當(dāng)前績效管理存在的主要問題是什么原因措施

1、1. 當(dāng)前績效管理存在的主要問題是什么？分析原因并提出改進(jìn)措施（ 1）指出當(dāng)前績效管理存在的主要問題，不少于3 項(xiàng)，并簡要說明，每項(xiàng)10分（ 2）產(chǎn)生這些問題的原因分析，20 分（ 3）不少于4 項(xiàng)改進(jìn)措施，措施針對問題，有效可行40 分（ 4）語言文字、整體印象、新穎性10 分例文當(dāng)今社會，企業(yè)競爭異常激烈。而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，應(yīng)加強(qiáng)對員工的績效管理，它是企業(yè)員工培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。如何正確認(rèn)識和實(shí)踐績效管理，增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。然而在推行績效管理的過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)并未收到預(yù)期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。

2、企業(yè)的績效管理到底存在哪些主要問題，產(chǎn)生的原因是什么，如何解決也正是本文要討論的。首先，我國大多數(shù)企業(yè)績效管理存在以下主要問題1 缺乏對績效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)的認(rèn)識績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過程。把 “績效管理 ”簡單地理解為“績效評估 ”，這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的

3、工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。2績效評估的目的誤以為只用于利益分配6/ 5傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來 ”?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，

4、找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績效。3.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難。考核者在考核時(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。4誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作目前，還有一個(gè)很普遍的現(xiàn)

5、象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵?？冃Ч芾碇詴霈F(xiàn)上述問題，究其原因，主要有以下幾方面：1 . 由企業(yè)本身特點(diǎn)導(dǎo)致有些企業(yè)實(shí)力較弱，競爭力不強(qiáng)，不可能投入過多的時(shí)間和精力去研究制定方案，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評手段實(shí)行“拿來主義 ”，但

6、沒有注意到它的針對性如何?；蛘咂髽I(yè)規(guī)模較小，缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現(xiàn)象，如何利用考評結(jié)果制定“員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ”、 “培訓(xùn)計(jì)劃 ”、 “薪酬計(jì)劃 ”等深層次的問題也難獲得關(guān)注，導(dǎo)致績效管理的效果不好。2 .績效管理缺乏系統(tǒng)性從宏觀上講，企業(yè)不太重視以未來愿景的構(gòu)建來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，使績效考核失去了最根本的基礎(chǔ)?？冃гu價(jià)的目的在于引導(dǎo)員工尤其是經(jīng)理層的思維和行動方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)。同時(shí)還要進(jìn)行SWOT分析，以便更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略。從中觀上講，企業(yè)往往沒有明確“關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域(KPA),使績效管理失去提高關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的效率和效果的功能。從微

7、觀上而言，企業(yè)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，要么指標(biāo)不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當(dāng)數(shù)量的、可執(zhí)行的考評指標(biāo)。要么指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的引導(dǎo)意圖。要么考評周期不合理，過長或過短。績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間也在相互脫節(jié)現(xiàn)象。3 .績效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境績效管理系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它并不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質(zhì)包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，缺乏對運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績

8、效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)施。那么，針對以上問題，我們應(yīng)該采取哪些改進(jìn)方法和措施來提高績效管理水平呢？首先，建立完整績效體系，確保績效管理循環(huán)的有效運(yùn)行績效評估只是績效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)。為確保績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須認(rèn)真對待績效評估后的績效反饋與績效獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿⒉皇且缘贸隹冃гu估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進(jìn)來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標(biāo)。因此，績效評估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時(shí)也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明

9、確下一步的奮斗目標(biāo)，從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。其次，強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能 ”績效評估不僅是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工績效的改進(jìn)和提高。各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項(xiàng)工作中去，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)企業(yè)的績效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。再次，科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，

10、初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個(gè)崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，加強(qiáng)培訓(xùn)確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個(gè)最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個(gè)環(huán)節(jié)。