x中小企業(yè)在人力資源管理模式方面存在的問題及對策修改

1、吉林大學(xué)珠海學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 中小企業(yè)在人力資源管理模式方面存在的問題及對策 系              別：專              業(yè)：姓            &#

2、160; 名：學(xué)              號：指導(dǎo)教師姓名、職稱：     完成日期      2013 年   1  月   15   日 吉林大學(xué)珠海學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告 選

3、0; 題中小企業(yè)在人力資源管理模式方面存在的問題及對策 院  系專  業(yè)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師本選題的意義及國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r：     人力資源管理是中小企業(yè)管理的基本職能之一,關(guān)系著中小企業(yè)的整體人力資源水平而具有重要的意義。從總體上看,我國中小企業(yè)的人力資源管理水平有了很大的提升,但是在管理理念、管理制度和管理方法方面尚存在著問題,針對這些問題采取措施對于提升中小企業(yè)人力資源管理水平和增強(qiáng)中小企業(yè)的市場競爭力意義重大.研究內(nèi)容：以中小企業(yè)現(xiàn)今的人力資源管理模式而展開具體的研究，具體的研究內(nèi)

4、容如下1、中小企業(yè)在人力資源管理模式理論基礎(chǔ)、外國的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；2、通過國內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理模式的對比，從宏觀與微觀方面分析兩者的區(qū)別；3、如何建設(shè)有中國特色的人力資源管理模式；4、建設(shè)中國特色的中小企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該如何做才能盡快實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)。研究方法、手段及步驟：1.收集有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理模式的相關(guān)資料2.參與社會實(shí)踐，親身走入到中小企業(yè)體驗(yàn)其中的管理問題3.訪問中小企業(yè)雇員，結(jié)合他們的經(jīng)驗(yàn)與收集到的資料相結(jié)合4.將理論聯(lián)合實(shí)際，得出相關(guān)結(jié)論5.論文的提綱起草、撰寫論文的初稿參考文獻(xiàn)（1）陳京民 韓松 人力資源規(guī)劃 上海交通大學(xué)出版社 

5、2005 8083頁（2）劉安鑫 人力資源管理實(shí)務(wù) 北京理工大學(xué)出版社 2006 120122頁（3）詹姆斯沃克 人力資源戰(zhàn)略 中國人民大學(xué)出版社 1999 79頁（4）鄭學(xué)義 張春曉 張亞光 中國民營企業(yè)啟示錄 北京大學(xué)出版社 2005 280290頁（5）柳春鳴 戰(zhàn)略先于人才 中國中小企業(yè) 2006 29頁 中小企業(yè)人力資源管理模式分析 中文摘要自改革開放以來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也隨之逐漸發(fā)展起來。 而中

6、小企業(yè)作為一個(gè)特殊的群體，在目前人力資源管理方面尚不成熟，完善，已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一. 因此正確認(rèn)識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù).在后期的認(rèn)識完善中，同時(shí)也要結(jié)合我國黨所提出的政策方針，從社會整體的角度規(guī)范“以人為本”的人力資源管理，從而真正的達(dá)到完善的目的。中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是對改革推動(dòng)和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是我們也應(yīng)該，而且已經(jīng)看到了，由于歷史的原因和中小企業(yè)本身的特點(diǎn)，在用人觀念

7、和管理機(jī)制方面存在著很多缺陷，然而這些缺陷對中小企業(yè)來說卻是致命的，它嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。本文就是從中小企業(yè)在人力資源方面來分析中小企業(yè)發(fā)展緩慢的原因，其原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)資金有限，難以吸引來人才；第二，企業(yè)別的資源有限和企業(yè)本身沒吸引力；第三，企業(yè)主的人格魅力不足以使人才為其效力；第四，在用人觀念上難以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。為此，我提出以下的解決方法：第一，建立企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)；第二，注重企業(yè)文化；第三，建立正確的人才觀；第四，采取激勵(lì)措施；第五，給予足夠的信任；第六，注重溝通；第七，設(shè)計(jì)合理的分工；第八，注重對員工的培訓(xùn)；第九，創(chuàng)造和諧的環(huán)境；第十

8、，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力。在企業(yè)發(fā)展中各個(gè)資源比較中，人力資源是其最重要的資源。管理好人力資源，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在中小型企業(yè)中也是一樣，對人的管理成為了企業(yè)管理的核心。人力資源的根本目的就是充分開發(fā)人的潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)人的工作積極性，在尊重人性的基礎(chǔ)上，把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)作為企業(yè)經(jīng)常性的任務(wù)。人力資源管理已成為企業(yè)管理的核心。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)   人力資源管理  問題  對策Problems and Countermeasures in the aspects of human resource manag

9、ement mode of small and medium-sized enterprisesAbstractSince the reform and opening up, with the rapid development of China's market economy, small and medium enterprises also will be gradually developed. SMEs as a special group in the management of human resources is not yet mature, perfect, h

10、as restricted the development of SMEs one of the bottlenecks. correct understanding of the treatment of the problems of the SMEs in human resources management, to enable SMEs to health, sustainable development has become an important task for enterprise itself cannot be ignored in the latter part of

11、 the understanding of perfect should also be combined with the policy guidelines of our party, "people-oriented" human resources management from the point of view of society as a whole, and thus truly achieve a perfect purpose. SMEs generally refer to those less than 10 million Yuan in fix

12、ed assets of enterprises, enterprises with less than 500 employees. SMEs in Chinas economic development, especially to promote the reform and ease the employment pressure have played an increasingly important role. But we should also, and have seen, there are many defects due to historical reasons a

13、nd the characteristics of the SMEs themselves, employing concepts and management mechanisms, however, these defects on SMEs is fatal, it is a serious impediment to the the pace of development of SMEs. This paper is to analyze the reasons for the slow development of small and medium-sized enterprises

14、 from small and medium enterprises in human resources, the main reasons are the following: first, the limited funds of enterprises, it is difficult to attract talent; Second, other resources are limited and the enterprise itself did not attractive; business owners charisma is not enough to talent to

15、 serve; fourth, employing the concept is difficult to promote talented people; fifth, unable to retain talent management system. To this end, I propose the following solution: First, the establishment of corporate vision; Second, the focus on corporate culture; Third, the establishment of the right

16、talent; fourth incentives; Fifth, given enough trust; first , focusing on communication; seventh, to design a reasonable division of labor; eighth, to pay attention to the training of its staff; ninth, to create a harmonious environment; tenth, the leader in personal charm. In the comparison of

17、 the various resources in the enterprise development, human resources are its most important resource. Management of human resources, vital to the development of enterprises, small and medium-sized enterprises as well, management has become the core of enterprise management. The fundamental purpose

18、of the human resources is the full development of human potential, maximize and arouse people's enthusiasm for work, on the basis of respect for humanity, to nurture, to continuously improve the overall quality of the staff as a recurring task of enterprise. Human resource management has become

19、the core of enterprise management. Keyword：SMEs   Human Resource Management   Problem Countermeasure 目錄中文摘要3Abstract4緒論51 中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)61.1 中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵61.2 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)62 我國中小型企業(yè)的生存現(xiàn)狀72.1中小型企業(yè)資金實(shí)力薄弱72.2中小型企業(yè)管理觀念落后73 我國中小型企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題73.1績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善

20、83.2缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育機(jī)制83.3缺少專業(yè)的人力資源規(guī)劃83.4人力資源管理人員的專業(yè)水平較低94中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因94.1對于員工的培訓(xùn)不夠94.2激勵(lì)機(jī)制不到位，績效評估機(jī)制需完善94.3薪酬福利管理不夠科學(xué)105我國中小型企業(yè)的人力資源管理的對策105.1建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)105.2樹立正確的用人觀念115.3設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)制度115.4建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制12結(jié)語12【參考文獻(xiàn)】13緒論 “人力資源是第一資源”是公司的最寶貴的資源，人力資源對生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用，它在確保實(shí)施企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中起扮演著關(guān)鍵的角色。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步

21、發(fā)展，在競爭日益激烈的環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，小型和中型的企業(yè)，更是如此。戴爾卡耐基曾經(jīng)說：“如果我的企業(yè)被燒掉了，但人員保留。20年后，我還是鋼鐵大王?！比欢行⌒推髽I(yè)和大型企業(yè)，尤其是跨國公司的外商投資企業(yè)在人力資源的競爭中不占優(yōu)勢，相反在技術(shù)、金融、環(huán)境、獎(jiǎng)勵(lì)方面也有一定的劣勢。另一方面，由于外部環(huán)境和政策的影響，中小型企業(yè)在成長過程中充滿了跌宕起伏，但真正制約發(fā)展的瓶頸是中小型企業(yè)是否能進(jìn)行真正的人力資源管理，吸引人才、留住人才，這直接影響到中小企業(yè)業(yè)績的上升和下降的。因此，建立、加強(qiáng)和改善中小企業(yè)人力資源管理，科學(xué)合理地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性

22、，是中小型企業(yè)的成長能力和發(fā)展的根本出路。1 中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)1.1 中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，并提出了相應(yīng)的見解。1.2 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與所處行業(yè)的較大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模等都相對較小的經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位，我們會稱為中小型企業(yè)。改革開放三十多年來，我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，他們在保持我國社會的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的增長、緩解

23、社會的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方面則尤為突出。 目前，中小企業(yè)仍然是按照與區(qū)域?qū)儆诓煌牟块T。從不同的部門，職能交叉、多頭管理，從而在不同企業(yè)的管理政策是完全不同的。再加上社會化服務(wù)體系不健全，造成的中小型企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場定位方面存在著較大的盲目性。近幾年出臺的政策，更多的是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)，大型企業(yè)優(yōu)惠待遇一些中小企業(yè)不予考慮;公有企業(yè)的優(yōu)惠待遇，非公有制企業(yè)不予考慮?？傮w來看政策適用不夠公平。我國尚無專門為中小企業(yè)貸款的金融機(jī)構(gòu)。銀行只認(rèn)可土地房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)作抵押，

24、中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu)少，擔(dān)保品種單一，尋保難。不公平的貿(mào)易政策限制，民營企業(yè)戴“紅帽子”（集體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）穿“洋外衣”（三資企業(yè)）是普遍存在的。不清楚的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，在發(fā)展的中小型企業(yè)一定程度上，不想進(jìn)一步發(fā)展成為大企業(yè)而受人限制。2 我國中小型企業(yè)的生存現(xiàn)狀中小企業(yè)的經(jīng)營理念是以盈利為目的，而忽略了長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)，缺乏創(chuàng)新意識，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。中小企業(yè)不注重人才的培養(yǎng)，通常以家族形式任命管理人員.從而忽視管理人員自身的水平和價(jià)值.不利于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展.2.1中小型企業(yè)資金實(shí)力薄弱中小企業(yè)是處于生長階段時(shí)期的資本積累，資金實(shí)力相對較弱，在面對大型企業(yè)年薪幾十萬美元，甚至上百萬元的薪金面前無能為力。

25、此外中小企業(yè)大多數(shù)從事傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資本積累是一個(gè)長期的過程。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎。2.2中小型企業(yè)管理觀念落后知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到“以人為本”的發(fā)展。許多企業(yè)將繼續(xù)“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”的困惑，許多中小企業(yè)人力資源管理部門，仍然沿襲了單純的管理考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配機(jī)制的，中模式。小企業(yè)普遍缺乏的中期和長期計(jì)劃的挖掘和培養(yǎng)人才，沒有系統(tǒng)培養(yǎng)人才，沒有去發(fā)展和培訓(xùn)的人力資源管理職能。3 我國中小型企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的

26、第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。3.1績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善目前，大部分小型和中型的企業(yè)的雇員的表現(xiàn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是基于服從和完成任務(wù)的效率。與職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售傭金的激勵(lì)機(jī)制為的主要誘因。單一的、不完整的評價(jià)體系，挫傷了積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。管理基礎(chǔ)比較薄弱，在一些小型和中型的企業(yè)的福利計(jì)劃和激勵(lì)措施，很難做到詳盡，并不能滿足員工的具體需求。此外，一些企業(yè)對動(dòng)機(jī)的理解很簡單，等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰的激勵(lì)機(jī)制”，這不僅導(dǎo)致缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制，并且激勵(lì)

27、機(jī)制過于簡單和隨意。如小型和中型的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的行為，并經(jīng)常這樣做，根據(jù)老板的心情或感覺不僅下屬知道該怎么做，但也使廣大員工感到不確定，激勵(lì)行為的往往不能實(shí)現(xiàn)期望的效果3.2缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育機(jī)制在人員培訓(xùn)上，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性。持續(xù)培訓(xùn)的員工能力提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般的職業(yè)技能的掌握，訓(xùn)練方法也只限于師徒之間傳遞，極大地制約了培訓(xùn)的方式，使培訓(xùn)成為一個(gè)短期的行為，而不是提高整體工作人員素質(zhì)的需求。另一方面，由于企業(yè)更加注重短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，培訓(xùn)不能給企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益該來回報(bào)，甚至有可能得到培訓(xùn)結(jié)束的員工離開了企業(yè)，造成企業(yè)人才和資源的

28、損失。這使得中小企業(yè)壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。這種管理理念的影響下，導(dǎo)致員工的整體素質(zhì)，不能盡快提高的情況出現(xiàn)。3.3缺少專業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小型企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮企業(yè)人力資源的情況。在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸是，才有“臨時(shí)抱佛腳”的人才招聘和員工培訓(xùn)等。這顯然是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。中小企業(yè)的這種做法，客觀上為他們的員工，尤其是知識型員工的補(bǔ)償少，并且有一定的隨意性，相對于大型企業(yè)和外商投資企業(yè)為員工個(gè)人發(fā)展提供的機(jī)會相比也比較少，不利于人才的培養(yǎng)以及充分發(fā)揮人才的潛力。3.4人力資源管理人員的專業(yè)水平較低中小型企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，規(guī)模

29、有限，導(dǎo)致資金的人力資源部定位不清，有的企業(yè)甚至沒有任何人力資源管理部門。其職能大多由總經(jīng)理兼任?；蛘咧煌Ａ粼趥鹘y(tǒng)的人事管理功能，只是擁有文件，如工資和福利安排。許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源管理部門不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，從而降低部門的配置。中小型企業(yè)的技術(shù)力量相對薄弱，沒有資金實(shí)力。采取傳統(tǒng)的行政人事管理，這種管理模式具有以下特點(diǎn)：（1）企業(yè)管理者使用更多的自我投射的方式，只是想“控制人”，而不是想到尊重人的，做出奉獻(xiàn)的員工，沒有適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制。 （2）它側(cè)重于人們的社會關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)管理績效的作用和組織團(tuán)體的約束。它完全依靠系統(tǒng)，依靠制裁，以維持組織的生存和發(fā)展。 （3）重

30、視操作層面的領(lǐng)導(dǎo)和管理。它堅(jiān)持的識別和管理原則：表現(xiàn)在人的思想必須服從人的行為。4中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因4.1對于員工的培訓(xùn)不夠  由于中小型企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，中小企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動(dòng)性會較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性比率太高。也就造成了企業(yè)

31、會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二不是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。4.2激勵(lì)機(jī)制不到位，績效評估機(jī)制需完善 良好的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)目前的激勵(lì)措施則是普遍缺乏機(jī)動(dòng)性和科學(xué)性，它對員工的激勵(lì)政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵(lì)的因素”?？冃гu估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估，在這個(gè)過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評估方法選擇也不不夠全面并且也

32、不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。 4.3薪酬福利管理不夠科學(xué)  若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業(yè)競爭的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵(lì)性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。 5我國

33、中小型企業(yè)的人力資源管理的對策目前，中國的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)所面臨的競爭也迅速增加。人才成為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的人才管理理念，并將其從概念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)。根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)情況制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，并利用先進(jìn)的人力資源管理理念貫穿招聘、雇用、晉升、績效考核、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等方面。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)發(fā)展成為人力資源的競爭，這就要求企業(yè)特別是中小型企業(yè)要高度重視人力資源的管理，根據(jù)自己的實(shí)際制定出科學(xué)的人力資源

34、管理措施，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，并促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。5.1建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)許多小公司都在大力發(fā)展業(yè)務(wù)，但從未仔細(xì)想想，“什么是我們的使命，我們的愿景是什么？”也許老板會認(rèn)為公司走一步算一步，因?yàn)樽罱K是能夠發(fā)展到哪里沒有人知道。工作的熱情，首先來自員工對企業(yè)的信心和對未來的希望。一個(gè)雄心勃勃的目標(biāo)，但絕不是遙不可及，吸引了一批熱情的人才加入他們的行列。畢竟他們的辛勤工作，使一個(gè)小企業(yè)成長為知名大企業(yè)在是人才的巨大誘惑。遠(yuǎn)景目標(biāo)并不是一句簡單的口號，而應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌的奮斗目標(biāo)。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為，“爭創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè)”，這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺多少就有點(diǎn)口號的味道一一“爭創(chuàng)”

35、是不一定需要達(dá)到的。如果改為“成為世界一流的通訊企業(yè)”，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵(lì)效果顯然更大。5.2樹立正確的用人觀念    合適的人才觀，必須體現(xiàn)對人才的尊重。兩個(gè)著名的理論：社會人的經(jīng)濟(jì)假設(shè)認(rèn)為，人的本性是懶惰的，盡可能地避免工作；現(xiàn)代管理理論，社會責(zé)任的假設(shè)認(rèn)為，人是勤奮的，人們可以自我激勵(lì)，自我控制能力。經(jīng)濟(jì)假設(shè)，必然導(dǎo)致“胡羅加大棒”的管理風(fēng)格。這是一些小企業(yè)的管理方式。監(jiān)督無處不在加上嚴(yán)厲的懲罰。然而，根據(jù)社會人假設(shè)，管理者應(yīng)采取相反的方法來管理，一個(gè)一個(gè)地創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，以滿足員工的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的需要：讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，所以他們發(fā)揮潛

36、力，自我控制，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的整合。社會人假設(shè)只是一種理想狀態(tài)。但真正的尊重，發(fā)揚(yáng)人性好的一面的同時(shí)可以使企業(yè)利益最大化。如果作為“經(jīng)濟(jì)人”的員工，員工的自我，自尊不能滿足，隨著時(shí)間的推移，員工將失去工作的積極和熱情。    正確的人才觀，包括合理流動(dòng)的人才政策。人才流動(dòng)，每家公司都會遇到頻繁的員工流失率，應(yīng)該引起小企業(yè)的注意。應(yīng)采取的措施包括：合理分配的人才，最優(yōu)秀的人才不干過于簡單、無聊、低工作效率的工作。對于那些能力較差，但也應(yīng)給予一定的關(guān)懷，或調(diào)換崗位，以適應(yīng)后面的發(fā)展。5.3設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)制度企業(yè)在對員工考核激勵(lì)時(shí)候，在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力這三個(gè)方面都要考慮到，每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。產(chǎn)業(yè)政策與生命周期相聯(lián)系。薪酬方式可以表現(xiàn)在固定薪金、浮動(dòng)薪金與績效相掛鉤。同時(shí)確保公平合理，這樣才能保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。企業(yè)是員工發(fā)展的搖籃，員工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。企業(yè)只有給員工提供比較充實(shí)的工作環(huán)境，員工才夠發(fā)揮其自主性及能動(dòng)性。因此，企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、工作工具提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，這樣才能使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智，從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動(dòng)力。相對于外在報(bào)酬而言