人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)資料

1、佛山市新笙企業(yè)管理顧問有限公司人力資源助師總復(fù)習(xí)第一章人力資源規(guī)劃1、 廣義的人力資源規(guī)劃一一是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱；2、 狹義的人力資源規(guī)劃一一是實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；3、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1、戰(zhàn)略規(guī)劃2、組織規(guī)劃一一是企業(yè)整體框架的設(shè)計；3、制度規(guī)劃一一是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證；4、人員規(guī)劃一-企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃；5、費用規(guī)劃一一對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃；4、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃5、 工作崗位分

2、析一-是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程.6、 崗位分析包括的內(nèi)容：1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并做出必要的總結(jié)和概括；2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求；3、將上述崗位分析的研究結(jié)果，按一定的程序和標準，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件；7、 工作崗位分析的作用1、是為招聘、選拔、人用合格的員工奠定基礎(chǔ)；2、是為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；

3、8、 崗位規(guī)范一一亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9、 崗位規(guī)范的內(nèi)容1、崗位勞動規(guī)則2、 定員定額標準3、崗位培訓(xùn)規(guī)范4、崗位員工規(guī)范十、崗位規(guī)范的基本形式1、管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的職責(zé)要求、知識要求、能力要求、經(jīng)理要求所作的統(tǒng)一規(guī)定；2、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范.主要包括：（1）指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃（2）參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材3、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范，包括（1）應(yīng)知（2）應(yīng)會（3）工作實例4、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。包括（1）崗位的職責(zé)和主要任務(wù)（2）崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限（3）完成各項任務(wù)的

4、程序和操作方法（4）與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5、其他種類的崗位規(guī)范十一、工作說明書一-是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定十二、工作說明書的分類按對象不同，分：1、崗位工作說明書2、部門工作說明書3、 公司工作說明書十三、工作說明書的內(nèi)容1、基本資料。包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。2、崗位職責(zé)十四、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、從其所涉及內(nèi)容看：工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多。2、從所突出的

5、主題不同看：工作說明書是通過崗位系統(tǒng)分析；崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。3、從具體的結(jié)構(gòu)形式看：工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位只能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的十五、工作崗位分析的程序1、準備階段。具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法.包括（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的確定調(diào)查的對象和單位確定調(diào)查項目確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查的時間、地

6、點和方法（3）做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成（5）組織有關(guān)人員，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法2、調(diào)查階段。主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。3、總結(jié)分析階段.對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后歸納和總結(jié)。十六、工作崗位設(shè)計的基本原則1、明確任務(wù)目標的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則十七、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容1、崗位工作擴大化與豐富化。(1) 工作擴大化.包括橫向擴大工作.由以人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序;縱向擴大工作。管理人員的部

7、分只能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔。(2) 工作豐富化。通過充實工作內(nèi)容，從心理生理上滿足員工的合理要求。注重考慮：任務(wù)的多樣化明確任務(wù)的意義任務(wù)的整體性賦予必要的自主權(quán)注重信息的溝通與反饋2、崗位工作的滿負荷。低負荷運轉(zhuǎn)，必然會造成人力、物力和財力的浪費；超負荷，對員工產(chǎn)生某種傷害，影響他們的身心健康。3、崗位的工時制度。4、勞動環(huán)境的優(yōu)化。應(yīng)考慮以下因素：(1)物質(zhì)因素：工作地的組織照明與色彩設(shè)備、儀器和操縱器的配置(2)自然因素：包括空氣、溫度、濕度、噪音以及廠區(qū)綠化等因素十八、工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化

8、是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展十九、企業(yè)定員一-是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。二十、勞動定員與勞動定額的區(qū)別1、從概念看：企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限；勞動定額是對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致。2、從計量單位看：勞動定員采用的勞動時間單位是“人？年人？月”“人？季”勞動定額采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質(zhì)”的差別。3、從實施和應(yīng)用的范圍看：長期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之外。4、定員的方法主要有：(1)按勞動

9、效率定員(2)按設(shè)備定員(3) 按崗位定員(4) 按比例定員(5) 按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)二十一、勞動定員與勞動定額的共同點都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已.企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢二十二、企業(yè)定員的原則1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4、要做到人盡其才，人事相宜5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。包括：內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境(1)內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，相應(yīng)的規(guī)章制度。如用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度(2)

10、 外部環(huán)境包括：企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利、6、定員標準應(yīng)適時修訂二十三、核定用人數(shù)量的基本方法1、按勞動效率定員2、按設(shè)備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二十四、定員標準一一是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員多作的統(tǒng)一規(guī)定二十五、企業(yè)定員標準的分級按管理體制分類，分為：1、國家勞動定員標準2、行業(yè)勞動定員標準3、地方勞動定員標準4、企業(yè)勞動定員標準二十六、勞動定員標準的分類按綜合程度，分為：1、單項定員標準。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準2、綜合定

11、員標準。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準按定員標準的具體形式，分為：1、效率定員標準2、設(shè)備定員標準3、崗位定員標準4、比例定員標準5、職責(zé)分工定員標準二十七、制度化管理的特征1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并制度化；2、按各機構(gòu)、個層次崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，形成有序的系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力要求，通過考察。對組織中的成員進行挑選；4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5、管理人員在實施管理時有3個特點，一是因事設(shè)人的原則；二是每個管理者均有執(zhí)行自己只能的權(quán)利；三是管理人員所擁有

12、的權(quán)利要受到嚴格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)。二十八、制度化管理的優(yōu)點1、個人與權(quán)利相分離2、制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二十九、制度規(guī)范的類型1、企業(yè)基本制度。使企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度；2、管理制度。對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架；3、技術(shù)規(guī)范.是涉及某些技術(shù)標準.4、業(yè)務(wù)規(guī)范。能摸索處科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、 行為規(guī)范。三十、企業(yè)人力資源管理制度的構(gòu)成1、屬于勞動人事基礎(chǔ)管理，包括：(1) 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；(2)工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；2、對

13、員工進行管理制度，包括：(1)工作時間的規(guī)定；(2) 考勤規(guī)定、休假規(guī)定、員工獎懲規(guī)定。三十一、企業(yè)人力資源管理的基本只能1、錄用2、保持3、發(fā)展4、 考評5、 調(diào)整三十二、人力資源管理制度規(guī)劃的原則1、共同發(fā)展原則2、適合企業(yè)特點3、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4、符合法律規(guī)定5、與集體合同協(xié)調(diào)一致6、 保持動態(tài)性三十三、制定人力資源管理制度的基本要求1、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實際需要3、符合法律和道德規(guī)范4、 注重系統(tǒng)性和配套性5、 保持合理性和先進性三十四、審核人工成本預(yù)算的方法1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整(1) 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。包括：基準線。對生產(chǎn)發(fā)展正常

14、、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平；預(yù)警線。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平控制下線。經(jīng)濟效益嚴重下降與歐虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，控制在下線不予增加。(2)定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。(3)關(guān)注消費者物價指數(shù)；總之，國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的。三十五、人力資源費用之處控制的作用1、是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段；2、是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理

15、費用的重要途徑；3、為防止濫用管理費用提供的保證。三十六、人力資源費用支出控制的原則1、節(jié)約性原則2、 及時性原則3、 適應(yīng)性原則4、權(quán)責(zé)利相適應(yīng)原則三十七、人力資源費用支出控制的程序1、 制定控制標準2、人力資源費用支出控制的實施3、差異的處理第二章人員招聘與配置1、 企業(yè)人員的補充分為：內(nèi)部補充和外部補充2、 內(nèi)部招募的優(yōu)點1、準確性高2、適應(yīng)較快3、 激勵性強4、費用較低3、 內(nèi)部招募的缺點1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；2、容易抑制創(chuàng)新。統(tǒng)一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”的現(xiàn)象,抑制了個體創(chuàng)新；4、 外部招募的優(yōu)

16、點1、帶來新細想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用5、 外部招募的缺點1、篩選難度大2、進入角色慢3、 招募成本大4、決策風(fēng)險大5、影響內(nèi)部員工的積極性6、 選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法7、 招聘會的主要步驟1、準備展位。2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作8、 內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法。缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響；2、布告法3、檔案法9、 外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介.包括：人才交流中心、招聘洽談

17、會、獵頭公司3、校園招聘4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦十、筆試的優(yōu)點1、考試能提出十幾道乃至上百道試題，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；3、應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；4、成績評定也比較客觀。H一、筆試的缺點不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口表達能力和操作能力等。十二、初步篩選方法一一對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。十三、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)2、審查簡歷的客觀內(nèi)容3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯

18、性5、對簡歷的整體印象十四、篩選申請表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。要估計背景材料的可信程度3、注明可疑之處。初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。十五、面試-是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。十六、面試的目標1、面試考官的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等(3) 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)(4) 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等2、應(yīng)聘者的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水

19、平(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待(4) 充分的了解自己關(guān)心的問題(5) 決定是否愿意來該單位工作等在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位。十七、面試的基本程序1、面試前的準備階段.設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點2、面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問.只有這樣才能營造和諧的面談氣氛.3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式。4、結(jié)束面試階段。應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問。5、面試評價階段.十八、面試環(huán)境的布置1、面試環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。2、面試的環(huán)境必

20、須是安靜，難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。3、面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。(1) 圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者(2) 一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近(3) 一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(4) 一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近.采用(2)的形式，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平；采用(3)的排列方式，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息；采用(4)的排列形式，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突十九、面試的方

21、法1、 初步面試和診斷面試2、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二十、面試提問的技巧1、開放式提問。讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息；2、封閉式提問。一般用“是"或"否”回答；3、清單式提問.即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。4、假設(shè)式提問5、重復(fù)式提問6、確認式提問7、舉例式提問二十一、心理測試一一指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。二十二、心理測試的類型1、人格測試。有多種人格特質(zhì)構(gòu)成2、興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么3、能力測試。

22、4、情境模擬測試法二十三、情境模擬測試的特點將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情景模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力

23、、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。二十四、情景模擬方法主要有哪些1、公文處理模擬法發(fā)給每個被測試者一套文件匯編（由1525分文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策，外界用戶2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法對同一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由46人組成），不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例二十五、人員錄用的主要策略有1、多重淘汰式2、補償式3、 結(jié)合式。二十六、錄用決策時，注意的問題1、盡量使用全面衡量的方法2、減少做出錄用決策的人員4、 不能求全責(zé)備二十七、招聘成本效益評估一一指對招聘中

24、的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。二十八、成本效益評估的種類1、招聘成本。為招聘總成本與招聘單位成本；2、成本效用評估。是對招聘成本多產(chǎn)生的效果進行的分析.包才:招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析；3、招聘收益成本比.既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益一成本越高，則說明招聘工作越有效。二十九、信度與效度評估一-是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的校驗。三十、信度一一是指測試結(jié)果的可靠性或一致性.可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。三十一、穩(wěn)定系數(shù)一-指用同一種測試方法對一組

25、應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性.三十二、等值系數(shù)-一指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性.三十三、內(nèi)在一致性系數(shù)一一指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。三十四、效度一-即有效性或精確性.是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。分為：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。三十五、預(yù)測效度一一是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。三十六、內(nèi)容效度一一即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。三十七、同側(cè)效度一一是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很

26、大，則說明此測試效度就很高。三十八、人員配置的原理1、要素有用原理。即任何要素都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人；2、能位對應(yīng)原理。人與人之間不僅存在能力特點的不同；3、互補增值原理.強調(diào)人各有所長也個有所短，以己之長補他人之短.5、 動態(tài)適應(yīng)原理。5、彈性冗余原理。既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限。三十九、員工配置的基本方法1、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、 以雙向選擇為標準進行配置第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、 培訓(xùn)需求分析的作用具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培

27、訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進行前瞻性預(yù)測分析4、有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算5、有利于促進企業(yè)各方達成共識2、 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1、培訓(xùn)需求的層次分析。3個層次：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。2、培訓(xùn)需求的對象分析(1)新員工培訓(xùn)需求分析(2) 在職員工培訓(xùn)需求分析3、培訓(xùn)需求的階段分析(1) 目前培訓(xùn)需求分析(2) 未來培訓(xùn)需求分析三、培訓(xùn)需求分析的實施程序1、做好培訓(xùn)前期的準備工作(1) 建立員工背景檔案(2) 同各部門人員保持密切聯(lián)系(3)向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況(4)準備培訓(xùn)需求調(diào)查2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃3

28、、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1)提出培訓(xùn)需求動議或愿望(2)調(diào)查、申報、匯總需求動議(3)分析培訓(xùn)需求4、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果四、分析培訓(xùn)需求要注意的問題1、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2、受訓(xùn)員工存在的問題3、受訓(xùn)員工的期望和真實想法4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求5、 培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容1、需求分析實施的背景2、開展需求分析的目的和性質(zhì)。3、該書需求分析實施的方法和過程4、闡明分析結(jié)果5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6、附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。7、報告提要。6、 收集培訓(xùn)需求信息的方法1、面談法。是一種非常有效的需求分析方法。缺點：培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對各問題的探討需要較長的時間，對培訓(xùn)者的面談技巧要求高。2、重點團隊分析法。3、工作任務(wù)分析法4、 觀察法5、 調(diào)查問卷。應(yīng)注意以下問題：(1)問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；(2) 語言簡潔(3) 問卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)主觀問題要有足夠空間填寫意見七、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1、培訓(xùn)項目的確定(1) 早培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序(2) 明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模(3) 確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。3、實施過程的設(shè)計(1) 充分