2019年整理2017年11月人力資源管理師一級真題及答案(完全版)資料

1、2017 年 11 月人力資源管理師一級真題及答案理論知識(125 題職業(yè)道德部分略)一、單項選擇題26 、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理，這是人力資源管理(D) 的轉交A、組織性質B、管理職能C、管理角色D、管理模式27 、一般而喜，競爭策略為(C) 的企業(yè)中，員工歸屬感很高A、廉價策略B、創(chuàng)新策略C、優(yōu)質策略D、投資策略28 、企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括(B)A、勞動參與率B、企業(yè)效益C、人口平均壽命D、工作時間長度29 、企業(yè)文化的內核是(C)A、物質文化B、制度文化C、精神文化D、生產文化30 、企業(yè)集團組織結構中的（A）使集團成員接受管理者的決定A、權力系統(tǒng)B、決策系統(tǒng)C、命

2、令系統(tǒng)D、職能化系統(tǒng)31 、一般而言，實行(C) 的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部A、戰(zhàn)略控制型B、財務控制要C、運營控制型D、風險控制型32 、 (A) 不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式A、業(yè)務控制B、人事參與C、企業(yè)家列化D、提高協(xié)作企業(yè)的素質33 、 (B) 屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A、市場競爭B、共同投資C、反壟斷法D、產業(yè)組織政策34 、 (C) 是指每個管理者所直接領導的人員數量A、責任鏈B、管理層級C、控制幅度D、員工人數36 、關于勝任特征，下列說法錯誤的是(A)A、勝任特征是崗位的基本要求B、勝任特征必須是可衡量和比較的C、勝任特征是潛在的、探層次的特征D

3、、勝任特征可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標37 、 (C) 針對一個勝任特征，左邊注明勝任特征的內涵，右邊相應寫出出色的績效行為A、錨型模型B、簇型模型C、盒型模型D、層級式模型38 、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般以（D）為主A、觀察法B、問卷調查法C、全方位評價法D、行為事件訪談法39 、 沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過（D）A、 30 分鐘B、1小時C、3小時D、5小時40 、一個人對細節(jié)要求很高，不僅在生活上，在工作中也是如此，這是個性的（B）A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性41 、（ B）要求被試者根據看到的畫面，講述一段含有過去、現在和將來發(fā)展過

4、程的故事A、聯(lián)想法B、構造法C、完成法D、逆境對話法42 、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括（D）A、宣傳功能B、吸引功能C、過濾功能D、選擇功能43 、基于勝任特征的招聘與甄選流程設計，其核心環(huán)節(jié)是（C）A、崗位勝任特征設計B、重要崗位勝任特征的篩選C、行為面試流程設計D、崗位勝任特征評價體系設計44 、 企業(yè)內部人力資源市場的特征不包括（B）A、一般出現在大中型企業(yè)B、強調員工技能的專一性C、外部進入企業(yè)的入口有限D、員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動45 、關于工作崗位輪換，下列說法錯誤的是（B）A、是一個學習的過程B、會降低員工的工作安全感C、有助于保持員工的工作新鮮感D、有助于改善團隊小環(huán)境的

5、組織氣氛46 、（ D）是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”A、工作分析B、績效管理C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃47.(C) 可以幫助組織根據所描述的培訓階段, 制定培訓升級計劃。A、咨詢型模式B、系統(tǒng)型模式C、阿什里德模式D、持續(xù)發(fā)展型模式48 (B) 的企業(yè)大學對外是利潤中心。A、指導型組織模式B、獨立型組織模式C、合作型組織模式D、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式49. 使組織和環(huán)境相結合是學習型組織 (A) 層次上的功能。A、社會B、組織C、團隊D、個人50 下列行為中, 管理者對培訓支持程度最低的是(C)A、在培訓中任教B、與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C、重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D、全程

6、關心培訓進展, 了解員工的培訓收獲和感受51.( C、 ) 不屬于發(fā)散思維。A、逆向思維B、橫向思維C、輻集思維D、顛倒思維52. 由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失, 這屬于 (D) 。A、接近聯(lián)想B、相似聯(lián)想C、對比聯(lián)想D、因果聯(lián)想53. 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是(A)A、個人B、組織C、上級D、職業(yè)生涯顧問54. 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括(C)A、員工的自我評價B、企業(yè)對員工的評價C、員工的個體特征D、對員工進行職業(yè)指導55. 從學徒開始 , 到初級、中級和高級技工 , 最后發(fā)展到高級技師 , 這屬于 (D) A 、專業(yè)技術型發(fā)展B、企業(yè)管理型發(fā)展C、專業(yè)技術與管理型發(fā)展D、技能

7、操作型發(fā)展56.( C)為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A、績效指標體系B、考評運作體系C、結果反饋體系D、績效管理制度57.( A)不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A、 RAVB、目標管理法C、平衡計分卡D、關鍵績效指標法58. 利用魚骨圖分解目標并提煉KPI 的第二個步驟是（ B ）。A、制定組織戰(zhàn)略B、確定關鍵業(yè)績指標C、定義關鍵成功要素D、確定戰(zhàn)略性工作任務59. 關鍵績效指標設計的相關性原則是指(A)A、指標與戰(zhàn)略相關B、指標與職責相關C、指標與勝任特征相關D、指標之間具有相關性60. 收集績效信息的方法不包括(B) 。A、觀察法B、專家法C、調查表法D、口頭調查法61.( B)難以向

8、被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A、單項勸導式績效面談B、雙向傾聽式績效面談C、解決問題式績效面談D、綜合式績效面談62. 績效考評結果的應用范圍不包括(D)A、人員調配B、培訓開發(fā)C、薪酬調整D、勞動關系管理63.( A)屬于績效管理系統(tǒng)構建方面的評估指標。A、系統(tǒng)層次劃分的合理性B、績效信息的客觀完整性C、信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D、系統(tǒng)內部各環(huán)節(jié)設置的合理性64 (B) 不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A、員工滿意度B、客戶滿意度C、員工培訓次數D、信息系統(tǒng)反應時間65. 相比銷售類企業(yè)，生產類企業(yè)平衡計分卡中(A) 的權重占比較大。A、財務類指標B、客戶類指標C、內部流程類指

9、標D、學習與成長類指標66.( A)是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A、效率目標B、公平目標C、合法目標D、合理目標67.( A)要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A、內部一致性B、外部競爭性C、薪酬管理體系D、員工貢獻率68. 在 (C) 階段 , 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A、無發(fā)展B、衰退C、合并或迅速發(fā)展D、正常發(fā)展至成熟69.( C)認為, 有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平, 不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A、信號工資理論B、保留工資理論C、效率工資理論D、勞動力成本理論70. 期望理論中動機的決定因素不包括(B) 。A、效價B、期望C、工具D、公平71.

10、 經營者年薪的（ B）需要每年增加風險抵押金。A、G 模式B、N 模式C、 WX 模式D、Y模式72. 在企業(yè)發(fā)展的（ C），實施團隊薪酬的條件最有利。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期73. 股票期權的行權價（ B）一般適用于公司股價看漲的情況。A、低于現值B、高于現值C、等于現值D、接近現值74. 員工持股制度的適用范圍是（D）。A、全體員工B、高級管理人員C、核心技術人員D、與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員75. 福利的（ C）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A、穩(wěn)定性B、合法性C、潛在性D、延遲性76. （ C）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A、談判是否有結果B、談判的結果是

11、什么C、企業(yè)本身的銷售和利潤D、談判會延續(xù)多長時間77. 在我國 , （ B）不宜通過集體協(xié)商的方式決定。A、工作時間B、休息休假C、勞動安全衛(wèi)生D、最低工資標準78. 任何一個勞工問題總有其產生 . 發(fā)展 . 認識與解決 . 處理 . 轉化的過程 , 這體現勞工問題的（D） 。A、主觀性B、歷史性C、客觀性D、社會性79. 因工作環(huán)境中電磁輻射而導致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（C）。A、勞資沖突B、重大勞動爭議C、重大勞動衛(wèi)生事故D、重大勞動安全衛(wèi)生事故80. （ C）是解決勞動爭議的終結性程序。A、勞動爭議調解B、勞動爭議仲裁C、勞動爭議訴訟D、勞動爭議協(xié)商81. 勞動者因履行勞

12、動力派遣合同產生勞動爭議而起訴, 爭議內容涉及接受單位的，被告應為（ C）。A、派遺單位B、接受單位C、派遣單位和接受單位D、派遣單位或接受單位82. 用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（D ）。A、仲裁違反法定程序B、仲裁員有索賄行為C、裁決依據的證據是偽造的D、對裁決結果存在異議83. 一般適應癥候群的壓力反應模式包括（A、）三個階段。A、報警 . 抵抗和消耗B、抵抗 . 沖突和發(fā)展C、報警 . 接納和恢復D、抵抗 . 激化和接受84. 弗里德曼提出的行為模式關注的是（D 、）對壓力的影響。A、家庭問題B、經濟問題C、生活條件D、個性特點85. 在員工援助計劃的（ D ）階段 , 會

13、針對個別員工的特殊問題進行援助。A、問題診斷B、方案設計C、教育培訓D、咨詢輔導二、多項選擇題(86125題,每題1分,共40分)86. （ ABE ）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。A、目標性B、綱領性C、應變性D、風險性E、計劃性87. 康奈爾大學研究者提出的人力資源管理策略包括（BCE 、）A、發(fā)展策略B、參與策略C、吸引策略D、創(chuàng)新策略E、投資策略88. 企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括（ADE 、）。A、企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況B、戰(zhàn)略實施過程中的財務風險控制情況C、員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度D、各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的貢獻E、戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工

14、作的協(xié)調配合情況89. 企業(yè)集團正確處理內部利益關系的原則包括（ABE 、）A、等價交換原則B、平等互利原則C、民主集中原則D、核心利益優(yōu)先原則E、共同協(xié)商、適當讓步原則90. 關于 U 型組織結構 , 下列說法正確的有（ABDE 、）。A、是企業(yè)集團的組織結構形式B、主要特點是管理層級集中控制C、大企業(yè)最常采用的組織結構D、是一種職能部門型的組織結構E、具體包括直線制、職能制和直線職能制91.企業(yè)集團總部組織結構設計的原理包括（ABCDE 、）。A、能級原理B、系統(tǒng)原理C、權責對等原理D、協(xié)作協(xié)作制衡原理E、幅度與層級原理92. 企業(yè)團人力資本管理的優(yōu)勢包括（CDE ）。A、提高員工敬業(yè)度B

15、、降低企業(yè)集團的人工成本C、發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D、獲得和配置人力資本領域更廣E、人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移93.構建勝任特征模型的定量方法包括（ACDE 、）。A、相關分析法B、專家評分法C、因子分析法D、 T 檢驗分析E、回歸分析法94. 關于沙盤推演測評評法, 下列說法正確的有（ CD 、）。A、測評成本低B、有嚴格唯一的評分標準C、能考察被試者的綜合能力D、被試者之向可以實現互動E、能一次性對大量的被試者進行評估95. （ BD 、）屬于投射測試。A、 MBTIB、 TATC、 DATD、 RITE、 SCII96. 關于人才招募, 下列說法正確的有（BCE 、）。A、通過招募吸

16、引的應聘者越多越好B、崗位說明書是人才招募的重要依據C、內部招聘有助于減少上崗輔導和培訓時間D、外部招募可以激勵內部員工的工作積極性E、內部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資97. 美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中, 推動和完成甄選流程的有效工具包括（BCE 、）。A、筆試B、申請表C、行為面試D、心理測試E、背景調查98. 基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（CE ）。A、逐項對比法B、綜合加權法C、立即排除法D、能位匹配法E、輪流比較法99. 員工調動的目的包括（BCDE ）。A、降低人工成本B、滿足員工的需要C、有效處理勞動沖突D、保持晉升渠道的通暢E、滿

17、足企業(yè)調整組織結構的需要100. 企業(yè)培訓體系的子體系包括（ACD ）。A、培訓管理體系B、培訓激昂體系C、培訓課程體系D、培訓實施體系E、培訓技術體系101. 企業(yè)大學校長的職責包括（BD ）A、開展前瞻性研究B、負責領導力項目的培訓C、自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D、協(xié)助 CEO 制定公司有關教育培訓的戰(zhàn)略和目標E對培訓組織需求. 崗位需求和個人需求進行調研102. 下列影響培訓成果轉化的因素中 ,( BCE) 屬于受訓者培訓能力方面的因素A、自然遺忘B、學習能力C、培訓動機D、工作能力E自我效能103. 智力激勵法的基本原則包括 (ACE) A、自由暢想原則B、自我批評原則C、綜合改善

18、原則D、以質求量原則E限時限人原則104. 設問檢查法包括 (ACE) A、 5W1H 法B、二元坐標法C、和田十二法D、主體附加法E奧斯本核查表法105. 采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括(ABC)A、通過考核方法獲取業(yè)績信息B、通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息C、通過各級評價方法獲取綜合信息D、通過跟蹤調查方法獲取動態(tài)信息E通過客戶反饋方法獲取外部信息106. 職業(yè)生涯目標設計需注意的事項包括(AC)A、目標要明確. 具體B、目標要盡可能高遠C、目標要適合自身特點D、要重點關注長期目標E目標幅度盡量寬一些107. 績效管理系統(tǒng)的功能包括(CD) A 、戰(zhàn)略制定B、培訓開發(fā)C、進度控制D、人員激勵

19、E問題反饋108. 在戰(zhàn)略性績效管理模型中, 戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(ABE)A、戰(zhàn)略B、使命C、績效計劃D、組織文化E核心價值觀109.PRI 是根據（BC ）歸納提練而成的指標A、戰(zhàn)略目標B、崗位職責C、工作內容D、工作能力要求E、崗位任職條件110 績效考評管理機構對考評結果的管理主要包括（BCE 、）A、開展績效反饋面談B、檢驗考評結果的信度和效度C、將考評結果和相關信息形成數據庫D、將考評結果應用于相關人力資源管理決策E 根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式111. （ BDE ）屬于團隊績效考評的整體指標A、安全指標B、客戶滿意度指標C、職能實現類指標D、業(yè)務提升類指標E、

20、健康運作類指標112. 平衡計分卡中“平衡”包括（ACDE ）A、外部衡量與內部衡量之前的平衡B、績效評價與績效改進之間的平衡C、定量衡量和定性衡量之間的平衡D、短期目標和長期目標之間的平衡E、期望成果與產生這些成果的動因之間的平衡113. 關于薪酬，下列說法正確的是（BE ）A、績效工資是一次性的B、基本工資屬于貨幣性收益C、激勵工資只關注長期績效D、福利保險屬于非貨幣性收益E、基本工資反映了崗位或技能的價值114. 均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（BE ）A、勞動的正效用B、勞動的負效用C、勞動的邊際成本D、勞動的邊際生產力E、勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費

21、用115. 年薪制的特點包括（ABC ）A、適用范圍比較特定B、支付周期較長C、收入存在一定風險D、收入水平較高E、包括貨幣性和非貨幣性的收益116.WH 模式中的效益年薪包括（ABD ）A、風險收入B、年功收入C、增值年薪D、特別獎勵E、獎勵年薪117. 團隊薪酬設計的原則包括（ABCD ）A、激勵與控制相結合B、個人績效與團隊績效相結合C、固定薪酬與浮動薪酬相結合D、內部公平與外部公平相結合E、長期薪酬與短期薪酬相結合118. 關于期股，下列說法正確的有（ BDE ）A、期股是未來的購買行為B、期股適用于所有的企業(yè)C、期股只能通過購買的方式獲得D、期股既有激勵作用，又有約束作用E、經營者被

22、授予期股后，到期前不得轉讓或變現。119.關于社會保險，下列說法正確的是（AE）A、職工個人不繳納工傷保險費B、領取失業(yè)保險金的期限最長不超過12 個月C、職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D、基本養(yǎng)老保險個人繳費比例一般在4%-6%之間E、基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合120 影響集體談判雙方堅持點的因素包括（ABD ）A、宏觀經濟狀況B、企業(yè)貨幣支付能力C、雇員的組織程度D、勞動力市場供求狀況E、勞動者對工資提高的期望121 廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（ABCDE ）A、原告B、被告C、第三人D、訴訟代表人E、共同訴訟人122. （ ADCE ）屬于“勞動者非本人原因

23、從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A、因單位合并導致勞動者的工作調動B、勞動者參加內部競聘到其他部門工作C、用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D、用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E、工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更123. 從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（ABCD ）、提供控制力B、工作再設計、控制組織氛圍、提供社會支持E、減少工作任務量124 工會組織的法律保障主要體現在（ABD ）A、組織建設保障B、工會干部保護C、工會自主管理D、工會經費保障E、工會制度建設專業(yè)能力一、簡答題（一）企業(yè)集團管理體制的特點（10 分）答： 企

24、業(yè)集團的本質、企業(yè)集團獨特的組織構造，決定著企業(yè)集團管理體制的特點。管理活動的協(xié)商性。管理體制的新型性。管理內容的復雜性。管理形式的多樣性。管理協(xié)調的綜合性。利益主體多元性與多層次性。（二）如何為員工建立職業(yè)錨設置通道（10 分）答：通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。員工個人目標與組織需求相匹配。為每個員工設置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃。實施計劃方案。二、綜合分析題（一）、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入并強化人才培訓職能。為此集團公司

25、建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學，并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標: 一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持縮小與國際一流企業(yè)間的差距， 二是構建一線員工的核心技能培訓體系以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。根據上述情境請回答以下問題：1、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?(10 分 )答：有如下特點：戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累，并且高層將學習視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學成為人力管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略催化劑，企業(yè)大學作為企業(yè)一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數據，根據戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中，指導委

26、員會是最重要的機構。企業(yè)大學可以根據企業(yè)戰(zhàn)略靈活調整學習內容和管理方式。戰(zhàn)略聯(lián)合型模式下，企業(yè)大學在企業(yè)對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。2、為企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容? (16 分)答：企業(yè)大學校長或企業(yè)的首席學習官（ CLO ）當仁不讓地承擔著整合學習資源、引領企業(yè)變革的任務?？己艘韵轮饕氊煟簬椭紫瘓?zhí)行官CEO 制定公司的有關教育的戰(zhàn)略和目標，并轉化為具體的教育和培訓。負責領導力項目的培訓，不僅培養(yǎng)今天的領導人，還要培養(yǎng)明日的領導人。為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓。為客戶的管理人員進行培訓，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功。各業(yè)務部門介紹最佳實踐、公司

27、舉措以及學習經驗傳播公司文化與價值觀。（二）、某品牌服裝企業(yè)在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理, 該企業(yè)構建了店長的勝任特征模型。 隨著業(yè)務的擴張， 該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店， 并計劃招聘多名店長負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境，請回答以下問題1、基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8 分 )答：包括以下四項目主要的原則：行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。行為面試并不是對所有的勝任特征進行評估和測量。一般來說，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應

28、在10 項左右。針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。2、基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10 分 )選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、 總目標和總任務， 確保包括人才空缺崗位在內， 的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展目標保持一致。根據已經建立的并經過驗證的勝任特征模型，對現有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。確定人才招募來源或渠道。制作基于崗位勝任特征的申請表。建議甄選標準并對申請表進行審核。進行行為面試設計，并對

29、相關招聘人員進行系統(tǒng)培訓。采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估?；趰徫粍偃翁卣鲗蜻x人進行背景審查。做出人才招募的決定。（三）某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80% ，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助。不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。(16 分)答：（本答案供參考）存在的問題：薪酬水平處于領先地位，加大了企業(yè)人工成本?；竟べY占總體薪酬80% 明顯偏高，同時，在基本工資中，工齡工資所占比重不太合理。獎金核算完成按照采購次數進行，出現質量問題完全扣除獎金，這個不合理。出差補助標準只考慮出差地區(qū)差別，考慮不全面。改進建議：針對企業(yè)類型特點，建議采用市場追隨型的薪酬策略，降低薪酬支出總成本。建議調整基本工資、獎金和福利在薪酬構成中的比例。基本工資和定時，降低工齡工資比重，注重考慮崗位的工作性質、工作責任。核定獎金時，除采取采購次數，