人力資源管理專(zhuān)科匯編(共6頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 ( )承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。用人單位( )的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。興趣測(cè)驗(yàn)( )具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制。網(wǎng)上招聘( )是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷。主觀考評(píng)法( )是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。職業(yè)期望( )是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類(lèi)條款，勞動(dòng)合同不能成立。必備條款( )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用?？?jī)效改進(jìn)( )是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)規(guī)劃( )是現(xiàn)代國(guó)家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一，是

2、一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量得到基本的物質(zhì)保證。社會(huì)保障( )是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)的更新和傳授。講授法( )是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。基本工資( )是員工在一個(gè)組織中的經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。職業(yè)道路( )是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。分定考評(píng)法( )是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作

3、職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。工作分析( )是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。津貼( )是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作要素( )是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過(guò)程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱(chēng)。勞動(dòng)關(guān)系( )是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。勞動(dòng)保護(hù)( )是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目

4、的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。壓力面試( )是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。關(guān)鍵事件法( )優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。比例控制法( )有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)部招聘( )又被稱(chēng)為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。獎(jiǎng)勵(lì)工資（ ）又稱(chēng)職業(yè)

5、定位，它是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨“少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的( )。時(shí)效性2004年1月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對(duì)數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司未來(lái)3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員23%，即減少1.2至1.5萬(wàn)個(gè)職位。以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是( )。達(dá)減少員工的規(guī)劃源自于組織目標(biāo)的轉(zhuǎn)變,柯達(dá)的人力資源規(guī)劃必須對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析,柯達(dá)的裁員需要有相應(yīng)的人力資源政策做支持,柯達(dá)的裁員目的是保證未來(lái)組織人力資源供求平衡必須在充分并且正確

6、地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。常見(jiàn)的人力資源外包項(xiàng)目有( )。員工招聘,員工培訓(xùn),人事代理,人員外包處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序一般是( )。雙方協(xié)商-申請(qǐng)調(diào)解-仲裁-訴訟處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)有：( )。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),地方人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序和勞動(dòng)爭(zhēng)議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解。傳統(tǒng)的職業(yè)道路( )。是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供

7、求情況是( )。人力資源供給大于需求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門(mén)工作，無(wú)固定期限合同也就是終身雇傭制。×動(dòng)作研究用來(lái)分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。×短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括( )。一次性獎(jiǎng)金,績(jī)效加薪,月/季度獎(jiǎng)金對(duì)某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實(shí)行輪換工作制，避免一個(gè)人長(zhǎng)期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。對(duì)員工進(jìn)行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？( ) 公司簡(jiǎn)介，公司基本的行為規(guī)范,公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略,部門(mén)或工作團(tuán)隊(duì)的職能,工作職責(zé)、規(guī)定爾科夫分析法的基本思

8、想是( )。找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)防范績(jī)效考評(píng)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)盡量做到( )。合理選擇考評(píng)方法,公開(kāi)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果,進(jìn)行考評(píng)面談服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利。崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。×個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為，公民和勞動(dòng)者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)( )調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu),企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)根據(jù)組織專(zhuān)業(yè)化分工的原則，人力資

9、源職能是由人力資源部門(mén)來(lái)承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。×工的工資就是薪酬。×工的自我評(píng)估對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要，以下哪些是自我評(píng)估的方法？( ) 優(yōu)/缺點(diǎn)平衡表,好/惡調(diào)查表,撰寫(xiě)自傳,價(jià)值觀研究工培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的( )等方面的內(nèi)容的過(guò)程。知識(shí),技能,價(jià)值觀,行為規(guī)范工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。工作分析的結(jié)果以( )形式呈現(xiàn)出來(lái)。工作說(shuō)明書(shū),工作規(guī)范工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)

10、際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。工作分析的作用和意義以下歸納正確的是( )。進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。工作分析是在工作崗位沒(méi)有確定前進(jìn)行的。×工作分析又稱(chēng)( )。職務(wù)分析,崗位分析工作分析中，常用的觀察法有( )。動(dòng)作研究,時(shí)間研究工作分析中的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。×工作評(píng)價(jià)的目的是( )。提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。工作評(píng)價(jià)中，職位排序法具體形式主要有( )。配對(duì)比較法,交替排序法工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。關(guān)于工作分析，下

11、列陳述正確的是( )。工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確,工作分析可以為制定合理的薪酬提供基礎(chǔ),工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息國(guó)際勞工大會(huì)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一，這是極限。×很多企業(yè)每隔一段時(shí)間都要進(jìn)行考評(píng)，這是遵循了( )原則。經(jīng)常化宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。獲取與維護(hù)最新技術(shù)不屬于人力資源外包的內(nèi)容。×計(jì)件工資制主要適用于( )。生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量,生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性,企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額,員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( )。激勵(lì)

12、,技能,環(huán)境,機(jī)會(huì)績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過(guò)面談的方式反饋給被考評(píng)者。×績(jī)效考評(píng)可以為員工薪酬管理提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。×績(jī)效面談過(guò)程是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。×績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。×將薪酬方案的設(shè)計(jì)工作外包出去，而薪酬方案的實(shí)施和管理仍由自己負(fù)責(zé)，這種人力資源外包模式屬于( )。部分業(yè)務(wù)外包模式結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比較全面。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議最常見(jiàn)的方法就是通過(guò)法院協(xié)商解決。×具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠

13、保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。×具有自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人往往有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)。×柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估。×客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。主要有( )。量表評(píng)定法,關(guān)鍵事件法,分定考評(píng)法勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱(chēng)為(

14、)。勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。×勞動(dòng)合同勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前( )日以書(shū)面形式通知用人單位。30勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。( ) 在試用期被證明不符合錄用條件的,嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,被依法追究刑事責(zé)任的聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對(duì)一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過(guò)幫帶行使部門(mén)職責(zé)。在這種體制下，新員工通過(guò)指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。這種培訓(xùn)方法是( )。工作指導(dǎo)法媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有( )。信息傳播范圍廣,應(yīng)聘人

15、員數(shù)量大美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。×面試是員工甄選最普遍使用的方法。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有( )的特征。社會(huì)性某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會(huì)議上，銷(xiāo)售經(jīng)理說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。”你覺(jué)得下列哪些辦法有可能解決此問(wèn)題？( )加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率,符合勞

16、動(dòng)法的前提下加班,增添新設(shè)備,外包某學(xué)生參加開(kāi)放教育，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入上有所增加，這反映了該學(xué)生( )的增加。人力資本內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有( )。了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為( )。容易造成“近親繁殖”,備選對(duì)象范圍狹窄培訓(xùn)需求分析要從( )層面進(jìn)行。組織層面分析,工作崗位層面分析,個(gè)人層面分析培訓(xùn)需求分析中，( )指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。工作崗位層面分析評(píng)價(jià)中心法是員工甄選最普遍使用的方法。×企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值

17、觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為( )。入職引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在( )。能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本,有助于獲得專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平,有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是( )。為了節(jié)省費(fèi)用,聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù),為了提高人力資源工作的效果企業(yè)可以把招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會(huì)性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專(zhuān)業(yè)化的職能不適合外包。×企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是( )?？?jī)效工資制人口總量越大，人力資源

18、率越高，人力資源供給越充分。人力資本的核心是教育投資。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施包括( )。通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源,裁員,制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休,減少工作時(shí)間人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施包括( )。進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率,外包,面向社會(huì)招聘所需人員人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史。×人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資

19、源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在( )的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于( )。組織目標(biāo)人力資源凈需求數(shù)如果是( )，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。正值人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能。人力資源開(kāi)發(fā)可以通過(guò)以下手段( )。教育培訓(xùn),激發(fā)鼓勵(lì),科學(xué)管理,職業(yè)規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)。×人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具

20、有( )特征。時(shí)效性人力資源可以定義為：組織中具有( )幾方面能力的人們的總和。智力,體力人力資源外包能解放人力資源部門(mén)的有效工作時(shí)間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作，交由從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種活動(dòng)。人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。×如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上可供組織使用的勞動(dòng)力小于組織需求，組織會(huì)采取降低薪酬的辦法來(lái)滿足組織對(duì)勞動(dòng)力的需求；反之，組織則會(huì)采取提高薪酬的辦法來(lái)減少勞動(dòng)力成本。×如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率

21、高。×入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開(kāi)發(fā)的方法之一。社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一部分人的一時(shí)性困難。×社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。×社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有( )的特征。保障性社會(huì)保險(xiǎn)具有( )等特征。制性,保障性,福利性,社會(huì)性社會(huì)保障不僅對(duì)社會(huì)有益，對(duì)個(gè)人也是有益的。社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。社會(huì)保障尊重個(gè)人和組織意愿，不

22、具有強(qiáng)制性。×思科公司通過(guò)E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于( )因素的影響。員工的績(jī)效,員工的崗位,員工的能力外部招聘的渠道有( )。人才獵取,校園招聘,員工推薦,網(wǎng)上招聘為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專(zhuān)家學(xué)者，由他們來(lái)組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。×未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù)有：( )。完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能培訓(xùn)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者享有的基本勞動(dòng)權(quán)利有：( )。平等就業(yè)和選擇

23、職業(yè),接受職業(yè)技能培訓(xùn),提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、( )等。醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法。我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合的原則。我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。×物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。×下列關(guān)于專(zhuān)家判斷法的表述，正確的是( )。整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題現(xiàn)代人力資源管理中，人力資

24、源部門(mén)要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?×相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于( )。組織創(chuàng)新和管理革新小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測(cè)評(píng)方法？( ) 管理游戲薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比例和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是( )。人才獵取一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。

25、 一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。×一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問(wèn)題。×一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的( )的特點(diǎn)。多維性以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法正確的是( )。可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,可以作為員工晉升的依據(jù),可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金,可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以下哪些方法屬于評(píng)價(jià)中心法？( )。公文處

26、理,角色扮演以下哪些情況發(fā)生時(shí)，組織需要進(jìn)行工作分析( )。當(dāng)新組織建立時(shí),當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí),當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)以下哪些是人力資源管理的職能( )？人員配備,人力資源開(kāi)發(fā),薪酬和福利,安全和健康以下哪些屬于心理測(cè)驗(yàn)方法。( ) 個(gè)性測(cè)驗(yàn),成就測(cè)驗(yàn),智力測(cè)驗(yàn)以下哪些屬于員工薪酬？( ) 員工的工資,津貼,獎(jiǎng)金,福利以下哪些條件下勞動(dòng)合同可以終止？( ) 勞動(dòng)合同期滿,勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,勞動(dòng)者死亡,用人單位被依法宣告破產(chǎn)以下哪些因素會(huì)影響福利？( ) 高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念,政府的政策法規(guī),工資的控制,工會(huì)的壓力以下哪些因素會(huì)影響員工的健

27、康？( ) 工作中有毒、有害物質(zhì)的存在,工作中可能會(huì)面對(duì)的暴力行為,工作壓力大,長(zhǎng)期面對(duì)電腦工作用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。×由于存在信息不對(duì)稱(chēng)，在人力資源外包過(guò)程中，代理人往往比委托人處于一個(gè)更不利的位置，因而較多的承擔(dān)了雙方在合同協(xié)議方面的風(fēng)險(xiǎn)。×員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該由( )承擔(dān)責(zé)任。員工本人,員工的直接管理者,員工所在組織員工培訓(xùn)可以外包。員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱(chēng)為( )。在崗培訓(xùn)員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選