人力資源管理試卷附答案

1、人力資源管理練習(xí)題一一、名詞解釋1、人力資源管理企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。2、人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。3、職位分析了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。4、招聘錄用招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，

2、制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。錄用：企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。5、績效管理制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。二、簡答1、對人力資源規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析，其分析的內(nèi)容有哪些？2、分析影響人力資源需求的因素有哪些？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù)的需求；職位的工作量；生產(chǎn)效率的變化。3、職位分析的意義和作用？作用：(1)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)職位分析為人力資源提供了必要的信

3、息，為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)，為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)，為科學(xué)的績效管理提供了幫助.(2)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)；在職位分析過程中企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；借助職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職位空缺現(xiàn)象，對職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從

4、而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。4、職位說明書由哪些部分組成？職位標(biāo)識、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作的環(huán)境和條件、任職資格、其他信息5、分析內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：有利于提高員工的6、請說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟？7、績效面談時(shí)的準(zhǔn)備工作有哪些？8、闡述人力資源管理的功能？三、計(jì)算題1、某加工企業(yè)在2007年5月生產(chǎn)的A產(chǎn)品為900件，B產(chǎn)品為1200件，C產(chǎn)品為2100件，D產(chǎn)品為1500件，其工作單位工時(shí)定額分別是25、30、35、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為115%,出勤率為98%,廢品為3%。計(jì)算該企業(yè)應(yīng)有多少定員人數(shù)可以完成任務(wù)。（注：

5、年制度工日為251）95三種產(chǎn)品。三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額、CA、B2、某企業(yè)主要生產(chǎn)年的定額完成率為2008年的訂單如表1-2所示。預(yù)計(jì)該企業(yè)在和2008員工出勤率為92%,廢品率為119%5%1-22008表年產(chǎn)品定單.年的訂單（小2008單位產(chǎn)品工時(shí)定額產(chǎn)品類型（臺）時(shí)）500450產(chǎn)品AB產(chǎn)品700250產(chǎn)品C180800262年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。2008請計(jì)算該企業(yè)3、某工廠車間有生產(chǎn)工人800人，在生產(chǎn)中需要到設(shè)備室借還各類使用的工具，如果每個(gè)工時(shí)在借還中浪費(fèi)30元，而車間為了解決這個(gè)問題需要配備幾名工具報(bào)關(guān)員。如果一名工具報(bào)關(guān)員的工資每天是80元，該車間應(yīng)配備幾名工具報(bào)關(guān)員最

6、為合理，即支付的人員工資最低。請繪出定員經(jīng)濟(jì)比較表。注：不用等待的概率（P）為：2人0.166、3人0.288、4人0.237,。平均等待時(shí)間為：2人50X1.5、3人50X0.2、4人50X0.036。4、2014年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)人員240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造140050000元收入。招聘相關(guān)資料見表2-1.表2-1某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產(chǎn)工人30024022500223008000應(yīng)聘人數(shù)245500錄用人數(shù)60200

7、招聘費(fèi)用(單位：元/人)實(shí)際招募費(fèi)用2400024600實(shí)際選拔費(fèi)用2040026400實(shí)際錄用費(fèi)用60006000(1)計(jì)算招聘管理人員840、銷售人員285、生產(chǎn)工人220的單位成本，并進(jìn)行比較分析。(2)計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。874.25、2014年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面得評估，公司招聘主管列出了一下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表2-2所示。人員分類管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工人匯總指標(biāo)計(jì)劃招收654810055268人員.應(yīng)

8、聘人員130候選人員78實(shí)際不用52人貝1441362206(i)72102110362i488a5524()請根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比0.40,3330.6250.250.381,招聘完成比0.810.8510.896和應(yīng)聘比231.3642.35,并對其進(jìn)行比較和分析說明。6、某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，行程了一份統(tǒng)計(jì)表，見表23AsJ00040020!)4asJ40016020!)4010040i9)304015151200002000001000045CC00(1)請計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比

9、率0.40.60.080.03750.75和實(shí)際錄用人員的單位成本3000400050001000030000(2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題？一、分析單位的招聘要求和分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。二、確定適合的崗位來源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。三、選擇適合招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求.數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等7、請根據(jù)表2-4中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲

10、、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評估。表2-4專業(yè)計(jì)算宏觀解決合作技術(shù)學(xué)歷決策決策問題能力能力能力精神能力甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.50.51丙的得分0.50.51110.51崗位15W12010152020崗位權(quán)重2W23010101515203崗位2015W315201020(1)如果錄取其中兩人去崗位1,請通過計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人。甲乙(2)如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配1人，請通過計(jì)算，確定如何分配最好。度績效考評的方法，每項(xiàng)打分最3608、某公司對市場部門的員工采用4-2.分，考評結(jié)果見表1分、最低6高.請你在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容。表4-2某公司360度績

11、效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一般3分極差1分考評得分考評項(xiàng)目權(quán)重上級同事考評考評下級考評自我客戶考評考評得分5%(5%(70%(10%10%()事業(yè)心個(gè)人1054453.954特征主動性合作1045444.755能力工作行為服務(wù)水平1010444454544.254.055合同維持工作3033443.24成果業(yè)務(wù)開拓3043553.454總分=3.69四、案例題1、某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個(gè)重要的競爭優(yōu)勢是在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施；另一個(gè)優(yōu)勢是該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重

12、要因素之一，就是合格的人力資源的攻擊問題，公司怎么做才能使今后10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)移動到另一個(gè)地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化得組織措施，以提高人力資源的機(jī)動性和適用性。.請回答下列問題：(1)該公司應(yīng)如何制定使全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃？(2)該公司怎么才能使工作豐富化？，、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)2營戰(zhàn)略

13、，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場，隨著市場的擴(kuò)大，條，人員也增至條擴(kuò)展到12企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2上千人，但隨之而來的是管理上暴露出的種種問題，最為突出的是員工報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定在工作崗位分析入手。請回答下

14、列的問題：家為什么提出要從工作崗位分析開始？)1專(作崗位分析具有哪些重要的意義？工)2(.正確答案：(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個(gè)部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌

15、握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提

16、高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)

17、總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中、長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健.全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身

18、的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。3、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了3一5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急劇擴(kuò)大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好

19、本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。香，針對新的人力集源黑翔的指定，公司宜從如下方面考量，鼠國涌？甘企業(yè)內(nèi)存人士資料一雷、命玲、將暴的£鯉丁首內(nèi)部可用再子結(jié)合片同糙電凝展方問以迎春十冊挑.叁個(gè)門的安二博:兄二定出堂子可行畦計(jì)靠牝口急百不同時(shí)座送耳至M觀全武地丁策昌地步者心匯地理茶制手也可用人士峪沌'亂兄.矣時(shí)拿握人才節(jié)均管整.以普不時(shí)之!？在龍基君Lt,皎雷莉財(cái)務(wù).I三都亡舁特至主合作匯一二丫二吉也便過去親狂人立費(fèi)鴻能物.需求、史排沖壬身和需求，b.外都環(huán)境肆無F計(jì)時(shí)人才

20、市用捐對幺司所在盅的可用人才市場堆行系統(tǒng)化消第，宛現(xiàn)狀.皓勇、乳三改3*免交工寸片彷；后引£對口圮人乂工工的匕外不外吸壑L1轉(zhuǎn)字衿，.寫不，畢利亭打空了.*障就蒙程正住=里中洪m學(xué)況下，府語用以過去n不豆三：。年的八二.曲黃較濟(jì)冠幫，斗注占七米茯度有去三行士理力通為外所，(2)工作F富化的理論依托和具體實(shí)旃，多名員工，其中既有生產(chǎn)20、黃明是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有4.人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級打分占30%,同時(shí)才T分占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工

21、的位置。黃明平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析：(1)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？正確答案：(1)該部門在考評中存在的問題主要有：考評缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法?？荚u方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評

22、時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)。導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用?？荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。產(chǎn)生問題的原因包括：主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理?？冃Ч芾砟康牟幻鞔_?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。5、

23、IS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名,自薦單人TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門在某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了撥了人才自然會被挖掘出來。基

24、于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，現(xiàn)在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？L遇過適時(shí)參與可控范邑內(nèi)的法第r在不崗響主盧日常不嘔的葭提下，可以容考房工個(gè)人意志相興葩豐瞽其H作范圍并建立長期的職業(yè)生涯規(guī)劃體制，使員工可以最大限度地於與生存的各個(gè)流程或者妻與決策意見:2規(guī)費(fèi)職責(zé)范圍.明碗用色定義，使員工對