第七講 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃朱沛凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 是基于企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)所有人力資源戰(zhàn)略相是基于企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)所有人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行規(guī)劃的一套系列方法與完整過(guò)關(guān)問(wèn)題進(jìn)行規(guī)劃的一套系列方法與完整過(guò)程。程。 一、傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一、傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃 是一套系統(tǒng)的思維方法和工具；是一套系統(tǒng)的思維方法和工具； 是對(duì)基于企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需的人力資源是對(duì)基于企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需的人力資源數(shù)量數(shù)量和和質(zhì)量質(zhì)量提提出計(jì)劃的系統(tǒng)工具與方法；出計(jì)劃的系統(tǒng)工具與方法； 最終

2、目標(biāo)是要通過(guò)系統(tǒng)的方法與工具使企業(yè)在未來(lái)三五年之內(nèi)所最終目標(biāo)是要通過(guò)系統(tǒng)的方法與工具使企業(yè)在未來(lái)三五年之內(nèi)所需要的人力資源適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而有效支持企業(yè)需要的人力資源適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而有效支持企業(yè)的發(fā)展。的發(fā)展。 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來(lái)看，企業(yè)所需要的人力資源從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來(lái)看，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量數(shù)量和和質(zhì)量質(zhì)量； 企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)面臨的主要問(wèn)題與解決方案；面臨的主要問(wèn)題與解決方案； 為了發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要什么樣的為了發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要什么樣的能力能力以及具備這些能力以及具備這些能力的人力資源；的

3、人力資源； 要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度制度應(yīng)該如應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略相鏈接、相匹配，即制度匹配與制度鏈接問(wèn)題；何與企業(yè)戰(zhàn)略相鏈接、相匹配，即制度匹配與制度鏈接問(wèn)題； 如何如何執(zhí)行執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處。人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的確定的人力資源配置

4、目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭龍頭”； 人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求、人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。求、人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。 企業(yè)的一切活企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變?yōu)榱诉m應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)化。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭?；顒?dòng)的源頭

5、。 行業(yè)選擇行業(yè)選擇與行業(yè)定位，與行業(yè)定位，核心競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)方式與競(jìng)爭(zhēng)方式 企業(yè)經(jīng)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式模式 人力資源策略人力資源策略 員 工 的 核 心 專員 工 的 核 心 專長(zhǎng)與技能的開發(fā)長(zhǎng)與技能的開發(fā) 如 何 通 過(guò) 人 力如 何 通 過(guò) 人 力資源管理實(shí)踐獲資源管理實(shí)踐獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)相應(yīng)的技能手通過(guò)相應(yīng)的技能手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過(guò)程。其中人計(jì)劃的過(guò)程。其中人力資源數(shù)量、質(zhì)量、力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心將戰(zhàn)略規(guī)劃落將戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)到人力資源實(shí)到人力資源具

6、體職能活動(dòng)具體職能活動(dòng)之中，執(zhí)行相之中，執(zhí)行相應(yīng)的職能計(jì)劃應(yīng)的職能計(jì)劃環(huán)境變化環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃執(zhí)行執(zhí)行文躍然，120頁(yè)一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義圖示：圖示：戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)比較需求與比較需求與可用之差距可用之差距可用人力可用人力資源預(yù)測(cè)資源預(yù)測(cè)供需平衡供需平衡人力過(guò)剩人力過(guò)剩人力不足人力不足No actionNo action停止進(jìn)用減停止進(jìn)用減低工時(shí)提早低工時(shí)提早退休解聘退休解聘配置配置招聘招聘配置配置培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境人員招聘人員招

7、聘有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使企業(yè)能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)崗位設(shè)計(jì)及工作分析崗位設(shè)計(jì)及工作分析明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員配置人員配置建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)；能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，

8、也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體質(zhì)得到更好的體現(xiàn)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃文躍然，121頁(yè)計(jì)劃類別目標(biāo)政策總規(guī)劃總目標(biāo)：人力資源供需平衡、績(jī)效提升、員工愿意度提高等 基本政策：擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定等人員補(bǔ)充計(jì)劃對(duì)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇等接替晉升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持，提高人才機(jī)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、對(duì)晉升人員的安置等人員培訓(xùn)計(jì)劃提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風(fēng)等 培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的評(píng)估等人員配置計(jì)劃人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善等任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間退休解聘計(jì)劃編制合理，降低勞務(wù)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率退休政策及解聘程序薪

9、酬激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，提高士氣，績(jī)效改進(jìn)等工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)等傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容文躍然，文躍然，122頁(yè)頁(yè) 傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容： 人力資源數(shù)量規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃 人力資源質(zhì)量規(guī)劃人力資源質(zhì)量規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃內(nèi)容： 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（定崗）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（定崗） 人力資源數(shù)量規(guī)劃（定編）人力資源數(shù)量規(guī)劃（定編） 人力資源能力（素質(zhì)）規(guī)劃（勝任能力模型）人力資源能力（素質(zhì)）規(guī)劃（勝任能力模型） 人力資源管理制度規(guī)劃（人資系統(tǒng)）人力資源管理制度

10、規(guī)劃（人資系統(tǒng)）趙曙明，136頁(yè)一、人力資源規(guī)劃的作用一、人力資源規(guī)劃的作用 一般性作用一般性作用 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連； 分析未來(lái)變化，制定人力資源應(yīng)對(duì)措施；分析未來(lái)變化，制定人力資源應(yīng)對(duì)措施； 提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性 人力資源規(guī)劃的具體作用（文躍然，人力資源規(guī)劃的具體作用（文躍然，123頁(yè)）頁(yè)） 確保人力的需求，達(dá)到確保人力的需求，達(dá)到人力供需平衡人力供需平衡 組織管理信息依據(jù)：錄用、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整組織管理信息依據(jù)：錄用、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整 控制人工成本控制人工成本 人事決策人事決策 （晉升政策、報(bào)酬分配政策）（晉升政

11、策、報(bào)酬分配政策） 調(diào)動(dòng)員工的積極性：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)發(fā)展調(diào)動(dòng)員工的積極性：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)發(fā)展二、人力資源規(guī)劃的意義二、人力資源規(guī)劃的意義文躍然，文躍然，124 （三）人力資源規(guī)劃的組織意義（三）人力資源規(guī)劃的組織意義 1. 有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn) 幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。 有助于創(chuàng)造組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。有助于創(chuàng)造組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。 能為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障能為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障 2. 有利于人力資源管理工作的開展和提升有利于人力資源管理工作的開展和提升 人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、職業(yè)生人

12、員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各個(gè)板塊的工作目標(biāo)涯規(guī)劃等各個(gè)板塊的工作目標(biāo) （四）人力資源規(guī)劃的個(gè)體意義（四）人力資源規(guī)劃的個(gè)體意義 使個(gè)體看到未來(lái)組織在各個(gè)層面對(duì)人力資源的需求，使個(gè)體看到未來(lái)組織在各個(gè)層面對(duì)人力資源的需求，對(duì)個(gè)體的發(fā)展要求對(duì)個(gè)體的發(fā)展要求 指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高個(gè)體綜指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高個(gè)體綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，提高個(gè)體工作質(zhì)量和生活質(zhì)合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，提高個(gè)體工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。量。 人力盤點(diǎn)人力盤點(diǎn)人力結(jié)構(gòu)、能力、數(shù)量人力結(jié)構(gòu)、能力、數(shù)量趙曙明，139頁(yè)四、人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃的程序

13、準(zhǔn)備制定實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)目標(biāo)、管理制度、規(guī)劃內(nèi)容審核、執(zhí)行、反饋、控制各種預(yù)期和實(shí)際的對(duì)比需求、供給以及二者平衡外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境評(píng)估人力資源規(guī)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況準(zhǔn)備準(zhǔn)備預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)實(shí)施實(shí)施評(píng)估評(píng)估需求的數(shù)量、質(zhì)量需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較比較制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃需求分析需求分析供給分析供給分析工作分析工作分析需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給內(nèi)部供給外部供給外部供給勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；擇業(yè)偏好；擇業(yè)偏好；企業(yè)吸

14、引力；企業(yè)吸引力；外部競(jìng)爭(zhēng)外部競(jìng)爭(zhēng)人員分析人員分析1.理解企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)理解企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2.人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)3.人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)4.供需缺口分析5.制定各項(xiàng)政策與措施 人力資源質(zhì)量分析人才供給人才資源結(jié)構(gòu)分析人才資源數(shù)量分析戰(zhàn)略規(guī)劃員工發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)務(wù)需求價(jià)值觀招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃內(nèi)部晉升計(jì)劃內(nèi)部晉升計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃 解聘計(jì)劃解聘計(jì)劃接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃圖圖4 人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃的基本程序6.調(diào)整、評(píng)估、控制與更新調(diào)整、評(píng)估、控制與更新人力資人力資源質(zhì)量源質(zhì)量分析分析人力資人力資源數(shù)量源數(shù)量分析分析人力資人力資源結(jié)構(gòu)源結(jié)構(gòu)分析分析人才

15、人才供給供給戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃價(jià)值價(jià)值觀觀核心競(jìng)核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)爭(zhēng)力業(yè)務(wù)需求務(wù)需求員工員工發(fā)展發(fā)展供需缺供需缺口分析口分析制定各制定各項(xiàng)政策項(xiàng)政策措施措施第四節(jié)第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法文躍然，文躍然，125頁(yè)頁(yè) 趙曙明，154頁(yè)人力資源規(guī)劃如何與戰(zhàn)略連接人力資源規(guī)劃如何與戰(zhàn)略連接 戰(zhàn)略改變戰(zhàn)略改變組織結(jié)構(gòu)、崗位、人員配置改組織結(jié)構(gòu)、崗位、人員配置改變（重設(shè)計(jì)）變（重設(shè)計(jì)） 組織結(jié)構(gòu)重設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)重設(shè)計(jì) 崗位崗位重設(shè)計(jì)（人資重設(shè)計(jì)（人資結(jié)構(gòu)規(guī)劃結(jié)構(gòu)規(guī)劃）、）、 資格能力資格能力素質(zhì)重設(shè)計(jì)（人資素質(zhì)重設(shè)計(jì)（人資能力規(guī)劃能力規(guī)劃）、）、 產(chǎn)能產(chǎn)能重設(shè)計(jì)（人資

16、重設(shè)計(jì)（人資數(shù)量規(guī)劃數(shù)量規(guī)劃）、）、 人管系統(tǒng)重設(shè)計(jì)（人資政策、招聘、培訓(xùn)、人管系統(tǒng)重設(shè)計(jì)（人資政策、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、晉升、職涯等計(jì)劃）薪酬、績(jī)效、晉升、職涯等計(jì)劃）人力資源規(guī)劃如何與戰(zhàn)略連接人力資源規(guī)劃如何與戰(zhàn)略連接 要與戰(zhàn)略的差異化方向一致，改變組織人員：要與戰(zhàn)略的差異化方向一致，改變組織人員： 作業(yè)組織結(jié)構(gòu)（水平、運(yùn)營(yíng)流程）作業(yè)組織結(jié)構(gòu)（水平、運(yùn)營(yíng)流程） 根據(jù)產(chǎn)品差異化方向根據(jù)產(chǎn)品差異化方向生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)流程改變：生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)流程改變： 增加價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)（增加價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)（增崗增崗），人員），人員能力能力、數(shù)量數(shù)量 減少價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)（減少價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)（減崗減崗） 管理組織結(jié)構(gòu)（垂直、命令指

17、揮鏈）管理組織結(jié)構(gòu)（垂直、命令指揮鏈） 根據(jù)規(guī)模、管理幅度、決策種類的垂直分化根據(jù)規(guī)模、管理幅度、決策種類的垂直分化命令指揮鏈改變：命令指揮鏈改變： 增加層級(jí)與管理職位（增加層級(jí)與管理職位（增崗增崗） ，人員，人員能力能力、數(shù)量數(shù)量 減少層級(jí)與管理職位（減少層級(jí)與管理職位（減崗減崗） 改變?nèi)速Y管理系統(tǒng)改變?nèi)速Y管理系統(tǒng) 根據(jù)戰(zhàn)略、情境、組織（成員）的屬性根據(jù)戰(zhàn)略、情境、組織（成員）的屬性 人管系統(tǒng)的選、用、人管系統(tǒng)的選、用、育、晉、留、考、激育、晉、留、考、激規(guī)劃規(guī)劃設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)執(zhí)行執(zhí)行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（崗位設(shè)計(jì)）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（崗位設(shè)計(jì)）趙曙明，趙曙明，159頁(yè)頁(yè) 為企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源

18、保證為企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保證保證事得其人、人盡其才、人事相宜保證事得其人、人盡其才、人事相宜 崗位設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題崗位設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題 因事設(shè)崗：理清該做的事因事設(shè)崗：理清該做的事以事定崗以事定崗以崗以崗定人定人整分合：整體整分合：整體分工分工整合整合最少崗位：成本最低、信息傳遞快最少崗位：成本最低、信息傳遞快規(guī)范化：崗位名稱、職責(zé)范圍規(guī)范化：崗位名稱、職責(zé)范圍客戶導(dǎo)向：內(nèi)部、外部客戶導(dǎo)向：內(nèi)部、外部一般性：一般性：90%情況下情況下進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)基于進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)基于160 價(jià)值貢獻(xiàn)度：價(jià)值貢獻(xiàn)度： 職位價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)度，作為薪酬、晉升、配置人職位價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)度，作為薪酬、晉升、

19、配置人力資源力資源 工作任務(wù)：工作任務(wù)： 任務(wù)目標(biāo)層層分解任務(wù)目標(biāo)層層分解 工作能力：工作能力： 設(shè)計(jì)崗位的任務(wù)是復(fù)合型的，職責(zé)比較寬泛（寬帶）設(shè)計(jì)崗位的任務(wù)是復(fù)合型的，職責(zé)比較寬泛（寬帶） ，要求員工全面能力要求員工全面能力 團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)： 為客戶提供總體附加值為客戶提供總體附加值(總體解決方案總體解決方案) ，把相關(guān)崗位，把相關(guān)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)工作組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)工作 （二）數(shù)量規(guī)劃的方法（二）數(shù)量規(guī)劃的方法定編：接近人力資源定編：接近人力資源需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè) 細(xì)分單位層次預(yù)測(cè)細(xì)分單位層次預(yù)測(cè)匯總匯總 規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量 各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員

20、、配備多少人各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員、配備多少人員員 總體數(shù)量預(yù)測(cè)總體數(shù)量預(yù)測(cè) 原則：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效原則：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率率 合理確定各類人員的數(shù)量與比例關(guān)系合理確定各類人員的數(shù)量與比例關(guān)系 定編制方法：定性、定量定編制方法：定性、定量供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè) or 需求預(yù)測(cè)？需求預(yù)測(cè)？ 1 戰(zhàn)略量化目標(biāo)推算法：（定量）戰(zhàn)略量化目標(biāo)推算法：（定量） 預(yù)測(cè)法：比例法、回歸法預(yù)測(cè)法：比例法、回歸法 2 經(jīng)驗(yàn)判斷法經(jīng)驗(yàn)判斷法 3 本行業(yè)比例法本行業(yè)比例法 4 德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品?5 標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿對(duì)照法企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素分析影響人力資源分析影響人力資源需求的因素需求的

21、因素三、人力資源需求預(yù)測(cè) 企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r選擇需求預(yù)測(cè)方法選擇需求預(yù)測(cè)方法實(shí)施預(yù)測(cè)實(shí)施預(yù)測(cè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況定性方法定性方法定量方法定量方法選擇預(yù)測(cè)因子選擇預(yù)測(cè)因子因子因子人員關(guān)系人員關(guān)系計(jì)算生產(chǎn)率、人員比率計(jì)算生產(chǎn)率、人員比率人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)理判斷法經(jīng)理判斷法德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品üぷ餮芯糠üぷ餮芯糠枋龇枋龇ɑ貧w分析法回歸分析法趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法生產(chǎn)函數(shù)法生產(chǎn)函數(shù)

22、法定員法定員法比例分析法比例分析法 定性預(yù)測(cè)分析法定性預(yù)測(cè)分析法1、主觀判斷法、主觀判斷法根據(jù)根據(jù) 經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)結(jié)合未來(lái)時(shí)期工作量結(jié)合未來(lái)時(shí)期工作量預(yù)測(cè)人力資源需預(yù)測(cè)人力資源需求求報(bào)上級(jí)審核報(bào)上級(jí)審核v這是一種最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源作出估計(jì)。v實(shí)際操作中，先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來(lái)預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終需求。優(yōu)點(diǎn)該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。缺點(diǎn)l管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方

23、法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。l該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定率”各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求是一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問(wèn)題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。主觀判斷法操作注意事項(xiàng) 適用范圍適用范圍時(shí)間上：短期時(shí)間上：短期規(guī)模上：企業(yè)規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定、規(guī)模上：企業(yè)規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定、人員上：流動(dòng)性較小人員上：流動(dòng)性較小 要求要求預(yù)測(cè)者具有豐富預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)者具有豐富預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn) 避免避免預(yù)測(cè)擴(kuò)大化預(yù)測(cè)擴(kuò)大化2、德?tīng)柗品ǎ―elphi）（理論）（理論）專家專家（實(shí)踐）（實(shí)踐） 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)人士人士某一領(lǐng)域某一領(lǐng)域某一問(wèn)題某一問(wèn)題匿名預(yù)測(cè)者1匿名預(yù)測(cè)者2匿名預(yù)測(cè)者3匿名預(yù)測(cè)者n匿名預(yù)測(cè)者4多輪預(yù)

24、測(cè)多輪預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)結(jié)果趨于一致預(yù)測(cè)結(jié)果趨于一致(n30)德?tīng)柗品?（Delphi technique）有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法主持人要求主持人收集重復(fù)此過(guò)專家背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素要求專家估計(jì)組織對(duì)人力資源的需求各專家提供的數(shù)據(jù)和資料, 并加以整理, 然后將結(jié)果反饋給各專家專家修改各自的估計(jì)程, 直至達(dá)成一致（根據(jù)設(shè)置的一致性標(biāo)準(zhǔn)）v德?tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預(yù)測(cè)法。v德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：吸取眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性

25、較高。v在實(shí)施德?tīng)柗品ǖ臅r(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。德?tīng)柗品?采用德?tīng)柗品〞r(shí)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：v專家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。v提高問(wèn)卷質(zhì)量，問(wèn)題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都從同一個(gè)角度去理解問(wèn)題，避免造成誤解和歧義。v要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)；同時(shí)結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。v要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，同時(shí)也要向公司高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得高層的支持。定量預(yù)測(cè)分析法3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 依據(jù)過(guò)去人員數(shù)

26、量，分析未來(lái)變化趨勢(shì)預(yù)依據(jù)過(guò)去人員數(shù)量，分析未來(lái)變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)需求量。測(cè)需求量。 假定一個(gè)較穩(wěn)定的狀態(tài)下進(jìn)行假定一個(gè)較穩(wěn)定的狀態(tài)下進(jìn)行 例題見(jiàn)例題見(jiàn)P172x年度（自變量）年度（自變量）Y人員需求量（因變量）人員需求量（因變量）Y=a+bx（a、b的數(shù)值套公式計(jì)算可得）的數(shù)值套公式計(jì)算可得）a=435.357 b=10.476由此得出趨勢(shì)線可以表示為：由此得出趨勢(shì)線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預(yù)測(cè)出第。這樣就可以預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.1175

27、41Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今后第二年的人力資源需求量為所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為人，第四年為562人。人。yxabnn人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出年度年度12345678人數(shù)人數(shù) 450455465480485490510525bXaY4、回歸預(yù)測(cè)法 假定在多因素影響的狀態(tài)下假定在多因素影響的狀態(tài)下 依據(jù)過(guò)去相關(guān)資料找到最重要的影響因素依據(jù)過(guò)去相關(guān)資料找到最重要的影響因素建立方程（一元線性回歸）建立方程（一元線性回歸） 例題見(jiàn)例題見(jiàn)P173v回歸預(yù)測(cè)法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資

28、源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。v由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。v使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。v實(shí)踐中通常采用線性回歸來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w預(yù)測(cè)法 將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法和趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析中使用的方法一樣，經(jīng)過(guò)計(jì)算得出a

29、=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X 也就是說(shuō)每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1 000個(gè)，所以需要的護(hù)士數(shù)就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）病床數(shù)病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)護(hù)士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)人力需求預(yù)測(cè)人力需求預(yù)測(cè) 人員數(shù)量人員數(shù)量產(chǎn)量產(chǎn)量現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員現(xiàn)現(xiàn)在在產(chǎn)產(chǎn)量量未未來(lái)來(lái)產(chǎn)產(chǎn)量量未來(lái)人員未來(lái)人員比例法比例法回歸法回歸法1.人力資源盤點(diǎn)，人力資源盤點(diǎn)，了解人力資源了解人力資源現(xiàn)狀現(xiàn)狀2.選擇適合的人

30、選擇適合的人力資源供給預(yù)力資源供給預(yù)測(cè)方法測(cè)方法3.分析影響外部分析影響外部人力資源供給人力資源供給的地區(qū)因素的地區(qū)因素4.分析影響外部分析影響外部人力資源供給人力資源供給的全國(guó)因素的全國(guó)因素2. 了解各部分了解各部分可能的人事調(diào)可能的人事調(diào)整整(流動(dòng)、退休流動(dòng)、退休)得出企業(yè)內(nèi)得出企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè) 得出企業(yè)外得出企業(yè)外部人力資源部人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)5.得出企業(yè)得出企業(yè)人力資源供人力資源供給預(yù)測(cè)給預(yù)測(cè) 二、人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源盤點(diǎn)法人力資源盤點(diǎn)法替換單法替換單法馬可夫模型馬可夫模型1.人力資源盤點(diǎn)法（現(xiàn)況）人力資源盤

31、點(diǎn)法（現(xiàn)況） 核查現(xiàn)有人力資源核查現(xiàn)有人力資源 人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布狀況人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布狀況 建立人力資源管理信息系統(tǒng)、職務(wù)分析建立人力資源管理信息系統(tǒng)、職務(wù)分析（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 1、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 主觀判斷法主觀判斷法 技能清單技能清單 人員替換人員替換 “水池水池”模型模型 馬爾科夫模型馬爾科夫模型 2、企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)方法主觀判斷法 依靠管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)依靠管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法。法。 評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)： 多用于短期預(yù)測(cè)，多用于短期預(yù)測(cè)， 適用于規(guī)模

32、較小或環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的適用于規(guī)模較小或環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)；企業(yè)； 簡(jiǎn)單易行簡(jiǎn)單易行 預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性較低，會(huì)出現(xiàn)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性較低，會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律帕金森定律”所指所指現(xiàn)象。現(xiàn)象。v技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。v技能清單能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)人力資源供給。v技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定，職位調(diào)動(dòng)的決策，對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。 技能清單姓姓 名：名：職位職位部部 門：門：出生年月：出生年月：婚姻狀況：婚姻狀況：到職日期：到職日期：教育教育背景背景類別類別

33、學(xué)校學(xué)校畢業(yè)日期畢業(yè)日期主修科目主修科目大學(xué)大學(xué)碩士碩士博士博士技能技能技能種類技能種類所獲證書所獲證書訓(xùn)練訓(xùn)練背景背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間訓(xùn)練時(shí)間個(gè)人個(gè)人意向意向你是否愿意承擔(dān)其他類型的工作？你是否愿意承擔(dān)其他類型的工作？是是否否你是否愿意調(diào)換到其他部門工作你是否愿意調(diào)換到其他部門工作? ?是是否否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是是否否如有可能，你愿承擔(dān)哪種工作？如有可能，你愿承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為目前最需要的培訓(xùn)是你認(rèn)為目前最需要的培訓(xùn)是什么？什么？改善目前的技能和績(jī)效：改善目前的技能和績(jī)效：晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：晉升所需要

34、的經(jīng)驗(yàn)和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？姓名：劉偉 性別：男 出生年月：1960年6月工號(hào)：67089 部門：審計(jì)部 填表日期：1998.8.18 關(guān)鍵詞 詞 描述 活動(dòng) 1.會(huì)計(jì) 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 填表和分 2.簿記 一般總帳 監(jiān)督 3.審計(jì) 電腦記錄 分析教育程度 學(xué)位 專業(yè) 年份 1.MBA 工商行政管理 1995 2.ME 經(jīng)濟(jì)學(xué) 1985 3.BS 數(shù)學(xué) 1982工作經(jīng)驗(yàn) 19851989 在A商店任會(huì)計(jì)主管 19891996 在B工廠任財(cái)務(wù)經(jīng)理助理 1996現(xiàn)在 在C銀行任審計(jì)部經(jīng)理 受訓(xùn)經(jīng)歷 1.管理技能 1995 2.對(duì)卓越的投資 1996

35、 3.應(yīng)用電腦 1997學(xué)術(shù)團(tuán)體：中國(guó)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)，中國(guó)管理協(xié)會(huì)專業(yè)證書：中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師 1996外語(yǔ)：英語(yǔ)（流利），日語(yǔ)（能閱讀）興趣愛(ài)好：橋牌，乒乓球，保齡球曾工作，居住地點(diǎn)：北京，福州，廈門備注：?jiǎn)T工簽名： 直屬上級(jí)簽名： 人力資源部簽名：2.替換單法替換單法甲甲A 1丙丙B 2 丁丁C 4乙乙A 1己己B 2戊戊B 2A：可以晉升：可以晉升 1：優(yōu)：優(yōu)B：需要培養(yǎng)：需要培養(yǎng) 2：良：良C：不適合該崗位：不適合該崗位 3：一般：一般 4：較差：較差人員替換人員替換 甲員工（X崗位）A崗位/0.3年B崗位/1年 乙員工（Y崗位）C崗位/0.5年X崗位/0年 丙員工（Z崗位）D崗位/0年X崗位/

36、1年 丁員工（M崗位）E崗位/0年Y崗位/2年 戊員工（N崗位）這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門的人員替換圖人員替換管理人員接續(xù)規(guī)劃圖解管理人員接續(xù)規(guī)劃圖解目前目前表現(xiàn)出色表現(xiàn)出色 目前表現(xiàn)滿意目前表現(xiàn)滿意 目前的表現(xiàn)有待改進(jìn)目前的表現(xiàn)有待改進(jìn)口可以提升口可以提升 需要進(jìn)一步培養(yǎng)需要進(jìn)一步培養(yǎng) 提升潛力方面有問(wèn)題提升潛力方面有問(wèn)題總經(jīng)理人事副經(jīng)理李明宋佳張敏執(zhí)行副總經(jīng)理成涌軍李字宇王琪市場(chǎng)副總經(jīng)理吳新生孫曉青郭新林財(cái)務(wù)副總經(jīng)理任文成孫春曉李虹家電事業(yè)部王國(guó)華曹可楊柳電腦事業(yè)部傅玉山徐風(fēng)林商文江人事經(jīng)理李坤江南

37、會(huì)計(jì)經(jīng)理陳建超魏志雄羅丙才人事經(jīng)理張艷華馬輝陳向楠會(huì)計(jì)經(jīng)理趙帆生產(chǎn)經(jīng)理孫玉山周成平蔣大樁銷售經(jīng)理熊新賓李顏鐘山生產(chǎn)經(jīng)理孔蕓李倩張富貴銷售經(jīng)理胡曉田成軍人才儲(chǔ)備圖法 職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職總經(jīng)理丁一王一A/（48） B/2（39） 人力部經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 陳一 B/（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/（39） 肖一 A/（35） 張二 B/（40） 生產(chǎn)部副經(jīng)理 徐三 B/（38） 財(cái)務(wù)主管 廣大 A/（36） 人事主管 注：A現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適。 1績(jī)效突出；2優(yōu)秀；3一般；4較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。 v

38、人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來(lái)進(jìn)行。v例：通過(guò)一個(gè)職位層次分析的例子來(lái)看該模型的運(yùn)用首先，可以使用以下公式來(lái)預(yù)測(cè)每一層次職位的人員流動(dòng)情況未來(lái)供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量對(duì)每一職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量?！八亍蹦Ｐ汀八厮亍蹦Ｐ?/p>

39、模型公式：未來(lái)的供給量現(xiàn)有人員數(shù)量流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員平行調(diào)入平行調(diào)入晉升流出晉升流出降職流出降職流出平行調(diào)出平行調(diào)出離職流出離職流出降職降職晉升晉升流入9人現(xiàn)有員工30人流出15人未來(lái)的內(nèi)部供給量為24人調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來(lái)的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來(lái)的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來(lái)的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人人力資源接續(xù)模型示例馬爾科夫模型依據(jù)過(guò)去人力資源的流動(dòng)比率，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給?，F(xiàn)階段企業(yè)人員分布情況表職位ABCD人數(shù)4080100150人員流動(dòng)比

40、率表ABCD離職率合計(jì)A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第二年企業(yè)人員分布情況表初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)供給 446610595602、企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)方法各類學(xué)校畢業(yè)生、流動(dòng)人口、失業(yè)人員等等全國(guó)及本地區(qū)人口現(xiàn)有的就業(yè)機(jī)制用人單位競(jìng)爭(zhēng)狀況社會(huì)文化 社會(huì)心里可供選擇的候選人第三節(jié) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 是選人、用人、育人、留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與是選人、用人、育人、留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件前提條件 人力資源素質(zhì)規(guī)劃兩種形式：人力資源素質(zhì)規(guī)劃兩種形式： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)

41、化標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn) 勝任勝任能能力模型力模型（competence model ） 知識(shí)、技巧、品質(zhì)、工作能力知識(shí)、技巧、品質(zhì)、工作能力 可衡量、可觀察、可指導(dǎo)、影響績(jī)效可衡量、可觀察、可指導(dǎo)、影響績(jī)效 人力資源素質(zhì)規(guī)劃步驟人力資源素質(zhì)規(guī)劃步驟 第一步，分析外部環(huán)境第一步，分析外部環(huán)境 第二步，企業(yè)內(nèi)部人力資源存量分析第二步，企業(yè)內(nèi)部人力資源存量分析 第三步，第三步，制定人力資源素質(zhì)規(guī)劃制定人力資源素質(zhì)規(guī)劃 第四步，第四步，制定素質(zhì)提升規(guī)劃制定素質(zhì)提升規(guī)劃（一）制定人力資源素質(zhì)規(guī)劃（一）制定人力資源素質(zhì)規(guī)劃 1.設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：明確各個(gè)職位的任職設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：明確各個(gè)職位的任職資格資格

42、2.開發(fā)勝任開發(fā)勝任能能力模型：需要掌握的力模型：需要掌握的核心專長(zhǎng)核心專長(zhǎng)技能、能力組合技能、能力組合 開發(fā)任職資格和素質(zhì)評(píng)價(jià)工具開發(fā)任職資格和素質(zhì)評(píng)價(jià)工具 分段實(shí)施與監(jiān)控。分段實(shí)施與監(jiān)控。（二）制定素質(zhì)提升規(guī)劃 1、能崗匹配規(guī)則、能崗匹配規(guī)則 2人力資源能力的建設(shè)與開發(fā)人力資源能力的建設(shè)與開發(fā)三、接班人規(guī)則三、接班人規(guī)則 1、企業(yè)接班人規(guī)劃：高潛能人才開發(fā)、企業(yè)接班人規(guī)劃：高潛能人才開發(fā)3階階段段 （1）挑選高潛能人才：學(xué)業(yè)成績(jī)優(yōu)異、工作）挑選高潛能人才：學(xué)業(yè)成績(jī)優(yōu)異、工作業(yè)績(jī)突出業(yè)績(jī)突出 （2）開發(fā)高潛能人才：競(jìng)賽、考核素質(zhì)、口）開發(fā)高潛能人才：競(jìng)賽、考核素質(zhì)、口頭書面能力、人際關(guān)系及領(lǐng)

43、導(dǎo)能力頭書面能力、人際關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)能力 （3）讓高潛能人才試演領(lǐng)導(dǎo)角色：）讓高潛能人才試演領(lǐng)導(dǎo)角色：2企業(yè)接班人規(guī)劃的實(shí)施步驟 （1）審查、分析相關(guān)文件。）審查、分析相關(guān)文件。 （2）啟動(dòng)組織會(huì)議、制定方案。）啟動(dòng)組織會(huì)議、制定方案。 （3）對(duì)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。）對(duì)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）進(jìn)行價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述。）進(jìn)行價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述。 （5）設(shè)計(jì)并確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型。）設(shè)計(jì)并確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型。 （6）開發(fā)測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。）開發(fā)測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。 （7）生成高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)報(bào)告并撰寫綜合報(bào)告。）生成高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)報(bào)告并撰寫綜合報(bào)告。 （8）設(shè)計(jì)高層管理員

44、工開方方案。）設(shè)計(jì)高層管理員工開方方案。四、人力資源供需缺口分析 人員數(shù)量人員數(shù)量時(shí)間時(shí)間現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員人員短缺人員短缺人員過(guò)剩人員過(guò)?，F(xiàn)現(xiàn)在在未未來(lái)來(lái)一一年年內(nèi)部人力供給內(nèi)部人力供給（三）人力資源供需平衡的方法 供需預(yù)測(cè)結(jié)果（四種）：供需平衡的方法 1、供需基本相等（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上）：、供需基本相等（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上）： 2、供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不匹配：、供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不匹配：調(diào)動(dòng)培訓(xùn)離職晉升降職3、供、供需需從降低數(shù)量上來(lái)達(dá)到平衡：從降低數(shù)量上來(lái)達(dá)到平衡：從降低成本上來(lái)達(dá)到平衡：從降低成本上來(lái)達(dá)到平衡：招聘人員儲(chǔ)備離職新的需求點(diǎn)縮短工時(shí)工作輪換降低工資 降低成本，減少供給降低

45、成本，減少供給 降低數(shù)量，減少供給降低數(shù)量，減少供給人力資源富余時(shí)的政策制定人力資源富余時(shí)的政策制定擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工提前退休提前退休降低工資降低工資減少福利減少福利鼓勵(lì)員工辭職鼓勵(lì)員工辭職減少每個(gè)人的工作時(shí)間減少每個(gè)人的工作時(shí)間臨時(shí)下崗臨時(shí)下崗辭退員工辭退員工關(guān)閉一些子公司關(guān)閉一些子公司 小案例 亞特蘭大貝爾公司裁員失敗 亞特蘭大貝爾公司確信公司在亞特蘭大貝爾公司確信公司在1998年所需要的工人數(shù)年所需要的工人數(shù)量將會(huì)減少，但是由于面臨一個(gè)堅(jiān)決反對(duì)雇主解雇工人的量將會(huì)減少，但是由于面臨一個(gè)堅(jiān)決反對(duì)雇主解雇工人的工會(huì)（美國(guó)通訊工人工會(huì)），亞特蘭大貝爾公司制定了一工會(huì)（美國(guó)通訊工人工會(huì)），亞特蘭大貝爾公司制定了一個(gè)代價(jià)極高的買斷計(jì)劃。所有工人都能夠享受這一買斷計(jì)個(gè)代價(jià)極高的買斷計(jì)劃。所有工人都能夠享受這一買斷計(jì)劃，但是他們卻必須在雇用合同于劃，但是他們卻必須在雇用合同于1998年年8月到期之前履行月到期之前履行這一權(quán)利。這一權(quán)