員工績效與激勵

1、模塊六模塊六 員工績效與激勵員工績效與激勵好人好人 好員工好員工世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當(dāng)作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當(dāng)時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設(shè)備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生，船主為了謀取暴設(shè)備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，

2、盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠涉重洋岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠涉重洋活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故意斷水?dāng)嗍场Ｄ暌院?，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船意斷水?dāng)嗍?。年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率達上的死亡率達，其中最嚴重的一艘船上個犯人死，其中最嚴重的一艘船上個犯人死了個，死亡率高達了個，死亡率高達。英國政府費了大筆資金，卻。英國政府費了大筆資金，卻沒能達到

3、大批移民的目的。沒能達到大批移民的目的。英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活再派一名醫(yī)生負責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標準做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒有降下來，有的船標準做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒有降下來，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)

4、督費用，卻照常死人。喂魚了。政府支出了監(jiān)督費用，卻照常死人。 政府又采取新辦法，把船主都召集起來進行教育培訓(xùn)，教育政府又采取新辦法，把船主都召集起來進行教育培訓(xùn)，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉(zhuǎn)，死亡率不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉(zhuǎn)，死亡率一直居高不下。一直居高不下。模塊六 員工績效與激勵 本章內(nèi)容提示本章內(nèi)容提示 制訂員工激勵方案；制訂員工激勵方案； 設(shè)計績效管理方案；設(shè)計績效管理方案； 實施績效管理方案。實施績效管理方案。模塊六 員工績效與激勵通

5、過本章學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能通過本章學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能 掌握激勵的基本方法；掌握激勵的基本方法； 理解績效考核的基本方法；理解績效考核的基本方法； 掌握績效管理流程的相關(guān)知識。掌握績效管理流程的相關(guān)知識。2022-5-1激勵激勵:是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在在動力,提高工作績效,朝向所期望的目標前進的心理過程.需求動機行為需求滿足新的需求激勵任務(wù)任務(wù)1 1 制訂員工激勵方案制訂員工激勵方案-激勵概述激勵概述2022-5-1需要層次理論需要層次理論 這一理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕這一理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛馬斯洛Abraham Abraham Maslow)

6、Maslow)提出的，因而也稱馬斯洛需要層次論。提出的，因而也稱馬斯洛需要層次論。 2022-5-1雙因素理論 這種激勵理論也叫這種激勵理論也叫 保健保健- -激勵理論激勵理論(Motivation-(Motivation-HygieneTheory)HygieneTheory)，是美國心理學(xué)家弗雷德里克，是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫赫茲伯格茲伯格(Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)于于2020世紀世紀5050年代后期年代后期提出的。提出的。 2022-5-1期望理論期望理論認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有期望理論認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一

7、行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。 期望理論認為有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接期望理論認為有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望。受預(yù)期獎賞的能力的期望。 2022-5-1公平理論公平理論（公平理論（Equity theoryEquity theory）是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JS(JSAdams)Adams)在在19651965年首先年首先提出來，也稱社會比較理論。提出來，也稱社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作，他們總不是在真空中工作

8、，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果是在進行比較，比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。影響他們工作的努力程度。 2022-5-1強化理論 強化理論（強化理論（Reinforcement theoryReinforcement theory是美國心理學(xué)家斯是美國心理學(xué)家斯金納金納(BF(BFSkinn er)Skinn er)首先提出的，主張對激勵進行針對性首先提出的，主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系，而不突出激的刺激，只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系，而不突出激勵的內(nèi)容和過程。勵的內(nèi)容和過程。 根據(jù)性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化、負強化和自然消減：根據(jù)性質(zhì)和目的，強化可以分為

9、正強化、負強化和自然消減： 2022-5-1任務(wù)任務(wù)1 1 制訂員工激勵方案制訂員工激勵方案-員工激勵的原則員工激勵的原則1. 1. 目標結(jié)合目標結(jié)合2 2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 3 3引導(dǎo)性原則引導(dǎo)性原則 4 4合理性原則合理性原則 激勵的措施要適度激勵的措施要適度獎懲要公平獎懲要公平要由小到大，由弱到強。要由小到大，由弱到強。 2022-5-1任務(wù)任務(wù)1 1 制訂員工激勵方案制訂員工激勵方案-員工激勵的原則員工激勵的原則5 5明確性原則明確性原則 明確明確公開：特別是分配獎金等事關(guān)員工注意力的問題；公開：特別是分配獎金等事關(guān)員工注意力的問題；直觀：實施

10、物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表直觀：實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比達它們的指標，直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比6 6時效性原則時效性原則 7 7正激勵與負激勵相結(jié)合的原則正激勵與負激勵相結(jié)合的原則 8 8按需激勵原則按需激勵原則 2022-5-1任務(wù)任務(wù)1 1 制訂員工激勵方案制訂員工激勵方案-員工激勵的方法員工激勵的方法 成就激勵：成就激勵： 授權(quán)激勵：授權(quán)激勵： 競爭激勵：競爭激勵： 工作激勵：工作激勵： 溝通激勵：溝通激勵：最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度案例：索尼公司的內(nèi)

11、部招聘制度在無法晉升的時候，授權(quán)也是一種在無法晉升的時候，授權(quán)也是一種有效的激勵方式。有效的激勵方式。案例：鸚鵡的故事案例：鸚鵡的故事日本松下公司和美國西南航空公司日本松下公司和美國西南航空公司工作的報酬就是工作本身！安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時發(fā)表自己安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時發(fā)表自己的建議和不滿，公司有專門的人員處理網(wǎng)的建議和不滿，公司有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員工作出回站上的員工意見，并且迅速向員工作出回應(yīng)。安利在全國有應(yīng)。安利在全國有6060個地區(qū)中心，個地區(qū)中心，20002000名員工，每個月各地地區(qū)中心和安利總部名員工，每個月各地地區(qū)中心和安利總部都要召開一次員

12、工大會，所有的高層經(jīng)理都要召開一次員工大會，所有的高層經(jīng)理都會利用這個機會和員工見面，聽取員工都會利用這個機會和員工見面，聽取員工意見。許多問題，大家坐下來溝通一下，意見。許多問題，大家坐下來溝通一下，馬上就能解決掉。人力資源總監(jiān)會出現(xiàn)在馬上就能解決掉。人力資源總監(jiān)會出現(xiàn)在不同地區(qū)的會場上，隨時了解員工的動向，不同地區(qū)的會場上，隨時了解員工的動向，并把安利的使命傳達給每一位員工并把安利的使命傳達給每一位員工 。2022-5-1任務(wù)任務(wù)1 1 制訂員工激勵方案制訂員工激勵方案-員工激勵的方法員工激勵的方法 參與激勵：參與激勵： 培訓(xùn)進修激勵：培訓(xùn)進修激勵： 感情激勵：感情激勵： 期望激勵：期望激

13、勵：在德國企業(yè)里，參與管理主要通過工廠委在德國企業(yè)里，參與管理主要通過工廠委員會的協(xié)商、董事會的共同決策、監(jiān)事會員會的協(xié)商、董事會的共同決策、監(jiān)事會的制衡及其他一些方式實現(xiàn)。工廠委員會的制衡及其他一些方式實現(xiàn)。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與雇主舉行聯(lián)合會議。法成，委員會定期與雇主舉行聯(lián)合會議。法律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會提供各種律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會提供各種信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財務(wù)生產(chǎn)、信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財務(wù)生產(chǎn)、工作流程的改變等方面。委員會幾乎可以工作流程的改變等方面。委員會幾乎可以對企業(yè)中所有重大的決

14、策與舉措表達看法。對企業(yè)中所有重大的決策與舉措表達看法。在工作時間、工資福利等方面，委員會還在工作時間、工資福利等方面，委員會還具有共同決策權(quán)，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動條件具有共同決策權(quán)，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動條件的改變損害了員工的人性化需要時，可以的改變損害了員工的人性化需要時，可以要求雇主予以改變或賠償。要求雇主予以改變或賠償。DELLDELL公司的公司的 “太太式培訓(xùn)太太式培訓(xùn)”的。他的。他們把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的們把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，才能讓新人形新人耳邊嘮叨、鼓勵，才能讓新人形成長期的良好銷售習(xí)慣，從而

15、讓銷售成長期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報，還要向培訓(xùn)經(jīng)理僅向直線經(jīng)理匯報，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、匯報。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用考核職能（每周給銷售新人排名，用e-maile-mail把排名情況通知他們。沒有壓把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！），銷售經(jīng)理承擔(dān)力，就沒有動力?。?，銷售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達到提高業(yè)績的目的。行，達到提

16、高業(yè)績的目的。日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個專門為員工架設(shè)日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個專門為員工架設(shè)“鵲橋鵲橋”的的“婚姻介紹所婚姻介紹所”。一個新員工。一個新員工進入公司，可以把自己的學(xué)歷、愛好、家進入公司，可以把自己的學(xué)歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋鵲橋”電腦網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)某名員工遞上求偶申請書，電腦網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權(quán)調(diào)閱電腦檔案，申請者他（或她）便有權(quán)調(diào)閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。一旦他被選中，聯(lián)系

17、人會將挑選方的止。一旦他被選中，聯(lián)系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會。約會后雙方都面，公司就安排雙方約會。約會后雙方都必須向聯(lián)系人報告對對方的看法。日立公必須向聯(lián)系人報告對對方的看法。日立公司人力資源部門的管理人員說：由于日本司人力資源部門的管理人員說：由于日本人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的生活伴侶。生活伴侶。實實 驗驗激勵方案設(shè)計激勵方案設(shè)計 山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負責(zé)哺育小猴，有

18、些負責(zé)保護猴群的有明確的分工，有些猴子負責(zé)哺育小猴，有些負責(zé)保護猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。最近一段時間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。最近一段時間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細一調(diào)查，原來是一找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少

19、差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評選先進與后進的活動，獎勵先進，懲罰后進。但是猴王卻次評選先進與后進的活動，獎勵先進，懲罰后進。但是猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。為如何評選先進、后進犯了難。 到底采取什么樣的方式來評選先進呢？猴王想出了幾種評到底采取什么樣的方式來評選先進呢？猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但仔細一想，又都有問題。對比來評價。但仔細一想，又都有問題。 如果按照是否勤勞進行評價，會發(fā)現(xiàn)這

20、種方式很難操作。如果按照是否勤勞進行評價，會發(fā)現(xiàn)這種方式很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結(jié)，起不到評價的目的?；ハ嗵嵋庖?，影響團結(jié)，起不到評價的目的。 如果按照帶回食物的數(shù)

21、量來評價，可能會出更多的問題如果按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；那么，不：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；那么，不負責(zé)尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群負責(zé)尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，如果按照這種評價方式，猴子一定中的作用也很重要。另外，如果按照這種評價方式，猴子一定都會爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠處的村莊都會爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠處的村莊距離遠，又有危險，而實際上村莊地里的苞谷對于猴子的生活距離遠，又有危險，而實際上村莊地里的苞谷對于猴

22、子的生活很重要。很重要。 如果兩個猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因如果兩個猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？ 不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。這不是鼓勵后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。 猴王想來想去也想不出一個很好的解決方案。于是猴王猴王想來想去也想不出一個很好的解決方案。于是猴王將猴群的長者叫

23、過來，讓長者給出個主意。將猴群的長者叫過來，讓長者給出個主意。 長者問猴王：長者問猴王：“大王，您想要我出個什么樣的主意呢？大王，您想要我出個什么樣的主意呢？” “其實也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單其實也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單可以操作的評價方法?？梢圆僮鞯脑u價方法?！焙锿跽f。猴王說。 長者捋了一把胡子，也犯難了。怎樣才能又簡單、又公長者捋了一把胡子，也犯難了。怎樣才能又簡單、又公正，而且又要能夠操作呢？說起來簡單，真正操作起來可就復(fù)正，而且又要能夠操作呢？說起來簡單，真正操作起來可就復(fù)雜多了。雜多了。任務(wù)任務(wù)2 2 設(shè)計績效管理方案設(shè)計績效管理方案任務(wù)任務(wù)2

24、2 設(shè)計績效管理方案設(shè)計績效管理方案任務(wù)任務(wù)2 2 設(shè)計績效管理方案設(shè)計績效管理方案任務(wù)任務(wù)2 2 設(shè)計績效管理方案設(shè)計績效管理方案任務(wù)任務(wù)2 2 設(shè)計績效管理方案設(shè)計績效管理方案 績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)作業(yè)績績、工作能力工作能力和和工作態(tài)度工作態(tài)度。 績效的特征：績效的特征： 多因性多因性 多維性多維性 動態(tài)性動態(tài)性任務(wù)任務(wù)2 2 設(shè)計績效管理方案設(shè)計績效管理方案 績效管理：是指各級管理者為了達到組織目績效管理：是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工進行標，

25、對各級部門和員工進行績效計劃制訂績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)實施績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價績效考核評價、績效反饋面績效反饋面談?wù)?、績效目標提升績效目標提升的持續(xù)循環(huán)的過程。的持續(xù)循環(huán)的過程。 績效管理的目的是：績效管理的目的是：持續(xù)提升組織持續(xù)提升組織和個人的績效和個人的績效績效考評的內(nèi)容績效考評的內(nèi)容1 1、業(yè)績考評、業(yè)績考評對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進行的評定和估價。對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進行的評定和估價。2 2、能力考評、能力考評考評員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力?？荚u員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力。3 3、態(tài)度（品質(zhì)考評）、態(tài)度（品質(zhì)考評）考評重點是員工工作的認真度、

26、責(zé)任心。工作的努考評重點是員工工作的認真度、責(zé)任心。工作的努力程度，是否熱情、是否服從命令等。力程度，是否熱情、是否服從命令等。任務(wù)完成度任務(wù)完成度工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作數(shù)量工作數(shù)量工作時間工作時間工作成本工作成本經(jīng)驗、閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理經(jīng)驗、閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解能力、研究能力、創(chuàng)新能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)、解能力、研究能力、創(chuàng)新能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力等。協(xié)調(diào)能力等。積極性、熱忱、責(zé)任感、紀律性、積極性、熱忱、責(zé)任感、紀律性、獨立性、合作性。獨立性、合作性?？冃Э己说墓δ芸冃Э己说墓δ芸刂乒δ芸刂乒δ芊峙涔δ芊峙涔δ芗罟δ芗罟δ軠贤üδ軠贤üδ荛_發(fā)功能

27、開發(fā)功能反饋功能反饋功能考核考核人員計劃人員計劃人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)薪酬確定薪酬確定工作評估工作評估績效考核的功能績效考核的功能晉升決定晉升決定工作改進工作改進信息反饋信息反饋績效考核標準績效考核標準 絕對標準（絕對考核）：人與工作比較絕對標準（絕對考核）：人與工作比較 相對標準（相對考核）：人與人比較相對標準（相對考核）：人與人比較 絕對標準與相對標準相結(jié)合絕對標準與相對標準相結(jié)合考核的生命線考核的生命線：雙向溝通雙向溝通n考核初期：確認考核標準和考核方式；考核初期：確認考核標準和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；通

28、渠道，及時交流意見；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通。進措施進行溝通。工工作作成成績績與與態(tài)態(tài)度度考考核核表表綜綜合合考考核核一次二次三次綜合具體事實分分析析考考核核考核內(nèi)容考核要素考核要點一次二次三次知識性知識能力技能判斷力經(jīng)驗性計劃力能力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)自我開發(fā)綜綜合合意意見見工工作作能能力力考考核核表表績效考評的方法績效考評的方法 是一種綜合比較的方法，由上級主管根是一種綜合比較的方法，由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按優(yōu)

29、劣順序依據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按優(yōu)劣順序依次排列。次排列。 優(yōu)點是簡單易行。優(yōu)點是簡單易行。 是主觀比較，具有局限性，不能用于比是主觀比較，具有局限性，不能用于比較不同部門的員工，也不能使員工等到較不同部門的員工，也不能使員工等到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。直接排序法直接排序法交替排序法交替排序法工作工作績績效最佳者效最佳者工作工作績績效次佳者效次佳者1.1._ 2._2._ 3._3._4._4._5._5._6.6._工作績效次差者工作績效次差者工作績效最差者工作績效最差者工作工作績績效最佳者效最佳者1._2._3._ 4._5._6._7._8._工作績效最差者工

30、作績效最差者配對比較法配對比較法工作數(shù)量工作數(shù)量評核者：評核者：相相較較于于A宋雅宋雅蘭蘭B鹿庭芳鹿庭芳C李李劍劍D臧惠蓮臧惠蓮E張張麗珠麗珠A宋雅宋雅蘭蘭B鹿庭芳鹿庭芳C李李劍劍D臧惠蓮臧惠蓮E張張麗麗珠珠15%15%60%績效評估評分績效評估評分員工人數(shù)員工人數(shù)以類似常態(tài)分配的比例來評等強制分布法5%5%差差 及及 中中 良良 優(yōu)優(yōu)“活力曲線”能永葆活力嗎？ 首先，可能會使企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系緊張。 其次，緊緊記住“活力曲線”的目標，避免走入形式化的誤區(qū)。 再者，淘汰員工是有成本的，要好好地衡量帶來的投入產(chǎn)出比。 因素考核法（考評量表法）因素考核法（考評量表法） 根據(jù)考核的目的

31、根據(jù)考核的目的, ,確定確定考核的要素考核的要素能力、責(zé)任、態(tài)度、成績效果、貢獻能力、責(zé)任、態(tài)度、成績效果、貢獻將考評項目劃分成若干將考評項目劃分成若干等級等級 根據(jù)考核的要求根據(jù)考核的要求, ,確定對每個考核要素進確定對每個考核要素進行考核的著眼點和注意點行考核的著眼點和注意點, ,并確定并確定評價標評價標準。準。 根據(jù)評價尺度根據(jù)評價尺度進行評價進行評價, ,并考慮各因素比并考慮各因素比重計算得分。重計算得分。通過對員工在工作中極為成功或極通過對員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察記錄和分析為失敗的事件的觀察記錄和分析, ,來來判定員工在類似事件或在介于關(guān)鍵判定員工在類似事件或在介于

32、關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。事件之間可能的行為和表現(xiàn)。常用來甄別干部的績效高度和可能常用來甄別干部的績效高度和可能獲取的晉升機會。獲取的晉升機會。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法以具體描述的特定工作行為是否確以具體描述的特定工作行為是否確實被成功地完成來確定員工績效的實被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。一種評估方法。將關(guān)鍵事件與等級評價結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件與等級評價結(jié)合在一起，將績效按等級量化，使考評的結(jié)果將績效按等級量化，使考評的結(jié)果更有效公平。更有效公平。行為錨定等級評定法行為錨定等級評定法（1 1）確定工作的相關(guān)維度，進行崗位分析，）確定工作的相關(guān)維度，進行崗位分析，由其主管人員做出明確

33、簡潔的描述；，由其主管人員做出明確簡潔的描述；（2 2）確立績效評價的等級，一般分為）確立績效評價的等級，一般分為5-95-9級，各級給級，各級給出確切定義；出確切定義；（3 3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評的指標體系；的最終位置，并確定出績效考評的指標體系；（4 4）審核等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指）審核等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標標 中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排列；中包含的重要事件

34、由優(yōu)到差，從高到低進行排列；（5 5）建立行為錨定等級評價法的考評體系）建立行為錨定等級評價法的考評體系行為錨定等級評定法行為錨定等級評定法行為錨定量表樣本維度維度錨錨分值分值工作量工作量員工每個工員工每個工作日的工作作日的工作量量有非常優(yōu)異的生產(chǎn)記錄有非常優(yōu)異的生產(chǎn)記錄5 5優(yōu)秀優(yōu)秀 很勤奮超額完成很勤奮超額完成4 4良好良好 工作量令人滿意工作量令人滿意3 3一般一般 剛好達到要求剛好達到要求2 2較差較差 沒有達到最低要求沒有達到最低要求1 1極差極差 可依賴程可依賴程度度只需只需最少的監(jiān)督最少的監(jiān)督就能令人滿就能令人滿意地完成指意地完成指定工作定工作所需的監(jiān)督是最低限度的所需的監(jiān)督是最

35、低限度的5 5優(yōu)秀優(yōu)秀 需要很少的監(jiān)督，是可以依賴的需要很少的監(jiān)督，是可以依賴的4 4良好良好 在適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督下能完成規(guī)定工作在適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督下能完成規(guī)定工作3 3一般一般 在時需要監(jiān)督在時需要監(jiān)督2 2較差較差 需要密切監(jiān)督，不可依賴需要密切監(jiān)督，不可依賴1 1極差極差 行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法維度維度分值分值等級等級工作量工作量可依賴程度可依賴程度工作知識工作知識出勤率出勤率準確性準確性4 44 43 35 54 4良好良好良好良好一般一般優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好行為錨等級評價法行為錨等級評價法 優(yōu)點是考評更加準確，可操作性強，優(yōu)點是考評更加準確，可操作性強，能準確為員工提供評估反饋。能準確

36、為員工提供評估反饋。 缺點是設(shè)計和實施的費用高，經(jīng)驗性缺點是設(shè)計和實施的費用高，經(jīng)驗性的描述有進易出現(xiàn)偏差，且不同的工的描述有進易出現(xiàn)偏差，且不同的工作都必需有不同的表格，不便于評估作都必需有不同的表格，不便于評估管理。管理。3600績效評估法設(shè)計問卷，問卷下發(fā)到每位員工手上，讓他或她對設(shè)計問卷，問卷下發(fā)到每位員工手上，讓他或她對自己、上級、下級和同事進行評價，回收以后進行自己、上級、下級和同事進行評價，回收以后進行統(tǒng)計、得出每個員工的分數(shù)和排序。統(tǒng)計、得出每個員工的分數(shù)和排序。 自評自評 同事評價同事評價 上級評價上級評價 評價委員會評價委員會 客戶和下級評定客戶和下級評定3600績效評估法

37、優(yōu)點：優(yōu)點：簡單、易操作；多方參與更簡單、易操作；多方參與更具民主性；信息量大，管理者可從具民主性；信息量大，管理者可從中獲得較多的第一用資料；中獲得較多的第一用資料；缺點：缺點：參與面大，個個都帶有主觀參與面大，個個都帶有主觀性；評估的偏差有時源于個人的某性；評估的偏差有時源于個人的某些不合群的癖好；有時會出現(xiàn)小團些不合群的癖好；有時會出現(xiàn)小團體主義傾向，使評估失之公正。體主義傾向，使評估失之公正。“企業(yè)是社會的器官” 首先，過分依賴360度考核，會削弱績效目標的意義。 其次，成為管理者不愿管理員工的借口。 再次，排序結(jié)果并不客觀，可能存在人為操縱的可能性 。 最后，綜合各方面的信息增加了系

38、統(tǒng)的復(fù)雜性。 用來針對員工的行為進行考核 目標管理法目標管理法 管理者和員工聯(lián)合制定評價期內(nèi)要實現(xiàn)的管理者和員工聯(lián)合制定評價期內(nèi)要實現(xiàn)的工作目標，并為實現(xiàn)特定的目標制定員工所工作目標，并為實現(xiàn)特定的目標制定員工所需達到的績效水平。需達到的績效水平。 在員工工作期間，管理者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)在員工工作期間，管理者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標?；颦h(huán)境變化修改或調(diào)整目標。 管理者和員工共同討論目標實現(xiàn)程度及其管理者和員工共同討論目標實現(xiàn)程度及其成功或失敗的原因。成功或失敗的原因。 管理者和員工共同制定下一評價期的工作管理者和員工共同制定下一評價期的工作目標和績效目標。目標和績效目標。目標管理法

39、目標管理法 目標管理法的特點在于績效評價人的作用目標管理法的特點在于績效評價人的作用從法官轉(zhuǎn)換成顧問或促進者，員工的作用從法官轉(zhuǎn)換成顧問或促進者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。 員工從一開始就與管理者一道參與考評的員工從一開始就與管理者一道參與考評的全過程。這使員工增強了滿足感和工作的全過程。這使員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更加積極、主動的態(tài)自覺性，能夠以一種更加積極、主動的態(tài)度投人工作，促進工作目標和績效目標的度投人工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)。平衡計分卡平衡計分卡平衡計分卡構(gòu)成：平衡計分卡構(gòu)成： 財務(wù)：為了財務(wù)的

40、成功，應(yīng)如何對待股東 顧客：為了達到目的，應(yīng)如何對待顧客 學(xué)習(xí)與成長：為了達到目的應(yīng)如何保持革新和改善的能力 業(yè)務(wù)流程：為了讓股東和顧客滿意，應(yīng)注意哪些業(yè)務(wù)流程 平衡記分卡四個方面的因果關(guān)系 人力資源管理人力資源管理課程課程考核方案設(shè)計考核方案設(shè)計任務(wù)任務(wù)3 3 實施績效管理的方案實施績效管理的方案績效管理的基本流程績效管理的基本流程 績效計劃績效計劃 績效考核實施績效考核實施 績效反饋和面談績效反饋和面談 績效改進績效改進績效管理的基本流程績效管理的基本流程-績效計劃績效計劃 績效計劃的含義和內(nèi)容績效計劃的含義和內(nèi)容 制訂績效計劃的原則制訂績效計劃的原則 績效計劃制定的流程績效計劃制定的流程

41、績效指標的形成企業(yè)整體目標企業(yè)整體目標績效指標的形成績效指標的形成工作分析工作分析定量定量定性定性目標管理目標管理制訂績效計劃的原則制訂績效計劃的原則 價值驅(qū)動價值驅(qū)動 流程系統(tǒng)化流程系統(tǒng)化 與公司戰(zhàn)略相一致與公司戰(zhàn)略相一致 突出重點突出重點 可行性可行性 全員參與全員參與 足夠激勵足夠激勵 客觀公正客觀公正 綜合平衡綜合平衡 職位特色職位特色績效計劃制訂的流程績效計劃制訂的流程 績效計劃準備績效計劃準備 關(guān)于企業(yè)的信息關(guān)于企業(yè)的信息 關(guān)于部門的信息關(guān)于部門的信息 關(guān)于個人的信息關(guān)于個人的信息 績效計劃的溝通績效計劃的溝通 績效計劃的審定和確認績效計劃的審定和確認績效管理的基本流程績效管理的基

42、本流程-績效考核實施績效考核實施 績效動員績效動員 相關(guān)部門收集整理績效考核數(shù)據(jù)資料相關(guān)部門收集整理績效考核數(shù)據(jù)資料 對被考核者初步評價對被考核者初步評價 考核雙方進行績效考核溝通考核雙方進行績效考核溝通 確定被考核者相關(guān)指標得分確定被考核者相關(guān)指標得分 HRHR統(tǒng)計分析考核結(jié)果統(tǒng)計分析考核結(jié)果 上級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整平衡績效考核結(jié)果上級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整平衡績效考核結(jié)果 績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理 公布績效考核結(jié)果公布績效考核結(jié)果績效管理的基本流程績效管理的基本流程-績效反饋面談績效反饋面談 績效面談的目的績效面談的目的 績效面談的原則績效面談的原則 績效面談的步驟績效面談的步驟績效管理的基本流程

43、績效管理的基本流程-績效改進績效改進 績效改進的措施績效改進的措施 廣泛開展培訓(xùn)工作廣泛開展培訓(xùn)工作 明確相關(guān)獎懲措施明確相關(guān)獎懲措施 人力資源部的職責(zé)人力資源部的職責(zé) 整理、匯總、分析員工績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管整理、匯總、分析員工績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作；開展績效改進工作； 組織相關(guān)培訓(xùn)；組織相關(guān)培訓(xùn)； 評估績效改進工作。評估績效改進工作。工作成績工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎獎 金金提提 薪薪晉晉 升升考核結(jié)果的運用考核結(jié)果的運用績效考核績效考核的問題與改進的問題與改進績效考評有什么好？ 盡管管理者們越來越重視績效管盡管管理者們越來越重視績效管 理

44、，不斷圍繞績效管理制定工作理，不斷圍繞績效管理制定工作 計劃，管理下屬，事實卻事與愿計劃，管理下屬，事實卻事與愿 違，實施績效管理反而給管理者違，實施績效管理反而給管理者 們帶來了更多的煩惱，工作任們帶來了更多的煩惱，工作任 務(wù)加重，管理越來越找不到務(wù)加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團糟，績效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大忙得一團糟，績效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不家好，與其這樣，還不 如不推行績效管理算了，忙得大家如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多

45、的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！ 影響員工績效考核的主要因素影響員工績效考核的主要因素實施績效管理的原則實施績效管理的原則 績效管理就是溝通績效管理就是溝通 績效管理就是績效績效管理就是績效 績效考核指導(dǎo)不宜過多績效考核指導(dǎo)不宜過多 在績效管理中在績效管理中“說說”比比“做做”重要重要幾只愛吃蘿卜的小兔在草原上開墾了一塊土地，種了好多蘿幾只愛吃蘿卜的小兔在草原上開墾了一塊土地，種了好多蘿卜。到了收獲的季節(jié)了，他們的朋友小羊和小牛用他們尖尖的卜。到了收獲的季節(jié)了，他們的朋友小羊和小牛用他們尖尖的角幫小兔們把蘿卜從地里刨了出來，然后小羊和小牛就忙自己角幫小

46、兔們把蘿卜從地里刨了出來，然后小羊和小牛就忙自己的事情去了。幾只小兔看著那一大堆紅紅的蘿卜，心里樂開了的事情去了。幾只小兔看著那一大堆紅紅的蘿卜，心里樂開了花。眼看就要下雨了，幾只小兔決定自己把蘿卜收回駐地?；?。眼看就要下雨了，幾只小兔決定自己把蘿卜收回駐地。小兔甲試了一試自己一次可以抱兩只蘿卜，于是便每次抱著小兔甲試了一試自己一次可以抱兩只蘿卜，于是便每次抱著兩只蘿卜往返于蘿卜地與駐地之間。雖然有點吃力，但他還是兩只蘿卜往返于蘿卜地與駐地之間。雖然有點吃力，但他還是越干越起勁。越干越起勁。小兔乙找來一根繩子，把五個蘿卜捆在一起，然后背著向駐小兔乙找來一根繩子，把五個蘿卜捆在一起，然后背著向駐

47、地走去。雖然背了五個蘿卜，可他的速度一點也不比小兔甲慢。地走去。雖然背了五個蘿卜，可他的速度一點也不比小兔甲慢。小兔丙找來一根扁擔(dān)，用繩子把蘿卜捆好，前面五個，后面小兔丙找來一根扁擔(dān)，用繩子把蘿卜捆好，前面五個，后面五個，走起來比小兔甲和小兔乙都快。五個，走起來比小兔甲和小兔乙都快。小兔丁和小兔戊找來一只筐，裝了慢慢一筐蘿卜，足有三、小兔丁和小兔戊找來一只筐，裝了慢慢一筐蘿卜，足有三、四十只，然后兩人抬著筐向駐地走去。四十只，然后兩人抬著筐向駐地走去。同樣都在努力工作，可五只小兔的工作效率和工作成果卻有同樣都在努力工作，可五只小兔的工作效率和工作成果卻有顯著的差別。因為工作方式的不同，有人雖然

48、看起來忙忙碌碌，顯著的差別。因為工作方式的不同，有人雖然看起來忙忙碌碌，工作卻難見成效；有人雖然顯得悠閑，卻是成績顯著。好的工工作卻難見成效；有人雖然顯得悠閑，卻是成績顯著。好的工作方法可以有效地提高工作效率，而團隊的合作效率明顯高于作方法可以有效地提高工作效率，而團隊的合作效率明顯高于相同個體勞動成果之和。相同個體勞動成果之和。因而，在對員工進行績效評估的時候切不可以忙閑論英雄。因而，在對員工進行績效評估的時候切不可以忙閑論英雄。影響員工績效考核的主要因素影響員工績效考核的主要因素績效考核標準的效度和信度績效考核標準的效度和信度考核中的客觀因素考核中的客觀因素考核中的主觀因素考核中的主觀因素

49、績效考評中的常見問題績效考評中的常見問題-考評標準考評標準標準含糊不清標準含糊不清標準不夠完整標準不夠完整標準與工作無關(guān)標準與工作無關(guān)績效考評中的常見問題績效考評中的常見問題-考評標準考評標準績效考評的數(shù)據(jù)從哪里來？績效考評的數(shù)據(jù)從哪里來？職務(wù)分析 績效考評的改進措施績效考評的改進措施 采用與工作相關(guān)的考核標準采用與工作相關(guān)的考核標準 掌握充分的事實材料掌握充分的事實材料一位哲學(xué)家在海邊目睹了一艘船遇難，船上的水手和乘客全一位哲學(xué)家在海邊目睹了一艘船遇難，船上的水手和乘客全部溺斃了。他大罵蒼天之不公只因為一個罪犯在船上而讓部溺斃了。他大罵蒼天之不公只因為一個罪犯在船上而讓眾多無辜者受害。眾多無

50、辜者受害。當(dāng)他正沉迷于這種思想的時候，他發(fā)現(xiàn)自己被一大堆螞蟻圍當(dāng)他正沉迷于這種思想的時候，他發(fā)現(xiàn)自己被一大堆螞蟻圍住，原來他站的位置離螞蟻窩不遠。那時，一只螞蟻爬到他身住，原來他站的位置離螞蟻窩不遠。那時，一只螞蟻爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用腳踩死了所有的螞蟻。天神這時上，并咬了他一口，他立刻用腳踩死了所有的螞蟻。天神這時候出現(xiàn)了，并用他的拐杖敲著哲學(xué)家說：候出現(xiàn)了，并用他的拐杖敲著哲學(xué)家說：“既然你都以類似上既然你都以類似上蒼的方式支對待那些可憐的螞蟻，那你有什么資格去指責(zé)上蒼蒼的方式支對待那些可憐的螞蟻，那你有什么資格去指責(zé)上蒼呢？呢？” 啟示：這則寓言生動的描述了兩種有礙績效管理的

51、心態(tài)，一啟示：這則寓言生動的描述了兩種有礙績效管理的心態(tài)，一是以偏蓋全，一個是寬于律自，苛以待人。是以偏蓋全，一個是寬于律自，苛以待人。 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 過寬過寬/ /過嚴傾向過嚴傾向 趨中傾向趨中傾向 近期效應(yīng)近期效應(yīng) 感情效應(yīng)感情效應(yīng) 暗示效應(yīng)暗示效應(yīng) 偏見效應(yīng)偏見效應(yīng)績效考評中的常見問題績效考評中的常見問題-考評人考評人績效考評的改進措施績效考評的改進措施對考評者進行培訓(xùn)對考評者進行培訓(xùn)讓職工了解考評過程和結(jié)果讓職工了解考評過程和結(jié)果全過程的全過程的雙向溝通雙向溝通績效考評的改進措施績效考評的改進措施績效目標績效目標績效記錄績效記錄績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)全過程的全過程的雙向溝通雙向溝通績效考評的改進措施績效考評的改進措施讓了解情況的人參與考評讓了解情況的人參與考評選用具有可靠性和有效性的考評方法選用具有可靠性和有效性的考評方法設(shè)置申訴程序設(shè)置申訴程序動物界選美動物界選美森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都報名參賽，吵吵嚷嚷好不森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都報名參賽，吵吵嚷嚷好不熱鬧。由貓頭鷹、麻雀、老鷹、螞蟻、棕熊組成的評委會，開始安排賽前熱鬧。由貓頭鷹、麻雀、老鷹、螞蟻、棕熊組成的評委會，開始安排賽前的準備工作。這時，森林之王的準備工作。這時，森林之王獅子召集動物評委們