薪酬管理押題資料

1、06183薪酬管理押題資料1 、薪酬關(guān)系：指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平，所形成的相互比較關(guān)系。2 、領(lǐng)先型薪酬策略：指企業(yè)是采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略，采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略的組織，其薪酬要比市場的平均水平高出5%-10%。3 、工作分析：也稱崗位分析，指運用一定的技術(shù)和方法，以崗位的工作和崗位的任職者為研究對象，全面分析組織中各種工作的人物、職責等情況，并在此基礎(chǔ)上闡述該工作的性質(zhì)和特點，并擔任各種工作所需具備的資格條件作出說明。3、勞動分配率基準法：指以勞動分配率為基準，根據(jù)目標薪酬費用推算出目標銷售額，然后根據(jù)這一定的目標銷售額，推算出可能支付的薪酬費用及薪酬增長幅度

2、。4 、間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員，所享受的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件等所提供的經(jīng)濟保障。其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利，另一部分為自愿性的非固定福利。5 、薪酬水平：指企業(yè)中各職位，各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平，他決定了企業(yè)薪酬的外部競爭。6 、薪酬外部競爭性：是基于企業(yè)中職位的薪酬水平高低的比較，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場競爭能力的大小。7 、觀察法：指工作分析人員到工作，現(xiàn)場運用感覺器官，或者其他工具實地考察員工的工作情況，通過文字或圖表的方式給予記錄，分析和歸納，并整理成適用的文字資料的方法。8 、個人公平性：指組

3、織內(nèi)部每個員工得到的薪酬與它們各自對組織的貢獻相匹配，強調(diào)員工個人特征對薪酬決定的影響。9 、非貨幣性外在薪酬：非貨幣性外在薪酬，包括安全舒適的工作環(huán)境，良好的工作氛圍和工作關(guān)系，引人注目的頭銜，有形的必需品，主管的贊美和肯定等。10、薪酬管理：指一個組織針對所有的員工所提供的服務(wù)，來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~，及報酬形式和報酬結(jié)構(gòu)的過程。11、面談法：指工作分析負責人與一位或者多位職員就該項崗位的工作進行面對面的交談，交談內(nèi)容可以涉及工作目標，工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，工作條件，任職資格等。12、基于職位的薪酬模式：基于職位的薪酬模式是最傳統(tǒng)的薪酬支付模式，這種模式主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價值為

4、員工支付薪酬，不同職位對知識技能有不同的要求，承擔的職責的大小也不一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同。13、內(nèi)在薪酬：相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。14、薪酬的本質(zhì)：指企業(yè)針對他的員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力及占用的時間，以及他們的學(xué)識，技能，經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付出的相應(yīng)回報和答謝。15、跟隨型薪酬策略：指力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。16、工作日寫

5、實記錄法：主要是采用工作日記的形式，通過要求任職者對每天工作內(nèi)容和過程進行記錄，以達到搜集工作分析所需信息的目的。17、崗位績效工資制：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量，責任大小，勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度，人事制度與工資制度密切相結(jié)合的工資制度。18、替代效應(yīng)：一種商品的名義價格發(fā)生變化后，將同時對商品的需求量發(fā)生兩種影響，其中一種是因該種商品名義價格變化，而導(dǎo)致的消費者所購買的商品組合中，該商品與其他商品之間替代。19、關(guān)鍵事件記錄法：指工作分析人員，負責工作的員工及其他有關(guān)的人員，通

6、過識別，記錄和收集工作過程中出現(xiàn)的具有決定性作用的重大事件，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。20、基于資質(zhì)的薪酬模式：基于資質(zhì)的薪酬模式是另一種重要的薪酬模式，這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)，不同資質(zhì)決定了報酬的高低。21、股票期權(quán)：是以股票為標的物的一種合約，期權(quán)合約方的賣方也稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權(quán)合約的選擇權(quán)，讓渡給期權(quán)合約的買方稱持權(quán)人，持權(quán)人根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況，決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。22、可變薪酬：也稱為獎勵薪酬，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，是對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，旨在鼓勵員工

7、提高勞動效率和工作質(zhì)量。23、收入效應(yīng)：指由商品的價格變動，所引起的實際收入水平變動，進而由實際收入水平變動，所引起的商品需求量的變動。24、工作評價：也稱崗位評價是根據(jù)工作分析，所形成的結(jié)果，按照一定的標準，運用一定的方法，對組織中各種職位或者崗位工作的相對價值進行綜合評定，并以此作為薪酬設(shè)計和員工評價的依據(jù)。25：內(nèi)部公平：指薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進行分配，內(nèi)部公平的準則依據(jù)不是從事這個工作的員工個人特征，而是工作本身。26：基本工資：指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定。簡答題1、簡述崗位橫向分類原則：1、將組織內(nèi)部全部崗位，按

8、工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再次按工作性質(zhì)進行劃分，將中類細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。2、簡述影響薪酬等級數(shù)量設(shè)計的因素：1、企業(yè)規(guī)模2、企業(yè)性質(zhì)3、企業(yè)組織機構(gòu)4、工作性質(zhì)與特征5、企業(yè)文化和管理的傾向3、簡述一個合理有效的薪酬管理制度應(yīng)具有哪些特點。1、公平性2、競爭性3、有效性4、激勵性5、合法性6、可操作性4、簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：1、戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。2

9、、是企業(yè)長期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行動方案。3、是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)容，外部總體情況，正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。5、簡述崗位薪酬管理體系的優(yōu)點：1、有助于保證薪酬分配的內(nèi)部公平性。2、有助于提高員工的積極性。3、有效傳導(dǎo)組織戰(zhàn)略。4、有利于降低管理成本，集權(quán)管理。6、論述戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2、經(jīng)濟性原則3、體現(xiàn)員工價值原則4、激勵作用原則5、相對公平原則6、外部競爭性原則7、論述寬帶薪酬設(shè)計過程中需要注意的問題：1、薪酬寬帶數(shù)量的確定。2、薪酬寬帶的定價。3、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。4、

10、跨級別的薪資調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。8、簡述未來薪酬管理的發(fā)展趨勢：1、企業(yè)人力成本將逐漸上升。2、薪酬制定的依據(jù)將更多的反映市場而不是工作本身。3、薪酬設(shè)計更富有彈性并走向多規(guī)劃。4、薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡。5、薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。9、簡述企業(yè)薪酬內(nèi)部公平的意義：1、有利于打造富于競爭力的人才隊伍。2、有利于提高企業(yè)經(jīng)營績效和競爭力。3、有利于營造和諧的企業(yè)發(fā)展氛圍。獎金的特點：1、具有很強的針對性和靈活性。2、及時的彌補計時計件工資的不足。3、具有激勵作用。4、具有明顯的差異性。5、獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素：1、組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)

11、3、組織文化4、組織生命周期5、外部環(huán)境因素簡述現(xiàn)代薪酬理論：1、人力資本理論2、效率工資理論3、分享經(jīng)濟理論4、知識資本理論論述崗位技能薪酬的設(shè)計流程及步驟：1、環(huán)境分析2、確定薪酬策略3、工作分析4、崗位評價5、等級劃分6、制度保障7、市場薪酬調(diào)查8、確定薪酬結(jié)果與水9、平實施與反饋論述戰(zhàn)略性薪酬的模式：1、基于崗位的薪酬模式2、基于績效的薪酬模式3、基于技能的薪酬模式4、基于員工的薪酬模式5、基于市場的薪酬模式6、寬帶薪酬模式簡述薪酬管理的原則：1、公平性原則2、競爭性原則3、激勵性原則4、補償性原則5、透明性原則6、合法合理性原則7、經(jīng)濟及時原則簡述建立薪酬水平?jīng)Q策的原則：1、對外具有

12、競爭性2、對內(nèi)具有公平性簡述薪酬預(yù)算的影響因素：1、外部市場環(huán)境2、企業(yè)內(nèi)部因素3、法律法規(guī)的限制4、生活成本的變動簡述全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：1、戰(zhàn)略性2、激勵性3、靈活性4、創(chuàng)新性5、溝通性論述崗位技能薪酬的構(gòu)成：1、崗位工資2、績效工資3、獎金4、津貼補貼5、福利論述戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的注意事項：1、及時考核和隨時反饋個人績效，團隊績效，和公司目標進展情況。2、考核指標必須為薪酬提供依據(jù)，考核結(jié)果要更有意義。3、保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)。4、保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。5、企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計的策略選擇合理。簡述薪酬管理的意義：1、是組織管理的重要組成部分。2、是推動組織變

13、革的有力工具。3、有利于實現(xiàn)組織目標。10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、4、直接關(guān)系到社會穩(wěn)定。22、簡述影響薪酬的內(nèi)部因素：1、企業(yè)的負擔能力2、企業(yè)經(jīng)營狀況3、企業(yè)生命周期4、薪酬政策5、企業(yè)文化6、人才價值觀23、簡述工作分析的意義：1、為人力資源規(guī)劃提供了必要的依據(jù)。2、為合理評價員工工作奠定了基礎(chǔ)。3、對于薪酬結(jié)構(gòu)決策具有重要意義。4、有助于實行量化管理。5、是當前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段。24、簡述組織戰(zhàn)略的特點：1、全局性2、長遠性3、綱領(lǐng)性4、風險性5、階段性6、競爭性25、簡述薪酬激勵的類型：1、個體激勵型2、團隊激極型3、員工對企業(yè)

14、的特殊貢獻26、簡述能力薪酬體系的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1、有利于鼓勵和引導(dǎo)員工提升自己的知識，技能和能力，從而幫助企業(yè)提升人力資源的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心專長與技能。2、打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位，為員工提供了更多樣化，更寬廣的職業(yè)生涯通道。3、在幫助員工提升核心專長和技能的基礎(chǔ)上，能有效掌握企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，降低組織的成本，提升為顧客創(chuàng)造價值的能力提供幫助。缺點：1、能力并不等于現(xiàn)實業(yè)績，往往在鼓勵員工提高能力獲得薪酬增加的同時，帶來組織成本的大幅度增加。2、能力評價本身具有軟性特征，主觀性較強。3、僅適用于以知識為主要競爭力的企業(yè)。4、適用的職位類別相對比較少，更多的是用于研發(fā)類和技術(shù)類人員。

15、27、論述薪酬結(jié)構(gòu)的三種類型1、工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，指首先對員工所從事的工作本身的價值，做出客觀評估，然后根據(jù)所評估的結(jié)果，賦于擔任這一工作的員工與其工作價值相當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，它是以工作評價為基礎(chǔ)，完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高，它的優(yōu)點是實現(xiàn)同工同酬，缺點則由于工作評價容易主觀化，難以激勵員工進行創(chuàng)新。2、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工所掌握的技能來確定的薪酬結(jié)構(gòu)，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，第一種是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，第二種是多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。3、市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平，來決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是以外部勞動力市場上的薪酬關(guān)

16、系，來決定本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，強調(diào)的重點是組織人工成本的外部競爭力，而不是組織內(nèi)部的各種工作。28、簡述薪酬管理的功能：1、企業(yè)層面：支持企業(yè)變革，塑造和強化企業(yè)文化，控制企業(yè)經(jīng)營成本，人員配置的功能，改善經(jīng)濟績效。2、員工層面：經(jīng)濟保障功能，社會信號功能，心理激勵功能。3、社會層面：對社會勞動力資源的配置，統(tǒng)計與監(jiān)督功能，影響國民經(jīng)濟。29、簡述如何設(shè)計一個有效的薪酬激勵：1、基于崗位的技能工資2、靈活的獎金制度3、自助式福利體系30、簡述職位說明書的主要內(nèi)容：1、基本資料2、職位責任3、任職條件4、業(yè)績標準5、其他信息31、簡述在企業(yè)的薪酬成本控制中應(yīng)遵循的基本原則：1、追求人力資源效益最

17、大化。2、企業(yè)自我約束和標桿管理的結(jié)合。3、科學(xué)控制，以人為本。33、簡述股票期權(quán)激勵的基本要素：1、激勵主體2、激勵對象3、有效期4、行權(quán)價5、授予數(shù)量34、論述能力薪酬成功的關(guān)鍵：1、能力的來源和前提一定要明確。2、要基于組織的實際要求，對能力進行清晰界定，分類和分級。3、基于能力等級建立相應(yīng)的能力鑒定和認證機制。4、要認識到在一般情況下，能力薪酬并不適用于所有的員工和部門。5、能力薪酬必須與其他人力資源管理能力相匹配。6、要根據(jù)組織的發(fā)展狀態(tài)，實時對開發(fā)出來的能力體系進行維護，評審和調(diào)整。7、在設(shè)計及推進能力薪酬方案的過程中，要保持與員工的充分溝通。8、需要開發(fā)針對團隊的分享計劃，獎勵計

18、劃。9、要關(guān)注關(guān)于能力薪酬的外部水平參照問題。35、論述戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計步驟：1、評估薪酬的意義和目的。2、開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使不同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。3、實施薪酬戰(zhàn)略。4、對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價。36、簡述薪酬管理的基本內(nèi)容：1、薪酬水平2、薪酬結(jié)構(gòu)4、薪酬關(guān)系5、薪酬形式37、簡述薪酬設(shè)計遵循的原則：1、公平原則2、競爭性原則38、簡述薪酬調(diào)查的目的：1、根據(jù)外部市場狀況調(diào)整薪酬水平。3、評估競爭對手的勞動成本。3、薪酬體系6、薪酬政策3、激勵性原則4、經(jīng)濟性原則2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。4、吸納和保留員工，提高員工的滿意度。39、簡述薪酬總額管理的步驟：1、薪酬總額預(yù)算2、薪酬總方法控制和調(diào)整3、薪酬總額核算