5081酒店人力資源管理

1、2015年春期成人教育（?？疲┚频耆肆Y源管理課程期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)2015年6月制定第一部分課程考核說明1. 考核目的通過本次考試，了解學(xué)生對本課程的基本內(nèi)容、重點(diǎn)和難點(diǎn)的掌握程度，以及運(yùn) 用本課程的基本知識、基本方法和基本理論分析和解決實(shí)際問題的能力。同時(shí)還考察 學(xué)生在平時(shí)的學(xué)習(xí)中是否注意了理解和記憶相結(jié)合，理解和運(yùn)用相結(jié)合。2. 考核方式本課程期末考試為開卷筆試，考試時(shí)間為90分鐘。3適用范圍、教材本復(fù)習(xí)指導(dǎo)適用于重慶電大開放教育（?？疲┚频旯芾韺I(yè)選修課程酒店人力 資源管理。本課程考試命題依據(jù)的教材采用林增學(xué)、李俊編著，重慶大學(xué)出版社出版的飯 店人力資源管理（2007年8月第二版）。4.命題

2、依據(jù)本課程的命題依據(jù)是酒店人力資源管理課程的教學(xué)大綱、教材、實(shí)施意見。5考試要求考試主要是考核學(xué)生對基本知識、基本理論和基本方法的理解和應(yīng)用能力。在能 力層次上，從了解、掌握、重點(diǎn)掌握三個(gè)角度來要求。了解是要求學(xué)生對本課程的基 本知識和相關(guān)知識有所知曉；掌握是要求學(xué)生在知道基本理論、基本方法是什么的基 礎(chǔ)上，還知道為什么；重點(diǎn)掌握是要求學(xué)生能綜合運(yùn)用所學(xué)的內(nèi)容，根據(jù)所給的條件，分析有關(guān)飯店人力資源的一些具體問題。6試題類型及結(jié)構(gòu)考題類型及分?jǐn)?shù)比重大致為：填空題（20%，單項(xiàng)選擇題（20%，簡答題（30%），分析題（30%）。第二部分期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)第一章飯店人力資源管理概論一、重點(diǎn)名詞人力資源人力

3、資源人力資源質(zhì)量人力資源特征人力資源管理管理職能高級雇傭階段二、重點(diǎn)掌握1人力資源管理職能；2飯店人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；3. 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的區(qū)別。三、一般掌握1. 飯店人力資源發(fā)展歷程；2人力資源管理目標(biāo)。第二章飯店人力資源系統(tǒng)管理一、重點(diǎn)名詞系統(tǒng)能級對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原因彈性冗余原理飯店人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成人力資源職能管理人員培訓(xùn)主管二、重點(diǎn)掌握1. 飯店組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的內(nèi)容；2. 飯店人力資源管理的指導(dǎo)思想；3. 飯店人力資源經(jīng)理的角色定位。第三章飯店員工招聘一、重點(diǎn)名詞內(nèi)部調(diào)動(dòng)招聘簡章員工招聘原則求職申請表心理測驗(yàn)暈輪效應(yīng)二、重點(diǎn)掌握1. 員工招聘的途徑；2. 面談

4、法的概念、類型及面談前的準(zhǔn)備工作。三、一般掌握1. 員工甄選時(shí)的用人理念。第四章飯店員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展一、重點(diǎn)名詞個(gè)體差異原則職業(yè)道德 案例研討發(fā)操作示范法觀察法 職業(yè)探索性階段偶然因素二、重點(diǎn)掌握1. 四步分析法的具體內(nèi)容；2. 成功培訓(xùn)計(jì)劃的特點(diǎn)；3. 員工職業(yè)階段的發(fā)展；4. 員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)防止的誤區(qū)。三、一般掌握1. 培訓(xùn)對飯店的意義；2培訓(xùn)存在的誤區(qū)。第五章飯店員工使用一、重點(diǎn)名詞人事匹配模型工作分析二、重點(diǎn)掌握1穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法；2. 企業(yè)員工分類與管理實(shí)踐模式；3. 員工使用的原則。三、一般掌握1. 飯店員工有機(jī)組合的內(nèi)容第六章飯店員工激勵(lì)、重點(diǎn)名詞雙因素理論競爭壓力

5、激勵(lì)參與激勵(lì)傾聽、重點(diǎn)掌握1.激勵(lì)的原則;2. 激勵(lì)的理論;3. 激勵(lì)的方法。第七章飯店員工績效考評與薪酬管理一、重點(diǎn)名詞績效考評核查表法關(guān)鍵事件法員工自我考評強(qiáng)迫分配法薪酬職務(wù)型薪酬復(fù)合型薪酬年薪制二、重點(diǎn)掌握1. 飯店薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素；2. 與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評方法；第八章飯店人力資源管理診斷一、重點(diǎn)名詞薪酬總診斷員飯店人力資源管理診斷量表調(diào)查法員工培訓(xùn)診斷工滿意度二、重點(diǎn)掌握1. 解決員工獎(jiǎng)勵(lì)單一化的對策；2. 提高員工滿意度的途徑；第九章飯店人力資源規(guī)劃一、重點(diǎn)名詞飯店人力資源規(guī)劃飯店人力資源需求預(yù)測德爾菲法二、重點(diǎn)掌握1飯店人力資源供大于求的調(diào)節(jié)措施；2飯店人力資源供不應(yīng)求的調(diào)

6、節(jié)措施；3影響飯店人力資源需求的因素。第三部分綜合練習(xí)題一、填空題1人力資源是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者體內(nèi)的各種 和體能的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。2人力資源的質(zhì)量，是勞動(dòng)者各方面能力的綜合體現(xiàn)，也成為人力資源的素質(zhì)，包括體質(zhì)： 、營養(yǎng)狀況、抗病能力，勞動(dòng)技能： 、受教育程度、勞動(dòng)技能等，職業(yè)道德： 勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)3. 人力資源開發(fā)與管理是以人的 為中心，為處理人與工作、人與人、 人與組織互動(dòng)關(guān)系二才去的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)。4. 高級雇傭階段勞資雙方關(guān)系是一種由勞資雙方自動(dòng)達(dá)成的。5.20世紀(jì)90年代中期，我國飯店人力資源管理進(jìn)入了 的萌芽時(shí)期。6支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，必須經(jīng)過科學(xué)的配置，才能形

7、成最佳的人員組合，即 每個(gè)人與其他人的 ，形成合力，共同完成飯店規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)。7. X理論是一種以為中心的管理理論，主張?jiān)趩T工與管理著之 間進(jìn)行明確的分工，確立管理者權(quán)威，采取物質(zhì)的刺激與懲罰的方法對員工的行為進(jìn) 行嚴(yán)格控制。8. 培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)落實(shí)飯店年度 根據(jù)本飯店的經(jīng)營情況和員工素質(zhì)狀況，預(yù)測培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)工作計(jì)劃，并組織實(shí)施；指導(dǎo)各部門培訓(xùn)主管 和培訓(xùn)師制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助并配合各部門開展培訓(xùn)活動(dòng)等。9 .互補(bǔ)增值原理的基本內(nèi)容有：知識互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、能力互 補(bǔ)、。10. 將協(xié)作層剝離，剝離之后由社會協(xié)作負(fù)擔(dān)這部分工作或者由企業(yè)組織成立專業(yè)公司負(fù)責(zé)這部分工作，叫做 。11. 系統(tǒng)

8、具有整體性、 、特定功能性與目的性、動(dòng)態(tài)性與開放性等基本特征，其中，整體性是系統(tǒng)的最基本特征。12. 飯店人力資源管理系統(tǒng)由三個(gè)分系統(tǒng)構(gòu)成，分別是觀念管理分系統(tǒng)、發(fā)展管理分系統(tǒng)。13. 求職申請表應(yīng)包括的內(nèi)容有：一般情況、工作經(jīng)歷。13.員工招聘和錄用是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作之上的：一是企業(yè)的人資源規(guī)劃；15. 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是根據(jù)對員工的考核和飯店發(fā)展的需要，將員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位。按員工的去向不同，分為 、下調(diào)。16. 招聘簡章的篇幅收到廣告成本的限制，要求在盡量做到 、標(biāo)題醒目突出、字體大方等富有吸引力的前提下，做到內(nèi)容簡潔清晰，求職要求明確。17. 在心理測驗(yàn)中，應(yīng)遵循兩項(xiàng)基本原則：一

9、是 。心理測驗(yàn)涉及個(gè)人的智力、能力等方面的隱私，嚴(yán)格說來，這些內(nèi)容只能讓被試者以及他愿意讓知道的人了解，所以應(yīng)該嚴(yán)加保密。二是 。18良好的職業(yè)道德包括職業(yè)道德認(rèn)識、 、職業(yè)道德意識、職業(yè)道德信念、職業(yè)道德行為和習(xí)慣等五個(gè)因素。19. 一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過程中，要受到某些被稱為 的偶然性因素的 影響，這些影響的作用是巨大的，甚至是難于抵制的。但是，即使面對同樣的機(jī)會環(huán)境，有所準(zhǔn)備的人總要比哪些缺乏準(zhǔn)備的人更易于掌握主動(dòng)權(quán)。20. 員工培訓(xùn)中的出現(xiàn)的個(gè)體差異往往是由員工不同的知識結(jié)構(gòu)、文化程度、性格特征、品質(zhì)修養(yǎng)以及 所造成的。21 .培訓(xùn)工作者深入到飯店各部門及相關(guān)崗位、班組，對其經(jīng)營管理和員工

10、工作表現(xiàn)進(jìn)行一定的觀察了解，查閱飯店有關(guān)的資料和原始記錄，經(jīng)過分析、歸納、總結(jié)、判斷，對照新要求從中發(fā)現(xiàn)問題，確定培訓(xùn)需求的方法叫 。22. 操作示范法是為了使學(xué)員了解和掌握工作的程序和正確的操作方法，在工作現(xiàn)場或模擬的工作環(huán)境利用實(shí)際使用的設(shè)備及材料進(jìn)行的一種培訓(xùn)方法。23. 在人事匹配模型的四個(gè)內(nèi)容中 與個(gè)人特征的匹配適應(yīng)度是 關(guān)鍵，人事匹配度的高低，直接影響飯店人力資源的使用后果，人力資源的使用后果反過來又影響工作崗位的運(yùn)行和個(gè)人勞動(dòng)力的發(fā)揮。24. 人事匹配是一個(gè) 的過程，這是現(xiàn)代企業(yè)配備員工區(qū)別于 傳統(tǒng)企業(yè)配備員工的重要標(biāo)志。25工作能力一般而工作積極性高的員工，當(dāng)其能力尚能勝任簡單

11、工作，但積極 性高，愿意學(xué)習(xí)，這時(shí)應(yīng)當(dāng) ，著力提高其工作能力。26. 工作分析，亦稱職務(wù)分析或崗位職責(zé)分析，是指通過對各種不同功能的工作 進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的觀察、分析和研究，掌握職務(wù)的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間 的，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng) 具有的技術(shù)、知識、能力和責(zé)任。27. 工作說明的主要內(nèi)容包括：工作名稱、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境。28. “無情管理，有情領(lǐng)導(dǎo)”，即嚴(yán)格執(zhí)行飯店的規(guī)章制度，對違紀(jì)犯規(guī)的員工嚴(yán)肅處理，但必須輔之以有情的關(guān)懷，幫助員工認(rèn)識錯(cuò)誤、吸取教訓(xùn)、成長提高。29. 保健因素又稱 這些因素處理不好，會降低工作積極性，但改善這些因素只能消除不滿

12、，不能使人產(chǎn)生滿意感，因此沒有激勵(lì)人的作用。30. 目標(biāo)檢查多樣化，即靈活地采取員工自我檢查、員工相互檢查、領(lǐng)班檢查、主管檢查、等多種方法。31 .競爭伴隨著機(jī)會、限制或要求，又常在不確定的氛圍下進(jìn)行，所以氣氛造成 壓力，競爭壓力至少源于三個(gè)方面：行業(yè)競爭、有限的機(jī)會、。32. “聽”是人體感官對聲音的一種生理反應(yīng)，是感官對外界聲音的接受， 雖然也以聽到聲音為前提，但它更多體現(xiàn)在聽者對所聽到的聲音的反應(yīng)。33. 員工參與飯店管理常見的形式有：飯店工作生活質(zhì)量小組，飯店員工參與工作設(shè)計(jì)、利益分享計(jì)劃、 、員工合理化建議制度等。34. 員工自我考評是由 對照考評標(biāo)準(zhǔn)，對自己在某一時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)情

13、況進(jìn)行自我對照總結(jié)的一種考評方法。35. 在飯店的管理人員、行政領(lǐng)導(dǎo)人員、工程技術(shù)人員中實(shí)行，根據(jù)員工的職務(wù)差別來決定支付報(bào)酬多少的工資制度稱為 ，由飯店工資登記表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分組成。36. 飯店員工工作評估往往容易受評估者的主觀意志或 感情因素的 干擾而發(fā)生偏差，為將這種人為干擾降到最低限度，要求在制定評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在最終結(jié)果上，研究哪個(gè)測量點(diǎn)最能代表有效的成績。37 .績效考評的結(jié)果是飯店對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一句，據(jù)之對員工進(jìn)行 和職位的升降。38. 員工績效考評通常用表格的形式進(jìn)行，一分員工績效考評表由以下幾個(gè)部分組成：員工個(gè)人資料、員工工作表現(xiàn)、 、有關(guān)人員的簽名或

14、意見。39. 核查表法又稱清單法，指考評人員經(jīng)過對考評對象的 和規(guī)范書之后，用選擇性文字進(jìn)行擬訂考評清單條目，然后對照這些條目核查被考評對象的工作績效的方法。40. 薪酬是指員工從事企業(yè)某項(xiàng)工作而得到的以 和非貨幣 形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償， 是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬， 它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、 勞動(dòng)分紅等。41. 復(fù)合型薪酬由三部分構(gòu)成：一是底薪（基本工資）、二是獎(jiǎng)金、三42. 員工滿意度是指員工通過對飯店企業(yè)可感知的效果與他的比較之后所形成的感覺狀態(tài)，是員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與期望值之間的差距，它既體現(xiàn) 了員工滿意的程度，也反映出企業(yè)在達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果。43飯店人力資源管理診斷，

15、是指通過特定的方法和手段對飯店人力資源系統(tǒng)進(jìn)行 深入檢查、 ，找出存在的缺陷，指出改進(jìn)方向，提出改進(jìn)措施，以確保飯店良性發(fā)展的一項(xiàng)極為重要的工作。44. 量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于調(diào)查項(xiàng)目 ，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而合理，調(diào)查結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)和分析。45. 人力資源管理診斷涉及到方方面面，主要可以概括為以下幾方面：人力資源方針和人力資源管理組織的診斷、 、員工培訓(xùn)制度診斷、薪酬診斷、人際關(guān)系診斷等方面。46. 飯店人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從飯店的 和具體工作任務(wù)出發(fā)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)能滿足其特定的生產(chǎn)活動(dòng)與技術(shù)條件的要求，實(shí)現(xiàn)飯店人力資源的最佳配置。47 .飯

16、店人力資源規(guī)劃按照涉及范圍可分為飯店總體人力資源規(guī)劃、 和崗位人力資源規(guī)劃。48. 飯店人力資源規(guī)劃過程中最后一步是 。49. 飯店人力資源需求預(yù)測可以從宏觀和圍觀角度分析。宏觀角度是 的，需要從了解整個(gè)行業(yè)，甚至整個(gè)社會對人力資源的需求；微觀角度只是從飯店本身去了解人力資源需求的狀況。50. 德爾菲法也叫 ，是由美國蘭德公司于 20世紀(jì)40年代發(fā)明并用于預(yù)測的一種方法它是指邀請一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來對某一個(gè)問題進(jìn)行預(yù)測的方法。二、選擇題1 下列哪個(gè)選項(xiàng)跟人力資源質(zhì)量是沒有關(guān)系的？（）A. 身體素質(zhì)、營養(yǎng)狀況、抗病能力B. 智力素質(zhì)、受教育程度、勞動(dòng)力C. 智力素質(zhì)、收入水平、學(xué)歷程度D

17、. 勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性2 .人力資源與其他資源的根本區(qū)別是（）A. 能動(dòng)性 B. 再生性 C. 時(shí)間性 D. 組合性3 .人力資源的再生性體現(xiàn)在（）A. 人力資源經(jīng)過復(fù)雜的社會文化、歷史傳統(tǒng)因素的作用和影響，實(shí)現(xiàn)積累、繼承、替換、更新和恢復(fù)。B. 在人力資源數(shù)量既定的條件下，只要刺激和約束機(jī)制有效，人力資源的潛在能 量可以在很大的彈性空間內(nèi)被開發(fā)利用。C. 人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源。D. 勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性。4. 人力資源管理的智能不包括（）A. 獲取，即對員工的招聘和錄用。B. 使用，即將員工安排在對應(yīng)的崗位上。C. 整合，即企業(yè)

18、的人際協(xié)調(diào)和組織同化。D調(diào)控，即根據(jù)對員工績效和素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理的考評和評估。5. 傳統(tǒng)人力資源模式的不足體現(xiàn)在（）A. 飯店人力資源部門的成員的綜合義務(wù)工作能力比較缺乏，應(yīng)具備的關(guān)鍵知識與能力不足。B. 工資標(biāo)準(zhǔn)彈性大。C. 業(yè)務(wù)培訓(xùn)靈活，集中。D. 用人標(biāo)準(zhǔn)注重對求職者過去經(jīng)歷、資歷的考查了解。6 以下哪項(xiàng)不是工資福利主管的職責(zé)（）A. 擬訂勞動(dòng)工資計(jì)劃，提出年度工資計(jì)劃，制定并完善工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放形式、 計(jì)算方法和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施并監(jiān)督落實(shí)情況。B. 根據(jù)勞動(dòng)力市場的變化，提出本飯店工資、獎(jiǎng)金等方案的具體修改意見，及時(shí) 了解掌握員工變動(dòng)情況，按時(shí)編報(bào)勞動(dòng)工資報(bào)表。C. 計(jì)劃審核人力資源

19、管理成本、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算和支出，并組織實(shí)施監(jiān)控。D. 負(fù)責(zé)員工各種假期的管理，匯總各部門員工的出勤，建立健全有關(guān)檔案。7. 系統(tǒng)的最基本特征是（）A. 有序性B.特定的功能性與目的性C.動(dòng)態(tài)性與開放性D. 整體性8. 能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容不包括（）A. 承認(rèn)人具有能力的差別。B. 人的能級固定不變。C. 能級原理承認(rèn)能級本身的動(dòng)態(tài)性、可變性與開放性。D. 按層次建立和行程穩(wěn)定的組織形態(tài)。9. 互補(bǔ)增值原理的內(nèi)容是（）A. 知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、學(xué)歷互補(bǔ)B. 知識互補(bǔ)、素質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)C. 知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)D. 知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、文化互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)10

20、. 關(guān)于彈性冗余說法錯(cuò)誤的是（）A. 管理過程中必須留有余地，保持彈性，不能帶負(fù)荷或帶病運(yùn)行。B. 強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的能力、動(dòng)力和潛力。C. 鼓勵(lì)無所作為和消極怠工的思想。D. 主張松緊合理、張弛有度的工作。11. 人力資源職能管理員不包括（）D. 一線A. 人力資源部經(jīng)理B.工資福利主管C.人事調(diào)配主管主管12. 飯店人力資源經(jīng)理的角色定位不包括（）A. 總經(jīng)理的助手 B.真正意義上的服務(wù)中心C做變革的推動(dòng)者D.員工利益代言人13 下列哪個(gè)選項(xiàng)是關(guān)于員工招聘原則的？（）A. 法規(guī)原則、經(jīng)濟(jì)原則、效率原則、適用原則B. 法規(guī)原則、經(jīng)濟(jì)原則、公開原則、適用原則C. 法規(guī)原則、經(jīng)濟(jì)原則、

21、公正原則、適用原則D. 法規(guī)原則、經(jīng)濟(jì)原則、效率原則、最優(yōu)原則14 .在進(jìn)行員工甄選時(shí)應(yīng)注意的用人理念不包括（）A. 以“人”為中心還是以“工作”為中心。B. 選拔最優(yōu)秀的人才。C“本土化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先。D. “工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先。15 以下哪項(xiàng)不是內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）A. 企業(yè)內(nèi)部容易形成非正式群體。B. 提高內(nèi)部員工的積極性。C. 降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)成本，使組織投資得到回報(bào)。D. 提高員工忠誠度，降低員工的離職率。16 .以下選項(xiàng)不是員工甄選方法有（）A. 筆試法 B.心理測驗(yàn)C. 競爭淘汰法 D. 面談法17.暈輪效應(yīng)的主要表現(xiàn)形式有（）A. 擴(kuò)散現(xiàn)象、偶然現(xiàn)象

22、、相信介紹人或介紹信B. 制約現(xiàn)象、偶然現(xiàn)象、相信介紹人或介紹信C. 制約現(xiàn)象、必然現(xiàn)象、相信介紹人或介紹信D. 情緒影響、偶然現(xiàn)象、相信介紹人或介紹信18. 培訓(xùn)對飯店具有的重大意義是（）A. 培訓(xùn)幫助員工增強(qiáng)自信心，增加安全感。B. 培訓(xùn)可以提高員工自身價(jià)值，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會。C. 培訓(xùn)能開發(fā)員工的潛能，讓員工得到更好的發(fā)展。D. 培訓(xùn)有助于提升服務(wù)質(zhì)量，減少客人投訴。19. 以下哪一項(xiàng)是培訓(xùn)中存在的誤區(qū)（）A. 培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑之一。B. 培訓(xùn)支出提高了經(jīng)營成本，收效甚微。C. 參加培訓(xùn)也是員工應(yīng)有的權(quán)利。D. 培訓(xùn)應(yīng)制定培訓(xùn)計(jì)劃，長期堅(jiān)持，而不是員工工作效率下降了才想起培訓(xùn)。2

23、0. 員工培訓(xùn)的原則不包括（）A. 明確培訓(xùn)目標(biāo)原則B.個(gè)體差異原則C.理論聯(lián)系實(shí)際原則D. 經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)原則21. 以下不是案例討論法應(yīng)當(dāng)注意的要點(diǎn)是（）A選好適合學(xué)員實(shí)際、具有借鑒和警示作用的案例，案例帶有典型性、普遍性、 使用性，不可在課堂上現(xiàn)想，現(xiàn)編，現(xiàn)講，以免影響效果。B. 遵循“問題一一原因一一責(zé)任一一辦法一一教訓(xùn)”的程序來進(jìn)行考慮、分析。C. 語言要精練，板書要清晰D應(yīng)充分利用討論的形式，使受訓(xùn)者暢所欲言，集思廣益。22. 四步培訓(xùn)法的具體步驟是（）A. 示范練習(xí)糾正總結(jié)B. 講解一一練習(xí)一一糾正一一總結(jié)C. 講解一一示范一一實(shí)習(xí)一一輔導(dǎo)鞏固D. 示范一一練習(xí)一一講解一一輔導(dǎo)鞏固23

24、. 培訓(xùn)內(nèi)容不包括（）A. 職業(yè)道德培訓(xùn)B.文化知識培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D. 學(xué)校教育24. 個(gè)人在試探性的選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動(dòng)不同的工作或單位而選定自己一生將從事的職業(yè)，調(diào)換工作的愿望十分強(qiáng)烈，頻繁跳槽，這是屬于哪一職業(yè)階段（ ）A. 職業(yè)探索性階段B.立業(yè)與發(fā)展階段C. 職業(yè)中期階段 D.職業(yè)后期階段25 .下列全是工作分析術(shù)語的是？（）A. 工作要素、任務(wù)、職能、職務(wù)B.工作任務(wù)、任務(wù)、職位、職務(wù)C. 工作要素、任務(wù)、職位、職務(wù)D.工作要素、項(xiàng)目、職務(wù)、職務(wù)26 需要大膽重用，放在重要崗位加以重用，并加強(qiáng)保護(hù)的員工是（）A. 工作能力強(qiáng)而工作積極性高的員工。B. 工作能力強(qiáng)而工作

25、積極性一般的員工。C. 工作能力一般而工作積極性也一般的員工。D. 工作能力一般而工作積極性搞的員工。27 .以下選項(xiàng)不是工作分析的方法？（）A. 觀察法 B. 問卷調(diào)查法 C. 情景模擬法 D. 面談法28. 工作分析的作用不包括（）A. 有利于選拔和任用合適的人員。B. 有利于根據(jù)員工的智能特點(diǎn)分配適宜的工作。C. 有利于員工的培訓(xùn)與開發(fā)。D. 有利于科學(xué)評價(jià)員工績效。29. 關(guān)于飯店員工有機(jī)組合的內(nèi)容錯(cuò)誤的是（）A. 不同學(xué)識員工的搭配。C.不同智能員工的搭配。B. 不同地方員工的搭配。D. 不同年齡員工的搭配。30. 關(guān)于人才流動(dòng)的原因錯(cuò)誤的是（C. 人際關(guān)系 D.心理因素A. 物質(zhì)因

26、素B. 精神因素31. 飯店目標(biāo)制定科學(xué)化體現(xiàn)在（A. 飯店目標(biāo)定量化B. 飯店目標(biāo)個(gè)人內(nèi)在化C. 飯店目標(biāo)內(nèi)在化D. 飯店目標(biāo)適度化32. 以下哪一項(xiàng)是積極強(qiáng)化的內(nèi)容（A. 飯店不允許員工使用飯店的客用通道，并且在門口有檢查人員，那么員工上班 時(shí)就提醒自己要繞開客用通道。B. 飯店對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)獎(jiǎng)金。C. 員工因無故曠工被扣罰當(dāng)月獎(jiǎng)金。D. 員工經(jīng)常加班加點(diǎn)收拾餐廳殘余物，但領(lǐng)班視而不見。33. 以下關(guān)于獎(jiǎng)懲激勵(lì)錯(cuò)誤的是（）A. 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不是目的。B. 必須從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。C. 應(yīng)該堅(jiān)持以懲罰為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔的方法。D. 科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。34. 以下關(guān)于非正式溝通的特

27、點(diǎn)不正確的是（）A. 消息越新，人們討論得越多。B. 對人們工作有影響的，最容易招致人們談?wù)?。C. 比較嚴(yán)肅，約束力槍，易于保密。D. 在工作中接觸多的人，最可能被扯到同一傳聞中去。35. 以下屬于有效傾聽方式的是（）A. 在面對面的溝通中，傾聽時(shí)要盡可能少使用身體語言和面部表情。B. 在傾聽過程中要經(jīng)常根據(jù)對方的話題插入你自己的看法和觀點(diǎn)。C. 當(dāng)對方說到你認(rèn)可或反對的觀點(diǎn)時(shí)，要及時(shí)打斷對方，表達(dá)自己的意見。D說話者的速度永遠(yuǎn)比聽者的思路要慢，為了不讓你在充裕的時(shí)間上走神，利用 這段時(shí)間去分析談話內(nèi)容。36. 關(guān)于目標(biāo)激勵(lì)法的內(nèi)容錯(cuò)誤的是（）A.飯店目標(biāo)定性化B.飯店目標(biāo)個(gè)人內(nèi)在化C. 飯店

28、目標(biāo)外在化D.飯店目標(biāo)適度化37 一般員工績效考評包含的五個(gè)內(nèi)容是（）A. 品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、個(gè)性適應(yīng)度B. 品德、能力、出勤率、工作業(yè)績、個(gè)性適應(yīng)度C. 品德、能力、工作態(tài)度、出勤率、個(gè)性適應(yīng)度D. 品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、出勤率38 以下哪項(xiàng)不是績效考評標(biāo)準(zhǔn)的要求（）A. 考評標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)工作本身來建立的，沒想工作的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該只有一套。B. 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。C. 標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制定，無需員工同意。D. 標(biāo)準(zhǔn)要有時(shí)間限制，必要時(shí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定期修訂。38 通過記錄某員工在某日執(zhí)行的一次任務(wù)中，充分發(fā)揮積極性和主動(dòng)性出色的完成 了任務(wù)，為單位贏得了多少利潤這樣的日常突出實(shí)踐

29、和行為，為考評活動(dòng)提供重要客 觀依據(jù)的方法叫（）A.短文法 B.關(guān)鍵事件法C.核查表法D. 排列法40. 根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，預(yù)先將被考評者分為幾類，如花粉為好、中、差等各類，每類硬性規(guī)定一個(gè)百分比，然后對照被考評者實(shí)際績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制歸入其 中的某一類的考核辦法是（）A.排列法 B. 對比法 C. 短文法 D.強(qiáng)迫分配法41. 考評結(jié)果的應(yīng)用不包括以下哪項(xiàng)（）A. 考評結(jié)果為薪酬管理提供依據(jù)。B. 考評結(jié)果為確定基本工資提供依據(jù)。C. 考評結(jié)果為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。D. 考評結(jié)果為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。42. 能力薪酬制度不包括（）A.技術(shù)等級制B.能力資格制 C.職能制 D.工作年限制43.

30、 以下哪一項(xiàng)不屬于年薪制的是（）A. 準(zhǔn)公務(wù)員模式：基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。B. 一攬子模式：單一固定數(shù)量年薪。C. 持股多元化模式：基薪 +津貼+股權(quán)、股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)收入。D. 分配權(quán)模式：基薪+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)等形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入 +養(yǎng)老金計(jì)劃。44. 診斷人員將分析結(jié)果量化為圖像，請全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論的人力資源診斷的方法是（）A.圖像診斷法B.人員功能測評法C.統(tǒng)計(jì)分析法D. 個(gè)案分析法45. 以下哪項(xiàng)不是員工培訓(xùn)中常見的誤區(qū)（）A. 培訓(xùn)戰(zhàn)略定位的缺乏。B. 在培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)上，員工培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，培訓(xùn) 項(xiàng)目設(shè)計(jì)不合理。C.

31、 培訓(xùn)師的選擇上，不片面依靠行業(yè)專家和大學(xué)教授來開專題講座，也從飯店內(nèi) 部各種類型的工作崗位上挑選、培訓(xùn)培訓(xùn)師，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)專家。D. 重視培訓(xùn)形式，輕視效果評估。46. 以下哪項(xiàng)不是薪酬總診斷的內(nèi)容（）A. 薪酬總額是如何確定的，是參照行業(yè)平均水平?jīng)Q定，還是根據(jù)飯店平均水平?jīng)Q 定的。B. 決定薪酬總額時(shí)，是否考慮到員工的愿望和意見。C. 是否考慮了飯店對人工費(fèi)用的支付能力。D. 員工的工作績效如何在基本薪酬中得到體現(xiàn)。47. 以下哪項(xiàng)不是對員工滿意度構(gòu)成分析（）A. 對工作本身滿意程度B. 對工作匯報(bào)滿意程度C. 對顧客素質(zhì)滿意程度D. 對工作背景滿意程度48. 以下哪項(xiàng)不是飯店人力資源供大于求的調(diào)節(jié)措施（）A. 精簡機(jī)構(gòu)。B. 外部招聘或者聘請臨時(shí)工。C. 辭退勞動(dòng)態(tài)度差、勞動(dòng)技能低、組織觀念不強(qiáng)的員工。D. 加強(qiáng)培新，使員工掌握多種勞動(dòng)技能。49. 德爾菲法與一般預(yù)測方法有所區(qū)別，以下不是德爾菲法不同點(diǎn)的選項(xiàng)是（）A. 它強(qiáng)調(diào)對專家權(quán)威的尊重。B. 它吸取和綜合了眾多專家的智慧信息，以避免個(gè)別人做預(yù)測可能出現(xiàn)的信息量少、判斷不夠準(zhǔn)確的缺點(diǎn)。C. 它不采用集體討論的方式，參與預(yù)測的專家互不見面，使用一個(gè)中間人或協(xié)調(diào) 員搜集、傳遞、歸納和反饋信息。