人力資源管理復習重點包

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理復習重點（一）第一章 人力資源管理導論一、簡答題：1、什么是人力資源？人力資源有什么特點？答：人力資源，廣義上是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。特點：（1）人力資源具有生物性和社會性雙重屬性。（2）人力資源具有智力性。（3）人力資源具有能動性。（4）人力資源具有再生性。（5）人力資源具有時效性。（6）人力資源具有共享性。（7）人力資源具有可控性。（8）人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性。（9）人力資源具有獨立性。（10）人力資源具有內(nèi)耗性。（11）人力資源具有主導

2、性。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”不見“人”?，F(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)。（2）傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人當作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源與此截然不同。實施人力資源管理職能部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。（4）人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。（5）人力資源管理對員工實行人

3、本化的管理?，F(xiàn)代人力資源管理認為員工是“社會人”，不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟人”。3、人本管理理論的核心思想是什么？（人本管理的基本內(nèi)容）答：（1）人的管理第一（2）以激勵為主要方式（3）建立和諧的人際關(guān)系（4）積極開發(fā)人力資源（5）培育和發(fā)揮團隊精神。4、我國企業(yè)應選擇什么樣的人力資源管理模式？答：應采用人本管理理論模式。因為人本管理理論采用了以人性為中心的管理模式，從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的基本形式和基本內(nèi)容，從而建立起系統(tǒng)的人本管理的運作體系。這種以人為本的思想是現(xiàn)代人力資源管理具有現(xiàn)實的理論指導和實踐價值。5、人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?答：（1）管理目標方面

4、的發(fā)展趨勢：是一種戰(zhàn)略性人力資源管理。（2）管理職能方面的發(fā)展趨勢：隊伍精干化的趨勢；技術(shù)進步減少某些部門的工作量的趨勢；在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；組織合并以獲得人才的趨勢；管理層次減少的趨勢；實行風險付酬的趨勢；適應性強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。（3）管理技術(shù)方面的信息化趨勢。6、簡述人力資源的內(nèi)涵。答：（1）人力的最基本方面包括體力和智力；（2）人力資源包括體質(zhì)、智力、知識、技能；（3）人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體；（4）人力資源的載體是人。7、影響人力資源數(shù)量的因素。答：（1）人口總量及其生產(chǎn)狀況（2）人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動（3）人口遷移8、簡述人力資源管理的意義。答：（1）通

5、過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值；（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。9、簡述現(xiàn)代人力資源管理的任務。答：（1）制定人力資源規(guī)劃。（2）人力資源成本會計工作。（3）工作分析和工作設(shè)計。（4）人力資源的招聘與選拔。（5）雇用管理與勞動關(guān)系。（6）崗前教育、培訓和發(fā)展。（7）工作績效考核。（8）幫助員工搞好職業(yè)生涯發(fā)展。（9）員工工資報酬與福利保障設(shè)計。（10）員工檔案管理。10、簡述西方管理學中對人性的認識的四種觀點及其評價。答：經(jīng)濟人；社會人；自我實現(xiàn)人；復雜人。首先，這四種假設(shè)，是隨著

6、歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，反映了西方管理界對人的認識正在逐步深化。其次，有其合理、科學的一面，至今仍有借鑒作用。片面性和局限性：單純根據(jù)人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟基礎(chǔ)。11、簡述一個良好的管理環(huán)境。答：第一，合理的照明。第二，巧用顏色。第三，消除噪音。第四，風景化辦公室。第五，適宜的溫度。12、簡述人本管理的理論模式。答：（1）主體與客體目標協(xié)調(diào)；（2）激勵（3）權(quán)變領(lǐng)導（4）管理即培訓（5）塑造環(huán)境（6）文化整合（7）生活質(zhì)量管理法（8）完成社會角色。13、簡述人本管理的機制。答：第一，動力機制；第二，壓力機制

7、；第三，約束機制；第四，保證機制；第五，選擇機制；第六，環(huán)境影響機制。14、簡述人力資源管理發(fā)展的階段。答：彼得德魯克1954年在管理的實踐中提出“人力資源”一詞。（一）萌芽時期（1910年之前）；（二）科學管理時期（19101940）15、簡述組織價值觀形成的要素。答：1、時代特征；2、經(jīng)濟性；3、社會責任感。16、如何培育和發(fā)揮團隊精神？答：1、明確合理的經(jīng)營目標2、增強領(lǐng)導自身的影響力3、建立系統(tǒng)、科學的管理制度4、良好的溝通和協(xié)調(diào)5、強化激勵，形成利益共同體6、引導全體員工參與管理。17、簡述當代中國人力資源管理研究與實踐的重點領(lǐng)域。答：挖掘現(xiàn)有人力資源管理制度的效能；關(guān)注變革中的人力

8、資源管理；更加重視領(lǐng)導力的開發(fā)；強調(diào)文化價值認同與人才潛力開發(fā)。二、名詞解釋1、人力資源廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。2、人口資源指一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。3、勞動力資源是從事社會勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口。4、人才資源是指一個國家具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。5、人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定財

9、力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。6、管理環(huán)境是在組織的物質(zhì)環(huán)境與錯綜復雜的人際關(guān)系環(huán)境兩者相復合的系統(tǒng)中進行的，在這個系統(tǒng)中環(huán)境因素對人的心理、情緒、工作都會直接產(chǎn)生影響。7、現(xiàn)代組織文化是指在現(xiàn)代社會條件下，組織在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的、具有本組織特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。價值觀是其核心。8、激勵為推動組織人實施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)組織人工作動機、努力程度并保障管理實

10、效的各項措施。9、權(quán)變領(lǐng)導組織管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，以人為本，因地制宜，根據(jù)實際情況變化，決定不同領(lǐng)導方式的活動。第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略一、簡答題1、如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系？答：（1）人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關(guān)系（2）人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分（3）組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響。2、哪些因素促使人力資源管理從事務角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變？答：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）指揮與決策（3）負責組織中所有的人力資源行為（4）直接參與一線部門的業(yè)務設(shè)計、人員配置、激勵計劃、培訓與發(fā)展等職能（5）對組織變革、文化建設(shè)等

11、戰(zhàn)略職能進行控制。3、如何制定人力資源管理戰(zhàn)略？P48答：（1）進行戰(zhàn)略分析（2）搞好戰(zhàn)略選擇（3）進行戰(zhàn)略平衡4、簡述人力資源管理對組織戰(zhàn)略實施的作用。答：決定組織中人員配置的方向；決定組織中員工培訓開發(fā)的方向決定對員工實施績效管理決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇5、戰(zhàn)略人力資源管理的含義。答：（1）人力資源的資本性（2）人力資源管理的系統(tǒng)性（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性（4）人力資源管理的目標導向性6、戰(zhàn)略人員管理的主要內(nèi)容。答：第一，戰(zhàn)略人員配置；第二，戰(zhàn)略員工培訓與開發(fā)；第三，戰(zhàn)略績效管理；第四，戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展管理。7、簡述“人組織匹配”的人員配備過程。答：第一，評價組織工作環(huán)境；第二，確定所需人員的

12、類型；第三，設(shè)計科學的甄選模式；第四，加強個人與組織在工作上的匹配8、簡述基于勝任力模型的員工培訓流程通常包括哪些步驟。答：（1）根據(jù)組織業(yè)務發(fā)展需要確定人才培訓開發(fā)的重點（2）依據(jù)戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境分析，確定組織核心力差距（3）平衡培訓開發(fā)的資源投入（4）依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效考核結(jié)果，對核心人才進行評價（5）明確組織對人才培訓開發(fā)投入的依據(jù)（6）分析能力差距對績效帶來的影響（7）根據(jù)能力評價的結(jié)果制定所需的培訓與項目（8）根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要確定能力的優(yōu)先順序（9）設(shè)計培訓項目與課程（10）執(zhí)行并評價項目與課程的效果（11）對下屬進行反饋與指導。9、簡述組織在實施戰(zhàn)略績效管理中面臨的戰(zhàn)略選

13、擇。答：第一，確定績效考核目標。第二，確定績效責任人。第三，確定績效標準。10、簡述SMART原則。答：S詳細而明確的工作目標；M具體的量化標準；A實現(xiàn)目標可行的方法和途徑；R與公司部門績效目標保持一致；T在一定的時間限度內(nèi)，有具體的時間與進度要求。11、簡述平衡計分卡績效標準理論。答：組織必須使用四項要素財務、顧客、內(nèi)部流程、員工的學習與發(fā)展來評價績效。通過這四項指標，組織得以使用明確和嚴謹?shù)氖址▉斫忉屍浒l(fā)展策略。在支持組織追求業(yè)績之余，也監(jiān)督組織的行為應兼顧員工的學習與成長，并且通過互動因果關(guān)系，使組織把產(chǎn)出和績效驅(qū)動因素聯(lián)系起來。12、戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。答：（1）來自現(xiàn)有管理理

14、念的挑戰(zhàn)。（2）來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)。（3）來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)。（4）來自組織文化的挑戰(zhàn)。13、簡述人力資源管理戰(zhàn)略的制定過程與常見戰(zhàn)略衡量標準。答：制定過程主要包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略衡量三個環(huán)節(jié)。衡量標準：利益相關(guān)者衡量標準、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準。二、名詞解釋1、戰(zhàn)略通常指重大的、帶全局性或決定全局的謀略。2、組織戰(zhàn)略是指“事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標決策及手段選擇。3、戰(zhàn)略規(guī)劃是指決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程。4、戰(zhàn)略管理是指對組織在一定時期內(nèi)的全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源調(diào)配作出的決策。5、組織戰(zhàn)

15、略的5P模式舒勒構(gòu)建的，5P包括人力資源理念、人力資源政策、人力資源規(guī)劃、人力資源實踐及人力資源流程。6、戰(zhàn)略人力資源管理是指為了改善經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰(zhàn)略目標聯(lián)結(jié)在一起的活動。7、戰(zhàn)略績效管理是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。8、人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點，為尋求和維護可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。人力資源管理復習重點（2）第三章 人力資源規(guī)劃一、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃P52答：是指一個組織根據(jù)

16、其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。2、德爾斐法P61美國蘭德公司提出，綜合分析影響組織將來發(fā)展方向和人力資源需求的各種因素，通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨立判斷意見。3、相關(guān)因素預測法P63是指通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。4、市場調(diào)查預測法P63是指人力資源管理人

17、員組織或親自參與市場調(diào)查，運用科學的方法和手段，系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析和勞動力市場有關(guān)的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)的基礎(chǔ)上，預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢。5、回歸分析法P62是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法。二、簡答題1、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P522、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。P543、簡述影響人力資源需求的因素。P54-554、簡述影響人力資源供給的因素。P565、簡述我國員工隊伍建設(shè)的指導思想和基本原則。P586、簡述人力資源規(guī)劃編制過程的五個步驟。P607、簡述人力資源盤點法的內(nèi)容。P668、簡述組織在解決人力資源短缺時的方法。P6

18、79、簡述組織在處理人員過剩時的方法。P6810、簡述人力資源規(guī)劃的效果分析。P70第四章 人力資源會計一、名詞解釋1、人力資源會計P73答：是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。2、人力資源成本會計P73答：是指為了取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告。3、人力資本P75答：是行為主體為了實現(xiàn)自身未來價值的增值，通過有意識的投資活動所獲得的，由其身上的知識、能力、健康等因素所構(gòu)成的價值存量，是參與分享收益的重要手段，也是促進社會經(jīng)濟增長的主要源泉。4、人力資源成本P77答：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保

19、障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5、人力資源投資P90答：是指改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)、提高人力資源質(zhì)量、增強人力資源的工作技能的投資。6、人力資源投資分析P91答：是由人力資源管理部門、財務部門等部門，根據(jù)生產(chǎn)和工作中經(jīng)營管理決策的總目標，在預測人力資源需求量的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源成本、價值記錄，用人力資源投資收益等經(jīng)濟分析技術(shù)和方法，對每個備選方案可能導致的結(jié)果進行比較、分析，作出判斷，最終提出最優(yōu)投資決策方案建議的過程。7、人力資源價值P95答：是指人能夠運用自身的能力來創(chuàng)造價值。二、簡答題1、簡述人力資源會計的四個基本假設(shè)。P742、人力資源理論包括哪四種理論。P75-7

20、63、人力資源獲得成本的組成。P784、人力資源開發(fā)成本的組成。P78795、人力資源的使用成本的組成。P796、簡述人力資源的保障成本。P807、簡述人力資源的離職成本。P80818、人力資源成本有哪幾種核算方法。P81-859、簡述人力資源成本的核算程序。P86-8710、簡述人力資源資產(chǎn)負債平衡表和利潤表與現(xiàn)有會計報表的區(qū)別。P8911、組織的人力資源投資主要包括哪些？P9012、簡述對人力資源投資收益分析的一般程序。P9113、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。P9214、人力資源決策分析的步驟。P9315、簡述組織披露人力資源會計信息的必要性。P9616、簡述組織需要披露的人力資源

21、信息有哪些。P96第五章 工作分析一、名詞解釋1、工作分析P99答：是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。2、職位P100答：在組織中完成一項或多項責任的一個任職者所對應的位置就是一個職位。3、工作說明書P101答：通過對所收集來的信息進行整理和分析，工作分析所輸出的結(jié)果就是各個崗位的工作說明書。包括工作（職務）描述和職位要求。4、職位名稱P102答：是指組織對承擔特定的工作職責、從事特定的一系列工作任務的職務所規(guī)定的名稱。5、問卷調(diào)查法P115答：是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。6、觀察法

22、P116答：是指工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人對工作，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的信息歸納整理為適當?shù)奈淖植牧稀?、紀實分析法P117答：是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。8、工作日記法P117答：就是由任職人員按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納與提煉，取得所需工作信息的一種職務信息提取方法。9、主管人員分析法P117答：是由主管人員記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素的一種方法。10、典型示例法P120答：是對實際工作中具有代表性的工作者的工作進行描述，通過積累、匯總和分類

23、，得出實際工作對員工的要求的一種方法。11、職位說明書P121答：是對職務性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責任與權(quán)限及工作標準的綜合描述，以表達職務在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。12、定編定員P123答：就是確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。二、簡答題1、在哪些情況下組織最需要工作分析。P992、簡述工作分析所要回答的6W1H。 P1013、簡述工作說明書的具體內(nèi)容。4、簡述組織需要進行工作分析的情況。P1035、簡述工作分析的準備階段。P1046、簡述工作分析總體實施方案的內(nèi)容。P1057、簡述組織選擇收集工作信息的方法。P1108、簡述工作分析實施階段需要進行的工作。P11

24、1-1129、簡述對工作信息收集和分析的內(nèi)容。P11210、簡述工作內(nèi)容分析。P11211、簡述工作環(huán)境分析。P11212、工作任職者必備條件分析的內(nèi)容。P11213、簡述設(shè)計使用問卷調(diào)查應注意的事項。P11514、簡述問卷調(diào)查的優(yōu)缺點。P11515、簡述觀察法的注意事項。P11616、簡述觀察法的優(yōu)缺點。P11717、簡述工作日記法的優(yōu)缺點。P11718、簡述訪談法的優(yōu)缺點。P11819、簡述訪談法的注意事項及作用。P11920、簡述工作實踐法的優(yōu)缺點。P12021、簡述典型事例法的優(yōu)缺點。P12022、簡述關(guān)鍵事件法的內(nèi)容和注意事項。P12123、簡述工作崗位的設(shè)置主要考慮哪些？P1222

25、4、如何確定崗位等級？P12225、定編定員的科學依據(jù)有哪些？P12326、勞動定員的特征好意義。P12312427、勞動定員的性質(zhì)和作用P12528、簡述勞動定員的原則。P12512629、常用的定員方法。P12730、管理人員的定員受哪些因素的影響。P12931、簡述定員管理的過程。P130第六章 員工招聘管理一、名詞解釋1、員工招聘P133答：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程，具體包括招募、甄選和聘用三個階段。2、招聘流程P141答：是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。3、甄選P143答：是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔

26、出最符合組織要求的人員。4、招聘評估P144答：是指對招聘成本效益、錄用人員、招聘過程和招聘結(jié)果等方面進行評估。5、心理測驗P146答：是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J知、行為、情感等心理活動予以量化的活動。6、面試P148答：是指在特定時間、地點進行的，借助預先精心設(shè)計好的、具有明確的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者面對面的觀察、交談等溝通方式，了解被面試者的個性特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與預測技術(shù)。7、評價中心技術(shù)P155答：是指通過心理測驗、能力、個性和情景測試，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行評價，實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準

27、確的把握，確保人員達到最佳工作績效。二、簡答題1、招聘工作的作用。P1332、影響招聘的因素。P1341353、簡述員工內(nèi)部招聘和外部招聘的內(nèi)容。P1371404、簡述甄選的流程。P1455、簡述心理測驗的實施步驟。P1476、常見的面試類型有哪些。P149-1507、簡述面試的準備。P1501518、簡述面試的內(nèi)容。P1549、簡述無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點。P15610、簡述管理游戲的優(yōu)缺點。P15711、簡述角色扮演的優(yōu)缺點。P15812、簡述安置新錄用員工的環(huán)節(jié)。P15913、就業(yè)指導的意義、內(nèi)容、和技巧。P160162第七章 員工培訓管理一、名詞解釋1、培訓P1652、學習理論P1683

28、、講授法P1834、案例分析法1845、角色扮演法1856、工作輪換法、工作指導法、學徒法、視聽法、網(wǎng)絡(luò)教學法P186-187二、簡答題1、簡述培訓的內(nèi)容和種類。P165-1672、簡述認知學習理論的基本觀點。P1693、簡述建構(gòu)主義學習理論對培訓的啟示。P169-1704、簡述人本主義學習理論及其對培訓的啟示。P170-1715、簡述在崗培訓的優(yōu)缺點。P171-1726、在崗培訓的具體操作步驟有哪些。P172-1737、受訓者準備階段的主要工作有哪些。P1738、傳授工作技巧、知識的主要步驟有哪些。P1739、受訓者試作遵循的步驟。P17310、簡述培訓需求分析的內(nèi)容。P17411、簡述培訓

29、需求分析的方法。P17512、簡述培訓計劃的內(nèi)容。P176-17713、簡述培訓課程設(shè)計包含的要素。P17814、要保證培訓效果和質(zhì)量培訓者應把握那幾個方面。P180-18115、簡述培訓效果評價的標準。P18216、簡述培訓效果評價的方法。P182-183第八章 績效考核與績效管理一、名詞解釋1、績效管理191頁2、績效考核192頁3、比較排序法2004、簡單排序法2005、交替配對排序法2006、配對比較法2017、強制分布法2018、行為法2029、關(guān)鍵事件法20210、行為對照表法20311、行為錨定等級評價法20312、行為觀察評價法20413、評價中心技術(shù)法20514、成果法205

30、二、簡答題1、簡述績效考核制度的順序？1922、有效的績效考核系統(tǒng)應具備的標準是什么？193-1943、績效管理的橫向程序包括哪些步驟？194-1954、績效考核指標的確定原則有哪些？1965、確定績效考核指標需要經(jīng)過的哪6個過程？6、合格的考核者應該具備的條件是什么？1977、績效考核的方法有哪些？200-2058、比較排序法有哪些？200-2019、行為法包括哪幾種方法？202-20510、目標管理法的基本做法有哪些？20511、建構(gòu)目標管理系統(tǒng)的必要條件有哪些？20512、簡述績效考核的主要方法的比較。206-20913、簡述績效反饋面談的步驟。20914、績效反饋采用面談形式須注意的問

31、題有哪些？21015、如何創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境？211-212第九章 薪酬管理一、名詞解釋1、薪酬2152、基本工資215計時工資215計件工資2153、績效工資2164、津貼2155、薪酬管理2186、工作評估法2227、序列法2228、分類法2229、點數(shù)法22210、因素比較法22311、市場定價法22312、崗位工資制22913、技能工資制23214、職能工資制234二、簡答題1、簡述薪酬的功能。2172、組織在考慮薪酬政策時應考慮的問題？2183、薪酬管理的目標及薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的內(nèi)容？2184、簡述薪酬設(shè)計的基本原則。218-2195、基本工資制度設(shè)計的步驟。220-2216、

32、決定工資結(jié)構(gòu)線形狀的因素。2247、薪酬制度設(shè)計的影響的外部因素有哪些？2268、薪酬制度設(shè)計的影響的內(nèi)部因素有哪些？2279、崗位工資制的特點、優(yōu)缺點？229-23010、崗位工資制的類型有哪些？230-23111、技能等級制的實施方法。232-23312、技能工資制的優(yōu)缺點。23313、職能工資制的運作原理是什么？23414、寬帶型工資制的定薪方法。23515、績效工資的主要形式有哪些？23616、選擇激勵工資的組織不多的原因。23817、績效增薪不成功的五個原因。23818、對福利分享制的評價。23919、對利潤分享制的評價。24020、對所有權(quán)計劃制、對平衡計分卡制的評價。240-24

33、121、員工福利的設(shè)計與管理的考慮因素有哪些？243-24422、福利費用的控制方法有哪些？24423、組織提供福利的目的有哪些？245第十章 職業(yè)生涯管理一、名詞解釋1、職業(yè)生涯管理2472、職業(yè)錨2633、系統(tǒng)設(shè)計法2714、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法2725、職業(yè)生涯自行設(shè)計法2736、職業(yè)咨詢預測法2747、員工職業(yè)生涯滿意度276二、簡答題1、職業(yè)生涯管理的基本要求。2472、職業(yè)生涯管理的定位。2473、職業(yè)生涯管理的重要性。2484、員工個人職業(yè)生涯管理難度大的原因。2505、員工個人在職業(yè)生涯管理中的作用。2526、管理者在職業(yè)生涯管理中的作用。2537、金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論

34、。2578、薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論。2589、格林豪斯的不同任務發(fā)展過程理論。26010、薛恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論。26111、簡述薛恩的職業(yè)錨理論。12、簡述帕爾森的“職業(yè)人”匹配論。13、簡述佛隆的擇業(yè)動機理論中職業(yè)效價取決于哪些因素。26614、簡述霍蘭德的職業(yè)個性理論。26715、簡述職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟。26816、簡述職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟中目標的擬定內(nèi)容。26917、簡述職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟中計劃的執(zhí)行內(nèi)容。26918、職業(yè)生涯計劃的修訂應考慮哪些？27019、簡述職業(yè)生涯設(shè)計的一般方法。271-27420、職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具。27421、職業(yè)行動計劃模型方法的七

35、個步驟。27522、員工職業(yè)生涯滿意度調(diào)查的作用。27723、員工職業(yè)生涯滿意度管理的具體措施。277279人力資源管理復習重點四第十一章 員工保障管理一、名詞解釋1、員工保障管理2822、養(yǎng)老保險3023、工傷保險308二、簡答題1、員工保障管理體系建設(shè)的原則。2832、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。2843、簡述勞動法對用人單位在勞動安全衛(wèi)生工作中應履行的職責規(guī)定是什么？2854、安全生產(chǎn)法對勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。2865、職業(yè)病防治法對勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。2876、工傷保險條例對勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。2897、勞動安全衛(wèi)生的基本要求。2918、勞動安全衛(wèi)生管理的基本指度主要有哪些？2939、安

36、全衛(wèi)生教育制度的主要內(nèi)容有哪些？29510、簡述勞動安全衛(wèi)生管理體系的基本原則。29711、員工的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利有哪些？29812、女職工禁忌從事的勞動有哪些？29913、未成年工禁忌從事的勞動范圍包括哪些？29914、勞動法對工作時間和休息休假的確定主要考慮了哪些因素？30015、養(yǎng)老保險制度的特點。30316、企業(yè)員工養(yǎng)老保險制度改革的目標是什么？30417、建立基本醫(yī)療保險制度所要解決的主要問題。30518、簡述健全基本醫(yī)療保險基金的管理和監(jiān)督機制。30619、我國工傷保險制度改革的指導原則與目標。30820、簡述工傷保險的待遇給付的內(nèi)容。31021、失業(yè)保險的原則有哪些？ 第十二章

37、勞動關(guān)系一、名詞解釋1、勞動關(guān)系3182、勞動法3193、勞動爭議3204、勞動合同324二、簡答題1、簡述勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。3182、簡述適用勞動法的勞動關(guān)系。3193、簡述解決勞動爭議的途徑和方法。3204、勞動爭議仲裁應遵循的原則有哪些？3215、勞動爭議仲裁的一般步驟有哪些？3216、如何通過人民法院解決勞動爭議？3227、簡述勞動合同的特征。3258、訂立勞動合同的基本原則。3279、勞動行政部門管理勞動合同的主要職責有哪些？332中央電大2008年1月期末考試試卷行政管理專科 人力資源管理一、判斷對錯題（每小題1分，共10分）1、“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是

38、人力資源開發(fā)管理問題。（ ）2、與經(jīng)濟人假設(shè)相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。 （ ）3、泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。 （ ）4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 （ ）5、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。 （ ）6、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)效益的影響日益加強。 （ ）7、培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。 （ ）8、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。

39、（ ）9、對女職工和未成年工實行特殊保護是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范圍。（ ）10、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。 （ ）二、單項選擇題（每小題1.5分，共15分）1、人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員的觀點屬于（ ）A、在崗人員觀 B、成年人口觀 C、人員素質(zhì)觀 D、社會人觀2、讓被試者根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法叫（ ）A、聯(lián)想技術(shù) B、構(gòu)成技術(shù) C、表現(xiàn)技術(shù) D、個案分析技術(shù)3、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應在人力資源成本的哪個項目中列支？（ ）A、獲得成

40、本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本4、下面哪一項不是人本管理的要素？（ ）A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產(chǎn)品5、管理人員定員的方法是（ ）A、設(shè)備定員法 B、效率定員法 C、職責定員法 D、利益定員法6、在培訓中，先由教師介紹一些綜合概念和原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（ ）A、講授法 B、研討法 C、角色扮演法 D、案例分析法7、考評對象的基本單位是（ ）A、考評要素 B、考評標志 C、考評標度 D、考評標準8、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的，或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病，以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其

41、遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（ ）A、養(yǎng)老保險 B、醫(yī)療保險 C、失業(yè)保險 D、工傷保險9、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法規(guī)定，試用期最長不超過（ ） A、4個月 B、6個月 C、8個月 D、10個月10、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式？（ ）A、時間定額 B、產(chǎn)量定額 C、服務定額 D、看管定額三、多項選擇題(每小題3分,共15分)1、20世紀西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ ）A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人D、復雜人 E、管理人 F、文化人2、人力資源管理科學貨攤基礎(chǔ)是（ ）A、工作評價 B、

42、工作分析 C、崗位設(shè)計D、績效考核 E、就業(yè)指導3、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（ ）A、空缺職位的性質(zhì) B、企事業(yè)組織的性質(zhì) C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力 E、勞動力市場條件4、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ ）A、常模參照性考評 B、效標參照性考評 C、無標準內(nèi)容考評D、績效考評 E、非績效考評5、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（ ）A、基礎(chǔ)工資制 B、單一型崗位工資制 C、技能工資制D、銜接可變型崗位工資制 E、崗效工資制 F、重合可變型崗位工資制G、社會保險權(quán) H、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)四、案例選擇題（每個小問3分，共15分。根據(jù)案例的內(nèi)容

43、，對題后所列的每道選擇題，按要求選出1個正確答案）前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的一個解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理的方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是設(shè)計不合理造成的。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題如何解

44、決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認為，只要工程設(shè)計上仔細地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工作的流動率每月高達5%以上，且星期一的曠工率經(jīng)常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力。沒有一個生產(chǎn)部門能有效地動作。總工程師王選認為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計得很好。如果標準要求再嚴格一點，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明問題。她指出，首先，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用員工有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作

45、是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是，劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作，以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事，一是要工作掌握集中操作技能，而不是只做一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采納并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請你在讀完該案例后，對下列問題作出選擇：1、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一