企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的人工成本投入分析-成都.

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的人工成本投入分析用友軟件股份有限公司李兆富2022年4月28日人力資本度量模型人力資本人力資本投入投入產(chǎn)出產(chǎn)出現(xiàn)現(xiàn)值值增增值值不明于計(jì)數(shù)而欲舉大事，猶無(wú)舟楫而經(jīng)于水險(xiǎn)也不明于計(jì)數(shù)而欲舉大事，猶無(wú)舟楫而經(jīng)于水險(xiǎn)也截止當(dāng)前使用欲國(guó)強(qiáng)知十二數(shù)欲國(guó)強(qiáng)知十二數(shù)目錄認(rèn)識(shí)人工成本如何提高人工成本貢獻(xiàn)人工成本管理的最佳實(shí)踐統(tǒng)計(jì)制度規(guī)定的人工成本組成固定部分績(jī)效部分獎(jiǎng)金部分計(jì)件工資特殊情況下支付的工資養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)異地就醫(yī)路費(fèi)生活困難補(bǔ)助集體福利事業(yè)補(bǔ)貼上下班交通補(bǔ)貼培訓(xùn)費(fèi)用自辦培訓(xùn)場(chǎng)所發(fā)生的費(fèi)用勞動(dòng)技能鑒定費(fèi)用宿舍折舊企業(yè)住房的維修管理費(fèi)為職工租用房屋的

2、租金住房補(bǔ)貼住房困難補(bǔ)助住房公積金工作服清涼用品保健用品人工人工成本成本工資工資總額總額社會(huì)社會(huì)保險(xiǎn)保險(xiǎn)福利福利費(fèi)用費(fèi)用教育教育經(jīng)費(fèi)經(jīng)費(fèi)住房住房費(fèi)用費(fèi)用勞保勞保經(jīng)費(fèi)經(jīng)費(fèi)其他其他費(fèi)用費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用勞務(wù)費(fèi)特殊獎(jiǎng)勵(lì)（科技進(jìn)步、創(chuàng)造發(fā)明）補(bǔ)償費(fèi)用貼合人力資源業(yè)務(wù)的人工成本獲取成本獲取成本開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本使用成本使用成本保障成本保障成本退出成本退出成本獲取中的招聘費(fèi)用保障中的社會(huì)保險(xiǎn)退出中的補(bǔ)償費(fèi)用錯(cuò)誤選擇人員的造成的低效成本錄用不合格人員離職造成的補(bǔ)充成本離職前的低效成本離職后的崗位空缺成本顯性成本隱性成本人工成本做事的方法和程序行政管理行政管理企業(yè)管理與信息管理企業(yè)管理與信息管理設(shè)備管理設(shè)備管

3、理和質(zhì)量管理和質(zhì)量管理財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理人力資源管理人力資源管理基本活動(dòng)基本活動(dòng)輔助活動(dòng)輔助活動(dòng)建設(shè)建設(shè)管理管理（監(jiān)督、檢查養(yǎng)護(hù)（監(jiān)督、檢查養(yǎng)護(hù)工作是否到位）工作是否到位）養(yǎng)護(hù)養(yǎng)護(hù)業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)XX市政公司價(jià)值鏈?zhǔn)姓緝r(jià)值鏈分析問(wèn)題：3支隊(duì)伍27人路（橋）面、人行道給排水、路燈、側(cè)石園林綠化解決問(wèn)題：改變做事的方法和程序職能合并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：人工成本高誤區(qū)一：中國(guó)企業(yè)有較高的人工成本優(yōu)勢(shì)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)力成本明顯低力成本明顯低于歐美企業(yè)，于歐美企業(yè)，可削減空間已可削減空間已十分有限十分有限主要得益主要得益于較低的于較低的人工成本人工成本，而非來(lái)源而非來(lái)源于更強(qiáng)的于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力創(chuàng)利能力利潤(rùn)率：中

4、國(guó)13.6%歐洲25.08%美國(guó)42%數(shù)據(jù)來(lái)源：上市公司2007年報(bào)中位數(shù)誤區(qū)二：人工成本越低越好企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人工成本低人工成本惰性后發(fā)管理劣勢(shì)帕金森定律格雷欣效應(yīng)目錄認(rèn)識(shí)人工成本如何提高人工成本貢獻(xiàn)人工成本管理的最佳實(shí)踐人工成本分析的基本方法及相關(guān)指標(biāo)總量指標(biāo)總量指標(biāo) 企業(yè)增加值/全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 人工成本/人均人工成本 工資總額/人均工資水平結(jié)構(gòu)指標(biāo)結(jié)構(gòu)指標(biāo) 人工成本項(xiàng)目比率指標(biāo) 工資總額項(xiàng)目比率指標(biāo) 薪酬政策線斜率 薪酬體系比率指標(biāo)效益指標(biāo)效益指標(biāo) 人工成本含量 人工成本利潤(rùn)率 人事費(fèi)用率 勞動(dòng)分配率HCA內(nèi)部分析單一企業(yè)縱向分析分子公司橫向分析外部分析對(duì)標(biāo)企業(yè)橫向分析行業(yè)數(shù)據(jù)橫向分析外部

5、分析數(shù)據(jù)的主要來(lái)源2009北京市各行業(yè)人工成本含量2009上市公司各行業(yè)人工成本利潤(rùn)率中位數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源：2009北京市人工成本情況上市公司2009年報(bào)中位數(shù)外部數(shù)據(jù)來(lái)源各地人保局發(fā)各地人保局發(fā)布的官方數(shù)據(jù)布的官方數(shù)據(jù)上市公司數(shù)據(jù)上市公司數(shù)據(jù)人工成本管理現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距l(xiāng)關(guān)注于最終指標(biāo)的比較，卻不知道如何與經(jīng)營(yíng)結(jié)合設(shè)計(jì)系統(tǒng)解決方案，去改善最終指標(biāo)值l通過(guò)壓縮和控制來(lái)降低人工成本，以獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升l為規(guī)避企業(yè)內(nèi)部政治問(wèn)題，而希望人工成本管理能夠直接結(jié)算得數(shù)l高人均人工成本l高勞動(dòng)生產(chǎn)率l低人工成本含量目標(biāo)現(xiàn)狀人工成本管理人工成本管理企業(yè)管理者對(duì)人工成本管理的困惑 人工成本投向哪里？投多少合適

6、？投入流向 人工成本怎么投？投入的激勵(lì)效用如何？是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？投入方法 人工成本投入效率如何？是否有浪費(fèi)等現(xiàn)象發(fā)生？投入監(jiān)控OEM（運(yùn)營(yíng)效果模型）（運(yùn)營(yíng)效果模型）UEM（使用效率模型）（使用效率模型）EEM（激勵(lì)效用模型）（激勵(lì)效用模型）OEM（人工成本的投向）前提：前提：經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的公司，投向“邊際收益最高的”區(qū)域組織、產(chǎn)品線、職能單元、崗位層級(jí)模型框架及解釋?zhuān)耗Ｐ涂蚣芗敖忉專(zhuān)簆 編制與總量預(yù)測(cè)下一財(cái)年業(yè)績(jī)目標(biāo)最低實(shí)現(xiàn)的比率，便于確定固定部分發(fā)放比率根據(jù)下一財(cái)年的業(yè)績(jī)目標(biāo)預(yù)測(cè)人員編制、人工成本總額等約束條件p 分配基礎(chǔ)影響其他業(yè)務(wù)部門(mén)做事的程序、方法和方式（建議權(quán)）歷史數(shù)據(jù)挖掘：各

7、區(qū)域組織、產(chǎn)品線、職能單元、崗位層級(jí)等分別對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)邊際貢獻(xiàn)結(jié)合管理者的判斷結(jié)合管理者的判斷，確定增量人力資源的分配，明確各級(jí)機(jī)構(gòu)的編制p 成本控制確定發(fā)放模式，規(guī)避“超發(fā)”現(xiàn)象的發(fā)生預(yù)測(cè)方法簡(jiǎn)介數(shù)據(jù)的分析和預(yù)測(cè)管理者的判斷未來(lái)人員數(shù)量假設(shè)條件非正規(guī)化的，靈活的注重定性化方法注重內(nèi)部因素 正規(guī)化的，結(jié)構(gòu)化的注重定量化方法注重外部因素 德?tīng)柗茖?zhuān)家法 人員配比法 標(biāo)桿對(duì)照法 預(yù)算控制法回歸預(yù)測(cè)法職責(zé)分析法 流程分析法 工作效率法 注：各種方法之間沒(méi)有絕對(duì)的區(qū)隔，在實(shí)際操作中經(jīng)常共享核心操作理念或相互補(bǔ)充EEM（人工成本投入的方法）EEM總量的合理性總量的合理性結(jié)構(gòu)的科學(xué)性結(jié)構(gòu)的科學(xué)性增長(zhǎng)的預(yù)期性增

8、長(zhǎng)的預(yù)期性應(yīng)不應(yīng)該能不能夠人工成本項(xiàng)目比率工資水平外部對(duì)比工資總額項(xiàng)目比率基準(zhǔn)崗位工資水平崗位薪酬差距往年的增長(zhǎng)未來(lái)的增長(zhǎng)人工成本含量、勞動(dòng)分配率人工成本利潤(rùn)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率人均工資增長(zhǎng)率薪等內(nèi)的人均工資與中位數(shù)的比值薪酬政策線斜率UEM（人工成本投入的使用效率）情景：銷(xiāo)售代表月薪情景：銷(xiāo)售代表月薪4000元，入職兩個(gè)月被辭退，元，入職兩個(gè)月被辭退，計(jì)算錄用不合格人員造成的無(wú)效成本：計(jì)算錄用不合格人員造成的無(wú)效成本：26000元元招聘廣告費(fèi)報(bào)紙，1/4版4.2萬(wàn)，招聘14職位，人均3000元培訓(xùn)費(fèi)新員工培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人均5000元薪酬福利費(fèi)無(wú)貢獻(xiàn)，工資8000元，福利2000元面試成

9、本面試3次，均1小時(shí)，面試考官2人，加簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間，全部工資成本1000元行政辦公費(fèi)出差兩次，費(fèi)用4000元，其他辦公費(fèi)500元損失的機(jī)會(huì)未完成銷(xiāo)售額帶來(lái)的收入損失，折合現(xiàn)金2500元UEM無(wú)效成本無(wú)效成本閑置成本閑置成本顯性成本顯性成本隱性成本隱性成本錯(cuò)誤選擇人員造成的低效成本新入職員工的低效成本離職前的低效成本低績(jī)效損失的機(jī)會(huì)成本離職后的崗位空缺成本錄用不合格人員離職造成的無(wú)效錄用不合格人員離職造成的無(wú)效成本成本招聘廣告費(fèi)、面試成本等培訓(xùn)發(fā)展費(fèi)用、薪酬福利費(fèi)用工作量不飽滿(mǎn)造成的閑置成本季節(jié)變動(dòng)造成崗位的閑置成本人工成本檢查清單1.招聘錄用不合格人員引發(fā)（獲取成本）招聘該崗位產(chǎn)生的招聘廣告費(fèi)

10、篩選該崗位人員的時(shí)間成本新員工入職的培訓(xùn)成本為該員工支付的薪酬福利費(fèi)為該員工支付的行政辦公費(fèi)因錄用該員工損失的機(jī)會(huì)成本2.因培訓(xùn)不合適引發(fā)（開(kāi)發(fā)成本）培訓(xùn)的差率費(fèi)培訓(xùn)講師的費(fèi)用培訓(xùn)的場(chǎng)地等雜費(fèi)培訓(xùn)的時(shí)間成本（組織者和參加者）培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本3.因使用不當(dāng)引發(fā)（使用成本）工作量不飽滿(mǎn)導(dǎo)致的閑置成本因季節(jié)變動(dòng)導(dǎo)致的閑置成本因低績(jī)效導(dǎo)致的閑置成本未合理優(yōu)化的加班成本不合理的業(yè)績(jī)合同導(dǎo)致的激勵(lì)成本因安全事故導(dǎo)致的保障成本因健康原因?qū)е碌谋Ｕ铣杀?.員工離職引發(fā)（退出成本）離職前的低效成本員工離職支付的補(bǔ)償費(fèi)離職后的崗位空缺成本招聘該崗位產(chǎn)生的招聘廣告費(fèi)篩選該崗位人員的時(shí)間成本新員工入職的低效成本目錄認(rèn)識(shí)

11、人工成本如何提高人工成本貢獻(xiàn)人工成本管理的最佳實(shí)踐案例背景東方遠(yuǎn)大集團(tuán)是一家房地產(chǎn)公司，在北京、上海、成都和重慶有四家分支機(jī)構(gòu)，員工規(guī)模合計(jì)為1000多人。經(jīng)過(guò)初步溝通，該企業(yè)HRM問(wèn)題突出表現(xiàn)為“招不到、留不住”，已經(jīng)影響和制約了公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。針對(duì)上述狀況，企業(yè)管理層表示出一定的困惑：人工成本總額發(fā)放多少比較合理？“兩高一低”理想目標(biāo)如何才能夠?qū)崿F(xiàn)？如何提升人工成本的激勵(lì)效用？以及如何提高工資的激勵(lì)作用？如何提高員工的公平性感受？關(guān)鍵崗位如何招到人，并能夠留住人？員工的薪酬滿(mǎn)意度系數(shù)EEM分析企業(yè)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)低，凈產(chǎn)值中用于分配給勞動(dòng)者的比例少單位人工成本產(chǎn)生的利潤(rùn)略低，人工成本占營(yíng)

12、業(yè)收入的比重稍高，人均凈產(chǎn)出略低社會(huì)保險(xiǎn)的比率高，擠占了工資總額的比率員工薪酬中的激勵(lì)部分比例低人均工資水平低基準(zhǔn)崗位人均工資水平低崗位薪酬拉開(kāi)的差距不足人均工資增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于標(biāo)桿企業(yè)薪酬體系有待重新設(shè)計(jì)EEM分析EEM總量的合理性總量的合理性結(jié)構(gòu)的科學(xué)性結(jié)構(gòu)的科學(xué)性增長(zhǎng)的預(yù)期性增長(zhǎng)的預(yù)期性p人工成本含量和勞動(dòng)分配率低，說(shuō)明企業(yè)人工成本總量的投入低p人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率與標(biāo)桿基本相當(dāng)，說(shuō)明企業(yè)的人工成本投入產(chǎn)出比較不錯(cuò)p企業(yè)應(yīng)該、也有能力增大人工成本的投入n社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)的高，工資總額發(fā)的低，說(shuō)明人工成本的項(xiàng)目比率科學(xué)性差n工資中激勵(lì)部分比率低，說(shuō)明了工資總額的項(xiàng)目比率科學(xué)性差

13、n人均工資水平和基準(zhǔn)崗位人均工資水平低，說(shuō)明了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力差n薪酬政策線斜率低，企業(yè)的薪酬差距不大，說(shuō)明薪酬體系的科學(xué)性差p人均工資增長(zhǎng)率很低，給予員工的信號(hào)是工資增長(zhǎng)的可能性低，或者是增長(zhǎng)的幅度不大p薪酬體系比率指標(biāo)出現(xiàn)較多的大于1，說(shuō)明大部分員工在其薪等內(nèi)都處于較高的等級(jí)，給予員工的信號(hào)是通過(guò)工作的努力獲取薪酬級(jí)別提升的可能性低p員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期很低問(wèn)卷調(diào)查與EEM綜合外部競(jìng)爭(zhēng)力差自我公平性差內(nèi)部一致性差人工成本體系科學(xué)性差p招不到合適的人p用腳投票，造成流失率居高不下p磨洋工，降低績(jī)效表現(xiàn)解決方案工作內(nèi)容崗位管理體系崗位管理體系工作分析定崗定編崗位評(píng)價(jià)121211109876543人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目（周次）外部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查確定基準(zhǔn)崗位確定調(diào)查范圍進(jìn)行薪酬調(diào)查績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)分解部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)人工成本管理體系設(shè)計(jì)人工成本管理體系設(shè)計(jì)人工成本管理制度設(shè)計(jì)確定薪酬政策設(shè)計(jì)薪酬的等級(jí)和級(jí)差設(shè)計(jì)薪酬的組成項(xiàng)目薪酬管理制度設(shè)計(jì)方案主要成果機(jī)制（蘊(yùn)含在制度和流程中）制度引導(dǎo)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)