人力資源管理薪酬制度設(shè)計(jì)原理

1、人力資源管理薪酬制度設(shè)計(jì)原理l需求層次論l雙因素理論l需要類別理論l強(qiáng)化和期望理論l手段-期望理論生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求l保健因素決定不滿意的程度 工作條件、薪俸報(bào)酬、安全保障、公司政策、上下級(jí)及同事關(guān)系l激勵(lì)因素決定滿意的程度 成就、賞識(shí)、責(zé)任、工作本身、發(fā)展前景l(fā)滿意無滿意；不滿意無不滿意工作投入工作投入業(yè)績成果業(yè)績成果個(gè)人收獲個(gè)人收獲EP期望：對(duì)通過努力取得業(yè)績成果的預(yù)期PO期望：對(duì)業(yè)績成果與個(gè)人收獲關(guān)系的預(yù)期效價(jià)：對(duì)個(gè)人收效的珍視程度努力績效報(bào)酬l外部公平：本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力；l內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部薪酬政策的一致性;l員工個(gè)人公平：在

2、同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。l員工是否會(huì)受到激勵(lì)取決于下述兩個(gè)條件： 員工相信自己如果努力工作會(huì)得到好的工作績效；好的工作績效會(huì)得到期望中的獎(jiǎng)賞。l激勵(lì)復(fù)雜的原因： 每個(gè)人所期望的事物不同，組織很難找到能夠普遍具有激勵(lì)作用的事物； 每個(gè)人所期望的事物會(huì)隨著時(shí)間、環(huán)境的變化而變化； 即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有在此人相信自己努力工作會(huì)獲得該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)才會(huì)起作用。l研究表明：工資是非常重要的。在各種報(bào)酬方式中，工資始終處于前五位。排名管理者專業(yè)人員事務(wù)性人員鐘點(diǎn)工 1 2 3 4 5工資與收益 晉 升 權(quán) 威 成 就 挑 戰(zhàn) 性晉

3、升工資與收益 挑 戰(zhàn) 性 新 技 能 管 理工資與收益 晉 升 管 理 尊 重 穩(wěn) 定工資與收益 穩(wěn) 定 尊 重 管 理 晉 升l期望值與實(shí)際收入的函數(shù)。l與其他從事類似工作或在類似組織工作的人相比較的結(jié)果。l對(duì)其他人所獲的報(bào)酬的錯(cuò)覺。l各種報(bào)酬綜合影響的結(jié)果。l外在報(bào)酬又兩種形式： 其一是組織提供 的金錢、津貼、和晉升機(jī)會(huì)，其二是來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。l內(nèi)在報(bào)酬則是來自于任務(wù)本身的報(bào)酬： 成就感、影響力、勝任感及一項(xiàng)工作圓滿結(jié)束之后的自我祝賀。l吸引和保持組織所需要的優(yōu)秀員工；l鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；l激勵(lì)員工高效率地工作；l創(chuàng)造組織所需要的文化氛圍； 為了使員工滿意，公

4、司必須決定如何依勞動(dòng)市場適時(shí)調(diào)整其薪資率。 成本效率越高，在報(bào)酬問題上的沖突也越多。 滿意度與潛在激勵(lì)也體現(xiàn)在現(xiàn)金收入與額外津貼的對(duì)比上。 選擇怎樣的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以客觀地鑒別各種工作對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)。 報(bào)酬是否應(yīng)與績效掛鉤，如何建立這種聯(lián)系。 .1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工 2.3.4. 5.按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付反映有依據(jù)的單位 、部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn) 保證公開容易理解 保證公平對(duì)待6. 不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感社會(huì)的觀點(diǎn)股東的觀點(diǎn)雇員的觀點(diǎn)管理者的觀點(diǎn)社會(huì)上有些人把薪酬差別看作是衡量公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)股東而言，管理者的薪酬關(guān)系到大家的利益雇員把薪酬看作是

5、自己所提供的服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)管理者認(rèn)為薪酬是一項(xiàng)主要的費(fèi)用，它影響雇員的工作態(tài)度、工作方式、以及組織的業(yè)績薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。廣義薪酬廣義薪酬間接報(bào)酬間接報(bào)酬直接報(bào)酬直接報(bào)酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬外在薪酬基本薪酬基本薪酬短期激勵(lì)短期激勵(lì)長期激勵(lì)長期激勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)其他福利其他福利各種服務(wù)各種服務(wù)發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)成就榮譽(yù)感成就榮譽(yù)感其他精神激勵(lì)其他精神激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書私人秘書寬大的辦公室寬大的辦公室誘人的頭銜誘人的頭銜經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪薪 酬酬總薪酬總薪酬基本工資崗位

6、工資工齡工資特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障績效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費(fèi)生日補(bǔ)貼婚喪補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼年假產(chǎn)假旅游其他企業(yè)需要人力資源與其他企業(yè)需要人力資源與其他資源結(jié)合為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值資源結(jié)合為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值員工需要企業(yè)因?yàn)樽约焊冻鰡T工需要企業(yè)因?yàn)樽约焊冻龅膭趧?dòng)支付報(bào)酬，從而滿足的勞動(dòng)支付報(bào)酬，從而滿足自身各種需要自身各種需要報(bào)酬報(bào)酬對(duì)員工而言對(duì)員工而言 對(duì)企業(yè)而言對(duì)企業(yè)而言 經(jīng)濟(jì)保障功能經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能社會(huì)信號(hào)功能 控制經(jīng)營成本控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效改善經(jīng)營績效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革企業(yè)為什么企業(yè)為什么給

7、員工付薪給員工付薪合理控制人工成本，有效激勵(lì)員工工作合理控制人工成本，有效激勵(lì)員工工作目的目的為技能為職位為能力誰的崗位價(jià)值大？誰的崗位價(jià)值大？認(rèn)崗還是認(rèn)人？認(rèn)崗還是認(rèn)人？薪酬結(jié)構(gòu)單一薪酬結(jié)構(gòu)單一, ,剛性過強(qiáng)，與績效掛鉤少，激勵(lì)性不剛性過強(qiáng)，與績效掛鉤少，激勵(lì)性不足足新老員工薪酬的矛盾新老員工薪酬的矛盾職業(yè)通道職業(yè)通道市場需要員工快速進(jìn)行技術(shù)變革使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色， 不但能夠更多地了解工作流程，而且能理解對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性有利于建立工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì) 減少甚至消除員工對(duì)變革的自然抵制企業(yè)將所需員工的技能劃分為若干等級(jí)，只要員工掌握相應(yīng)的技能，達(dá)到相應(yīng)的技能等級(jí)就支付相

8、應(yīng)等級(jí)的薪水2600202X技能技能6級(jí)級(jí)技能技能5級(jí)級(jí)技能技能4級(jí)級(jí)技能技能3級(jí)級(jí)技能技能2級(jí)級(jí)技能技能1級(jí)級(jí) 目的目的 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)有效改變員工行為促進(jìn)組織變革和目標(biāo)達(dá)成強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作和自我學(xué)習(xí)為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才為增強(qiáng)管理的靈活性和市場適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)工資角色族素質(zhì)等級(jí)素質(zhì)等級(jí) 目的目的 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)各職位的特點(diǎn)劃分職位序列，再依據(jù)員工的知識(shí)技能劃分若干等級(jí)，根據(jù)員工的掌握的知識(shí)技能水平將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的等級(jí)中 管理族 研發(fā)族 營銷族 專業(yè)族強(qiáng)化責(zé)任體系強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化促進(jìn)員工的職務(wù)晉升 工資等級(jí) 12 13 14 15 16 目的目的 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)企業(yè)

9、根據(jù)員工的職位的價(jià)值將員工的薪酬劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)員工所任職位將員工放到相應(yīng)的等級(jí)中薪酬管理體系設(shè)計(jì)以工作分析為基礎(chǔ)崗位分類崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬測算、薪酬體系套改制定薪酬策略制定薪酬管理制度和流程薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)公平性：指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，包括內(nèi)部公平、外部公平與績效公平有效性：指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪酬戰(zhàn)略指將企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)員工行

10、為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)指將企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)目的投資過程，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資策略?？梢詭椭鸵龑?dǎo)企業(yè)通過目的投資過程，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)通過對(duì)有效資源的利用加強(qiáng)其期望的員工行為和結(jié)果，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問對(duì)有效資源的利用加強(qiáng)其期望的員工行為和結(jié)果，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問題的框架題的框架薪酬體系薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。是組織用來決定個(gè)薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上

11、的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。 目前國際較通行的體系包括職位薪酬體目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系系、技能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪等與指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪等與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題薪酬構(gòu)成員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服

12、務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)葐T工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)刃匠晁叫匠晁绞墙M織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力部競爭力績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化的一種薪酬設(shè)計(jì)化的一種薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)

13、主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題定和員工的薪酬水平是否保密的問題薪酬等級(jí)職位因價(jià)值不同被劃分成不同的級(jí)別。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資范圍職位因價(jià)值不同被劃分成不同的級(jí)別。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資范圍薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)向哪些人支付薪酬？怎樣支付薪酬？支付多少合適？如何保障實(shí)施？一 個(gè) 前 提兩 個(gè) 公 平三 項(xiàng) 匹 配 滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求 內(nèi)部公平：相對(duì)于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 外部公平：相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配 個(gè)人薪酬與績效相匹配 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核

14、制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。 工作分析工作分析崗位分類崗位分類崗位評(píng)估崗位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)績效考核績效考核薪酬體系實(shí)施薪酬體系實(shí)施結(jié)果結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用輸入輸入過程過程輸出輸出 薪酬戰(zhàn)略的類型薪酬戰(zhàn)略的類型 實(shí)際就是根據(jù)市場高位水平來確定本企業(yè)的實(shí)際就是根據(jù)市場高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法薪酬定位的一種作法 采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場

15、上的競爭者少占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少 實(shí)際就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)實(shí)際就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法的薪酬定位的一種常用作法 實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對(duì)手保望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷于不持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷于不利地位利地位領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略跟隨型薪酬戰(zhàn)略跟隨型薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)市場低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定根據(jù)市場低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法位的一種作法 采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大采用此政策

16、的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競爭性產(chǎn)品市場上，班級(jí)利潤率較多處于競爭性產(chǎn)品市場上，班級(jí)利潤率較低，成本承受能力很弱低，成本承受能力很弱 指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位薪酬水平定位滯后型薪酬戰(zhàn)略滯后型薪酬戰(zhàn)略混合型薪酬戰(zhàn)略混合型薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力 “工作評(píng)價(jià)或許可以定義為：是對(duì)工作進(jìn)行研究和分級(jí)的方法，以便為合理的工資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。它關(guān)心工作的分類

17、，但不去注意誰去做這些工作”（聯(lián)合國國際勞工組織職工教育讀本，202X） 問題根源問題根源問題表象問題表象解決思路解決思路1）內(nèi)在價(jià)值不清晰2）內(nèi)部分配機(jī)制不公3）職位序列混亂4）收入差距與價(jià)值差距不匹配1）員工不公平感增加、對(duì)公司內(nèi)部價(jià)值導(dǎo)向感到迷惑2）員工職業(yè)發(fā)展受到限制，工作積極性受挫3）抱怨增加、離職率提高4）管理制度作用弱化，員工被動(dòng)應(yīng)付日常工作現(xiàn)象增加1）確定內(nèi)部價(jià)值觀及報(bào)酬因素2）進(jìn)行工作分析及評(píng)價(jià)尋找問題癥結(jié)3）調(diào)整職位序列4）形成統(tǒng)一人力資源管理、薪資激勵(lì)體系l明確組織內(nèi)部職位的級(jí)別明確組織內(nèi)部職位的級(jí)別l為建立公平的薪酬體系提供依據(jù)為建立公平的薪酬體系提供依據(jù)l人與職位相比

18、較的工具人與職位相比較的工具l職業(yè)發(fā)展通道開端職業(yè)發(fā)展通道開端l解決職稱問題的客觀參考解決職稱問題的客觀參考l建立建立市場導(dǎo)向薪酬體系的基礎(chǔ)和比照市場導(dǎo)向薪酬體系的基礎(chǔ)和比照四種主要的工作評(píng)價(jià)體系逐步建立起來了，按時(shí)間順序是排列法、分類法、要素比較法和計(jì)點(diǎn)法。前兩種被認(rèn)為是非數(shù)量型的評(píng)價(jià)體系；要素比較法和計(jì)點(diǎn)法是數(shù)量型的評(píng)價(jià)體系。職位序號(hào)職位序號(hào)部門部門基準(zhǔn)職位名稱基準(zhǔn)職位名稱高管評(píng)分高管評(píng)分1 1設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)處處長處長758.6 758.6 2 2銷售公司銷售公司經(jīng)理經(jīng)理746.3 746.3 3 3企管處企管處處長處長671.7 671.7 4 4生產(chǎn)處生產(chǎn)處處長處長649.7 649.7

19、5 5質(zhì)檢處質(zhì)檢處處長處長646.3 646.3 6 6客服中心客服中心主任主任604.6 604.6 7 7工藝處工藝處處長處長604.0 604.0 8 8財(cái)務(wù)處財(cái)務(wù)處副處長副處長597.7 597.7 9 9供應(yīng)公司供應(yīng)公司經(jīng)理經(jīng)理589.7 589.7 1010銷售公司市場管理處銷售公司市場管理處處長處長584.0 584.0 1111總裝車間總裝車間主任主任564.6 564.6 1212科技處科技處處長處長555.4 555.4 1313設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)中心主任設(shè)計(jì)中心主任547.4 547.4 薪等分?jǐn)?shù)管理類技術(shù)類9 9680680銷售公司經(jīng)理銷售公司經(jīng)理設(shè)計(jì)處處長設(shè)計(jì)處處長8

20、8610610679679企管處處長企管處處長生產(chǎn)處處長生產(chǎn)處處長質(zhì)檢處處長質(zhì)檢處處長7 7540540609609客服中心主任客服中心主任工藝處處長工藝處處長財(cái)務(wù)處副處長財(cái)務(wù)處副處長供應(yīng)公司經(jīng)理供應(yīng)公司經(jīng)理物料中心主任物料中心主任科技處處長科技處處長設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)中心主任設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)中心主任 職級(jí)薪等管理類職能類技術(shù)類市場類操作類9銷售公司經(jīng)理銷售公司經(jīng)理設(shè)計(jì)處處長設(shè)計(jì)處處長8企管處處長企管處處長生產(chǎn)處處長生產(chǎn)處處長7供應(yīng)公司經(jīng)理供應(yīng)公司經(jīng)理物料中心主任物料中心主任6項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人5主設(shè)主設(shè)4中級(jí)設(shè)計(jì)人員中級(jí)設(shè)計(jì)人員3初級(jí)設(shè)計(jì)人員初級(jí)設(shè)計(jì)人員21LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L

21、-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910評(píng)估前評(píng)估前評(píng)估后評(píng)估后薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級(jí)數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系1 12 23 3薪資薪資 (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最最大值值最小值最小值范圍寬度或深度范圍寬度或深度重疊重疊中位值中位值e-f, f-g:中位值級(jí)差中位值級(jí)差(a-b)/b:薪酬變動(dòng)范圍薪酬變動(dòng)范圍A.無重疊，職位之間的等級(jí)非常分明，職責(zé)界定清楚B.適

22、度重疊，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為2838，適用于大部分企業(yè)C.大部分重疊，使用月職位等級(jí)較多，職位各層級(jí)之間的工作有交叉的企業(yè)在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：注：重疊度的計(jì)算（本等級(jí)最高值上一等級(jí)最低值）/（上一等級(jí)最高值最低值）=(C-D）/(A-B)100傳統(tǒng)等級(jí)結(jié)構(gòu)通過職位評(píng)估體系劃分的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量較多，薪酬的幅度而寬帶級(jí)別結(jié)構(gòu)是把組織的職位評(píng)估體系中級(jí)別的數(shù)量減少至幾個(gè)，同時(shí)根據(jù)評(píng)估體系拓寬工資的檔次窄帶結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)較多，每類人員的薪酬等級(jí)為8個(gè)左右寬幅的級(jí)別：薪酬等級(jí)數(shù)量居中，每類人員的薪酬等級(jí)為4個(gè)左

23、右寬帶結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)較少，一般13個(gè)高管層專業(yè)人員和管理人員一般職員和技術(shù)工人8級(jí)11級(jí)8級(jí)4級(jí)4級(jí)4級(jí)2級(jí)3級(jí)2級(jí)職位類別薪酬構(gòu)成基本薪酬短期激勵(lì)銷售人員純傭金制純傭金制基本薪酬傭金基本薪酬傭金基本薪酬獎(jiǎng)金基本薪酬獎(jiǎng)金基本薪酬傭金獎(jiǎng)金基本薪酬傭金獎(jiǎng)金無或基本薪酬無或基本薪酬傭金傭金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金研發(fā)人員單一的高基本薪酬單一的高基本薪酬基本薪酬績效獎(jiǎng)金基本薪酬績效獎(jiǎng)金基本薪酬科技成果轉(zhuǎn)化提成基本薪酬科技成果轉(zhuǎn)化提成基本薪酬科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金基本薪酬科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金基本薪酬基本薪酬績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金科技成果轉(zhuǎn)化提成科技成果轉(zhuǎn)化提成科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金職能人員管理人員基本薪酬績效獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)）基本薪酬績效獎(jiǎng)金（

24、年終獎(jiǎng)）基本薪酬基本薪酬績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)工人記件工資記件工資/計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資無無記件工資記件工資/計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資操作人員基本工資基本工資基本工資基本工資惠普惠普有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻(xiàn)l以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人l反映團(tuán)隊(duì)、部門、公司作出的持續(xù)貢獻(xiàn)l公開并可以理解l確保公平對(duì)待l具有創(chuàng)造力，競爭力，并且是平等的成本控制原則成本控制原則支付能力公平原則：公平原則：內(nèi)部公平員工公平競爭原則：競爭原則：外部公平激勵(lì)原則：激勵(lì)原則：績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先l員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃；l員工的薪酬調(diào)整政策；l員工激勵(lì)的差別化策略；l員工激勵(lì)系統(tǒng)的管理。l利潤分享

25、計(jì)劃和增益分享計(jì)劃；l斯坎?。⊿canlon）計(jì)劃；l美國的員工福利計(jì)劃；項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否與項(xiàng)目的盈利掛鉤？ 如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的數(shù)額就會(huì)缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧損的情況下來發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損公司的利益。從另外一個(gè)角度來考慮，開發(fā)的項(xiàng)目通過了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。如果因?yàn)轫?xiàng)目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。如果個(gè)別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會(huì)影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎(jiǎng)金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。項(xiàng)目非正常終止時(shí)，是