越重要。個(gè)人需要的發(fā)展規(guī)律個(gè)人需要的發(fā)展規(guī)律 滿足 進(jìn)展挫折退縮滿足 當(dāng)較高層次的需求得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把需要放在較低層次的需要上 。 人核心的需要只有三種，即生存關(guān)系和成長。 （三）成就激勵(lì)理論（三）成就激勵(lì)理論 由美國管理學(xué)家大衛(wèi).麥克利蘭提出。 該理論認(rèn)為人們不是生來就有這些需要的，是通過生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的?；緝?nèi)容 權(quán)利需要：應(yīng)小或控制他人且部首他人控制的需要； 親和需要：建立友好親密的人

8、際關(guān)系的需要； 成就需要：爭取成功、希望做得最好的需要。成就激勵(lì)理論的應(yīng)用 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境； 高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者； 親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。（四）雙因素理論（四）雙因素理論 雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。 他認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。 基本內(nèi)容 使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相同，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因

9、素則由工作本身產(chǎn)生的。 保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。 激勵(lì)因素：能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵(lì)作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素。滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵(lì)因素保健因素赫茨伯格觀點(diǎn) 關(guān)于滿意度的認(rèn)識(shí) 激勵(lì)因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 滿足后則極滿意 保健因素 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 同事關(guān)系 個(gè)人生活 地位 保障 與下屬的關(guān)系 未滿足則極不滿意缺陷 調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性 問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計(jì)有缺陷 認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系啟示啟示 要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極

10、性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。雙因素理論的應(yīng)用 以雙因素理論作為激勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的激勵(lì)和更多的產(chǎn)生滿意感的機(jī)會(huì) ； 激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎(jiǎng)金盡管是保健因素，但同時(shí)還是重要的激勵(lì)因素，不能把它們完全歸為保健因素。二、過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程，這一過程也是社會(huì)性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實(shí)踐過程。 主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等

11、。 （一）期望理論（一）期望理論 由美國心理學(xué)家維克多.弗魯姆于1964年提出。 該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個(gè)體具有吸引時(shí)，個(gè)體就會(huì)傾向于采取這種行為。期望理論模式期望理論模式 M=V*EM：激勵(lì)力量：激勵(lì)力量V：目標(biāo)效價(jià)：目標(biāo)效價(jià)E：期望值：期望值期望理論的應(yīng)用 處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績效個(gè)人績效ABCA:努力與績效的關(guān)系努力與績效的關(guān)系B:績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：吸引力：吸引力 按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針對取得的績效能夠得到相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足

12、最初的個(gè)人需要的時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)。 （二）公平理論（二）公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代中期提出的，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個(gè)人積極性的影響 基本觀點(diǎn) 當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。 因此他會(huì)進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果則會(huì)直接影響今后的工作積極性。橫向比較橫向比較 公平：Op/Ip=Oc/Ic 不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOh/IhOpp/IppOh/Ih缺陷 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 它與業(yè)

13、績的評定有關(guān) 它與評定人有關(guān)公平理論的應(yīng)用 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。 管理人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。 在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)組織成員樹立正確的公平觀。（三）目標(biāo)設(shè)置理論（三）目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是美國管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在20世紀(jì)70年代提出來的。 該理論主要強(qiáng)調(diào)了研究目標(biāo)的重要性，并圍繞目標(biāo)的激勵(lì)作用進(jìn)行了廣泛的探索。 目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn) 洛克基本模式圖 目標(biāo)難度目標(biāo)明確度績效 洛克的擴(kuò)充模式圖 目標(biāo)難度目標(biāo)明確度接受目標(biāo)投向目標(biāo)的努力目標(biāo)責(zé)任心組織支持績效人力能力和特征內(nèi)酬外酬滿足感目標(biāo)設(shè)置理論

14、的應(yīng)用 只有制訂合理的工作目標(biāo)，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，同時(shí)又使員工獲得滿足感。 設(shè)置目標(biāo)的兩種策略： 指導(dǎo)性的，或者說指示性的 參與性的，也叫民主性的，即讓組織成員也參與到目標(biāo)的制訂中來。 三、行為改造型理論三、行為改造型理論 行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而使其發(fā)生改變的激勵(lì)理論。 主要包括斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。（一）強(qiáng)化理論（一）強(qiáng)化理論 三、強(qiáng)化理論三、強(qiáng)化理論 由美國心理學(xué)家斯金納提出。 該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝。 正強(qiáng)化正強(qiáng)化

15、 正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評、處分、降級等。強(qiáng)化理論的應(yīng)用 要依照強(qiáng)化對象的不同采取相應(yīng)的措施； 在進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)要及時(shí)予以反饋； 不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進(jìn)行強(qiáng)化； 通常情況下，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。 不足：忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時(shí)會(huì)帶來什么

16、樣的結(jié)果。（二）挫折理論（二）挫折理論 亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。 挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振； 挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)。（三）歸因理論（三）歸因理論 所謂歸因，就是指觀察者為了預(yù)測和評價(jià)人們的行為，并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。海德的歸因理論 在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上提出了歸因理論， 行為受挫可做出四種不同的歸因，即穩(wěn)定性內(nèi)因、穩(wěn)定性外因、不穩(wěn)定性內(nèi)因和不穩(wěn)定性外因。凱利的歸因模型 凱利將歸因現(xiàn)象區(qū)分為兩類： 一類是能夠在多次觀察同類行為

17、或事件的情況下的歸因，稱為多線索歸因； 另一類則是依據(jù)一次觀察就做出歸因的情況，稱為單線索歸因。 人們對行為歸因總是涉及三個(gè)方面的因素： 客觀刺激物；行動(dòng)者和所處關(guān)系或情境。 行動(dòng)者的因素是屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因。韋納的歸因理論 控制點(diǎn)維度控制點(diǎn)維度穩(wěn)定性維度穩(wěn)定性維度可控維度可控維度內(nèi)部內(nèi)部因素因素外部外部因素因素穩(wěn)定穩(wěn)定因素因素不穩(wěn)定不穩(wěn)定因素因素可控可控因素因素不可控不可控因素因素成功成功自豪感僥幸心理自豪感僥幸心理積極爭取動(dòng)力不足失敗失敗羞愧感生氣絕望 生氣繼續(xù)努力絕望第三節(jié)第三節(jié) 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 許多激勵(lì)理論之間并不是相互矛盾的，因?yàn)橐粋€(gè)理論的有效性不能自動(dòng)地使其他理論失去有效性，反而，許多理論是相互補(bǔ)充的。 所以，現(xiàn)在的任務(wù)是如何隨機(jī)地把這些理論聯(lián)系起來以理解它們的相互關(guān)系。 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績效個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)客觀的績效評估體客觀的績效評估體系系強(qiáng)強(qiáng) 化化主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)引導(dǎo)行為能力能力績效評估標(biāo)準(zhǔn)績效評估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較公平性比較高成就需要高成就需要績效與滿意度的影響因素績效與滿意度的影響因素 激勵(lì)價(jià)值個(gè)人期望努力后得到獎(jiǎng)勵(lì)的概率消耗力量