信息時(shí)代的人力資源管理

1、信息時(shí)代的人力資源管理 - eHR摘 要 伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟 , 人力資源管理信息系統(tǒng)已由一種簡(jiǎn)單的薪資計(jì) 算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。本文著重介紹了人力資源管理的 e 化 歷程、 e 化的含義、 eHR 的典型模型 , 并就我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其問(wèn)題 進(jìn)行分析。 關(guān)鍵詞 信息化 人力資源管理 人力資源管理信息系統(tǒng)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮乘信息技術(shù)尤其是 Internet 之勢(shì)洶涌而來(lái) , 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境在知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代正迅速發(fā)生著變化 , 這種變化已經(jīng)推動(dòng)了眾多企業(yè)進(jìn)行以信息技術(shù)為支撐的業(yè)務(wù)流程 改進(jìn)、業(yè)務(wù)流程再造甚至業(yè)務(wù)模式再造 , 其中又

2、以借助信息技術(shù)提升人力資源管理的eHR 項(xiàng)目尤為引人關(guān)注。一、人力資源管理的 e 化歷程在國(guó)際上 , 人力資源管理的 e 化歷程可以追溯到 20 世紀(jì) 60 年代末期。 第一代的人力資源管 理信息系統(tǒng)支持的用戶非常少 , 只是一種自動(dòng)計(jì)算薪酬的工具 , 既不包含非財(cái)務(wù)的信息 , 也不 包含薪資的歷史信息 , 幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。第二代的人力資源管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 70 年代末 , 對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪 資的歷史信息都給予了考慮 , 其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。 但未能系統(tǒng) 地考慮人力資源的需求和理念 , 而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠

3、系統(tǒng)和全面。人力資源管理信息系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代末。最初的人力資源信息系統(tǒng)HR IS (human resource info r2mat ion system ) , 著重于對(duì)人力資源信息的采集、維護(hù)等 功能 ,主要表現(xiàn)在系統(tǒng)中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計(jì)算模塊、福利管理模塊。隨著人力資源管理的逐漸深入 , 企業(yè)對(duì)系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護(hù) , 而是要進(jìn)一步對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘 , 依靠各類模型和工具 , 提供優(yōu)化的管理流程、 智能的分析、 戰(zhàn)略的決策參考等 , 于是真正意義上的人力資源管理信息系統(tǒng) HRM S (Human Reso

4、urceM anagementSystem ) 應(yīng)運(yùn)而生 , 與此同時(shí) , 系統(tǒng)中還增加了許多全新的模塊 , 如培訓(xùn)模塊、績(jī)效 管理模塊、招聘模塊等。隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟 , 人力資源管理信息系統(tǒng)隨著信息流的延伸或改變而突破 了封閉的模式延伸到企業(yè)外的各個(gè)角落 , 使得企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到人力資源 管理活動(dòng)中 , 并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系 ( 網(wǎng)絡(luò)招聘 ) , 即 eHR (e- Human Resource) , 作為 人力資源管理信息化的全面解決方案 , 基本上是由人力資源部的人力資源管理信息系統(tǒng) HRM S 和面向企業(yè)不同角色 ( 高層管理者、 直線經(jīng)理、 普通

5、員工、人力資源管理者 ) 的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)系 統(tǒng)(self- service) 兩大部分組成,是對(duì)HRM S在技術(shù)上(基于in ternet ? intranet 技術(shù)) 與理念上 (建立在全面人力資源管理 , 強(qiáng)調(diào)全員共同參與 ) 的延伸。 1 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用 , 可 有效幫助組織降低人事成本、 提高其人力資源管理的效率。 據(jù)一些研究統(tǒng)計(jì) , 人事部大約有 70% 的時(shí)間是花在行政職能上 , 而花費(fèi)在每個(gè)員工身上的行政費(fèi)用每年大約是 1700 美元。在這其 中, 人力資源工作主要通過(guò)紙面工作方式進(jìn)行大約要耗費(fèi) 20- 30 美元 , 若采用方式大約是 24 美元 , 但如果通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的話

6、 , 企業(yè)大約只需要 5- 10 美分。 2 二、何謂 eHR所謂 eHR, 即電子化人力資源管理 , 是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的 人力資源管理模式 , 通過(guò)集中式的信息庫(kù)、 自動(dòng)處理信息、 員工自助服務(wù)、 外協(xié)以及服務(wù)共享 , 達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。 3 通俗地說(shuō) , 就是人力資源管理信息 化或自動(dòng)化。隨著互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)理念與實(shí)踐的發(fā)展，目前所說(shuō)的“eHR'包含了 “電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化” 、 “以客戶為導(dǎo)向” 、 “全面人力資源管理”等核心思想在 的新型人力資源管理模式 : 它利用各種 IT 手段和技術(shù) ,

7、 比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多 媒體、各種終端設(shè)備等 , 包括了一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能 , 比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)、績(jī)效管理等。其使用者除了一般的人力資源管理者，普通員工、直線經(jīng)理及高層管理者都將與eHR的基礎(chǔ)平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。eHR的“ e”體現(xiàn)以下三個(gè)方面的含義：首先，“ e”把有關(guān)人力資源的分散信息集中并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，與企業(yè)部其他系統(tǒng)，如財(cái)務(wù)等進(jìn)行匹配。由此，企業(yè)管理者可以迅速、 準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員的信息，可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和人才招募具有重要意義，與此同時(shí)，增

8、強(qiáng)各部門之間的交流，使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程銜接自然而又清晰，提高工作效率，節(jié)省費(fèi)用。其次，企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)代理公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司 等人力資源服務(wù)提供商的電子商務(wù)服務(wù)。第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)部自助服務(wù)，讓各層人員參與企業(yè)的人力資源管理，充分達(dá)到互動(dòng)和人文管理。員工通過(guò)自助服務(wù)，可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己來(lái)維護(hù)這些信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。這種透明、簡(jiǎn) 便易查的信息獲取方式將贏得員工對(duì)人力資源服務(wù)和企業(yè)管理的滿意度的提升。據(jù)調(diào)查

9、，2000年初，美國(guó)愛立信公司實(shí)施了員工自助服務(wù)系統(tǒng)，第一年就節(jié)省了超過(guò)100萬(wàn)美元的開支?？死锼箤獱?Ch ris Gonser)，愛立信人力資源和員工福利主管表示：“我們并非僅僅在削減成本，我們已較以往更有效率、更快捷、更具組織性；我們的優(yōu)異服務(wù)有助于吸引和招募人才；我們提供的信息更加精確，各方的贊譽(yù)不絕于耳?！?4 總之，eHR將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。一方面，eHR可以“ Do th ingsbet ter” ，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作,使工作流程自動(dòng)化，使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和

10、日常服務(wù)的外包。另一方面 ，eHR可以“ Do bet ter th ings ” ,它可以使 HR部門從提供簡(jiǎn) 單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁?HR知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供分析工具和建議，可以建立支持 HR部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。正如Peoplesoft公司亞太區(qū)的HRM S策略經(jīng)理布萊恩特所言,eHR中的e實(shí)際上意味著更強(qiáng)功能(enabling)、更有能力(empow ering) 和HR功能的擴(kuò)展(extending) 。5 因此，eHR 不僅只 是技術(shù)以及工作方式的改進(jìn)，更是人力資源管理理念的革新。它代表著一種全新的工作方法和 思維模式，是促進(jìn)

11、變革的工具。三、eHR的典型模型人力資源管理的業(yè)務(wù)圍非常廣泛，涉及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、員工管理、企業(yè)文化建設(shè)以及員工職業(yè)生涯計(jì)劃等等，而eHR利用人力資源管理軟件和網(wǎng)絡(luò)(In ternet ? In 2tranet)則可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)和革新。作為一個(gè)系統(tǒng)的工程，為保證eHR的順利實(shí)施，需要整合企業(yè)部、外部的各種資源。一個(gè)典型的eHR模型一般包括以下組成部分：(一)對(duì)企業(yè)部資源的要求1、eHR準(zhǔn)備eHR實(shí)施規(guī)劃企業(yè)須首先確定自身實(shí)施 eHR的規(guī)劃，它決定著eHR能否適合企業(yè)的實(shí)際需要，并對(duì)下一步 工作的開展起指導(dǎo)作用。在進(jìn)行規(guī)劃時(shí) ，要根據(jù)企業(yè)的情況決定企業(yè)通過(guò)實(shí)施 eHR

12、要達(dá)到的目 標(biāo)，是僅僅為了減少 HR部門的日常行政事務(wù)工作 ，還是要建立系統(tǒng)的 HR服務(wù)模型；確定實(shí) 施的廣度和深度；擬定eHR實(shí)施的步驟；分析企業(yè)現(xiàn)有的硬件和軟件是否符合需要 ，如何改進(jìn) 等。(2) 硬件支持要保證eHR項(xiàng)目的順利實(shí)施并發(fā)揮其功能 ，企業(yè)必須具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境，比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、IT支持、數(shù)據(jù)庫(kù)管理等等。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)有硬件條件與實(shí)施eHR所需硬件的差距，調(diào)整硬件的配置。(3) 網(wǎng)絡(luò)支持eHR通過(guò)網(wǎng)絡(luò)使企業(yè)部各個(gè)部門的管理者、經(jīng)理、員工能夠及時(shí)充分地進(jìn)行信息溝通和交流，提高企業(yè)部信息的利用效率和反應(yīng)速度。因此，理想的情況是員工都擁有實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)支持的電腦和相應(yīng)的軟件。如果不

13、是每一位員工都具備這種條件，則要考慮如何創(chuàng)造條件使員工享受到該服務(wù) 如在企業(yè)的公共場(chǎng)所設(shè)置多媒體終端。2、按需選擇HR功能服務(wù)企業(yè)實(shí)施 eHR的目的就是為了處理人力資源管理的業(yè)務(wù)，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際選擇eHR需要實(shí)現(xiàn)的 HR功能服務(wù)，比如薪酬福利管理、績(jī)效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理和相關(guān)自 助服務(wù)。如員工通過(guò) eHR系統(tǒng)的自助服務(wù)，可以自己完成一系列的 HR業(yè)務(wù)，比如員工個(gè)人資 料修改、申請(qǐng)培訓(xùn)、評(píng)估打分、請(qǐng)假及主管的批準(zhǔn)等等。3、不同員工的服務(wù)界面eHR系統(tǒng)為企業(yè)部不同性質(zhì)的員工提供不同的服務(wù)界面和工具，直線經(jīng)理的界面一般包含本部門員工的信息，而基層員工則只能在自己的界面上了解有關(guān)個(gè)人的

14、信息，人力資源管理者的界面顯示的則是企業(yè)全體員工的信息，并可以進(jìn)行大量的 HR業(yè)務(wù)操作。同時(shí)，員工、直線經(jīng)理和人力資源管理者分別擁有各自需要使用的各種工具，用以進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)操作。(二)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)不僅要考慮企業(yè)部的資源，同時(shí)還必須充分利用、 整合企業(yè)外部的各種資源。現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)明顯的特征就是專業(yè)化的分工合作，一個(gè)企業(yè)不可能也沒有必要具備所有的資源，尤其是對(duì)于眾多規(guī)模不是很大的企業(yè)來(lái)講，更是如此。因此，實(shí)施eHR必定獲得外部機(jī)構(gòu)的支持,比如從事HR咨詢（組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、HR業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)等）的人力資源顧問(wèn) 公司、為企業(yè)提供各種外包服務(wù) （如薪酬福利外包服務(wù)）的社會(huì)機(jī)

15、構(gòu)、企業(yè)實(shí)施 eHR的核心軟件 的供應(yīng)商（信息技術(shù)供應(yīng)商）等等。以招聘管理為例，eHR系統(tǒng)將會(huì)實(shí)現(xiàn)與主流招聘的（如51job, ch inaHR等等），通過(guò)在招聘發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷就會(huì)自動(dòng)發(fā)送到企業(yè) 的eHR系統(tǒng)，然后通過(guò)過(guò)濾、選擇找出企業(yè)需要的候選人進(jìn)行面試，大大提高招聘的效率。候選人成為正式員工后，簡(jiǎn)歷中相關(guān)的數(shù)據(jù)就會(huì)自動(dòng)進(jìn)入eHR系統(tǒng)中的相關(guān)模塊。四、eHR在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用（一）HR的e化浪潮管理大師杜拉克在新時(shí)代、新組織中指出 ：“未來(lái)的企業(yè)將是一個(gè)大部分由專業(yè)人員組成 的知識(shí)型組織，必然會(huì)走向以信息為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)?！?7 促成這種趨勢(shì)的主要力量，除了勞動(dòng)人口結(jié)

16、構(gòu)的改變以及經(jīng)濟(jì)需求導(dǎo)致的變革外，信息技術(shù)的快速發(fā)展是最大的推動(dòng)力之一。信息技術(shù)的日新月異，使得知識(shí)的圍、形式、規(guī)模、獲取、存儲(chǔ)以及傳送都發(fā)生了巨大變化。知識(shí)正日益取代物質(zhì)資源，成為決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵性資源。因而 ，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)必然從資 金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源 ，即人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的管理，尤其是知識(shí)型人才的 管理將成為企業(yè)生存與永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。如何建立有效、健康的機(jī)制去保證、支持對(duì)人才的管理和發(fā)展。這不僅是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的棘手問(wèn)題，更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須從根本上解決的問(wèn)題。因而，我們必須借助一定的力量幫助組織順利渡過(guò)這個(gè)關(guān)卡。而這股力量的來(lái)源正是無(wú)所不在的信息技術(shù)，在人力資源管理

17、領(lǐng)域，我們稱之為eHR浪潮。1、目前人力資源管理信息系統(tǒng)的使用據(jù)華信惠悅的該調(diào)查報(bào)告顯示 ，受訪的大中國(guó)區(qū) 289家企業(yè)中，有42%的受訪企業(yè)已經(jīng)采 用了人力資源管理信息系統(tǒng) （包括獨(dú)立或整合的人力資源管理信息系統(tǒng) ），32%的受訪企業(yè)正在 著手該系統(tǒng)的規(guī)劃開發(fā)，只有約四分之一的受訪企業(yè)沒有應(yīng)用任何人力資源軟件系統(tǒng)。與2002年相比，2003年應(yīng)用最多的人力資源技術(shù)仍是薪資發(fā)放流程處理？工資單信息（78% ）、人事行政管理（76% ）及出勤管理（66% ）, 這些均屬于員工基本信息資料維護(hù)或交易 性行政業(yè)務(wù)操作處理的功能。誠(chéng)然，建立一個(gè)準(zhǔn)確的員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，是大部分企業(yè)發(fā)展較高層次人力資源管理

18、職能的先決條件，但是，企業(yè)亦應(yīng)開始計(jì)劃，將人力資源技術(shù)由一般交易性業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向策略性功能。力資源簽理科技的應(yīng)用圏m人力M源管理科技的丿廉；華G沖國(guó)區(qū)電f化人力宙源漁理2003/2004年臟杵扌2、未來(lái)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展趨勢(shì) 絕大多數(shù)受訪企業(yè)認(rèn)為科技對(duì)于未來(lái)人力資源管理是非常重要的 (79% 完全贊同 , 20%基本贊 同) , 人力資源管理科技變革的浪潮 , 將向著更高層次的策略性領(lǐng)域推進(jìn)。預(yù)計(jì)隨著企業(yè)對(duì)員 工及管理層的人力資源信息的實(shí)時(shí)性和準(zhǔn)確性需求的增加 , 那些現(xiàn)在還未得到廣泛應(yīng)用的職能 如人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績(jī)效管理與核心能力管理 , 將成為下一波人 力

19、資源管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。在該次調(diào)查中 , 受訪企業(yè)主要應(yīng)用以下幾種方式來(lái)擴(kuò)展其人力資源管理信息系統(tǒng)功能。(1) 員工自助服務(wù)(2) 工作流程自動(dòng)化(3) 管理人員自助服務(wù)( 二 ) eHR 的艱難跨越在目前這股 eHR 浪潮席卷下 , 并非所有企業(yè)都能如愿借勢(shì)以此推動(dòng)企業(yè)加速成長(zhǎng)。事實(shí)上 , 不少國(guó)企業(yè) eHR 項(xiàng)目的進(jìn)程并不盡如人意 , 經(jīng)常碰到這樣或是那樣的障礙 , 企業(yè)“肌體”總是 對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生“排斥反應(yīng)” 。甚至曾有業(yè)知名人士放言 , 當(dāng)前 eHR 實(shí)施失敗率高達(dá) 80%。從表面看來(lái) , 產(chǎn)生障礙的原因是由于相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目難點(diǎn)認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備不足造成的 , 但這只是 表象 , 更深刻的原因在于國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的先天缺陷。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言 , 人力資源管 理的概念無(wú)疑是一種舶來(lái)品。一直以來(lái) , 人們的注意力都放在了人力資源管理的具體操作層面 上, 而為什么要做、怎樣正確的做、誰(shuí)應(yīng)該做以及什么人適合做等比較根本的問(wèn)題卻很少有人 去考慮。中國(guó)