項目六 人力資源風(fēng)險管理

1、學(xué)習(xí)目標：學(xué)習(xí)目標：通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠：了解人力資源風(fēng)險的定義、類型了解人力資源風(fēng)險的來源化解人力資源風(fēng)險的預(yù)警機制和控制機制第一節(jié)創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理第一節(jié)創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理概述概述一、人力資源風(fēng)險概念一、人力資源風(fēng)險概念人力資源風(fēng)險人力資源風(fēng)險主要指由于人的因素由于人的因素，包括創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)團隊中的主要成員對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響或偏離經(jīng)營目標偏離經(jīng)營目標的潛在可能性。這類風(fēng)險有三種：一是由于創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)不再符合創(chuàng)業(yè)活動的要求由于創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)不再符合創(chuàng)業(yè)活動的要求；二是由于創(chuàng)業(yè)團隊的不和諧、不忠誠造成的由于創(chuàng)業(yè)團隊的不和諧、不忠誠造成的；三是由于人由

2、于人員流失造成員流失造成。二、人力資源風(fēng)險類別二、人力資源風(fēng)險類別（一）關(guān)注個人因素產(chǎn)生的風(fēng)險（一）關(guān)注個人因素產(chǎn)生的風(fēng)險包括3個方面：（1）人的誠信（常稱為用人風(fēng)險）。嚴格把關(guān)，防止人力資源選擇失誤而造成的風(fēng)險。建嚴格把關(guān)，防止人力資源選擇失誤而造成的風(fēng)險。建立完善的嚴格的內(nèi)部控制制度，減少存有他心的人有立完善的嚴格的內(nèi)部控制制度，減少存有他心的人有盜竊、做假甚至吃回扣的可能性盜竊、做假甚至吃回扣的可能性。（2）人的能力。用有專長之人，否則水平不高和能為不足也會帶來風(fēng)用有專長之人，否則水平不高和能為不足也會帶來風(fēng)險險。（3）人的變動。企業(yè)經(jīng)常的人事變動也會引起企業(yè)經(jīng)常的人事變動也會引起風(fēng)險風(fēng)

3、險。（二）關(guān)注創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險的主要來源（二）關(guān)注創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險的主要來源創(chuàng)業(yè)團隊中，有沒有形成共同的意愿和目標共同的意愿和目標，能不能形成和活的創(chuàng)業(yè)團隊，團隊的角色配置是否合理團隊的角色配置是否合理，能不能自覺遵守規(guī)章制度和紀律自覺遵守規(guī)章制度和紀律，這些因素都是造成人心分離的原因。案例案例6-1創(chuàng)業(yè)高管團隊的沖突導(dǎo)致企業(yè)的毀滅創(chuàng)業(yè)高管團隊的沖突導(dǎo)致企業(yè)的毀滅專家點評專家點評胡志標本來可以通過回購陳天南的股份，或出售轉(zhuǎn)讓自己在愛多的股份再去另起爐灶。但是他什么都沒有做，而是帶著敵對的情緒處理企業(yè)事務(wù)，引發(fā)了高層帶著敵對的情緒處理企業(yè)事務(wù)，引發(fā)了高層管理團隊沖突，毀掉了企業(yè)也葬送了自已的前程管理團隊

4、沖突，毀掉了企業(yè)也葬送了自已的前程。（三）關(guān)注人員流失可能帶來的風(fēng)險（三）關(guān)注人員流失可能帶來的風(fēng)險企業(yè)人員流失，是一種流動性風(fēng)險，雖然它是一種正常現(xiàn)象，但往往會給企業(yè)帶來不同程度的損失。例如，關(guān)鍵技關(guān)鍵技術(shù)丟失的可能性術(shù)丟失的可能性，商業(yè)情報和市場丟失的可能性商業(yè)情報和市場丟失的可能性等。特別注意，人才（對一般小企業(yè)來說，有良好技能的人就是人才）的流失是企業(yè)最大的損失。重要崗位關(guān)鍵員工重要崗位關(guān)鍵員工的存在是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而他們的流失他們的流失，可能會給給企業(yè)的運營帶來種種困難企業(yè)的運營帶來種種困難，同時也將會帶走企業(yè)的商業(yè)情將會帶走企業(yè)的商業(yè)情報和一定數(shù)量的客戶報和一定數(shù)量的客戶，

5、甚至完全可能去加入另一家與本公去加入另一家與本公司業(yè)務(wù)相同的公司，從而帶來商業(yè)上的競爭司業(yè)務(wù)相同的公司，從而帶來商業(yè)上的競爭。這是在用人時需要考慮到的風(fēng)險。第二節(jié)創(chuàng)業(yè)者風(fēng)險第二節(jié)創(chuàng)業(yè)者風(fēng)險一、創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該具備的個人素質(zhì)一、創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該具備的個人素質(zhì)首先，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)具有強烈的創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)新意識和愿具有強烈的創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)新意識和愿望望。其次，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)具有獻身精神和忍耐力，能吃苦耐勞，具有獻身精神和忍耐力，能吃苦耐勞，勇于承擔義務(wù)勇于承擔義務(wù)。最后，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)具有很強的凝聚力，能領(lǐng)導(dǎo)整個創(chuàng)業(yè)具有很強的凝聚力，能領(lǐng)導(dǎo)整個創(chuàng)業(yè)團隊共同創(chuàng)業(yè)，成為整個創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)袖，并在關(guān)鍵時團隊共同創(chuàng)業(yè)，成為整個創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)袖，并在

6、關(guān)鍵時刻作出正確決定刻作出正確決定。二、失敗創(chuàng)業(yè)者的類型二、失敗創(chuàng)業(yè)者的類型失敗創(chuàng)業(yè)者的類型事必躬親-獨斷專行者遇事猶豫-優(yōu)柔寡斷者不思進取-知識匱乏者嬌寵無度-坐享其成者奢靡蠻干-好大喜功者無信懶散-放蕩怠惰者（一）事必躬親（一）事必躬親-獨斷專行者獨斷專行者處于學(xué)步期的企業(yè)規(guī)模擴大，成長速度很快，在此時期經(jīng)營失敗的案例較多，而這一悲劇往往發(fā)生在獨斷專行型的創(chuàng)業(yè)者身上。主要原因在于：第一，獨斷專行型的創(chuàng)業(yè)者總是大權(quán)獨攬，沒給屬下充分的權(quán)限總是大權(quán)獨攬，沒給屬下充分的權(quán)限，即沒有建立健全的管理機制沒有建立健全的管理機制。當企業(yè)規(guī)模較小時，創(chuàng)業(yè)者對員工的情況相當了解，每一件事也清楚，因此生產(chǎn)效率

7、也高。但當規(guī)模擴大，員工人數(shù)增加時，事必躬親已經(jīng)不是合適的方式。這時應(yīng)建立完善的管理機制。第二，盲目自信，不虛心聽取他人意見盲目自信，不虛心聽取他人意見，這樣就很容易導(dǎo)致失敗。（二）遇事猶豫（二）遇事猶豫-優(yōu)柔寡斷者優(yōu)柔寡斷者為人厚道、優(yōu)柔寡斷的人在企業(yè)經(jīng)營狀況良好時可以是一個十分出色的經(jīng)營者。因為這樣的經(jīng)營者往往比較體貼員工，大家也尊重他，企業(yè)內(nèi)部氣氛也融洽，運營有序。但導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營倒閉最多的恰恰是這種優(yōu)柔寡斷者。他們由他們由于信心不足，往往難下決斷，總是擔心決斷錯誤而失敗，于信心不足，往往難下決斷，總是擔心決斷錯誤而失敗，結(jié)果時機往往就會在其反復(fù)權(quán)衡中喪失結(jié)果時機往往就會在其反復(fù)權(quán)衡中喪失

8、。特別在變化快速的行業(yè)里，創(chuàng)業(yè)者要迅速做出決斷。所以，在競爭激烈的市場里立足存活，創(chuàng)業(yè)者的決斷力是非常重要的條件。這類創(chuàng)業(yè)者常常具有的特征是：關(guān)鍵時刻難決斷；不能速斷關(guān)鍵時刻難決斷；不能速斷速決；時常貽誤商機；不能回絕別人的請求；易被別人的速決；時常貽誤商機；不能回絕別人的請求；易被別人的意見所左右；一件事征求多人意見；只想不做；認為車到意見所左右；一件事征求多人意見；只想不做；認為車到山前必有路山前必有路等。（三）不思進取（三）不思進取-知識匱乏者知識匱乏者知識匱乏者經(jīng)營倒閉的首要原因是經(jīng)營管理知識缺乏，經(jīng)營管理知識缺乏，對危機視而不見對危機視而不見，由于風(fēng)險因素在不知不覺中積累，終究會有危

9、機爆發(fā)的時候。這類創(chuàng)業(yè)者所具有的特征是：不喜歡學(xué)習(xí)；自認為不懂經(jīng)營管理學(xué)也能經(jīng)營企不喜歡學(xué)習(xí)；自認為不懂經(jīng)營管理學(xué)也能經(jīng)營企業(yè)；不具備法律方面的知識；不懂計算機方面的知識；業(yè)；不具備法律方面的知識；不懂計算機方面的知識；看不懂財務(wù)報表；幾乎不讀經(jīng)濟管理方面的書籍看不懂財務(wù)報表；幾乎不讀經(jīng)濟管理方面的書籍等。（四）嬌寵無度（四）嬌寵無度-坐享其成者坐享其成者因為創(chuàng)業(yè)者年事已高，創(chuàng)業(yè)企業(yè)由其繼承人經(jīng)營。但繼承人并沒有創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)欲望與豪情，稀里糊涂地成為了企業(yè)的經(jīng)營者，這類企業(yè)也容易導(dǎo)致倒閉。坐享其成者具有的特征是子承父業(yè)，并非人愿；對本企子承父業(yè)，并非人愿；對本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營理念不感興趣；

10、吃喝玩樂，對事業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營理念不感興趣；吃喝玩樂，對事業(yè)無所追求；不能與老職員融洽相處；對客戶的信譽業(yè)無所追求；不能與老職員融洽相處；對客戶的信譽度低；不習(xí)慣于做領(lǐng)導(dǎo)者；只與意氣相投的人交往；度低；不習(xí)慣于做領(lǐng)導(dǎo)者；只與意氣相投的人交往；野蠻經(jīng)營；只考慮不能讓企業(yè)在自己手里毀掉野蠻經(jīng)營；只考慮不能讓企業(yè)在自己手里毀掉等。（五）奢靡蠻干（五）奢靡蠻干-好大喜功者好大喜功者好大喜功者喜好講排場，建設(shè)超標準的辦公樓等，浪費現(xiàn)象嚴重；經(jīng)營方針也不確定。他們的這些行為可用“無理、無效、無常無理、無效、無?！眮硇稳荩@類經(jīng)營者就是“三無”喜功者的特征是喜歡講排場，做與身份不符喜歡講排場，做與身份不符

11、的事情；手中存不住錢；與業(yè)務(wù)無關(guān)的交際費過多；的事情；手中存不住錢；與業(yè)務(wù)無關(guān)的交際費過多；與政治家和演藝界往來甚密；喜歡在電視和雜志等媒與政治家和演藝界往來甚密；喜歡在電視和雜志等媒體上拋頭露面；沒有體上拋頭露面；沒有5年或年或10年的中長期規(guī)劃；隨意性年的中長期規(guī)劃；隨意性經(jīng)營，沒有經(jīng)營計劃經(jīng)營，沒有經(jīng)營計劃等。（六）無信懶散（六）無信懶散-放蕩怠惰者放蕩怠惰者這類創(chuàng)業(yè)者可分為兩種，一種是創(chuàng)業(yè)者本身放蕩怠惰本身放蕩怠惰，另一種是明明知道力不能及卻不肯老實承認明明知道力不能及卻不肯老實承認。這類創(chuàng)業(yè)者常常表現(xiàn)為言而無信，總是不守時，而且生意場言而無信，總是不守時，而且生意場上壓力大上壓力大。

12、因此，具有以下特征的創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)當警覺：不遵守諾言和時間，對所說的話不負責(zé)任，每逢集會不遵守諾言和時間，對所說的話不負責(zé)任，每逢集會等場合必遲到，總是大包大攬，做事不扎實，不能明等場合必遲到，總是大包大攬，做事不扎實，不能明辨是非，做事總是權(quán)宜應(yīng)付，不擅長收拾整理，服裝辨是非，做事總是權(quán)宜應(yīng)付，不擅長收拾整理，服裝不雅、不清潔不雅、不清潔。三、創(chuàng)業(yè)者風(fēng)險的預(yù)警三、創(chuàng)業(yè)者風(fēng)險的預(yù)警（一）創(chuàng)業(yè)者的追求偏離既定目標（一）創(chuàng)業(yè)者的追求偏離既定目標第一，主要創(chuàng)業(yè)者追求的目標是當甩手掌柜，減少對追求的目標是當甩手掌柜，減少對企業(yè)經(jīng)營活動的關(guān)注企業(yè)經(jīng)營活動的關(guān)注。第二，企業(yè)經(jīng)營活動政治化，不按經(jīng)濟規(guī)律辦事企業(yè)

13、經(jīng)營活動政治化，不按經(jīng)濟規(guī)律辦事。（二）主要創(chuàng)業(yè)者感情用事，接連作出錯誤的決策（二）主要創(chuàng)業(yè)者感情用事，接連作出錯誤的決策（三）創(chuàng)業(yè)者長期獨斷專行的決策方式（三）創(chuàng)業(yè)者長期獨斷專行的決策方式第三節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險第三節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是人力資源管理的關(guān)鍵，團隊是人力資源的核心，“主內(nèi)主內(nèi)”與與“主外主外”的不同人的不同人才，耐心的才，耐心的“總管總管”和具有戰(zhàn)略眼光的和具有戰(zhàn)略眼光的“領(lǐng)袖領(lǐng)袖”，技技術(shù)術(shù)與市場市場兩方面的人才都是不可偏廢的。創(chuàng)業(yè)團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度，如果一個團隊里能夠有總能提出建設(shè)性可行性建議提出建設(shè)性可行性建議的成員和能不斷發(fā)現(xiàn)問題不斷發(fā)

14、現(xiàn)問題的批判性成員，對創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。一、創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險的主要來源一、創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險的主要來源（一）過分追求民主，沒有形成創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)袖（一）過分追求民主，沒有形成創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)袖。在中國特定的文化背景下，如果沒有一位領(lǐng)袖來凝在中國特定的文化背景下，如果沒有一位領(lǐng)袖來凝聚團隊，團隊就可能成為一盤散沙，從而失去戰(zhàn)斗力聚團隊，團隊就可能成為一盤散沙，從而失去戰(zhàn)斗力。過分松散的民主氣氛會使管理顯得疲軟無力過分松散的民主氣氛會使管理顯得疲軟無力。領(lǐng)袖不一定是某項創(chuàng)業(yè)活動的最初發(fā)動者，也不一定領(lǐng)袖不一定是某項創(chuàng)業(yè)活動的最初發(fā)動者，也不一定是新創(chuàng)企業(yè)最大的股東，但一定是創(chuàng)業(yè)團隊的精神領(lǐng)是新創(chuàng)企業(yè)最大的股東，

15、但一定是創(chuàng)業(yè)團隊的精神領(lǐng)袖袖，這樣的領(lǐng)袖必須在創(chuàng)業(yè)實踐中產(chǎn)生必須在創(chuàng)業(yè)實踐中產(chǎn)生。某個人要想成為真正的團隊領(lǐng)袖，必須靠他對創(chuàng)業(yè)的執(zhí)著，他的他對創(chuàng)業(yè)的執(zhí)著，他的人品、能力和勤奮人品、能力和勤奮，以及他對其他成員的吸引力他對其他成員的吸引力。（二）沒有共同的愿景和目標（二）沒有共同的愿景和目標在不清楚、不一致的情況下，共事一段時間之后，部在不清楚、不一致的情況下，共事一段時間之后，部分人就會發(fā)現(xiàn)原來大家想的不是一回事情，這時這個分人就會發(fā)現(xiàn)原來大家想的不是一回事情，這時這個團隊就有可能散伙團隊就有可能散伙。（三）不能塑造和諧的創(chuàng)業(yè)團隊關(guān)系（三）不能塑造和諧的創(chuàng)業(yè)團隊關(guān)系在工作中，人們可能結(jié)成各種關(guān)

16、系，有些是不利于團隊發(fā)展的，如任人唯親、各占山頭任人唯親、各占山頭等，其結(jié)果是工作工作中常常出現(xiàn)人為的阻力，幫派之爭常常左右重大的決中常常出現(xiàn)人為的阻力，幫派之爭常常左右重大的決議議等，這種團隊關(guān)系顯然是不會給企業(yè)帶來高績效的，相反會成為創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險的又一來源?！熬哂泻椭C平等、相互信任的人際關(guān)系”是真正團隊的又一特征。當每個人表達自己的意見時，不必顧及人當每個人表達自己的意見時，不必顧及人際關(guān)系，每個人只需忠實于團隊，而不需忠實于某個際關(guān)系，每個人只需忠實于團隊，而不需忠實于某個人時，大家才能相信團隊中存在人人平等的發(fā)展的機人時，大家才能相信團隊中存在人人平等的發(fā)展的機會，才會將自己和團隊緊密

17、聯(lián)系在一起會，才會將自己和團隊緊密聯(lián)系在一起。（四）沒有或不能很好地遵行團隊規(guī)范和應(yīng)該嚴守的紀律（四）沒有或不能很好地遵行團隊規(guī)范和應(yīng)該嚴守的紀律不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)在團隊創(chuàng)建過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為認為“團隊之內(nèi)皆兄弟團隊之內(nèi)皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律，而嚴明的團隊紀律有礙團結(jié)有礙團結(jié)。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，形同虛設(shè)。比如說，某個成員沒能按期保質(zhì)地完成某項工作或者是違反了某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰，或是處罰根本無關(guān)痛癢。從表面上來看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱對問題的縱容或失之以寬會使這個成員

18、產(chǎn)生容或失之以寬會使這個成員產(chǎn)生“其實也沒有什么大不了其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，使企業(yè)的各種規(guī)章制度失效，帶來無的錯覺，久而久之，使企業(yè)的各種規(guī)章制度失效，帶來無窮后患窮后患。（五）團隊角色配置不合理（五）團隊角色配置不合理團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結(jié)合。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作這項工作。團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造適宜的氛圍，不斷鼓勵團隊

19、成員充分展現(xiàn)自營造適宜的氛圍，不斷鼓勵團隊成員充分展現(xiàn)自我，最大限度地發(fā)揮個體潛能我，最大限度地發(fā)揮個體潛能，團隊才會迸發(fā)出如原子裂變般的能域。（六）沒有明確的利潤分配方案（六）沒有明確的利潤分配方案很多中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊在發(fā)展初期，或者是沒很多中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊在發(fā)展初期，或者是沒有考慮到，或者是礙于面子，沒有明確提出未來具體有考慮到，或者是礙于面子，沒有明確提出未來具體的利潤分配方案，等到企業(yè)規(guī)模擴大的時候就開始為的利潤分配方案，等到企業(yè)規(guī)模擴大的時候就開始為利潤怎么分配而爭執(zhí)了利潤怎么分配而爭執(zhí)了。（七）團隊成員中個別成員不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展（七）團隊成員中個別成員不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)

20、的發(fā)展1相關(guān)成員的破壞性動機相關(guān)成員的破壞性動機2部分成員的畏難情緒嚴重部分成員的畏難情緒嚴重3部分成員的能力不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要部分成員的能力不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要二、創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險預(yù)警二、創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險預(yù)警（一）在企業(yè)成立之前是否開展過創(chuàng)業(yè)團隊成員相互合作（一）在企業(yè)成立之前是否開展過創(chuàng)業(yè)團隊成員相互合作協(xié)調(diào)的測試協(xié)調(diào)的測試回答如果是回答如果是“沒有沒有”，企業(yè)的主要創(chuàng)業(yè)者就要早作準備，企業(yè)的主要創(chuàng)業(yè)者就要早作準備，應(yīng)對團隊成員產(chǎn)生的問題應(yīng)對團隊成員產(chǎn)生的問題。因為成員在價值觀、目標、擁有多少股份等方面會有很大的不同，團隊成員在這些方面產(chǎn)生分歧而不能很好地解決，將直接影響新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展。所

21、以，創(chuàng)業(yè)團隊如果不善于利用企業(yè)試運行階段利用企業(yè)試運行階段來考察團隊成員對企業(yè)的責(zé)任感和貢獻度時來考察團隊成員對企業(yè)的責(zé)任感和貢獻度時，在企業(yè)經(jīng)營過程中，沒有發(fā)現(xiàn)的問題將會暴露出來，當問題出現(xiàn)再解決時，可能為時已晚了。案例案例6-2輕信承諾，團隊成員不歡而散輕信承諾，團隊成員不歡而散專家點評專家點評在企業(yè)成立之前一定要開展創(chuàng)業(yè)團隊成員相互合作協(xié)開展創(chuàng)業(yè)團隊成員相互合作協(xié)調(diào)的測試調(diào)的測試，而且相關(guān)合作事宜最好通過協(xié)議或合同等通過協(xié)議或合同等紙質(zhì)文件的形式予以確定紙質(zhì)文件的形式予以確定，其中要寫明合作各方的權(quán)寫明合作各方的權(quán)利和義務(wù)，避免問題出現(xiàn)后帶來的矛盾以及引發(fā)的創(chuàng)利和義務(wù)，避免問題出現(xiàn)后帶來

22、的矛盾以及引發(fā)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)倒閉業(yè)企業(yè)倒閉。（二）是否存在創(chuàng)業(yè)團隊成員間收益和持股比例的過（二）是否存在創(chuàng)業(yè)團隊成員間收益和持股比例的過分平等現(xiàn)象分平等現(xiàn)象創(chuàng)業(yè)團隊成員的股份比例、工資等各方面如果都體現(xiàn)出人人平等，反而不利于企業(yè)的決策和管理。因為過過于松散的民主氣氛常常使得管理軟弱無力于松散的民主氣氛常常使得管理軟弱無力?！芭畠杭t”的案例就說明了這一點。案例案例6-3創(chuàng)業(yè)團隊成員間過于平均分配帶來的惡果創(chuàng)業(yè)團隊成員間過于平均分配帶來的惡果專家點評專家點評如果朱公廉當初自己拿大股，在企業(yè)有控股權(quán)，那么以他擔任廠長的資歷和經(jīng)驗，“女兒紅”的經(jīng)營狀況絕不會落到現(xiàn)在的境地。因此，不考慮企業(yè)長期發(fā)展，不考慮

23、企業(yè)長期發(fā)展，只為追求創(chuàng)業(yè)團隊成員之間絕時平等的股權(quán)分配方案只為追求創(chuàng)業(yè)團隊成員之間絕時平等的股權(quán)分配方案不是最佳的方案不是最佳的方案。（三）主要創(chuàng)業(yè)者要對團隊成員某些具有潛在破壞力（三）主要創(chuàng)業(yè)者要對團隊成員某些具有潛在破壞力的動機保持足夠的警覺的動機保持足夠的警覺現(xiàn)實世界不能保證所有的人都是素質(zhì)高、品德高的完人，現(xiàn)實世界肯定有不少掠奪、欺騙和虛偽的現(xiàn)象。所以，創(chuàng)業(yè)團隊的大多數(shù)成員，特別是主要創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該十分理性，以行動來觀察團隊成員以行動來觀察團隊成員而不是簡單地以感情投資希望得到回報的心理來處理與團隊成員的關(guān)系。（四）創(chuàng)業(yè)團隊是否具有動態(tài)發(fā)展觀念（四）創(chuàng)業(yè)團隊是否具有動態(tài)發(fā)展觀念這里所說的

24、動態(tài)發(fā)展觀念動態(tài)發(fā)展觀念是指：（1）企業(yè)的創(chuàng)建與企業(yè)的創(chuàng)建與發(fā)展是一個動態(tài)的過程發(fā)展是一個動態(tài)的過程；（2）創(chuàng)業(yè)團隊的組成也會創(chuàng)業(yè)團隊的組成也會隨著時間的變化而變化，創(chuàng)業(yè)團隊最初的協(xié)議過一段隨著時間的變化而變化，創(chuàng)業(yè)團隊最初的協(xié)議過一段時間之后就不再適用了，不能再反映團隊成員的實際時間之后就不再適用了，不能再反映團隊成員的實際貢獻了貢獻了。既然是團隊，就會有成員離開，有成員補充，具有發(fā)展觀念的創(chuàng)業(yè)團隊就有可能建立一套完善的機建立一套完善的機制進行內(nèi)部調(diào)節(jié)制進行內(nèi)部調(diào)節(jié)，也有利于成員體面地離開有利于成員體面地離開。案例案例6-4動態(tài)處理創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部關(guān)系帶來的和諧動態(tài)處理創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部關(guān)系帶來的和諧

25、專家點評專家點評天下沒有不散的宴席，合作伙伴間的聚散離合是一種正常的現(xiàn)象，如何能在不影響企業(yè)運轉(zhuǎn)和創(chuàng)業(yè)者抱負如何能在不影響企業(yè)運轉(zhuǎn)和創(chuàng)業(yè)者抱負的前提下保證合作者間好聚好散，需要用發(fā)展的眼光的前提下保證合作者間好聚好散，需要用發(fā)展的眼光來看待來看待。三、組建優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊，規(guī)避創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險三、組建優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊，規(guī)避創(chuàng)業(yè)團隊風(fēng)險（一）管理手段綜合化（一）管理手段綜合化團隊管理手段是多樣化的，有溝通、協(xié)調(diào)、任務(wù)分配、目溝通、協(xié)調(diào)、任務(wù)分配、目標設(shè)定、激勵、教導(dǎo)、評價、適當批評、建議、授權(quán)、開標設(shè)定、激勵、教導(dǎo)、評價、適當批評、建議、授權(quán)、開會、獎懲等手段，可以根據(jù)具體情況綜合采用會、獎懲等手段，可

26、以根據(jù)具體情況綜合采用。例如，在建立團隊共同目標和遠景、塑造良好的團隊關(guān)系時，一方面是宣傳團隊項目的進展情況、項目實施的艱辛、實施者宣傳團隊項目的進展情況、項目實施的艱辛、實施者的奉獻精神以及已取得的成果等方面的奉獻精神以及已取得的成果等方面，使得團隊成員能夠產(chǎn)生很強的責(zé)任感與成就感；另一方面，組織集體游玩或組織集體游玩或進行一些拓展性活動進行一些拓展性活動，如跨越高空斷橋、高空抓杠等，通過這些活動使大家增強自信、打消挫折感以及相信集體、集體的智慧與團隊的力量。通過這樣的方法提高團隊的凝聚力。（二）管理內(nèi)容階段化（二）管理內(nèi)容階段化團隊的構(gòu)建要經(jīng)歷一個較長的過程（一般為經(jīng)歷一個較長的過程（一般

27、為35年）年），要根據(jù)每一階段的團隊特點來確定不同的管理內(nèi)容。在形成形成期期，團隊共同的目標、成員之間的關(guān)系、共同規(guī)范尚未形成，此時的管理內(nèi)容在于讓成員快速融入團隊，要讓成員讓成員快速融入團隊，要讓成員理解個人的目標和團隊目標的相互依存性理解個人的目標和團隊目標的相互依存性。在凝聚期凝聚期，日常事務(wù)能正常運作，但主要的決策與問題仍需要領(lǐng)導(dǎo)者的指示。此時的管理內(nèi)容是挑選核心成員，培養(yǎng)核心成員的挑選核心成員，培養(yǎng)核心成員的能力，建立更廣泛的授權(quán)與更清晰的權(quán)責(zé)劃分能力，建立更廣泛的授權(quán)與更清晰的權(quán)責(zé)劃分。在開放期開放期，允許成員提出不同的意見與看法，目標由領(lǐng)導(dǎo)者制定轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊成員的共同愿景。此時的管

28、理內(nèi)容是培養(yǎng)團隊自主培養(yǎng)團隊自主能力能力。在成熟期成熟期，團隊爆發(fā)出前所未有的潛能，創(chuàng)造出非凡的成果，并且能獲得很高的顧客滿意度。此時的管理內(nèi)容是保持成長的動力，避免老化保持成長的動力，避免老化。（三）績效評定科學(xué)化（三）績效評定科學(xué)化在團隊中，必須科學(xué)合理地對成員進行績效評定。一般來講，對團隊績效的測評可以遵循如下程序，即首先要確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度績效測評維度，然后在測評維度的基礎(chǔ)上，分解測評分解測評的關(guān)鍵要素的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標來衡考慮如何用具體的測評指標來衡量這些要素量這些要素。第四節(jié)關(guān)鍵員

29、工流失第四節(jié)關(guān)鍵員工流失一、關(guān)鍵員工流失及其影響一、關(guān)鍵員工流失及其影響經(jīng)濟學(xué)家帕累托曾經(jīng)提出過著名的80/20原理原理：在任在任何特定的群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重何特定的群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此，只要控制了具有重要性的要的因子則占多數(shù)，因此，只要控制了具有重要性的少數(shù)因子即可控制全局少數(shù)因子即可控制全局。企業(yè)關(guān)鍵員工企業(yè)關(guān)鍵員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營才能、對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營才能、對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響的員工展會產(chǎn)生深遠影響的員工。關(guān)鍵員工的流失

30、將會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響：首先，關(guān)鍵員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密，這些員工的這些員工的流失使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了流失使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競爭力企業(yè)的核心競爭力。其次，企業(yè)需要追加招募成本、培訓(xùn)費用以及尋求新需要追加招募成本、培訓(xùn)費用以及尋求新客戶所需的成本客戶所需的成本，據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動的成本是支付給雇員年薪的1.53倍。最后，關(guān)鍵員工的離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應(yīng)工作和環(huán)境，這難免會影影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展的連續(xù)性響企業(yè)的正常運營和發(fā)展的連

31、續(xù)性。二、關(guān)鍵員工流失的主要原因二、關(guān)鍵員工流失的主要原因（一）內(nèi)部原因（一）內(nèi)部原因由于契約的不完備性契約的不完備性、員工個人目標與組織整體目標不一員工個人目標與組織整體目標不一致而產(chǎn)生矛盾致而產(chǎn)生矛盾、員工在企業(yè)中受到不公平的待遇員工在企業(yè)中受到不公平的待遇或企業(yè)無企業(yè)無法提供足夠的發(fā)展空間法提供足夠的發(fā)展空間，都將引起他們的不滿意而導(dǎo)致離職。企業(yè)契約是一張由“非人力資本與人力資本共同締結(jié)的不完全合約”。由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個長期過程，所以契約在履行過程中存在著種種風(fēng)險和不確定性。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，人力資本效能水平的發(fā)揮人力資本效能水平的發(fā)揮，取決于其所有其所有者的工作意愿及其對工作的心理評

32、價者的工作意愿及其對工作的心理評價。當知識型勞動者處于低激勵水平時，創(chuàng)業(yè)企業(yè)將相應(yīng)處于低產(chǎn)出水平，令企業(yè)契約履行不完全，這就是所謂的契約風(fēng)險。契約風(fēng)險是雙因風(fēng)險雙因風(fēng)險，它既屬于因勞動者精神或心理狀態(tài)引起的主觀因勞動者精神或心理狀態(tài)引起的主觀風(fēng)險風(fēng)險，又是企業(yè)追求知識共享與個人傾向知識壟斷之間矛企業(yè)追求知識共享與個人傾向知識壟斷之間矛盾的產(chǎn)物盾的產(chǎn)物，可概括為員工心理訴求沒有得到滿足。（二）外部原因（二）外部原因關(guān)鍵員工受到了外界所提供的更好發(fā)展機遇的吸引，關(guān)鍵員工受到了外界所提供的更好發(fā)展機遇的吸引，通過比較機會成本的大小最終選擇離開通過比較機會成本的大小最終選擇離開，這又被稱為流動性風(fēng)險流

33、動性風(fēng)險。首先，人力資本是新經(jīng)濟條件下的稀缺資本人力資本是新經(jīng)濟條件下的稀缺資本。其次，人力資本對知識型勞動者有天然依附性，并由人力資本對知識型勞動者有天然依附性，并由此決定了知識型勞動者在發(fā)揮資本效能時有主觀能動此決定了知識型勞動者在發(fā)揮資本效能時有主觀能動性性。三、如何防范關(guān)鍵員工流失三、如何防范關(guān)鍵員工流失對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)而言，由于企業(yè)各個方面都處于起步階對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)而言，由于企業(yè)各個方面都處于起步階段，關(guān)鍵員工在企業(yè)中往往都起著不可替代的作用，段，關(guān)鍵員工在企業(yè)中往往都起著不可替代的作用，一旦這些人離開，給企業(yè)造成的損失比處于其他時期一旦這些人離開，給企業(yè)造成的損失比處于其他時期的企業(yè)要大

34、的企業(yè)要大；因此，如何管理關(guān)鍵員工、降低流失帶來的損失已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源工作的重要課題。這項工作一般可以從兩個方面進行：以激勵為主的風(fēng)以激勵為主的風(fēng)險防范與以約束為主的風(fēng)險控制并舉，進行長期、系險防范與以約束為主的風(fēng)險控制并舉，進行長期、系統(tǒng)的建設(shè)統(tǒng)的建設(shè)。（一）建立組織的共同愿景（一）建立組織的共同愿景管理大師彼得圣吉在第五項修煉中指出，共同共同愿景愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融合起來使各種不同的活動融合起來。共同愿景會喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠景，從而改變成員與組織的關(guān)系，這使創(chuàng)業(yè)

35、企業(yè)不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對企業(yè)有了高度的認同感和忠誠感，而缺乏這種認同感，企業(yè)只能留得住缺乏這種認同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心人而留不住心。（二）為關(guān)鍵員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃（二）為關(guān)鍵員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，擬訂具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中擬訂具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，使關(guān)鍵員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地

36、位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案(PPDF)，它為員工設(shè)計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標的道路，包括個人情況、階段性的目標及為實現(xiàn)目標所需要的技能條件等，有效地將公司發(fā)展和個人目標實現(xiàn)結(jié)合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員在因特網(wǎng)上為員工提供其所需要的自評工具，幫助員工擬訂詳細的職業(yè)發(fā)工提供其所需要的自評工具，幫助員工擬訂詳細的職業(yè)發(fā)展計劃展計劃。這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。（三）用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵關(guān)鍵員工（三）用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵關(guān)鍵員工據(jù)世界經(jīng)理人文摘網(wǎng)站進行的一次網(wǎng)上調(diào)查顯示，在所

37、提供的7項福利即醫(yī)療保險、退休保障、住房及補貼、帶薪休假、業(yè)務(wù)用車、進修和培訓(xùn)機會、子女教育津貼中，43%的人首先選擇了進修和培訓(xùn)。進修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的條件，對于高素質(zhì)的關(guān)鍵員工而言，與良好的進修對于高素質(zhì)的關(guān)鍵員工而言，與良好的進修培訓(xùn)機會相比，薪水反而顯得不是那么重要的了培訓(xùn)機會相比，薪水反而顯得不是那么重要的了，因為他們不再僅僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高。可見企業(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機制建立合理有效的培訓(xùn)機制是十分重要的，它為關(guān)鍵員工提供了不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間為關(guān)鍵員工提供了不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸吸引、保留和開發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑引、保留和開發(fā)關(guān)

38、鍵性人力資源的有效途徑，同時也有助有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競爭中保持優(yōu)勢于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競爭中保持優(yōu)勢。（四）建立動態(tài)的績效評估體系，提供有競爭力的薪（四）建立動態(tài)的績效評估體系，提供有競爭力的薪酬水平酬水平關(guān)鍵員工一般都希望能夠在企業(yè)里充分發(fā)揮自己的能力，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感，因此，企業(yè)需要建立一套完整的績效評估體系，及時對關(guān)鍵員工的工作進行評價，并讓員工績效水平能在薪酬上得到體現(xiàn)。廣義的薪酬，應(yīng)包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。薪酬設(shè)定首先要體現(xiàn)出關(guān)鍵員工所做的貢獻體現(xiàn)出關(guān)鍵員工所做的貢獻，同時還要考慮人才市場上

39、該崗位的平均水平人才市場上該崗位的平均水平。（五）工作內(nèi)容激勵（五）工作內(nèi)容激勵讓一位才華出眾的關(guān)鍵員工長期從事沒有挑戰(zhàn)性的工作會讓一位才華出眾的關(guān)鍵員工長期從事沒有挑戰(zhàn)性的工作會使他對原有的工作失去興趣，用晉升來獎勵在技術(shù)上有重使他對原有的工作失去興趣，用晉升來獎勵在技術(shù)上有重大貢獻的研究人員也不能達到理想的激勵效果大貢獻的研究人員也不能達到理想的激勵效果。哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。減少這種原因引起的流失可采用的激勵措施有：通過工作內(nèi)容工作內(nèi)容豐富化豐富化和工作內(nèi)容擴大化消除他們對單調(diào)乏味工作的厭煩工作內(nèi)容擴大化消除他們對

40、單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，激發(fā)關(guān)鍵員工的積傲性和創(chuàng)造性情緒，激發(fā)關(guān)鍵員工的積傲性和創(chuàng)造性；有意識地在集團內(nèi)進行崗位輪換，實施內(nèi)部流動制度進行崗位輪換，實施內(nèi)部流動制度，這樣既有利于個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮，實現(xiàn)人和崗位的最佳配置。（六）實施感情管理（六）實施感情管理在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的關(guān)鍵員工已不再是為生存而企業(yè)的關(guān)鍵員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多體現(xiàn)為一種他們與企業(yè)更多體現(xiàn)為一種“雙贏雙贏”關(guān)系：共同創(chuàng)造，關(guān)系：共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果相互信任和尊重，共享成果。四、關(guān)鍵員工流失的風(fēng)險控制四、關(guān)鍵員工流失的風(fēng)險控制關(guān)鍵員工流失的風(fēng)險控制是在風(fēng)險事故發(fā)生后，為了將損失降到最低而采用的一系列制衡和約束措施。這些措施包括以下幾個：（一）做好招聘工作（一）做好招聘工作招聘是管理核心員工的第一步，在引進人才時不僅要要看他們是否