中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

1、word可編輯摘 要自我國參加WTO以來，國內(nèi)的企業(yè)正逐漸融入到了一個全球化的經(jīng)濟環(huán)境中，國內(nèi)、國際間競爭愈演愈烈。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是開展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個企業(yè)長期興旺興旺的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。而我國中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，存在著種種問題，已經(jīng)成了中小企業(yè)健康、長遠開展的絆腳石。因此，進行中小企業(yè)人力資源管理對策研究迫在眉睫、勢在必行。本文采用理論與實際案例相結(jié)合的方法，立足于21世紀我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資

2、源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗的根底上，推陳出新，研究了中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理、中小企業(yè)、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略AbstractSince China joined the WTO, domestic enterprises are gradually integrated into a global economic environment, domestic and international competition intensified.Continuously improve the level of human re

3、source management, not only economic development, improve the market competitiveness of the needs, but also an important guarantee for corporate long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, adapt to change society and the important measures And useful results based on the e

4、xperience, innovation, research how to make SMEs competitive human resource management strategies.Keywords:business management, small and medium enterprises, human resource management, strategic human resource management, human resources joint strategy目 錄摘 要IAbstractII1緒 論IV1.1論文的選題背景IV1.2論文研究目的與意義I

5、V2中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究V21中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析V211缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃V212缺乏專設(shè)的人力資源機構(gòu)VI213缺乏人力資本投入意識VI214缺乏長期有效的薪酬與鼓勵機制VII3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策研究VIII311提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)VIII312完善組織結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略VIII313建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化IX314建立獨立的人力資源部門IX315完善薪酬管理和績效考核X316完善員工培訓(xùn)和效果評估制度X第四章 結(jié) 論X致 XII參考文獻XIII1緒 論1.1論文的選題背景 21世紀的世界經(jīng)濟正在經(jīng)歷著巨大的變化，經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟信息化己經(jīng)

6、成為世界經(jīng)濟開展的重要趨勢，中國的企業(yè)不可防止地被推向全球的經(jīng)濟環(huán)境中。入世為我國企業(yè)在21世紀的開展提供了一個良好的開端，使我國的企業(yè)實現(xiàn)了在更大范圍內(nèi)參與國際間的競爭與合作，加快了我國融入經(jīng)濟全球化大潮的步伐，意味著中國的市場竟爭真正與世界市場相接軌。一方面，我國的經(jīng)濟總量、GDP、對外貿(mào)易、外商投資和就業(yè)水平等諸多方面都會有所提高，但是另一方面我們也要清醒地認識到，在全球化的競爭中我國的企業(yè)面臨的并不全都是機遇，因為絕對的機遇是不存在的，任何機遇都伴隨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況形下，國內(nèi)的大型企業(yè)因為具有信息、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，加上其雄厚的資本，從而使其能在世界性的競爭中仍具有強大的

7、優(yōu)勢，而這些資源和條件都是國內(nèi)中小企業(yè)無法匹敵的，21世紀國際競爭的白熱化對于在資金、技術(shù)各方面都不占有優(yōu)勢，人力資源管理又相對落后的國內(nèi)中小企業(yè)來說，已經(jīng)對其生存及開展構(gòu)成嚴重威脅，中小企業(yè)的處境不容樂觀。他們不但要克服自身的缺陷和缺乏，還要迎接來自全球范圍內(nèi)的更大挑戰(zhàn)。在彼得.德魯克教授提出“人力資源概念半個世紀后的今天，人們越來越清楚地認識到，人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟社會開展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識經(jīng)濟的到來，自然資源對經(jīng)濟和社會開展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用那么迅速上升。因此，我國的中小企業(yè)要想在21世紀的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強競爭力，就更要充分

8、地認識到人力資源管理水平對其生存和開展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進行管理，這已經(jīng)成為21世紀國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康開展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。1.2論文研究目的與意義中小企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)時機上，都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的奉獻，成為我國經(jīng)濟開展的生力軍，在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。在國內(nèi)， 中小企業(yè)的數(shù)量眾多且分布廣泛。中小企業(yè)以其靈活的機制和靈敏的市場觸角，在擴大就業(yè)、活潑市場、提高人民生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟等方面都發(fā)揮了不可替代的重要作用，是我國國民經(jīng)濟高速成長的重要支持力量

9、。而且，隨著21世紀經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的進一步開展，中小企業(yè)在經(jīng)濟生活中的作用只會變得愈加重要，可以說中小企業(yè)的命運與我國的社會經(jīng)濟開展是息息相關(guān)、密不可分的。而我國有很大一局部中小企業(yè)到目前為止還沒有從根本上轉(zhuǎn)變對人力資源觀念的認識，甚至還沒有弄清楚人力資源在企業(yè)中怎樣發(fā)揮其作用。中小企業(yè)并沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系，而是有名無實，最終成為了形式主義的產(chǎn)物，這種人力資源管理上的滯后己經(jīng)成為制約中小企業(yè)成長和開展的重大難題。因此，改善我國中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升我國的國民經(jīng)濟具有十分重要的現(xiàn)實意義。2中

10、小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究21世紀是全球化知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的時代，它的核心是以智能為代表的人力資本，以高技術(shù)為代表的技術(shù)知識，以科技為核心構(gòu)造新的生產(chǎn)力系統(tǒng)。這一時期，經(jīng)濟由自然經(jīng)濟資源為主轉(zhuǎn)向人力、智力資源為主，科技和人才越來越成為國家繁榮、民族振興的決定性因素和最重要資源。對于企業(yè)而言，亦是如此。我們在評估企業(yè)的競爭優(yōu)勢時，除了不可模仿性、可持續(xù)性、收益可占有性、超優(yōu)越性等根本要素以外，最具影響力的還是專有技術(shù)、經(jīng)營訣竅、組織能力和企業(yè)文化等，而后者是以人為核心，為載體的，即由人力資源的特征決定的。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的竟爭，因此，能否采取有效的人力資源管理來提高企業(yè)競爭能

11、力，是我國企業(yè)面對知識經(jīng)濟大潮的沖擊和劇烈的國際競爭，得以生存和開展的關(guān)鍵。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷擴大與開展，中小企業(yè)，作為最為活潑的細胞，在優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)和社會穩(wěn)定方面起著舉足輕重的作用，但不可無視的是，在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，由于創(chuàng)業(yè)者個人意愿及管理水平的局限性，在管理上存在著某些缺陷。隨著企業(yè)的日益開展，原有的人力資源管理難以適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)在要求，這對此類中小型企業(yè)開展中的人力資源管理問題提出了新的要求。21中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析211缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，作為一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為根底，預(yù)測組

12、織未來的人力資源需求及變化，以配合組織的戰(zhàn)略開展需要。目前，中小企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在以下兩種情況：第一種：局部中小企業(yè)過分重視戰(zhàn)略開展，無視人力資源戰(zhàn)略開展。人力資源作為近幾年產(chǎn)生的一種新興行業(yè)，其戰(zhàn)略性地位還未能得到局部中小企業(yè)管理人員的重視。他們在不斷總結(jié)企業(yè)開展戰(zhàn)略的同時，未能及時調(diào)整人力資源開展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)頻頻出現(xiàn)在企業(yè)開展的頂峰時期卻難以吸引高素質(zhì)人才、企業(yè)人員流動過于頻繁、現(xiàn)有人員不能滿足企業(yè)開展需求、員工對企業(yè)缺乏認同感等人力資源管理問題，嚴重制約了企業(yè)的生存與開展。第二種：隨著中小企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們開始對人力資源管理有了初步的了解，并逐漸認識到其對企業(yè)開展產(chǎn)

13、生的重要作用，但由于企業(yè)內(nèi)部沒有專業(yè)的人力資源管理人才，不少中小企業(yè)管理者紛紛求助于專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)，由他們?yōu)槠髽I(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略。但由于不同類型的行業(yè)，不同的企業(yè)，其內(nèi)部的管理文化、開展要求有著不同的差異，而這些專業(yè)咨詢機構(gòu)很少能夠全面掌握企業(yè)的不同特征，并根據(jù)企業(yè)的不同要求制定人力資源戰(zhàn)略，由此產(chǎn)生的人力資料戰(zhàn)略多數(shù)難以于企業(yè)不同的戰(zhàn)略相配合，操作起來難免相互制肘，難以起到效果。212缺乏專設(shè)的人力資源機構(gòu)在局部大型企業(yè)中，人力資源作為一個獨立的部門完成企業(yè)日常人力資源管理工作，但這在多數(shù)中小企業(yè)卻是難以實現(xiàn)的，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一方面：局部中小企業(yè)沒有獨立的人力資源部

14、門，而是由行政部門來代為履行人力資源職責(zé)，甚至有些小型企業(yè)，僅僅設(shè)立一名文員來代為履行人力資源工作。這樣的機構(gòu)設(shè)立，人力資源部門的作用可想而知，這主要是由于中小企業(yè)管理者對人力資源工作不夠重視，認為人力資源工作與簡單的行政工作毫無差異，不愿花費時間和精力，聘用專業(yè)的人力資源管理者執(zhí)行人力資源工作。第二方面：即使設(shè)立專門的人力資源部門，也存在著分工不明確，及人員專業(yè)素質(zhì)偏低的情況，局部人力資源管理人員并沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，只停留在簡單的事務(wù)性工作操作上，沒有真正意識到專業(yè)人力資源管理機構(gòu)在企業(yè)中的核心作用。多數(shù)企業(yè)人力資源部門僅僅承當(dāng)了行政和勞資的職能，形成了一種傳統(tǒng)的人力資源管理，并未能將人力資

15、源管理的推動性、籌劃性、輔助性表現(xiàn)出來。第三方面：目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要是管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。這里所說的人才短缺是指很多企業(yè)急需的、專業(yè)的、高素質(zhì)的人才嚴重缺乏，而人才浪費指的是企業(yè)對所擁有的人才并沒有完全做到人盡其用，沒有把他們放在最適合的位置上，他們無法充分發(fā)揮自己的才能，因而造成人才的極大浪費。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍領(lǐng)還存在著較大缺口，普通管理人員供需根本平衡，而一般工人那么供過于求。即便如此這些稀缺資源在中小企

16、業(yè)中也并非都得到了應(yīng)有的重視，往往無法在自己的工作崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用。213缺乏人力資本投入意識多數(shù)中小企業(yè)還止步于傳統(tǒng)的人力資源管理理念，缺乏對人力資本的投入意識，揪其原因，表現(xiàn)在兩個方面：第一方面：缺乏人力資源本錢認識，未能將人力資源當(dāng)作可開發(fā)、培養(yǎng)的資本進行投入。局部中小企業(yè)對人力資源的認識是只使用，不培養(yǎng)，認為人力資源是難以升值的，也是難以長期、有效持有的，從而無視了對人力資源培養(yǎng)的重要意義。第二方面：盡管局部管理者意識到了對人力資源培養(yǎng)的重要性，但由于人力資本與其他資本存在差異，他是不斷流動的，經(jīng)過培養(yǎng)的人力資本在企業(yè)競爭中會更具優(yōu)勢，同時，也就存在脫離企業(yè)的風(fēng)險。由于管理者對投入本

17、錢流失的擔(dān)憂，也造成了他們拒絕對人力資本投入的原因。當(dāng)然，在人力資本投入的過程中，還存在各種各樣的問題，比方：企業(yè)沒有形成系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果難以顯現(xiàn)；局部企業(yè)只重視對新員工的培養(yǎng)，而無視了對老員工的培養(yǎng)，造成員工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)文化經(jīng)受考驗等現(xiàn)象，都是源于企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的意識不正確造成的。214缺乏長期有效的薪酬與鼓勵機制中小企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)往往存在單一的薪酬體制，缺乏靈活性，特別是對不同崗位、不同職責(zé)的員工，難以形成根據(jù)其自身職責(zé)特征建立的薪酬體系，在企業(yè)快速開展及人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的驅(qū)使下，單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系往往難以滿足員工的實際需求。對于核心員工來說，薪酬不

18、僅僅是獲得物質(zhì)的需要，它往往更是一種自我滿足與自尊的需要，單一的薪酬體系，缺乏對員工的鼓勵與自我滿足感，在長期的開展過程中，存在的問題不斷突現(xiàn)。如何能夠讓員工自覺、自愿并能夠較好的完成工作任務(wù)，很大程度取決于員工鼓勵機制。但在目前，局部企業(yè)績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。但如何能夠調(diào)發(fā)動工自覺性，如何設(shè)立有效的考核指標去衡量員工工作成果，以及應(yīng)該設(shè)立怎樣的操作規(guī)程及考核周期去對員工進行評定，都成為制約中小企業(yè)員工鼓勵的切實問題。綜合目前中小企業(yè)存在的不完善體制分別有以下幾點：第一點：企業(yè)績效考評機制

19、不完善考評主體單一，缺乏評價根底。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集“責(zé)、“權(quán)、“利三位于一體，對企業(yè)享有至高無上的權(quán)利。受個人利益、企業(yè)效益的驅(qū)動，領(lǐng)導(dǎo)者實際扮演著“大管家的角色，其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長式色彩，由于缺乏理性導(dǎo)致制度觀念淡薄?？荚u中的感情用事對雇傭員工的業(yè)績評價往往帶主觀性、隨意性，使員工喪失了對考評的熱情，也使這一企業(yè)制度無法建立或建立起來無法執(zhí)行，如此，考評系統(tǒng)遭致失敗也就成為必然。崗位考評標準設(shè)計簡單。中小企業(yè)由于規(guī)模小，管理水平落后，資金、人才缺乏，市場競爭能力較差。因此，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的前提。大多數(shù)中小企業(yè)對各部門員工績效考評標準設(shè)計也完全以完成任務(wù)量

20、的多少及銷售額度為標準，從而無視了員工崗位績效提高的其它因素。一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一幾個因素，而是受制于工作、崗位的特點及員工本身主觀、客觀等多種因素。如:工作難易程度、員工知識、技術(shù)水平、工作態(tài)度、市場環(huán)境等，都對績效提高有影響。而且隨著時間的推移有些因素局部的或全部的都可能而發(fā)生變化。第二點：缺乏公開、及時的反響機制，員工得不到持續(xù)的評價信息 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究目前，中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時反響給員工。企業(yè)往往無視或是成心隱去反響這一非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，久而久之，員工因無法及時知道考評的結(jié)果，無法了解領(lǐng)導(dǎo)的評價和期望，就會逐漸喪失工作熱情，而優(yōu)秀員

21、工“跳槽、另謀高就也在所難免。第三點：薪酬福利制度不公平中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，且?guī)в邢喈?dāng)?shù)闹饔^性和隨意性，缺乏明確的獎懲標準，賞罰不清楚，導(dǎo)致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，大大挫傷了員工的積極性，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負責(zé)任的行為。中小企業(yè)在薪酬設(shè)計上也存在著內(nèi)在的不公平:給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工的工資卻根本沒有差異，但在職責(zé)上卻存在一個急劇升高的陡坡，這種收入與職責(zé)的不對等造成業(yè)務(wù)骨干大量流失。此外，“橫向上也存在著不公平:不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切的現(xiàn)象，而不考慮各個部門在專業(yè)技能、員工奉獻及員工處理

22、問題能力的要求上有很大差異。中小企業(yè)往往還無視員工對非物質(zhì)性報酬的需求，例如給員工購置社會保險、工傷保險等，一味地強調(diào)獎金和紅利的重要性，這對于一般員工效果可能較好，但明顯不能滿足高層次人才對精神鼓勵和自身開展的多樣化需求，也無法滿足企業(yè)長遠開展對留住核心員工的要求。第四點：鼓勵機制不健全。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有深刻認識到對員工采取有效鼓勵的重要性，在鼓勵方式上普遍帶有較強的主觀性，而且鼓勵手段單一，多以加薪和發(fā)放獎金作為主要的鼓勵方式，忽略高層次人才對精神鼓勵和自身開展的需要，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的鼓勵，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，結(jié)果難以留住人才，造

23、成企業(yè)人力資源劣化。3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策研究311提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)人力資源管理是否能夠起到切實有效的戰(zhàn)略作用，很大程度上取決于管理者是否對其有充分的認識，而只有讓管理者提高自身素質(zhì)，了解人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性，才能夠更好的推動企業(yè)長期的生存與開展。1、中小企業(yè)管理者應(yīng)選擇正規(guī)、有影響力的培訓(xùn)機構(gòu)，了解企業(yè)戰(zhàn)略管理中的新思路、新領(lǐng)域，開拓自己的管理思路，從理論上，認識人力資源管理的重要意義及其實際作用。并從企業(yè)實際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)開展的企業(yè)理論及管理方式。2、中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)，企業(yè)長期的戰(zhàn)略開展不應(yīng)是一人的指導(dǎo)思想而確定的，一個人的能力往往有限

24、，思路往往有限，企業(yè)的管理者應(yīng)借助聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承當(dāng)起企業(yè)決策與管理的重擔(dān)。為企業(yè)長期開展戰(zhàn)略出謀劃策。312完善組織結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢，制定必要的人力資源政

25、策和措施。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略雙向互動，相互依存，這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個方向開展，這必將成為國內(nèi)企業(yè)人力資源開展的一種趨勢，也是一定時期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式的管理體制。二是通過主輔別離、改制

26、分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換，拓寬充裕人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才與建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其力、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上，對企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進而制

27、定人力資源管理與開發(fā)的總體方案和業(yè)務(wù)方案。最后，對人力資源方案的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。一個系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程一般包括以下步驟:人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)(內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng))分析、平衡人力資源供應(yīng)和需求的措施。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)開展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反響信息和合理化建議。根據(jù)企業(yè)開展的需要，適時完善組織結(jié)構(gòu)。一套完善的組織結(jié)構(gòu)，不可能完全適用于企業(yè)開展的個個時期，企業(yè)建立初期，業(yè)務(wù)流程往往比擬單一，直線制的組織結(jié)構(gòu)，更利于部門溝通及企業(yè)本錢的節(jié)約，但隨著企業(yè)不斷開展、壯大，企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越繁雜，企業(yè)的部門人員越

28、來越多，各部門的分工越來越細化，簡單的組織結(jié)構(gòu)必將難以適應(yīng)企業(yè)的開展，作為企業(yè)的管理者，必將要及時的調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)不斷的開展變化，才能夠使組織結(jié)構(gòu)推動企業(yè)的快速度開展。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個部門、每個崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，防止模糊，同時要注意每個崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的根底上，適應(yīng)人們多方面追求的需要。313建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、根本信念、道德標準和生活準那么，可以增強企業(yè)員工的凝聚

29、力及意識形態(tài)，從某種意義上來講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。如果說一個企業(yè)沒有適合自身開展的核心企業(yè)文化作后盾，它就永遠無法做大做強，企業(yè)的長遠開展也就是一句空話。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以到達吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識缺乏，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成

30、員工個人的價值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。314建立獨立的人力資源部門傳統(tǒng)的人力資源管理是難以與當(dāng)今快速開展的步伐相適應(yīng)的。這就需要企業(yè)建立獨立的人力資源部門，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略開展及日常管理進行規(guī)劃。企業(yè)的管理者必須認識到，人力資源管理并不是簡單的行政管理，也不是單一的事務(wù)性操作，它的規(guī)劃影響到企業(yè)長期的戰(zhàn)略開展，同時，也對企業(yè)的戰(zhàn)略開展起到了有效的推動作用。315完善薪酬管理和績效考核健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要

31、把企業(yè)的開展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結(jié)合好，讓職工了解自己的開展與企業(yè)的開展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好，多方面設(shè)計鼓勵途徑，實現(xiàn)薪酬和鼓勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，在調(diào)整時企業(yè)主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)開展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。316完善員工培訓(xùn)和效果評估制度要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請進來的方式，即根據(jù)企業(yè)開展和職工自身未來開展的需要，有針對性地設(shè)計課程，聘請相關(guān)的

32、機構(gòu)和人員來進行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)開展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學(xué)校或培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機地結(jié)合在一起選用，以到達目的。要建立培訓(xùn)效果評估制度。對培訓(xùn)的反響、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進行評估，要注意將培訓(xùn)與績效考核、薪酬體系的完善有機地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。4結(jié) 論21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的開展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充份認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施

33、，落實人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益劇烈的國內(nèi)、國際市場競爭。本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的根底上，分析了21世紀經(jīng)濟全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，通過對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究，找出目前存在的問題及影響因素，并據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。具體來講，文章通過分析與研究主要得出了以下一些結(jié)論與成果:(1)在企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析根底上，引進國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理理論研究和管理實踐的最新成果，結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，提出了中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的迫切性和重要性。(2)由于單個的中小企業(yè)沒有形成體系的人力資源管理

34、活動，相對實力雄厚、人力資源管理比擬完善的跨國公司、大型企業(yè)，其競爭能力很弱，必須采取企業(yè)間的人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，形成優(yōu)勢互補，資源共享，在合作中增強整體競爭能力，并在競爭中謀求自身的開展。(3)中小企業(yè)不僅僅要在整體層面上實行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，還應(yīng)具體地分別從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、加大人力資源投資、改革人力資源管理制度、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和打造企業(yè)文化等幾個方面制定個體層面上的人力資源戰(zhàn)略。(4)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，要充份考慮到企業(yè)的外部環(huán)境、企業(yè)管理者的管理水平、企業(yè)不同開展階段的競爭戰(zhàn)略、企業(yè)勞動力的構(gòu)成和工作方式、人力資源管理信息系統(tǒng)的完善程度這五大方面的影響因素，盡可能地利用有利因素，排除不利因素的影響，保證其人力資源戰(zhàn)略的高效性。(5)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特點和實際，吸收和借鑒國內(nèi)、國際企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究是一項復(fù)雜而有意義的系統(tǒng)工程，筆者在老師及同學(xué)的幫助下，盡最大努力完成了論文的研究工作，但限于篇幅、時間和個人能力，論文仍有一些缺乏及需要進一步深入研究的地方，具體如下:(1)企業(yè)的人力資源管理包含很多方面內(nèi)容，比方說:崗位分析