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文檔簡介
1、如果你沒學過人力資源,又想做HR。 來源: 汪偉新的日志 如果你沒有學過人力資源,又想做HR 馬上又到了10月了,感慨時間過的如此迅速,07級的學弟學妹即將踏上面試征程,尤其是同樣來自HR方向的同志們,一定開始摩拳擦掌了,轉眼在HR方向學習已經(jīng)大半年了,參與的面試和面試過的次數(shù)也有些許,不斷的學習之中也在積累著如何做好人力資源,但愿能在互相交流中進步。人力資源崗位面試,可謂是獵人與獵人的游戲,只不過,一個老一些,一個年輕一些,你在面試我們,我們也在面試你。人力資源管理崗位的面試,簡歷篩選以后,大致可分3個內容,第一,儀態(tài)舉止,沒有大問題,才可以進入下面的環(huán)節(jié)
2、,一般情況下,經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)地位相對靠前的企業(yè),在形象上的基本要求都比較高,形象不佳者除非有自己的核心競爭力,否則,第一關就無情的被拒絕。第二,常規(guī)面試,每個崗位的可能問的問題差不多,無怪乎大家常遇到的那些,基本是一個人綜合能力的體現(xiàn),這些也不是我想說的內容,且還沒有足夠的經(jīng)驗來與大家共享。第三,涉及到專業(yè)的內容,因為每年的人力資源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身,卻想從事本崗位,HR只能從他們的言語表達與性格分析來決定用留,往往這個時候非HR專業(yè)出身的人,一旦對專業(yè)知識稍微有所了解,便能給考官留下很好的印象,如果表現(xiàn)的很精通,那么恭喜你,單位對你的印象會更好,你是會為了自己的目標
3、而努力學習的人。因此,如果我們應屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位,這些問題,好好準備,結果一定不會太差,而且,無論是否人力資源管理專業(yè)出身,這些問題,是考官常拋給應屆生的問題。1.人力資源六大模塊是什么?這個問題幾乎是逢面必問的問題,如果你打算做人力資源,卻連六大模塊都不知道,實在不該,通常情況下,六大模塊指:1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓與開發(fā); 4、考核與評價; 5、薪酬與福利管理; 6、勞動關系(也叫員工關系),當然,現(xiàn)在關于人力資源模塊的說法也多了起來,也有說八大模塊的,但是能將6大模塊詳細闡述出來,在面試中已經(jīng)OK了。(之前有詳細敘述:) &
4、#160; 圖:人力資源六大模塊 2.六大模塊你對哪一個最感興趣?這個時候,就要理解每一個模塊做的事情是什么,詳細的內容,以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因,最好能講出自己的優(yōu)勢,假如喜歡勞動關系,那就要強調自己的性格或者對法律的熟悉程度;假如喜歡培訓,就要強調自己的激情與組織能力。3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何這個問題,一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃,給公司做用人參考,所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往,而且要堅定,但不要太夸張,顯得太假。另一個方面,這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你
5、的人力資源規(guī)劃能力,如果對自己的規(guī)劃都模模糊糊,對他人的規(guī)劃,對公司的用人規(guī)劃又何從談起。4.如何計算離職率?我最近計算全國40個分公司的離職率,然后先后排名,發(fā)送全國,警示總經(jīng)理,可見,離職率是考核領導的重要指標,如何計算離職率,看似簡單的問題,卻會難倒許多人,有的新同事,我甚至得說幾遍,才能理解離職率是怎么回事。通常情況下,離職率的計算方式如下:離職率=離職人數(shù)/期間在職總人數(shù)×100%。即:離職人員數(shù)量除以這段時間(月、半年、年)曾經(jīng)在職(期初+入職或者期末-離職)的總人數(shù)。隨著信息技術的發(fā)展,離職率的計算已經(jīng)逐漸自動化,但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。5.
6、勞動合同法是什么時候頒布的?你了解多少?可能有人會說,神經(jīng)病,問它什么時候頒布干嘛,又用不到,其實,我們面試的時候反而會問到這個問題,因為問這個不是想問我們的記憶力多么好,而是考驗我們對相關法律的敏感性,如果對勞動法和勞動合同法有過研究的,必定知道他們是什么時候頒布的。而問到我們知道多少呢?其實我們都是剛從學校出來,課堂上學習的勞動法能隨口道來的并沒幾條幾款,所以,如果回答這個問題,既要有總,也要有分,即:要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊,同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。1994年7月5日,勞動法通過,1995年元旦施行;2007年6月,勞動合同法通過,2008年元旦施行。勞動法包括促進就
7、業(yè)、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面,其中我們只需要對里面的某一點詳細的了解,現(xiàn)場聊聊,你的成績基本就是滿分了。勞動合同法主要是規(guī)范勞動合同的簽訂的,即:勞動合同的訂立 、履行、變更、解除和終止。再加幾個例外情況而已。同樣,對里面的條款能拿出一條有把握的,侃一侃,成績也已經(jīng)非常OK了,至今我們在應屆生面試中還沒有能隨口道來的,所以如果你是,你一定是那個非常優(yōu)秀的。6.現(xiàn)場評價一下與你一起應聘的同學,并說明他們與自己的目標崗位是否相符。這個問題也是各公司HR經(jīng)常問到的,以本部門總監(jiān)黃總為例,我與他所參加的面試,用到的頻率很高。因
8、此,如果你準備面試HR崗位,一定要在進入面試間的那一刻,就開始關注每一個應聘的人,記住他們的名字,記住他們的崗位,記住他們的性格,說不定,下一個問題就讓你對他們進行人崗評價。而且在崗位評價的同時,要小心謹慎,因為考官的心里有桿秤,他們對自己的判斷是很自信的,如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危險了,所以要提前給考官吃一顆定心丸:“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解,那我就獻丑了,如果有分析不當?shù)牡胤?,還請老師多指教?!比缓螅_始自信的發(fā)表你的觀點,這樣,即使分析錯了,你也會為自己加分,因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。7.績效考核和績效管理的關系是什么?
9、績效考核是依據(jù)既定的標準,通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序,以確定其工作成績的一種管理方法??冃Ч芾韯t是指為了達到組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為,即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。說的簡單一點,就是績效管理是一個過程,而績效考核是這個過程中的過程。關于績效考核問題,也有感慨過。8.你所知的績效考核方式有哪些?績效考核的流程如何?績效考核被稱作人力資源管理的核動力,常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標管理法、
10、簡單排序法、強制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結合,以奧康為例,目標管理法、強制分布法,都有所用。在業(yè)績考核中,又涉及到一個重要的概念,即:KPI,關鍵業(yè)績指標。 圖:PDCA循環(huán)圖(績效考核流程) 總之,面試HR崗位,要求還是比較嚴格的,尤其是將目標定位較高單位的同學更需要充分的準備,在綜合能力已經(jīng)OK的情況下,多多研究專業(yè)的知識,對人力資源體系有一個整體的架構,同時能夠隨時細分其中枝干,一般選擇應屆生是沒有工作經(jīng)驗作為參考的,所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學習能
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