人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃3.1 人力資源規(guī)劃的概念和意義3.1.1 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃，也稱人力資源計劃（HRP）,是指根據組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標的要求，科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源，并使組織和個人得到長期的利益。3.1.2 人力資源規(guī)劃的意義1 .有利于組織制定長遠的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。一個組織的高層管理者在制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃以及選擇方案時，總要考慮組織自身的各種資源，尤其是人力資源的狀況。2 .有助于管理人員預測員工短缺或過剩的情況。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析.以

2、了解人事動態(tài)：另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對組織人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補與培訓的計劃。3 .有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是組織（企業(yè)）人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各分類執(zhí)行規(guī)劃構成，為管理活動，如確定人員的需求雖、供給量、調整職務和任務、培訓等提供可靠的信息相依據，以保證管理活動的有序化。4 .有助于降低用人成本。組織效益就是有效地配備和使用組織的各種資源，以最小的成本投入達到最大的產出。5 .有助于員工提高生產力，達到組織目標。人力資源規(guī)劃可以幫助員工改進個人的工作技巧。把員工的能力和潛能盡量發(fā)揮，滿足個人的成就感。3.2人力資源供求預測及

3、其平衡3.2.1 人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎工作，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供應預測和人力資源供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃程序如圖3-1:人力資源規(guī)劃程序3.2.2 人力資源需求預測人力資源需求預測主要是根據組織戰(zhàn)略規(guī)劃和組織的內外條件選彈預測技術，然后對人力資源需求的結構、質量和數(shù)量進行的預測。其主要任務是分析組織需要什么樣的人及需要多少人。為此，規(guī)劃人員首先要了解哪些因素可能影響到組織的人力資源需求，然后根據這些因素的變化對組織人力資源需求狀況進行預測和規(guī)劃。1 .人力資源需求規(guī)劃的影響因素人力資源需求規(guī)劃受多種因素的影響，主要包括以下幾個

4、方面。(1)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃。組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃直接決定了組織內部的職位設置情況及人員需求數(shù)量、質量與結構。當組織決定實行擴張戰(zhàn)賂時，未來的職位數(shù)和人員數(shù)肯定會有所增加，如果組織對原有經營領域進行調整時，未來組織的職位結構和人員構成也會相應地進行調整。(2)生產技術和管理水平的變化。不同的生產技術和管理方式很大程度上決定了企業(yè)內部的生產流程和組織方式.進而決定了組織內職位設置的數(shù)量和結構。因此，當組織的生產和管理技術發(fā)生重大變化時，會引起組織內職位和人員情況的巨大變化。當企業(yè)采用效率高的生產技術的時候，同樣數(shù)量的市場需求可能只需要很少的人員就可以，同時新的技術可能還要求企業(yè)用能夠

5、掌握新技能的員工來替換原有員工。但是新的技術也可能會有一些新的職位要求，如設計、維修等，也會在一定程度上增加對某一類員工的需求。(3)企業(yè)的產品或服務的社會需求。一般地.在生產技術和管理水平不變的條件下，企業(yè)產品需求與人力資源需求呈正比關系，當企業(yè)產品和服務需求增加時，企業(yè)內設置的職位和聘用的人數(shù)也會相應地增加。(4)組織現(xiàn)有的人力資源狀況。(5)組織所擁有的財務資源對人員需求的約束。(6)外部環(huán)境對組織的影響。外部環(huán)境包括社會、政治、經濟、法律環(huán)境等。經濟環(huán)境包括未來的社會經濟發(fā)展狀況、經濟體制的改革進程等，它對組織人力資源需求影響較大，可預測性較弱；社會、政治、法律因素雖然容易預測，但如何

6、對組織產生影響卻難以確定；技術對組織人力資源影響較大，如工業(yè)革命大大提高了勞動生產率，使對人力資源的需求銳減，而目前以生物、新材料等為代表的技術革命勢必對組織的技術構成產生重大影響；組織外部競爭對手的易變性導致的社會對企業(yè)產品或勞務需求的變化，也會影響企業(yè)人力資源需求。2 .人力資源需求的預測方法（1）經驗判斷法（或稱直覺預測法）這種方法是企業(yè)的各級管理者，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。具體做法是：先由基層管理者根據自己的經驗和對未來業(yè)務量的估計，提出本部門各類人員的需求量，再由上一層管理者估算平衡，再報上一級的管理者，直到最高層管

7、理者做出決策，然后由人力資源管理部門制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方法，主要適用于短期的預測。如果企業(yè)規(guī)模小，生產經營穩(wěn)定，發(fā)展較均衡，它也可用來預測中、長期的人力資源需求。（2）德爾菲法1）德爾非法的基本特點專家參與。邀請相同或相似學科甚至不同學科的專家共同參與預測，博采眾長。匿名進行。參與預測的專家互不知情，“背對背地”、單獨地做出自己的判斷。多次反饋。預測過程必須經過多次反饋，使專家的意見互相補充、啟發(fā)，并漸趨一致。采用統(tǒng)計方法。將每次反饋回來的預測結果用統(tǒng)計方法加以處理，做出定量的判斷。2）德爾菲法的實施步驟德爾菲法在人力資源預測的運用中，有以下具體的實

8、施步驟。設計人力資源調查表，在表中應簡要說明調查的注意事項的各類問題（這些問題均能做統(tǒng)計運算處理）。選擇20余名熟悉人力資源問題的專家，分為兩組，第一組為被調查組，第二組為分析組，并為專家們提供相關的背景資料。做第一輪調查（普查，與專家組無關）后將調查表送交第一組專家，由專家匿名并獨立地對上述問題進行判斷或預測；然后，第二組專家對反饋回來的調查表進行分析，并用統(tǒng)計方法進行綜合處理，第一輪調查結束。根據第一輪調查的專家意見與統(tǒng)計分析結果，設計第二輪調查表.并請第一組專家對第二輪調查表中的問題進行判斷、預測，第二組專家對反饋的第二輪調查表進行分析并打分。對第二輪調查反饋的信息進行處理后，進行第二輪

9、的調查、預測和分析。根據第三輪調查結果的情況和人力資源專家事先確定的滿意度指標，決定是否終止調查。如果決定終止，此時確定分值最高的方案就是最佳方案。一般到這一步驟時，專家們的意見基本趨于一致。用圖、表和文字相結合的方式總結預測結果，發(fā)布專家們的預測分析結論。（3）轉換比率分析法這種方法是根據過去的經驗，把組織未來的業(yè)務且轉換為人力資源的需求且的預測方法。具體做法是：先根據過去的業(yè)務活動量水平，計算出每一業(yè)務活動增量所需的人員相應增量，再把對實現(xiàn)未來目標的業(yè)務活動增量按計算出的比例關系，折算成總的人員需求增量，然后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。例如，某煉油廠根據過去的經驗，每增加

10、1000噸的煉油量，需增加15人，預計一年后煉油量將增加10000噸，折算成人員需求量為150人，如果管理人員、生產人員、服務人員的比例是1:4:2,則新增加的150人中，管理人員約為20人，生產人員為85人，服務人員為45人。需要指出的是，轉換比率方法假定組織的勞動生產率是不變的。如果考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預測方法，其計算公式為：目前業(yè)務量+計劃期業(yè)務量的增長計劃期末所需員工數(shù)量=目前人均業(yè)務量x（1+生產增長率）(4)單變量趨勢外推法單變量趨勢外推法屬于一元回歸分析，它只是根據整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門過去的人員數(shù)量變動趨勢來對未來的人力資源需求

11、進行頂測，而不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。其基本的計算公式為：F=a+bX一S(X-J)2a=Y-bX式中，Y人員數(shù)量；X單位產品產量；a,b根據過去資料推算的未知數(shù)。(5)勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能較推確地預測企業(yè)人力資源需求量，其公式為：N=W/q(1+R)式中：N人力資源需求量；W-企業(yè)計劃期任務總量q企業(yè)定額標準；R計劃期勞動生產率變動系數(shù)，R=R+R-R3,其中Ri表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產率提高系數(shù)；R表示經驗積累導致的生產率提高系數(shù)；R表示由于勞動者及某些因素

12、引起的生產率降低系數(shù)。上面介紹的幾種方法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這些預測方法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。3.2.3人力資源供給的預測人力資源供給預測，也稱人員擁有量預測，是人力資源規(guī)劃的又一關鍵環(huán)節(jié)。只有進行人員擁有量預測，并把它與人力資源需求量相對比之后，才能制定各種人力資源規(guī)劃。人力資源供給預測與人力資源需求預測的區(qū)別在于：需求預測分析的是組織內部對于人力資源的需求

13、，而供給預測則要研究組織內外部的供給兩個方而。（1）組織內部人力資源供給預測組織內部未來人力資源供給是組織人力資源供給的主要部分（除新建組織外）。組織未來人力資源需求的滿足應該優(yōu)先考慮內部人力資源供給。影響組織內部人力資源供給的因素包括：組織人員年齡階段分布、職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）、新進員工的情況、員工填充預計的崗位空缺的能力等。常用的預測方法有以下幾種。1）管理人員替換圖一些組織的人力資源管理部門利用管理人員替換圖來對每一位內部候選人進行跟蹤，以便為組織內重要的職位挑選候選人員。管理人員替換圖3-2記錄各個管理人員的工作績效

14、、晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定哪些人員可以補充組織的重要職位空缺。這一方法的操作過程是：確定計劃包括的工作崗位范圍，確定每個關鍵職位上的接替人選，評價接替人選目前的工作情況和是否達到提升的要求，確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個人的職業(yè)目標與組織目標相結合。其最終目標是確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。如圖所示:總經理主管副總經理力MXK的歲AMXX/WM乂56期1副舅經理AXXX49歲/i*M47歲./XXX42劇也經理MXX5煙MXX伍歲AKXX的歲說明：現(xiàn)隹匚作憤猊A一突出i-m就網一需要提百提升符能口勝任，需饕進學培訓一有同噩工帶部第S客房部經叫圖3-2管理人員替換圖

15、(2)組織外部人力資源供給預測外部供給預測是根據組織生產經營變化和人員自然減員情況，預測勞動力市場上組織所需要的勞動力供給情況。組織職位空缺不可能完全通過內部供給解決。組織人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然要求組織從外部不斷補充人員。1)影響組織外部勞動力供給的主要因素宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期。力供給就越緊張，招聘工作就越困難。般來說，宏觀經濟形勢越好，失業(yè)率越低人口資源狀況。人口資源狀況決定了組織現(xiàn)有外部人力資源的供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。勞動力市場發(fā)育程度。社會勞動力市場發(fā)育良好將有利于勞動力自由進入市場，由市

16、場工資率引導勞動力的合理流動；勞動力市場發(fā)育不健全及雙軌制的就業(yè)政策勢必影響人力資源的優(yōu)化配置，也給組織預測外部人員供給帶來困難。社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。例如，一些城市失業(yè)人員寧愿失業(yè)也不愿從事一些苦、臟、累、險的工作。再加，應屆大學畢業(yè)生普遍存在對職業(yè)期望值過高的現(xiàn)象，大多數(shù)人希望進國家機關、大公司或合資企業(yè)工作，希望從事丁作條件舒適、勞動報酬較高的職業(yè)，而不愿意到廠礦企業(yè)從事一般崗位的工作。本地區(qū)的經濟發(fā)展水平、教育水平、地理位置、外來勞動力的數(shù)量與質量、同行業(yè)對勞動力的需求等都將直接或間接影響人力資源供給的數(shù)量、質量和結構。3.2.4人力資源供求平衡預測了人力資源的需求與供應之后，人力資源管理部門必須對人力資源的供求關系進行綜合平衡，如出現(xiàn)不平衡，則做出調節(jié)，使之趨之平衡。表3-1人力資源規(guī)劃一覽表計劃類型目標政策總規(guī)劃總目標：績效、人力資源總量、素質、員工滿意度總體步驟：（按年排序）如完善人力資源信息系統(tǒng)等人員補充計劃類型、數(shù)量對人力資源結構及績效改善等人員標準、人員來源、起點待遇等人員使用計劃部門