醫(yī)院人才體系建設(shè)方案

1、醫(yī)院人才體系建設(shè)方案一、人才的招募對(duì)于一家處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)來講，當(dāng)然醫(yī)院也不例外，為了滿足公司按照計(jì)劃進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要，人才的招募是首當(dāng)其沖的一件工作。作為一名不熟悉醫(yī)院這個(gè)行業(yè)的hr,個(gè)人認(rèn)為人才招募可以從以下幾個(gè)方面考慮：1、社會(huì)招聘.對(duì)于基礎(chǔ)崗位及一般崗位，社會(huì)人才市場(chǎng)本身就有一定的流動(dòng)性，所以，可以采取傳統(tǒng)的企業(yè)社會(huì)招聘的方式進(jìn)行；2、校園招聘。針對(duì)比較集中的崗位，比如護(hù)士崗等類型，可以在畢業(yè)季在一些對(duì)口的醫(yī)學(xué)類大學(xué)中進(jìn)行集中招聘；3、關(guān)系人/熟人推薦。針對(duì)公司短缺的崗位，鼓勵(lì)公司員工推薦，也可以通過認(rèn)識(shí)的一些機(jī)構(gòu)人員，比如藥品銷售人員、分管醫(yī)療的有關(guān)部門人員等，進(jìn)行有關(guān)崗位人員

2、的引薦。4、獵頭。針對(duì)公司或缺的一些關(guān)鍵性崗位，如果通過以上方式很難滿足需求，可以考慮通過獵頭進(jìn)行引進(jìn)。5、聘請(qǐng)名譽(yù)員工或者醫(yī)學(xué)顧問。針對(duì)一些稀缺性崗位人才，可能醫(yī)院直接聘用該人員不夠現(xiàn)實(shí)，那么可以采用合作的方式進(jìn)行，聘請(qǐng)對(duì)方擔(dān)任名譽(yù)院長(zhǎng)、名譽(yù)主任或某類科室專業(yè)顧問等等，通過一定經(jīng)濟(jì)利益的綁定和對(duì)方單位或者個(gè)人建立起比較穩(wěn)固的關(guān)系，增強(qiáng)醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)能力或者知名度和影響力；6、建立公司自己的基礎(chǔ)崗位人才培養(yǎng)基地。與有關(guān)院校合作辦班，從大二（或研二）開始建立公司自己的員工儲(chǔ)備班。通過學(xué)生在校期間的不斷理論知識(shí)考試、業(yè)務(wù)能力考核、醫(yī)院實(shí)踐考核等方式，進(jìn)行多次優(yōu)勝劣汰的選拔，確保把優(yōu)秀的畢業(yè)生選拔進(jìn)

3、來。2、 人才的培養(yǎng)與開發(fā)人才招募只是人才建設(shè)工作的起點(diǎn)，人才培養(yǎng)與開發(fā)才是使得人才進(jìn)入后能夠適應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)定要求，在崗位工作中為醫(yī)院提供滿意服務(wù)的關(guān)鍵。1、培訓(xùn)體系的建設(shè)。培訓(xùn)體系的建設(shè)在人才培養(yǎng)中有著舉足輕重的作用，企業(yè)的培訓(xùn)工作建議遵循“以終為始設(shè)立課程目標(biāo)，以用導(dǎo)學(xué)設(shè)計(jì)課程體系，學(xué)以致用貫穿運(yùn)營(yíng)實(shí)踐”的原則，以求達(dá)到預(yù)期目標(biāo).新員工的入職培訓(xùn).針對(duì)新入職員工，都要進(jìn)行入職培訓(xùn).培訓(xùn)內(nèi)容可以分為三個(gè)部分，醫(yī)院有關(guān)企業(yè)文化及規(guī)章制度的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的培訓(xùn)I.本著適用性原則，針對(duì)不同序列、不同崗位有些培訓(xùn)可以適當(dāng)調(diào)整。培訓(xùn)后要有相應(yīng)的測(cè)試或者考核跟進(jìn)，以確保培訓(xùn)效果和質(zhì)量。崗

4、位晉升/轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)。針對(duì)一些員工因?yàn)橹芷诳己嘶蛘咭驗(yàn)獒t(yī)院需要進(jìn)行晉升或者轉(zhuǎn)崗的情況，這些人員要進(jìn)行一定的專業(yè)培訓(xùn)，這類培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重新崗位所應(yīng)該著重掌握的新技能，以其新崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為主培訓(xùn)人，人力資源中心起到組織、協(xié)助、監(jiān)督的作用。任務(wù)性/臨時(shí)性培訓(xùn)。針對(duì)公司階段性任務(wù)目標(biāo)的要求，或者新啟動(dòng)的業(yè)務(wù)內(nèi)容，或者新增加的設(shè)施設(shè)備的使用等，對(duì)員工進(jìn)行階段性或者不定時(shí)的專題培訓(xùn)活動(dòng)。科室/部門內(nèi)部的小型培訓(xùn)。鼓勵(lì)科室/部門內(nèi)部各種形式的專題培訓(xùn)，比如針對(duì)某一病癥的專題討論會(huì)、實(shí)踐授課等等。2、針對(duì)培訓(xùn)體系建立起有關(guān)的管理制度和機(jī)制。注重傳承，充分發(fā)揮老專家、老學(xué)者及學(xué)科帶頭人等的作用。實(shí)施“老帶新,傳

5、幫帶”方案，比如可以考慮加入師徒關(guān)系的稱謂，舉行隆重的拜師儀式，同時(shí)建立有關(guān)老帶新的系列獎(jiǎng)勵(lì)制度，在文化建設(shè)及經(jīng)濟(jì)利益方面都鼓勵(lì)老員工幫帶新員工，在公司建立起尊重權(quán)威，尊重師長(zhǎng)，關(guān)注年輕員工成長(zhǎng)的良好氛圍。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)提升計(jì)劃.設(shè)立有關(guān)制度，鼓勵(lì)有關(guān)崗位員工學(xué)歷提開，比如在職讀研究生、博士生，鼓勵(lì)員工在國(guó)內(nèi)外有影響力的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文，參加外部培訓(xùn)、出國(guó)進(jìn)修等等，吸引、留住優(yōu)秀人才，同時(shí)增強(qiáng)醫(yī)院自身專業(yè)實(shí)力，提升醫(yī)院學(xué)術(shù)實(shí)力及影響力。3、醫(yī)院內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng).針對(duì)醫(yī)院逐步建立起來的培訓(xùn)課程體系，陸續(xù)培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)講師，把一部分追求進(jìn)步，同事專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的骨干人員及核心崗位人員，

6、逐步培養(yǎng)為公司的內(nèi)訓(xùn)講師，建立起醫(yī)院自己的內(nèi)訓(xùn)師人才庫(kù)。同時(shí)，建立內(nèi)部講師管理制度，對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行激勵(lì)和約束。比如，可以將內(nèi)部講師依據(jù)授課類別、授課質(zhì)量等維度進(jìn)行相應(yīng)分類分級(jí)，不同類別、級(jí)別內(nèi)訓(xùn)師享有不同的授課課時(shí)費(fèi)用、可以相同條件下優(yōu)先進(jìn)行崗位提拔、外派進(jìn)修學(xué)習(xí)等待遇。同時(shí)設(shè)立有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度，在課程開發(fā)、參與授課質(zhì)量、數(shù)量、內(nèi)訓(xùn)師晉級(jí)等方面進(jìn)行規(guī)范和激勵(lì)。另外，建立有關(guān)內(nèi)訓(xùn)師的淘汰機(jī)制，對(duì)于在實(shí)踐過程中表現(xiàn)不盡人意，如授課滿意度低，學(xué)習(xí)醫(yī)院差、違反公司有關(guān)管理制度等情況的內(nèi)訓(xùn)師，可以考慮降級(jí)甚至淘汰處理.3、 薪酬體系管理對(duì)人才建設(shè)的推動(dòng)1、建立有效的薪酬管理制體系.通常，有效的薪酬體系應(yīng)遵循以

7、下原則：首先對(duì)內(nèi)具有公平性原則即支付與員工工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，其次?duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則即支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，最后對(duì)員工具有激勵(lì)性原則即能夠適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。具體到企業(yè)中，就是在兼顧公平的前提下，建立起基于績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使企業(yè)產(chǎn)生更多的績(jī)效。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同職位的特點(diǎn)采取不同的薪酬激勵(lì)方式，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，固定工資、效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等組成部分合理組合、綜合應(yīng)用。比如，對(duì)于某任職資格要求較高或者某個(gè)體工作績(jī)效對(duì)組織影響很大的核心職位或者關(guān)鍵崗位，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就要考慮選取較高的競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)值，

8、對(duì)于高管類及核心競(jìng)爭(zhēng)力崗位就要考慮適當(dāng)加大長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容等.2、職級(jí)薪級(jí)的制定。針對(duì)公司的行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)公司崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書，劃分崗位等級(jí)。可以對(duì)崗位分別進(jìn)行崗位類別、崗位層級(jí)、崗位職級(jí)的劃分，從而確定員工個(gè)體所處的職級(jí).同時(shí)，依據(jù)各崗位的職級(jí)劃分情況，科學(xué)的設(shè)置相應(yīng)的薪級(jí)，已達(dá)到崗薪的高匹配度。比如，同樣作為基層操作類的技術(shù)崗位護(hù)士崗，根據(jù)其業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)等有關(guān)評(píng)價(jià)維度的考核評(píng)價(jià)，可以設(shè)置為3-5級(jí)的不同職級(jí)，不同職級(jí)所享有的薪酬也會(huì)有所差別。公司職級(jí)薪級(jí)的劃分一方面解決了員工晉升中單純的職務(wù)晉升面臨的機(jī)會(huì)少的問題，同時(shí)，也激勵(lì)員工立足本崗位不斷學(xué)習(xí)提升。3、公司人才庫(kù)的建

9、立。特別是對(duì)于擴(kuò)張期的企業(yè)，充足的人才儲(chǔ)備是其實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略擴(kuò)張的首要條件，而在這方面公司的人才庫(kù)就發(fā)揮著毋庸置疑的作用。一套適合企業(yè)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)體系，有利于公司人才庫(kù)建設(shè)工作中，人才的不斷補(bǔ)充和能力提升；同時(shí)，公司合理的職級(jí)劃分，再配合相應(yīng)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作，確保了公司的人才庫(kù)建設(shè)工作更加合理，并保證了人才庫(kù)中各類人才的“貨真價(jià)實(shí)”。在此基礎(chǔ)上建立起來的人才庫(kù)，是公司人力資本的“銀行7也是公司的寶貴資產(chǎn)。比如，根據(jù)醫(yī)院中崗位類別、層級(jí)、職級(jí)的不同，人才進(jìn)行相應(yīng)分類進(jìn)入公司人才庫(kù)，有些優(yōu)秀人員就會(huì)作為儲(chǔ)備人才在各職級(jí)中進(jìn)行了標(biāo)注。當(dāng)開設(shè)一家新醫(yī)院時(shí)，只要從人才庫(kù)中把相應(yīng)崗位、層級(jí)、職級(jí)所

10、需要的儲(chǔ)備人才拉出來就能迅速的組成一支骨干團(tuán)隊(duì)。這就從根本上解決了新醫(yī)院開設(shè)時(shí)，招聘周期長(zhǎng)、各類新員工涌入后企業(yè)文化融合困難等問題。4、 績(jī)效管理在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用對(duì)于一家企業(yè)，無論是何種行業(yè)，所有的工作結(jié)果最終都要在公司的績(jī)效管理體系中予以檢驗(yàn)和體現(xiàn)。可以說績(jī)效管理體系既是公司各項(xiàng)工作目標(biāo)的風(fēng)向標(biāo)，也是各項(xiàng)工作結(jié)果的最給力驗(yàn)證。當(dāng)然，績(jī)效管理是貫穿在各崗位各工作環(huán)節(jié)中的，同時(shí)，作為人力資源管理工作雖然號(hào)稱包含有六大模塊，但實(shí)際上各模塊之間是相互關(guān)聯(lián)、相互支撐、融會(huì)貫通在一起的，很難清晰的單獨(dú)摘出來說這個(gè)就是那個(gè)模塊，沒有其他模塊它就能獨(dú)善其身.此處，重點(diǎn)針對(duì)人才建設(shè)方面對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行部分

11、思考.1、績(jī)效考核周期的設(shè)定.合理的績(jī)效考核周期是績(jī)效考核工作能夠落到實(shí)處的關(guān)鍵點(diǎn)之一，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同設(shè)置相應(yīng)的周期。2、考核指標(biāo)的提取。各崗位的考核指標(biāo)應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，由公司大目標(biāo)分解出各部門的考核指標(biāo)，由各部門再分解至各崗位。比如，在人才體系建設(shè)方面，為了滿足公司年度業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要，就可以給有關(guān)核心崗位、關(guān)鍵崗位人員的年度或者半年度的考核指標(biāo)中加入“繼任者”培養(yǎng)目標(biāo)，如果不能夠培養(yǎng)出合格的繼任者，被考核人就不能夠晉升到更高的職位或者職級(jí)。另外，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，不僅僅是定量的，也應(yīng)該根據(jù)崗位的不同，加入一定數(shù)量的定性的指標(biāo)，如客戶滿意度等。3、績(jī)效考核在職級(jí)薪級(jí)中的應(yīng)用。

12、員工職級(jí)薪級(jí)的晉升與其績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接正相關(guān)，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果才能夠晉升上一職級(jí)，不能達(dá)標(biāo)的人員則要降級(jí)甚至予以調(diào)崗或者淘汰。4、建立績(jī)效管理體系。準(zhǔn)確的講，績(jī)效考核只是績(jī)效管理工作中一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)的績(jī)效管理工作應(yīng)該包括考核指標(biāo)的溝通、過程的督導(dǎo)與記錄、考核與評(píng)價(jià)，績(jī)效面談幾個(gè)環(huán)節(jié)。一套有效的績(jī)效管理體系，需要組織與員工個(gè)體對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行充分的溝通和確認(rèn)，在過程中不斷的輔導(dǎo)、跟進(jìn)、記錄考核指標(biāo)的完成情況，特別是在完成績(jī)效考核評(píng)價(jià)后，要和員工個(gè)體進(jìn)行充分的績(jī)效面談工作，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與員工達(dá)成一致，同時(shí)指出員工的不足，提出改進(jìn)建議.所以，只有包含了以上環(huán)節(jié)的績(jī)效考核工作我們才能

13、稱之為績(jī)效管理工作，而不是單純的績(jī)效考核.5、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該是鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)和壯大的，優(yōu)秀的企業(yè)也應(yīng)該是讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和壯大的。怎樣解決企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工的流失，怎樣讓員工更快的成長(zhǎng)，怎樣讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)呢？個(gè)人認(rèn)為員工職業(yè)規(guī)劃管理是不可或缺的解決方法之一。1、設(shè)置員工職業(yè)成長(zhǎng)通道?？茖W(xué)設(shè)置。員工崗位類別及職位職級(jí)的清晰劃分是員工職業(yè)成長(zhǎng)通道的基礎(chǔ)。員工職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展通道可以劃分為橫向成長(zhǎng)通道和縱向成長(zhǎng)通道。橫向成長(zhǎng)通道，是指不同崗位類型間的轉(zhuǎn)換、晉升通道，縱向發(fā)展通道，則是指相同類型的崗位在職位及職級(jí)上由低到高的晉升通道。在設(shè)置員工職業(yè)成長(zhǎng)通道的基礎(chǔ)上應(yīng)確立各職位

14、之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，明確各職位的具體任職資格，同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)和溝通，便于員工結(jié)合自己的個(gè)性特征和企業(yè)的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)成長(zhǎng)方向。職業(yè)成長(zhǎng)通道的效用。員工明確了自己的職業(yè)成長(zhǎng)方向，首先有利于清晰自己的學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，知道自己在什么時(shí)間達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就可以擁有怎樣的職業(yè)調(diào)整或者晉升機(jī)會(huì)。對(duì)員工來說，企業(yè)一系列崗位的需求，就是其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，從清晰明確的職位結(jié)構(gòu)中，員工可以看到發(fā)展方向和希望；同時(shí)，因?yàn)橛袉T工職業(yè)成長(zhǎng)通道，企業(yè)也就更加清晰一旦出現(xiàn)職位空缺，需要什么條件的人，可以從什么職位晉升上來，以及相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何做出等。因此良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，恰恰

15、就更加明晰了員工在按照公司規(guī)劃的職業(yè)成長(zhǎng)通道晉升的過程中，具個(gè)人能力及經(jīng)濟(jì)收益相應(yīng)增長(zhǎng)的過程。一方面更好的滿足了公司各階段的各崗位的人才需求，另一方面又滿足了員工的個(gè)人需求，人才的補(bǔ)充與供給變得更加透明和及時(shí)，增加了優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。2、構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括了企業(yè)人才的評(píng)價(jià)與開發(fā)、選拔晉升制度的建立、信息的溝通與共享及有關(guān)績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬體系完善等組織制度的保障.同時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的建立，也有賴于相對(duì)完善的人力資源管理的基礎(chǔ)工作。首先要做好工作分析，其次要定期進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，另外還要保持公司薪酬制度

16、的競(jìng)爭(zhēng)力。比如，要正確鼓勵(lì)員工在適合自己和公司的“道路”上發(fā)展，無論是管理通道還是技能通道，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)都不能厚此薄彼，而是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部?jī)深愅ǖ赖娜瞬艃?chǔ)備情況，并結(jié)合人才市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，制定出新的內(nèi)部人才市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向，從而引導(dǎo)人力資源在管理通道和技能通道之間合理流動(dòng)，避免出現(xiàn)一條通道擁擠不堪，另一條通道卻人氣蕭條的局面.6、 企業(yè)文化建設(shè)工作融會(huì)貫通企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。1、優(yōu)秀的企業(yè)文化首先其內(nèi)容應(yīng)該是獨(dú)屬于它自己的，是在企業(yè)發(fā)展過程中不斷沉淀、提煉出來的，適合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)和需求。其次，企業(yè)文化是需要不斷的學(xué)

17、習(xí)、領(lǐng)會(huì)并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中宣傳貫徹的。再次，企業(yè)文化不是寫在紙上的一些文字，也不是只要員工背誦下來的幾條內(nèi)容，他實(shí)際上是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所秉持的價(jià)值觀念，更在的一定程度上反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理理念和價(jià)值判斷.所以，企業(yè)中各項(xiàng)章程、制度、機(jī)制等的制定都應(yīng)該遵循企業(yè)文化的理念及價(jià)值觀，比如在企業(yè)文化中有關(guān)注員工成長(zhǎng)的內(nèi)容，那么在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中，就應(yīng)該對(duì)企業(yè)制度中與員工成長(zhǎng)相矛盾的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改；企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念中有誠(chéng)信的內(nèi)容，那么經(jīng)營(yíng)管理中就不能以次充好營(yíng)私舞弊等，就要加大對(duì)此類行為的懲罰力度。2、企業(yè)文化的建設(shè)說起來簡(jiǎn)單，實(shí)際上在落實(shí)過程中卻是非常考驗(yàn)企業(yè)的毅力和耐性的.尤其是在面

18、臨企業(yè)文化與公司短期利益相沖突時(shí)，往往最能考驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值觀和決策力。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)持之以恒的貫徹落實(shí)好優(yōu)秀的企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)文化也就成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，從而推動(dòng)企業(yè)高速成長(zhǎng)從而基業(yè)長(zhǎng)青。7、 戰(zhàn)略人力資源管理從事人力資源管理工作十幾年，接觸過一些的HR同行.實(shí)事求是的說，當(dāng)前人才市場(chǎng)上做人力資源管理工作的人很多，但真正把人力資源管理做成體系或者把人力資源管理部門做成企業(yè)核心部門的，或者立志于達(dá)成以上目標(biāo)的hr同行真的不多。相反，倒是很多人把自己或者這個(gè)部門做成了企業(yè)里面苦哈哈的老媽子。為什么，我想這可能就是人力資源管理與戰(zhàn)略人力資管理的最大區(qū)別吧。有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理定義如果查閱資料的話，網(wǎng)上會(huì)有一堆，在