人力資源管理 第二次至第四次作業(yè)答案

1、第二次作業(yè)：形成性考核二（A）一、單項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1. 不同社會形態(tài)，不同的文化背景，都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方式。這說明人力資源具有什么特征？AA. 社會性B. 再生性C. 實效性D. 能動性2.  在理論界通常將（ ）看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 BA. 亞當.斯密B. 舒爾茨C. 泰勒D. 馬斯洛3.  人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（ ）特征。 BA. 能動性B. 時效性C.

2、社會性D. 再生性4.  確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ ）。 BA. 人員招聘B. 人力資源規(guī)劃C. 培訓D. 工作分析5.  人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ ）。 AA. 德爾菲法B. 馬爾可夫分析法C. 回歸分析法D. 經(jīng)驗判斷法6.  由組織的各級管理者，根據(jù)需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為（ ）。 CA. 管理人員判斷法B. 經(jīng)驗預測法C. 微觀集成法D. 德爾菲法7.  工作性質(zhì)完全相同的職位系

3、列稱作（ ）。 BA. 職級B. 職系C. 職組D. 職等8.  工作評價的對象是（ ）。 AA. 職位B. 任職者C. 職級D. 職稱9.  （ ）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。B A. 工作分析B. 工作評價C. 職等D. 職級10.  （ ）的缺點是備選對象范圍狹窄。 A. 內(nèi)部招聘B. 外部招聘C. 校園招聘D. 人才獵取二、多項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  人力資本與物質(zhì)資本具有以下特點（ ）。 ABA. 兩者對

4、經(jīng)濟都具有生產(chǎn)性的作用B. 兩者都需要投資才能形成C. 物資資本對現(xiàn)代國民經(jīng)濟增長和國民收入增加的作用比人力資本要重要得多D. 物質(zhì)資本和人力資本都不具備繼承或轉(zhuǎn)讓的屬性2. 人力資源具有以下特征：全   A. 社會性B. 時效性C. 能動性D. 再生性3.  人力資源供給小于需求，可以采取的辦法是（ ）。 ABCA. 進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率B. 在法律允許的范圍內(nèi)，增加員工工作時間C. 錄用臨時人員D. 裁員4.  以下哪句話是正確的？（ ） A. 人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。B. 人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)

5、外部環(huán)境的變化。C. 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。D. 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。5.  工作分析的結(jié)果以（ ）形式呈現(xiàn)出來。 A. 人力資源計劃B. 崗位評價C. 工作說明書D. 工作規(guī)范6.  工作分析又稱（ ）。 BDA. 工作描述B. 職位分析C. 程序分析D. 崗位分析7.  以下屬于工作評價的方法是（ ）。 CDA. 工作日志法B. 文獻分析法C. 職位排序法D. 職位分類法8.  外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才

6、獵取B. 校園招聘C. 員工推薦D. 網(wǎng)上招聘9.  員工招聘應遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢薆. 公開、公平、公正原則C. 競爭擇優(yōu)原則D. 效率優(yōu)先原則10.  媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ ）。 ABA. 信息傳播范圍廣B. 應聘人員數(shù)量大C. 招聘時間長D. 廣告費用較高三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）1.  人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。B A. 錯誤B. 正確2.  人力資源管理是所有管理者的職責。 BA

7、. 錯誤B. 正確3.  人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 BA. 錯誤B. 正確4. 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理部門是具體的業(yè)務部門，而不是戰(zhàn)略部門。  A. 錯誤B. 正確5.   戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。A. 錯誤B. 正確6.  比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。 A. 錯誤B. 正確7.  德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。 A. 錯誤B. 正確8.  人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的

8、起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 A. 錯誤B. 正確9.  宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況等組織外部環(huán)境不影響組織的人力資源規(guī)劃。 A. 錯誤B. 正確10.  人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或崗位人員短缺。 A. 錯誤B. 正確11.  總經(jīng)理、秘書等屬于職位。 A. 錯誤B. 正確12.  職位排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。 A. 錯誤

9、B. 正確13.  工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 A. 錯誤B. 正確14.  職責（duty）是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。 A. 錯誤B. 正確15.  動作研究用來分析一項工作或任務，以確定完成這項工作或任務所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。 A. 錯誤B. 正確16.  招聘的首要環(huán)節(jié)是制定計劃。 A. 錯誤B. 正確17.  招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠

10、性高。 A. 錯誤B. 正確18.   員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。A. 錯誤B. 正確19.  一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。 A. 錯誤B. 正確20.  當組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。 A. 錯誤B. 正確形成性考核二（B）單項選擇題 多項選擇題 判斷題 一、單項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.   人力資源是指：A. 組織中具有智力和體力兩方面

11、能力的人們的總和。B. 對人進行投資所形成的蘊涵于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。C. 對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。D. 組織中具有不可再生性的人力這種資源。2.  人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀（ ）年代，到20世紀（ ）年代才傳入我國。 A. 60，70B. 70，80C. 60，90D. 70，903.  西方管理學界稱（ ）為科學管理之父。 A. 舒爾茨B. 泰勒C. 馬斯洛D. 亞當.斯密4.  （ ）是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資

12、源規(guī)劃方案就是以此為基礎(chǔ)的。 A. 人力資源規(guī)劃評估B. 人力資源供求預測C. 收集有關(guān)信息資料D. 人力資源規(guī)劃反饋與修正5.  導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。 A. 人力資源供給大于需求B. 人力資源供給小于需求C. 人力資源供求平衡D. 無法確定6.  （ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素B. 任務C. 職責D. 職位7.  （ ）是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。 A. 工作評價B. 工作分析C. 工作說

13、明書D. 工作要素8.  （ ）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 A. 內(nèi)部招聘B. 外部招聘C. 校園招聘D. 網(wǎng)上招聘9.  員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事B. 因事?lián)袢薈. 競爭擇優(yōu)D. 效率優(yōu)先10.  以下關(guān)于人員調(diào)配圖，說法正確的是（   ）。 A. 人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預測方法。B. 人員調(diào)配圖預測的是企業(yè)人力資源需求。C. 人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動。D

14、. 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃。二、多項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ ）。 A. 現(xiàn)代人力資源管理的特點是以“事”為中心。B. 傳統(tǒng)人事管理將人當作一種“工具”。C. 現(xiàn)代人力資源管理把人當作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。D. 傳統(tǒng)人事管理的職能部門是決策部門的重要伙伴。2.  以下哪些是人力資源管理的職能（ ）。 A. 人員配備B. 人力資源開發(fā)C. 薪酬和福利D. 安全和健康3.  人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主

15、要措施為（ ）。 A. 通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源B. 裁員C. 制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D. 進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率4.  以下哪些是人力資源規(guī)劃中的具體業(yè)務計劃（ ）。 A. 人員補充計劃B. 人員使用計劃C. 人員晉升計劃D. 人員培訓計劃5.  影響組織外部人力資源的供給因素有（ ）。 A. 宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B. 人口狀況的影響C. 組織本身的經(jīng)濟實力D. 勞動力市場狀況的影響6.  關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每

16、個員工的分工明確。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。7.  下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ ）。 A. 工作職責B. 工作環(huán)境C. 工作權(quán)限D(zhuǎn). 工作中的晉升8.  工作評價常用的方法有（ ）。 A. 職位分類法B. 職位排序法C. 問卷調(diào)查法D. 面談法9.   招聘成本主要包括（ ）。A. 招聘人員的工資B. 招聘廣告費C. 招聘測試費D. 間接相關(guān)人員的工資10.  內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖”B. 容易造成對內(nèi)部

17、員工的打擊C. 難以判斷他們的實際工作能力D. 備選對象范圍狹窄三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）1.  人力資源具有不可再生性，會因為使用而慢慢減少。 A. 錯誤B. 正確2.   在所有的資源中，人力資源是第一資源，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。A. 錯誤B. 正確3.  人力資本的核心是教育投資。 A. 錯誤B. 正確4.   西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。A. 錯誤B. 正確5.

18、60; 人力資源與其他資源一樣具有使用價值、共享性、可測量性、可開發(fā)性和獨立存在性，以及需要管理和有效配置等特征。 A. 錯誤B. 正確6.  人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。 A. 錯誤B. 正確7.  人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。 A. 錯誤B. 正確8.  組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。 A. 錯誤B. 正確9.  人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩，而另一些部門或

19、崗位人員短缺。 A. 錯誤B. 正確10.  人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。 A. 錯誤B. 正確11.  招聘時公開招聘信息、招聘方法等體現(xiàn)的是招聘的競爭擇優(yōu)原則。 A. 錯誤B. 正確12.  網(wǎng)絡(luò)招聘是一種成本高、使用率低的招聘方式。 A. 錯誤B. 正確13.  對應聘者進行資格審查和篩選是在甄選的初選階段。 A. 錯誤B. 正確14.  “因人設(shè)崗”是員工招聘的基本原則。 A. 錯誤B. 正確15.  企業(yè)可根據(jù)招聘的目的、類型、崗位的層次和性

20、質(zhì)有針對性地來選擇不同媒體發(fā)布招聘信息。 A. 錯誤B. 正確16.   工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務、職責與責任信息的文件。A. 錯誤B. 正確17.  職級是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的工作。 A. 錯誤B. 正確18.  工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。 A. 錯誤B. 正確19.  工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣法在工作分析中的具體運用。 A. 錯誤B. 正確20.  工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。 A. 錯

21、誤B. 正確形成性考核三（A）一、單項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  （ ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測驗法B. 壓力面試C. 結(jié)構(gòu)式面試D. 非結(jié)構(gòu)式面試2.  （ ）面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。 A. 結(jié)構(gòu)式B. 非結(jié)構(gòu)式C. 壓力面試D. 心理測驗法3.  企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（ ）。 A. 崗前培訓B. 在崗培訓C

22、. 脫產(chǎn)培訓D. 在職培訓4.  學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（ ）。 A. 案例教學法B. 角色扮演法C. 工作輪換法D. 工作指導法5.  （ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法B. 成對比較法C. 比例控制法D. 關(guān)鍵事件法6.  （ ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。 A. 量表評定法B. 成對比較法C. 比例控制法D. 關(guān)鍵事件法7.  

23、;績效考評是對員工（ ）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。 A. 工作行為和工作表現(xiàn)B. 工作效果C. 工作行為D. 工作行為和工作效果8.  關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。 A. 分配結(jié)果均等B. 對外具有競爭力C. 對內(nèi)分配公正D. 適當拉開差距9.  能力工資制員工的薪酬取決于（ ）。 A. 崗位評價點數(shù)B. 工資標準C. 計件單價與工作量D. 點數(shù)和點值10.  某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。 A. 支付高于市場工資水平的工資B. 支付略低于市場工資水平的工資C. 高薪吸引人才D. 拉大薪酬

24、差距形成性考核三（A）二、多項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  以下屬于心理測驗法的是（ ）。 A. 個性測驗B. 智力測驗C. 公文處理D. 管理游戲2.  評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理B. 無領(lǐng)導小組討論C. 角色扮演D. 性向測試3.  培訓需求分析包括（ ）。 A. 組織層面分析B. 工作層面分析C. 培訓課程分析D. 個人層面分析4.   柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為以下幾個層析（ ）。A. 反應

25、評估B. 學習評估C. 行為評估D. 成果評估5.  關(guān)于績效考評，以下陳述正確的是（ ）。 A. 績效考評不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。B. 績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。C. 績效考評可以為員工培訓提供依據(jù)。D. 績效考評具有時限性，要求在一段時間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。6.  主觀考評法有（ ）。 A. 自我與他人評價法B. 比例控制法C. 量表評定法D. 關(guān)鍵事件法7.  績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必須（ ）。 CDA. 精確化B. 簡易化C. 定量化D. 客觀化8.

26、60; 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。 ABCDA. 員工的績效B. 員工的崗位C. 員工的能力D. 員工的工齡9.  以下哪些屬于社會福利？（ ） ABCA. 養(yǎng)老保險B. 法定假日C. 帶薪休假D. 節(jié)日津貼10.  在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。 ABA. 競爭對手B. 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C. 國外企業(yè)D. 市場水平比較高的企業(yè)形成性考核三（A）三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）1.  智力測驗目的在于測量智力的高低，一個人的智力水平可以用

27、智商（IQ）表示。 A. 錯誤B. 正確2.   結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A. 錯誤B. 正確3.  成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。 A. 錯誤B. 正確4.  在一個團體中，所有的人的智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智高太高，如超過140，并不適合于擔任管理工作。 A. 錯誤B. 正確5.  員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯誤B. 正確6.  工作輪換不僅可以使接受培訓的管理人員適應組織各種不同

28、的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。 A. 錯誤B. 正確7.   講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，它的優(yōu)點是比較簡單、便于操作。A. 錯誤B. 正確8.   培訓效果的“行為評估”是指學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。A. 錯誤B. 正確9.  員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 A. 錯誤B. 正確10.  崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 A. 錯誤B. 正確11. 

29、 績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 A. 錯誤B. 正確12.  績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 A. 錯誤B. 正確13.  考評中的近因效應是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。 A. 錯誤B. 正確14.  一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 A. 錯誤B. 正確15.  在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦

30、予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。 A. 錯誤B. 正確16.  企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 A. 錯誤B. 正確17.  企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 A. 錯誤B. 正確18.  企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 A. 錯誤B. 正確19.  用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 A. 錯誤B. 正確20.  薪酬就

31、是指以貨幣直接支付的工資。 A. 錯誤B. 正確形成性考核三（B）一、單項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  （ ）是整個招聘工作中最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過各種手段和方法，獲取候選人的信息并據(jù)以區(qū)分、評價，最終決定錄用人選的過程。 AA. 甄選B. 錄用C. 制定招聘計劃與策略D. 招聘工作評價2.  員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ ）。A A. 在崗培訓B. 短期培訓C. 脫產(chǎn)培訓D. 短期培訓3.  培訓需求分析中，（ ）層面的分析

32、指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析B. 個人層面分析C. 組織層面分析D. 培訓課程分析4.  一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）特點。 A. 多因性B. 多維性C. 動態(tài)性D. 不確定性5.  以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù)B. 工作分析方法的選擇C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改

33、進計劃6.  管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較合適采用（ ）進行績效考評。 A. 直接指標法B. 成績記錄法C. 加權(quán)選擇量表法D. 目標管理法7.  績效考評的（ ）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應當能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。 A. 客觀性原則B. 全面性原則C. 及時反饋原則D. 敏感性原則8.  社會福利的實施對象是（ ）。 A. 勞動者B. 社會貧困者C. 軍人及其家屬D. 全體居民9.  以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（ ）。 A. 薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市

34、場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。B. 薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。C. 崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。D. 薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才。10.  （ ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。 A. 基本工資B. 獎勵工資C. 成就工資D. 津貼形成性考核三（B）二、多項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  以下關(guān)于壓力面試的描述，哪個是正確的？（

35、0;  ） A. 通常用于對謀求要承受較低心理壓力的崗位的人員的測試。B. 主試者可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題。C. 被試者會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。D. 該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。2.    以下哪個屬于心理測驗方法。（    ） A. 個性測驗B. 角色扮演C. 成就測驗D. 智力測驗3.  員工培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的（ ）等方面的內(nèi)容的過程。 A. 知識B. 技能C. 價值觀D. 行為規(guī)范4.  培訓是指組織通過教育、

36、訓練等方式向員工提供工作所必需的（  ）等方面內(nèi)容的過程。 A. 知識B. 技能C. 價值觀D. 行為規(guī)范5.  績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。 A. 激勵B. 技能C. 環(huán)境D. 機會6.  績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處，如（ ）。 A. 崗位說明書的修訂B. 員工招聘C. 員工培訓D. 員工薪酬調(diào)整7.  組織利用目標管理法進行績效考評時，在制定績效目標時（ ）。 A. 目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B. 設(shè)定的目標應與單位和員工的實際需要相符

37、合C. 目標的實現(xiàn)是有時間要求的D. 目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性8.  組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。以下哪些工資制度屬于組合工資制？（ ） A. 能力工資制B. 崗位技能工資制C. 薪點工資制D. 結(jié)構(gòu)工資制9.  計件工資制主要適用于（ ）。 A. 生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量B. 生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C. 員工人多易集中管理D. 企業(yè)有科學的勞動定額10.   薪酬具有以下哪些功能？（ ）A. 增值功能B. 激勵功能C. 配置功能D.

38、 協(xié)調(diào)功能形成性考核三（B）三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）1.  心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，其信度和效度都比較理想。 A. 錯誤B. 正確2.  當前使用最廣泛的、最主要的甄選與測試方法是面試法、心理測驗法和評價中心法。 A. 錯誤B. 正確3.  行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。 A. 錯誤B. 正確4.  興趣測驗常用的主要有問卷法和投射測驗兩類。 A. 錯誤B. 正確5.  評價中心法主要用來招聘操作

39、人員。 A. 錯誤B. 正確6.  在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓。 A. 錯誤B. 正確7.  培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。 A. 錯誤B. 正確8.  培訓需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 A. 錯誤B. 正確9.  學習評估比反應評估更難于操作。 A. 錯誤B. 正確10.  為了提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和水平，培訓教師必須

40、是某一課程內(nèi)容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。 A. 錯誤B. 正確11.  員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 A. 錯誤B. 正確12.   用關(guān)鍵事件法進行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補充。A. 錯誤B. 正確13.  在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常

41、出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯誤B. 正確14.  考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。 A. 錯誤B. 正確15.  目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。 A. 錯誤B. 正確16.  勞動合同的法定條款和約定條款都不可缺少。 A. 錯誤B. 正確17.   薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。A. 錯誤B. 正確18.  不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。 A

42、. 錯誤B. 正確19.  一般來說，薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，也是對員工工作能力和水平的承認，是對個人價值實現(xiàn)的回報。所以，薪酬具有價值實現(xiàn)功能。 A. 錯誤B. 正確20.  銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。 A. 錯誤B. 正確形成性考核四（A）一、單項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  張某系某企業(yè)職工，因工負傷住院，出院后喪失部分勞動能力，該企業(yè)認為張某不能繼續(xù)從事原來的工作，于是與張某解除了勞動合同。下面說法正確的是（ ）。 A. 企業(yè)可以與張某解除勞動

43、合同，但需提前30日以書面的形式通知張某。B. 企業(yè)可與張某解除勞動合同，但需在張某的醫(yī)療期滿后。C. 企業(yè)不能解除勞動合同，因為張某喪失了部分勞動能力，生活出現(xiàn)了困難。D. 企業(yè)不能解除勞動合同，因為張某是因工負傷并部分喪失勞動能力。2.  勞動合同的法定內(nèi)容不包括（ ）。 A. 試用期限B. 勞動合同期限C. 勞動保護和勞動條件D. 勞動報酬3.  勞動者解除合同，應提前（    ）日以書面形式通知用人單位。 A. 15B. 30C. 60D. 904.   電氣設(shè)備的安全屬于（ ）。A. 安全生產(chǎn)技

44、術(shù)B. 勞動衛(wèi)生與健康C. 勞動保護制度D. 安全管理制度5.  （     ）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。 A. 國家B. 用人單位C. 社會保險和管理的經(jīng)辦機構(gòu)D. 勞動者及其家庭6.  在生產(chǎn)工藝方面不斷地進行改革，使操作簡單化，減少操作人員緊張情緒，防止疲勞。這種安全管理措施屬于（    ）。 A. 加強生產(chǎn)設(shè)備的安全防護B. 改善生產(chǎn)工藝C. 技術(shù)性方面的措施D. 工程性措施7.  女職工生育享受不少于（  &#

45、160; ）日的假期。 A. 60B. 90C. 120D. 2008.  職業(yè)-人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。 A. 美國波士頓大學教授帕金森B. 美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德C. 美國職業(yè)指導專家金斯伯格D. 美國學者施恩教授9.  網(wǎng)狀職業(yè)道路（ ）。 A. 是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B. 既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C. 允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D. 認為技術(shù)專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者10.  

46、目前企業(yè)普遍采用的人力資源外包模式是（ ）。 A. 單項業(yè)務外包B. 部分業(yè)務外包C. 整體業(yè)務外包D. 復合業(yè)務外包二、多項選擇題（共 10 道試題，共 30 分。）1.  以下關(guān)于勞動關(guān)系的陳述正確的是（ ）。 A. 勞動關(guān)系是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系的總稱。B. 勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是政府的勞動保障部門。C. 勞動法律關(guān)系主體的任何一方的權(quán)利就是另一方的義務。D. 中華人民共和國勞動法就是用以調(diào)整勞動者同用人單位間所產(chǎn)生的勞動關(guān)系以及規(guī)定雙方行為的一種法律規(guī)范。2. 

47、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同。（ ） A. 在試用期被證明不符合錄用條件的B. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的C. 被依法追究刑事責任的D. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的3.  下列說法正確的是（    ）。 A. 社會保障是現(xiàn)代國家最重要的社會經(jīng)濟制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系。B. 社會保障是國家和社會采取的保護弱者，維護社會公正，以達到社會和諧與社會安全的制度與措施。C. 社會保障是國家的職責，通過政府對社會消費資源的再分配，分流社會風險，保證每個社會

48、成員的基本生活，消除貧困。D. 社會保障制度是不強制性的，是各用人單位進行人力資源管理時必須執(zhí)行的內(nèi)容。4.  下列屬于社會保險的特征是（    ）。A. 強制性B. 保障性C. 福利性D. 團體性5.   下列屬于預防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是（    ）。A. 改進生產(chǎn)工藝，實現(xiàn)生產(chǎn)過程的機械化、自動化B. 加強醫(yī)療預防措施C. 廠房建筑物的安全D. 合理設(shè)置預防毒害的設(shè)備和防護裝置等6.  職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為成長階段、（ ）。 A. 確立階段B. 維持

49、階段C. 衰退階段D. 探索階段7.   金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ）。A. 幻想期B. 嘗試期C. 現(xiàn)實期D. 成長期8.  關(guān)于職業(yè)-人匹配理論，以下正確的是（ ）。 A. 具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我感情表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)，這符合因素匹配。B. 臟、累、苦勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配，這符合特性匹配。C. 根據(jù)職業(yè)-人匹配理論，選擇職業(yè)時應清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限等個人特征。D. 將個人的主客觀條件與社會職業(yè)崗

50、位相對照、相匹配，最后選擇一個職業(yè)與個人匹配相當?shù)穆殬I(yè)。9.  關(guān)于職業(yè)錨的描述正確的是（ ）。 A. 即使面臨非常困難的狀況，職業(yè)錨在職業(yè)選擇過程中也不會被放棄。B. 隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的“職業(yè)錨”。C. 一個人的職業(yè)錨形成之后就不會再改變。D. 人們往往在不得不作出重大職業(yè)抉擇時才會意識到自己無論如何都不會放棄的東西和價值觀是什么，這就是他們的職業(yè)錨。10.  下列哪些人力資源管理活動可以外包？ A. 員工招聘B. 員工培訓C. 人事檔案管理D. 人力資源信息系統(tǒng)的建立和維護形成性考核四（A）三、判斷

51、題（共 20 道試題，共 40 分。）1.  1各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。 A. 錯誤B. 正確2.  2勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。 A. 錯誤B. 正確3.  3勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動者依法享有的權(quán)利和承擔的義務。 A. 錯誤B. 正確4.  4連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可以訂立無固定期限勞動合同。 A. 錯誤B. 正確5. 5 勞動爭議調(diào)解是指第三者介入勞動爭議，促

52、使當事人達成和解協(xié)議。 A. 錯誤B. 正確6.  6社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 A. 錯誤B. 正確7.  7工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。 A. 錯誤B. 正確8.  8杜絕有潛在暴力傾向的求職者成為企業(yè)的員工，這是預防工作場所暴力的重要措施。 A. 錯誤B. 正確9.  9工作時間過長，員工疲勞程度增加也會導致事故的發(fā)生。 A. 錯誤B. 正確10. 10機器設(shè)備在使用前應按照有關(guān)部門的標準要求和規(guī)定進行預防性試驗，合格后才能準予使用。 A. 錯誤B. 正確11. 11雙重職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會