組織行為學(xué)Lecture 11

1、第十一章 組織行為學(xué)的新進展第一節(jié)第一節(jié) 組織行為學(xué)的理論視角組織行為學(xué)的理論視角第二節(jié)第二節(jié) 工作壓力工作壓力第三節(jié)第三節(jié) 主觀幸福感主觀幸福感第四節(jié)第四節(jié) 組織公民行為組織公民行為第五節(jié)第五節(jié) 工作工作-家庭沖突家庭沖突第六節(jié)第六節(jié) 組織行為學(xué)發(fā)展的新視角組織行為學(xué)發(fā)展的新視角12第一節(jié)組織行為學(xué)的理論視角 v應(yīng)該學(xué)會從理論的高度去思考和決策v避免回到完全依賴經(jīng)驗和直覺的初級狀態(tài) v大多數(shù)組織行為學(xué)中的理論都來自社會心理學(xué)，另外一些來自社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人類學(xué)，這些理論也對理解組織行為非常有幫助。 3第二節(jié) 工作壓力通常是指個體由于工作中各種緊張因素而在生理和心理上產(chǎn)生的應(yīng)激反應(yīng)。一、工作壓

2、力的來源一、工作壓力的來源二、影響工作壓力的個體差異二、影響工作壓力的個體差異 三、工作壓力模型三、工作壓力模型四、工作壓力的后果四、工作壓力的后果五、工作壓力的應(yīng)對五、工作壓力的應(yīng)對4一、工作壓力的來源庫珀（Cooper）曾對工作壓力的來源和可能的后果做過一個較為全面的總結(jié)（見表11-1）： 工作條件 角色壓力 人際關(guān)系 職業(yè)發(fā)展 組織系統(tǒng) 工作-家庭交互影響 5二、影響工作壓力的個體差異 v個體對潛在壓力源的認知會影響到他們對壓力源的反應(yīng)。 v工作經(jīng)驗在大部分情況下是很好的減壓器。v社會支持可以緩解我們實際感受到的工作壓力 。v研究表明具有某些人格特征的人比其他人更容易產(chǎn)生壓力感，其中A型

3、人格被認為是易于感受到壓力的人格特征。6三、工作壓力模型v壓力模型是我們關(guān)于壓力知識的系統(tǒng)化表達。 v卡拉賽克（Karasek）在大量心理學(xué)實驗的基礎(chǔ)上提出了工作要求-工作決策自由度模型，主要從工作決策自由度和工作要求兩個方面，來對工作壓力進行劃分（見圖11-1）。v工作要求就是工作情境中的心理壓力源，決策自由度是指決策自主權(quán)或工作控制度。 7四、工作壓力的后果v生理健康問題生理健康問題：比較常見的生理癥狀包括：失眠、疲勞感、消化系統(tǒng)紊亂、皮膚功能紊亂、心血管系統(tǒng)疾病等等。v心理健康問題心理健康問題：對工作不滿意，緊張、焦慮、易怒、情緒低 落。v行為問題行為問題：績效下降、缺勤、辭職、嗜煙、酗

4、酒等等。工作壓力下的心理綜合癥被稱為工作倦怠工作倦怠。8五、工作壓力的應(yīng)對有效的個人應(yīng)對策略包括有效的個人應(yīng)對策略包括：實行時間管理法，增強體育鍛煉，進行放松訓(xùn)練，擴大社會支持網(wǎng)絡(luò)。v時間管理的基本原則有：（1）列出每天要完成的事情；（2）根據(jù)輕重緩急對事情進行排序；（3）根據(jù)優(yōu)先順序安排日程；（4）根據(jù)自己身體的日?；顒右?guī)律，盡量在最清醒、最有效率的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。9五、工作壓力的應(yīng)對v根據(jù)自己的身體條件選擇適當?shù)捏w育鍛煉，能提高個體的壓力應(yīng)對能力。組織用于減少員工壓力的常見手段組織用于減少員工壓力的常見手段 ：包括重新設(shè)計任務(wù)，重新設(shè)計工作環(huán)境，建立彈性工作時間表，鼓勵參與

5、式的管理，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供社會支持和反饋，建立有凝聚力的團隊，建立公平的雇傭政策，營造溫馨和諧的文化氛圍等。10第三節(jié) 主觀幸福感v主觀幸福感的定義主觀幸福感的定義v主觀幸福感的形成機制主觀幸福感的形成機制v影響主觀幸福感的因素影響主觀幸福感的因素11一、主觀幸福感的定義v主觀幸福感是由需要（表現(xiàn)為動機、欲望、興趣）、認知、情感等心理因素與外部誘因交互作用而形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)。v根據(jù)丹尼爾 （Diener）的研究，主觀幸福感主觀幸福感主要由三個方面組成主要由三個方面組成：（1）認知評價，是對生活質(zhì)量的整體評估，也就是我們經(jīng)常說的生活滿意感；（2）積極情感，包括諸如

6、愉快、高興、覺得生活有意義、精神飽滿等情感體驗；（3）消極情感，包括憂慮、抑郁、悲傷、孤獨、厭煩、難受等情感體驗。12二、主觀幸福感的形成機制（一）目標理論（一）目標理論v一些研究者認為目標的種類、結(jié)構(gòu)，以及實現(xiàn)目標的過程和結(jié)果都會影響到個人的生活滿意感和情感狀態(tài)。v當一個人的目標與內(nèi)在動機或需要相匹配時，主觀幸福感才會增加。 v很多情況下，實現(xiàn)了那些和助人、親和性等內(nèi)在需要相關(guān)的目標，比追求美貌、名譽、金錢等外在目標，對增強主觀幸福感的作用更大。13（二）社會比較理論v社會比較理論是指個人會將其他人作為參照對比的標準，如果比較的結(jié)果是自己優(yōu)于其他人，就會感到幸福。 v研究表明人格在社會比較中

7、起到重要的作用研究表明人格在社會比較中起到重要的作用。例如：樂觀者傾向于注意比自己差的人的數(shù)目，以此評價自己在某一群體所處的位置，從而“知足者常樂”。也有的樂觀者善于安慰自己，“比上不足，比下有余”。而悲觀者正相反，經(jīng)常處在一種“自嘆如”“命運不濟”的心理狀態(tài)。14（三）適應(yīng)理論v適應(yīng)理論認為人對環(huán)境的變化有很強的適應(yīng)適應(yīng)理論認為人對環(huán)境的變化有很強的適應(yīng)能力。能力。 v適應(yīng)理論認為人們會把過去的生活作為判斷的標準，如果現(xiàn)在的生活優(yōu)于過去，人們就會感到幸福。v一般來說，第一次出現(xiàn)的事件，根據(jù)其性質(zhì)的好壞，會使人產(chǎn)生幸福感或不快感，但是當事情重復(fù)出現(xiàn)時，它就會逐漸失去激發(fā)情感的能力。這是因為人們

8、可以適應(yīng)好的環(huán)境，不再感到幸福，也可以適應(yīng)壞的環(huán)境，不在感到不幸 。15三、影響主觀幸福感的因素v研究表明，很多個人、社會、經(jīng)濟和文化因素都對主觀幸福感有影響，其中基因、人格、健康狀況、金錢、社會支持、文化是較為常見的影響因素。v有的研究者認為主觀幸福感主要是由人們的基因決定的。 v有的研究者認為人格對主觀幸福感有非常顯著的影響。 16三、影響主觀幸福感的因素v麥克瑞（McCrae）和科斯塔（Costa）比較系統(tǒng)地解釋了大五人格對主觀幸福感的影響，他們認為：外向性和神經(jīng)質(zhì)會使個體對于積極和消極情感有較高的內(nèi)在敏感性；經(jīng)驗開放性并不直接影響幸福感，但卻增加了對兩種情感的體驗；隨和性和責任心通過創(chuàng)

9、造使人們感到快樂的環(huán)境和生活事件而提高幸福感。 17三、影響主觀幸福感的因素v健康狀況被認為對主觀幸福感有影響，進一步的研究發(fā)現(xiàn)：當采用自我評價的方面來測量健康狀況時，健康和幸福感有較強的相關(guān)。v錢越多就越幸福嗎？一些研究似乎支持收入的增加會提升幸福感 。有的研究者對金錢和幸福的關(guān)系進行了總結(jié)，認為幸福隨著收入的增加而上升，但隨著期望的上升而下降。18三、影響主觀幸福感的因素v文化對主觀幸福感也有顯著的影響。個體對自己的幸福感做出判斷時, 無法避免地會帶上文化（價值觀）的烙印, 而且不同的文化對其判斷的影響是不同的。 v同樣的因素對不同文化下人們的主觀幸福感影響程度可能是不同的。例如，和諧的同

10、事關(guān)系對于集體主義文化背景下的人來說也許更能提升幸福感。19第四節(jié) 組織公民行為一一、組織公民行為的定義和結(jié)構(gòu)組織公民行為的定義和結(jié)構(gòu)奧根（奧根（Organ）把組織公民行為定義為：一種）把組織公民行為定義為：一種自愿性的個體行為，這些行為并沒有得自愿性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報，而這些行為從總體上提升了組織回報，而這些行為從總體上提升了組織的有效運作。的有效運作。組織公民行為主要由五個因素構(gòu)成：組織公民行為主要由五個因素構(gòu)成：（1）利他，主要是助人行為；（2）責任感，類似于早期的“遵從”維度，主要指員工超越最低工作要求的

11、盡職盡責行為；20一、組織公民行為的定義和結(jié)構(gòu)（3）運動員精神，主要是指在不理想的工作環(huán)境中不抱怨，仍然保持積極的態(tài)度，為團隊利益犧牲一些個人的興趣和愛好等；（4）善意知會（Courtesy），主要是指將可能發(fā)生的對工作造成不利影響的因素善意的告知相關(guān)的同事或上級，避免損失；（5）公民美德（Civic virtue），主要指有責任感地參與組織中的生活，關(guān)心并參與組織中的活動等。奧根的五因素結(jié)構(gòu)得到了廣泛的應(yīng)用。 21二、組織公民行為的形成機制v研究者們發(fā)現(xiàn)，社會交換理論和印象管理理論可以解釋為什么人們會表現(xiàn)出組織公民行為。v社會交換理論主張：人類一切社會活動都可以歸結(jié)為一種交換，包括所結(jié)成的社

12、會關(guān)系，其核心是“互惠（reciprocity）原則”。 v印象管理是指人們試圖影響他人對自己形成某種印象的過程。印象管理理論認為，組織公民行為是個體為了達到某種目的而采取的手段。 22三、影響組織公民行為的因素v因素大致可以劃分為四類：個性特征、因素大致可以劃分為四類：個性特征、態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)特征和工作環(huán)境。態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)特征和工作環(huán)境。v大五人格中的責任感和組織公民行為結(jié)大五人格中的責任感和組織公民行為結(jié)構(gòu)中也存在的責任感有比較穩(wěn)定的相關(guān)構(gòu)中也存在的責任感有比較穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系。關(guān)系。v一些態(tài)度變量被發(fā)現(xiàn)會對組織公民行為一些態(tài)度變量被發(fā)現(xiàn)會對組織公民行為產(chǎn)生較為強烈和穩(wěn)定的影響產(chǎn)生較為強烈和穩(wěn)定的影

13、響 ，如：工作滿意感、組織承諾、組織公平感。 v領(lǐng)導(dǎo)特征對組織公民行為有重要的影響。領(lǐng)導(dǎo)特征對組織公民行為有重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為有積極的影響。23三、影響組織公民行為的因素v工作環(huán)境因素包括工作特征因素和組織特征工作環(huán)境因素包括工作特征因素和組織特征因素。因素。v在工作特征方面，研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)反饋、提供內(nèi)在滿意感的工作任務(wù)，有利于增加組織公民行為，而工作任務(wù)的單調(diào)性會減少組織公民行為。v在組織特征方面，群體凝聚力被發(fā)現(xiàn)有利于個體表現(xiàn)出組織公民行為。24四、組織公民行為的后果v組織公民行為被發(fā)現(xiàn)會影響績效評價結(jié)果。 v組織公民行為是個體層面的一種行為，它到底如何影響到組織績

14、效呢？ (1)促進更多的人際互動;(2)有助于人際之間相互喜愛、信任、認同關(guān)系的增加；（3）有利于形成共享的語言和觀念。這三個方面的改善會增加組織的社會資本，最終有利于組織的有效運作。25四、組織公民行為的后果v組織公民行為可能存在負面的影響組織公民行為可能存在負面的影響：v第一，組織公民行為可能是一種對組織有利但是對個體造成損失的行為。v第二，組織公民行為可能是出于利己動機。v第三，組織公民行為不見得一定會給組織帶來有益的結(jié)果。v第四，組織公民行為有時也不一定會使組織成為一個有吸引力的環(huán)境。26第五節(jié) 工作-家庭沖突v工作工作-家庭沖突的定義和結(jié)構(gòu)家庭沖突的定義和結(jié)構(gòu)v工作工作-家庭沖突的理

15、論基礎(chǔ)家庭沖突的理論基礎(chǔ)v影響工作影響工作-家庭沖突的因素家庭沖突的因素v工作工作-家庭沖突產(chǎn)生的后果家庭沖突產(chǎn)生的后果27一、工作-家庭沖突的定義和結(jié)構(gòu)v工作和家庭是社會生活中常見的兩個領(lǐng)域，也是一個人最常扮演的兩個社會角色。這兩種角色在某些情況下會相互支持，在某些情況下又會發(fā)生沖突。v主要有三種形式導(dǎo)致了這兩個領(lǐng)域的沖主要有三種形式導(dǎo)致了這兩個領(lǐng)域的沖突突：（1）一個人的時間、精力有限時間、精力有限，因此在某一個角色上投入多，相應(yīng)會減少在另一個角色上的投入；（2）一個人在某一種角色中承擔的壓力壓力過多，會“溢出溢出”（Spillover）到另一個角色中；（3）兩兩種角色所要求的行為特征不一

16、樣，種角色所要求的行為特征不一樣，當行為轉(zhuǎn)換不順暢時，沖突就會產(chǎn)生。28一、工作-家庭沖突的定義和結(jié)構(gòu)工作家庭沖突由兩個有方向性的維度組成：v一個是工作對家庭的沖突一個是工作對家庭的沖突：指由于工作原因而不能履行家庭責任的程度；v另一個是家庭對工作的沖突另一個是家庭對工作的沖突：指由于家庭的原因而影響到完成工作職責的程度，例如由于照顧生病的孩子而不能上班。29二、工作-家庭沖突的理論基礎(chǔ)v研究者通常用角色理論來解釋工作-家庭沖突。所謂角色，是指與一定社會位置相聯(lián)系的行為模式，是占有某種社會位置的人應(yīng)有的行為表現(xiàn)。 v家庭角色主要和家庭成員對角色承擔者的行為表現(xiàn)期待相關(guān)；工作角色既來自于與正式的

17、工作描述相關(guān)的特定職責，也來自于與開展工作相關(guān)的人員（例如：上級、同事、客戶等）對角色承擔者非正式的行為表現(xiàn)期待相關(guān)。30二、工作-家庭沖突的理論基礎(chǔ)v當工作和家庭角色發(fā)生沖突的時候，角色承擔者會感受到壓力。v效用理論和社會認同理論的視角，能夠效用理論和社會認同理論的視角，能夠解釋人們?nèi)绾卫斫夂徒邮芩藢ψ约旱慕忉屓藗內(nèi)绾卫斫夂徒邮芩藢ψ约旱慕巧谕?。角色期望?v效用理論的視角，是指人們會把履行某一種角色的職責看成是一種行為投資，并從收益-成本的角度來計算損益值。v社會認同理論的視角，是指人們在心理上更認同履行某一種角色的職責，因此更愿意在行為決策中偏向于這種角色。 31三、影響工作-家庭

18、沖突的因素v影響工作影響工作-家庭沖突的因素可以分成三大類家庭沖突的因素可以分成三大類：（1）工作領(lǐng)域。例如工作投入、角色模糊、上司和同事對工作的支持、工作角色沖突等。（2）非工作領(lǐng)域。這個類別主要是指來自家庭的責任和其它一些非工作的因素，例如家庭對工作的支持、孩子數(shù)目、婚姻狀態(tài)、配偶是否工作等；（3）人口學(xué)變量和個體變量。這個類別主要包括個性、性別、收入等。32四、工作-家庭沖突產(chǎn)生的后果v工作工作-家庭沖突被認為是一種壓力來源，實家庭沖突被認為是一種壓力來源，實證研究發(fā)現(xiàn)它穩(wěn)定地和一些心理健康變量證研究發(fā)現(xiàn)它穩(wěn)定地和一些心理健康變量相關(guān)，例如一般心理健康狀況、工作倦怠相關(guān)，例如一般心理健康

19、狀況、工作倦怠等。等。 v用兩種互補的機制來解釋影響的過程：v第一種機制第一種機制：家庭對工作的沖突，會造成人們不得不更努力地去完成工作上的要求（例如：花時間照顧生病的家人后，不得不加快節(jié)奏來完成工作）；反過來，來自工作對家庭的沖突，會使得人們不得不更努力地去響應(yīng)家庭的要求 。 33四、工作-家庭沖突產(chǎn)生的后果v第二種機制第二種機制：當工作對家庭產(chǎn)生沖突時，人們會覺得是因為工作上的原因而使個人權(quán)益受到損害，家庭也有抱怨，因此會對工作領(lǐng)域（例如：工作滿意感、組織承諾、工作績效等）產(chǎn)生負面影響；當家庭對工作產(chǎn)生沖突時，人們會覺得是因為家庭上的原因而使自己不能完成工作職責，可能會對家庭產(chǎn)生抱怨，因此會對家庭領(lǐng)域（例如：家庭滿意感）產(chǎn)生負面影響。v隨著社會的變化，組織應(yīng)該關(guān)心員工的隨著社會的變化，組織應(yīng)該關(guān)心員工的工作工作-家庭平衡問題。家庭平衡問題。 34第六節(jié) 組織行為學(xué)發(fā)展的新視角 v交叉學(xué)科的新視角交叉學(xué)科的新視角v多層次的新視角多層次的新視角v復(fù)雜性的新視角復(fù)雜性的新視角35一、交叉學(xué)科的新視角v工業(yè)和組織心理學(xué)和社會心理學(xué)是目前工業(yè)和組織心理學(xué)和社會心理學(xué)是目前組織行為學(xué)大廈的基礎(chǔ)。組織行為學(xué)大廈的基礎(chǔ)。 v交叉學(xué)科視角最明顯的益處，是不同學(xué)交叉學(xué)科視角最明顯的益處，是不同學(xué)科之間在思維方式上的互補?？浦g在思維方式上的互補。以心理學(xué)和社會學(xué)的交叉