人力資源管理70335

1、精品文檔你我共享項(xiàng)目一人力資源管理導(dǎo)論【知識(shí)目標(biāo)】掌握人力資源管理的含義和特點(diǎn)掌握人力資源管理的內(nèi)容和職能重點(diǎn)掌握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了解人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展一、人力資源的含義（一）人力資源的內(nèi)涵人力資源是指一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容。任務(wù)一認(rèn)識(shí)人力資源（二）與人力資源相關(guān)的基本概念人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是形成人力資源的自然基礎(chǔ)。勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口的總和。人才資源則指一個(gè)國家或地區(qū)具有較

2、強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總稱。任務(wù)一認(rèn)識(shí)人力資源圖 1 1 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的包含關(guān)系圖 1 2 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系任務(wù)一認(rèn)識(shí)人力資源求才：通過招聘、調(diào)動(dòng)、引進(jìn)等方法，招收新員工, 不斷形成和補(bǔ)充企業(yè)人力資源。用才：惟才是舉、人盡其才、才盡其用育才：通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)員工潛力激才：通過激勵(lì)機(jī)制和措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性, 發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性護(hù)才：通過衛(wèi)生保健、勞動(dòng)安全、平等就業(yè)等措施，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，養(yǎng)護(hù)HR 持續(xù)勞動(dòng)能力。留才：尊重人才、愛惜人才，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，

3、留住組織所需要的各類人才任務(wù)二人力資源管理（一）人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃 /工作分析與工作設(shè)計(jì)/人力資源招聘與配置/ 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)/職業(yè)生涯管理績效管理/薪酬與福利管理 / 勞動(dòng)關(guān)系管理任務(wù)二人力資源管理一、美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)1.人力資源配置的市場化2.人力資源管理的制度化、計(jì)劃化和專業(yè)化3.人力資源使用的能力化和人才提拔的快速化4.人力資源薪酬的剛性化和調(diào)節(jié)的市場化5.人力資源管理中勞資關(guān)系的對(duì)抗性6.注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制任務(wù)三人力資源管理模式二、日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)1.終身雇傭制和年功工資制2.人力資源配置使用上的有限入口和內(nèi)部提拔3.重視員工

4、基本素質(zhì)，強(qiáng)化對(duì)員工特殊技能的培訓(xùn)4.企業(yè)內(nèi)部工會(huì)與合作性勞資關(guān)系5激勵(lì)方式以精神激勵(lì)為主三、美國、日本人力資源管理模式的比較三、美國、日本人力資源管理模式的比較三、美國、日本人力資源管理模式的比較任務(wù)四人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展一、中國人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展1. 1949 1977 年，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事檔案管理階段2 20 世紀(jì) 70 年代末 90 年代中期，傳統(tǒng)人事管理改革與創(chuàng)新階段3 20 世紀(jì) 90 年代末至今，現(xiàn)代人力資源管理建立和發(fā)展階段AAAAAA精品文檔你我共享任務(wù)四人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展二、國際人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展1.經(jīng)驗(yàn)管理階段（1800 1990）2.科學(xué)管理階

5、段（1900 1930）人事管理的初創(chuàng)階段3.人際關(guān)系管理階段（1930 1950）人事管理的反省階段4.行為科學(xué)管理階段（1950 1970）人事管理的發(fā)展階段5.權(quán)變管理階段（1970 1990）傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變階段6.戰(zhàn)略管理階段（1990至今）戰(zhàn)略性人力資源管理階段任務(wù)四人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展三、現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢（一）現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)2.企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心3.技術(shù)進(jìn)步的影響4.組織管理模式的改變5.勞動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化任務(wù)四人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展三、現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢（二）現(xiàn)代人力資源

6、管理發(fā)展的新趨勢1. 人力資源管理將更加注重以人為本，能本管理的理念2. 人力資源管理將更注重知識(shí)型員工的管理3. 人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位將被進(jìn)一步提升4. 人力資源管理的全球化、信息化、虛擬化5. 人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)化、柔性化、扁平化6. 人力資源管理更加注重企業(yè)文化、價(jià)值觀念和道德修養(yǎng)項(xiàng)目一 人力資源管理導(dǎo)論項(xiàng)目一人力資源管理導(dǎo)論項(xiàng)目一人力資源管理導(dǎo)論項(xiàng)目一人力資源管理導(dǎo)論項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃【知識(shí)目標(biāo)】掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用掌握人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容和作用重點(diǎn)掌握人力資源供需預(yù)測及其平衡了解人力資源規(guī)劃的程序發(fā)展任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義（一）人力資源規(guī)劃

7、的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃（Human resource planning,HRP ），也稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)的要求，科學(xué)地預(yù)測、分析組織在未來環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況， 制定或調(diào)整相關(guān)的政策和措施， 以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的動(dòng)態(tài)過程。任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵/人力資源規(guī)劃有以下五層含義：（ 1）人力資源規(guī)劃要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為依據(jù)（ 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化（ 3）組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)（

8、4）確保人力資源與組織未來發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)（ 5）人力資源規(guī)劃要使組織和員工都獲得長遠(yuǎn)的利益任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述AAAAAA精品文檔你我共享二、人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2.確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求3.有助于企業(yè)降低人工成本的開支4.有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性5.提高使用人力資源管理效率任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從人力資源規(guī)劃所涉及的范圍看，人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃及戰(zhàn)術(shù)層次的各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)

9、具體業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：補(bǔ)充計(jì)劃、配備計(jì)劃、使用計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)生涯計(jì)劃、薪資激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述四、人力資源規(guī)劃的程序（一）分析與研究企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及經(jīng)營環(huán)境（二）摸清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況（三）對(duì)企業(yè)的人力資源供給與需求進(jìn)行預(yù)測（四）制定人力資源管理的總計(jì)劃與各頊業(yè)務(wù)計(jì)劃（五）對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析與評(píng)價(jià)任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡一、人力資源需求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測的影響因素任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡一、人力資源需求預(yù)測（二）人力資源需求預(yù)測的步驟根據(jù)職務(wù)分析

10、的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員缺編、超編及符合職務(wù)資格要求情況將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；將上兩步預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總， 得出未來流失人力資源需求； 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、 未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡一、人力資源需求預(yù)測（三）人力資源

11、需求預(yù)測的方法1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2德爾菲法3轉(zhuǎn)換比率法4回歸分析法5勞動(dòng)定額法6計(jì)算機(jī)模擬法任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）人力資源需求預(yù)測的方法2經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法又叫專家預(yù)測法含義：德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)行分析、評(píng)估和預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的方法。優(yōu)點(diǎn)：能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高；能把各位專家的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長，避各家之短；能夠使專家獨(dú)立地表達(dá)自己的意見，不受其他人的干擾。缺點(diǎn)：過程比較復(fù)雜，花費(fèi)時(shí)間較長AAAAAA精品文檔你我共享適用性：適用于對(duì)人力資源需求的中長期趨勢預(yù)測任務(wù)二人力資

12、源供需預(yù)測與綜合平衡（三）人力資源需求預(yù)測的方法3轉(zhuǎn)換比率法含義：轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力資源的需求，是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。步驟：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量 )估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能或緊缺員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員如秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等的數(shù)量， 從而得出組織的人力資源總需求。 需要指出的是， 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預(yù)測方法。其計(jì)算公式為：目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量= 目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長率

13、）任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）人力資源需求預(yù)測的方法3轉(zhuǎn)換比率法例如，某電冰箱生產(chǎn)公司在 2012 年產(chǎn)量為 10000 臺(tái)，基層生產(chǎn)員工為 200 人，在 2013 劃增產(chǎn) 5000 臺(tái)，估計(jì)生產(chǎn)率的增長率為20%，假設(shè)該公司福利良好，基層生產(chǎn)人員不流失，那么，在2013 年該公司至少應(yīng)招聘多少名基層生產(chǎn)人員?10000+5000解： 公司需要基層生產(chǎn)人員數(shù)= 10000÷ 200×（ 1+20% ）= 250（名）2013 年該公司需要招聘的基層生產(chǎn)人員數(shù)=250-200=50( 名)任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）人力資源需求預(yù)測的方法4回歸分析法回歸

14、分析法是指找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地表示這種關(guān)系，得出一個(gè)回歸方程，再用此方程預(yù)測未來人力資源需求的一種方法。最簡單的回歸分析法是趨勢分析法，回歸分析時(shí)只考慮一個(gè)變量因素，即一元回歸分析法，這是一種常用的回歸分析法。其基本的計(jì)算公式為：Y = a + bX其中 : a = Yi n - Xi · b /n = Y b·Xb = (Xi-X)(Yi-Y) / (Xi-X)2式中， Y 為計(jì)劃期所需人員數(shù)量；X 為單位產(chǎn)品產(chǎn)量 / 人員數(shù)量； a、 b 為預(yù)測系數(shù)。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡【經(jīng)典案例】新達(dá)信息科技公司根據(jù)過去統(tǒng)計(jì)

15、資料分析，分析公司銷售額與銷售人員數(shù)量之間存在高度相關(guān)關(guān)系，新達(dá)信息科技公司2006 2012年銷售額與銷售人員數(shù)量如下表2-2 所示：新達(dá)信息科技公司預(yù)計(jì)2013 年銷售額將達(dá)到 6000 萬元，預(yù)計(jì)銷售人員應(yīng)為多少？任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）人力資源需求預(yù)測的方法5勞動(dòng)定額法即對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。其公式為： N W / q · ( 1+R )式中： N人力資源需求量；q企業(yè)現(xiàn)行定額

16、標(biāo)準(zhǔn)；W 企業(yè)計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量；R部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)；R=R1 R2R3；R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高；R3表示由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）人力資源需求預(yù)測的方法AAAAAA精品文檔你我共享6計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。的生產(chǎn)率降低系數(shù)任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡二

17、、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源供給預(yù)測的步驟1. 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2. 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3. 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4.將 2、 3 上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5.分析影響外部人力資源供給各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6. 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。任務(wù)二 人力資源供需預(yù)測與綜合平衡二、人力資源供給預(yù)測（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法1. 人員核查法2.

18、 管理人員接替圖法3. 馬爾可夫分析法任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法1.人員核查法人員核查法也稱技能清單法，是對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以掌握組織擁有的人力資源整體現(xiàn)狀。人員核查法只是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測方法，不能反映企業(yè)中人力資源動(dòng)態(tài)的、 未來的變化， 所以只適用于中小型企業(yè)短期內(nèi)人力資源的供給預(yù)測，存在很大的局限性。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法2.管理人員接替圖法管理人員接替圖法也稱職位置換卡或人員替代法， 是一些組織的人力資源管理部門利用管理人員接替圖對(duì)每一位內(nèi)

19、部候選人進(jìn)行跟蹤，以便為組織內(nèi)重要的職位挑選候選人員，是一種專門對(duì)企業(yè)的中、高層管理人員的供給進(jìn)行有效預(yù)測的方法。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法3.馬爾可夫分析法又稱馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法它是是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一股為一年）各類人員的分布狀況。其應(yīng)用前提為：在給定時(shí)期內(nèi)各類人員都有規(guī)律地由低一級(jí)向高一級(jí)職位轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算。如果各類人員的起始數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)已給定，則組織中各類人員分布就可以預(yù)測出來。馬爾可夫分析法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測技術(shù)， 其基本思路是通過收集具體的歷史數(shù)據(jù)， 找出企業(yè)過去人事變動(dòng)的規(guī)

20、律，由此推測未來的人力變動(dòng)趨勢。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡【經(jīng)典案例】2012 年年底 ,溪湖機(jī)電股份有限公司人力資源部運(yùn)用馬爾可夫分析法進(jìn)行2013 年的人力資源供給預(yù)測。下面是公司歷年人事調(diào)動(dòng)率 ,以及現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的列表，見表2-5 所示。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡解：根據(jù)人員調(diào)動(dòng)概率矩陣和所給出的初始人數(shù)(見表 2-5)列表計(jì)算年初相關(guān)人員的供給情況，見（表2-6 。任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）外部人力資源供給預(yù)測的方法1. 影響組織外部人力資源供給的因素AAAAAA精品文檔你我共享（ 1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)率預(yù)期（ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀（ 3）勞動(dòng)力市場發(fā)

21、育程度。（ 4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（ 5）政府的政策法規(guī)、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育水平、地理位置、外來勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等都將直接或間接影響人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡（三）外部人力資源供給預(yù)測的方法2. 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道及預(yù)測（ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（ 2）復(fù)員專業(yè)軍人（ 3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（ 4）其他組織在職人員任務(wù)二人力資源供需預(yù)測與綜合平衡三、人力資源供需平衡（一）人力資源供需平衡的類型1. 人力資源供需完全平衡2. 人力資源供需關(guān)系不平衡（ 1）人力資源短缺。即組織人力資源供給小于需求，人力資源出現(xiàn)不足或

22、短缺現(xiàn)象。（ 2）人力資源過剩。即組織人力資源供給大于需求，人力資源出現(xiàn)過剩現(xiàn)象。（ 3）結(jié)構(gòu)性失衡。即組織人力資源供需總量是達(dá)到平衡，但在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象。（二）人力資源供需綜合平衡的措施任務(wù)三人力資源規(guī)劃的編制設(shè)計(jì)一、人力資源規(guī)劃的編制步驟1. 制定職務(wù)編制計(jì)劃 2. 制定人員配置計(jì)劃 3. 預(yù)測人員需求 4. 確定人員供給計(jì)劃5. 制定培訓(xùn)計(jì)劃 6. 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃7. 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算8. 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策任務(wù)三人力資源規(guī)劃的編制設(shè)計(jì)二、人力資源規(guī)劃的編制設(shè)計(jì)/典型的人力資源規(guī)劃如表2-8 所示。二、人力資源規(guī)劃的編制設(shè)計(jì)1規(guī)劃時(shí)間

23、段：確定規(guī)劃時(shí)間的長短，要具體列出起止時(shí)間。2規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)：目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，要具體3情景分析：情景分析包括目前情景分析和未來情景分析兩個(gè)方面。4具體內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：(1）項(xiàng)目編號(hào)。按照順序?qū)懮暇幪?hào)，如（1）、（ 2）、 (3)|(2）項(xiàng)目內(nèi)容。要十分具體。(3）執(zhí)行時(shí)間。寫上從啟動(dòng)到完成日期日。(4）負(fù)責(zé)人。即負(fù)責(zé)執(zhí)行該具體項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。(5）檢查人。即負(fù)責(zé)檢查該具體項(xiàng)目的執(zhí)行情況的人。(6）檢查日期。寫上檢查的具體日期，如2013 年 12 月 30 日上午 9 時(shí)。(7）預(yù)算。寫明該項(xiàng)目的具體預(yù)算，如人民幣3 萬元。5規(guī)劃制定者6規(guī)劃制

24、定時(shí)間:主要指該規(guī)劃正式確定的日期。例如，董事會(huì)通過的日期、總經(jīng)理批準(zhǔn)的日期或經(jīng)理工作會(huì)議通過的日期。任務(wù)四人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源信息系統(tǒng)的概念人力資源信息系統(tǒng) (Human Resource International System ，HRIS) 是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法，它是利用計(jì)算機(jī)及其他先技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源決策目標(biāo)的過程。任務(wù)四人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源信息系統(tǒng)的概念人力資源信息系統(tǒng)所提供信息的主要特征是：（ 1）及時(shí)。管理者必須能夠獲得最新的信息。AAAAAA精品文檔你我共享（ 2）準(zhǔn)確

25、。管理者必須能夠依賴系統(tǒng)所提供信息的準(zhǔn)確性。（ 3）簡明。管理者一次只能吸收一定量的信息，系統(tǒng)不應(yīng)當(dāng)讓重要的信息被淹沒。（ 4）相關(guān)。管理者應(yīng)當(dāng)能通過系統(tǒng)獲得特定情況下有針對(duì)性的信息。（ 5）完整。管理者應(yīng)獲得完整的，而不是部分的信息。任務(wù)四人力資源信息系統(tǒng)二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容（一）組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息（二）組織外部的人力資源供求信息及影響因素組織外部的人力資源信息主要包括以下內(nèi)容：（ 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息（2）勞動(dòng)力市場信息（ 3）技術(shù)信息（ 4）政策法規(guī)信息（三）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息（ 1）工作信息（2）個(gè)人信息。任務(wù)四人力資

26、源信息系統(tǒng)三、人力資源信息系統(tǒng)的建立（一）建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素1.企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模及發(fā)展戰(zhàn)略2.管理人員對(duì)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度3.企業(yè)內(nèi)部復(fù)制及傳遞的潛在可能性4.人力資源管理部門對(duì)系統(tǒng)的運(yùn)用傳遞和期望程度5.其他企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的建立及運(yùn)用情況任務(wù)四人力資源信息系統(tǒng)三、人力資源信息系統(tǒng)的建立（二 ）建立運(yùn)行人力資源信息系統(tǒng)的步驟1.選擇人力資源信息系統(tǒng)2.對(duì)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行全面的規(guī)劃3.人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展4.人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施5.人員培訓(xùn)6.人力資源信息系統(tǒng)的評(píng)價(jià)任務(wù)四人力資源信息系統(tǒng)四、人力資源信息系統(tǒng)的作用1. 有助于建立人事檔案，改善人力資源

27、管理效率2. 有助于為組織人事決策提供依據(jù)，提高人力資源管理水平3. 有助于生成若干重要的報(bào)表和各種報(bào)告4. 有助于增強(qiáng)員工的對(duì)組織認(rèn)同感項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)【知識(shí)目標(biāo)】了解工作分析的含義熟悉工作分析的程序掌握工作說明書的設(shè)計(jì)掌握工作設(shè)計(jì)方法一、工作分析的含義（一）工作分析的含義工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及擔(dān)任本崗位員工應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作分析的最終目的就是制定出工作說明書和任職資格說明書。人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度，提出從八個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)

28、行工作分析（即7W1H）1.Who ：誰來完成這項(xiàng)工作？責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。2.What：這項(xiàng)工作具體干什么？雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些是屬于鬧了勞動(dòng)的范疇。3.Whom ：為誰做，即顧客是誰。AAAAAA精品文檔你我共享4.Why ：他為什么做這項(xiàng)工作？即工作對(duì)該崗位工作者的意義所在。5.When: 工作任務(wù)應(yīng)在什么時(shí)間完成？即工作的時(shí)間安排。6.Where：工作任務(wù)應(yīng)在什么地方完成？即工作地點(diǎn)、環(huán)境等。7.What qualifications ：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件？8.How

29、：他是如何從事此項(xiàng)工作呢？即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。（二）工作分析進(jìn)行的時(shí)機(jī)1. 新成立的企業(yè)2. 職務(wù)設(shè)置不合理3.新工作產(chǎn)生任務(wù)一工作分析概述（三）工作分析的類型1. 崗位導(dǎo)向型崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。它以崗位為核心績效工作分析，建立在韋伯官僚層次理論基礎(chǔ)之上。2. 人員導(dǎo)向型人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。它以員工為核心績效工作分析，其前提條件人崗匹配，員工績效良好。3崗位導(dǎo)向型過程導(dǎo)向型從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。它以生產(chǎn)過程為核心績效工作分析，強(qiáng)調(diào)流程的科學(xué)性。二、工作分析的相關(guān)術(shù)語任務(wù)

30、一工作分析概述三、工作分析的意義1.有助于科學(xué)的制定人力資源規(guī)劃2.有助于選拔和任用合格人員3.有助于員工的績效考核和晉升4.有助于設(shè)計(jì)高效的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方案5.有利于制定合理的薪酬政策6.有助于企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境一、工作分析的流程工作分析要有計(jì)劃、有步驟地按照一定的流程進(jìn)行。如圖2-1 所示。工作分析的流程一般包括六個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、調(diào)查階段、分析階段、描述階段和運(yùn)用整合階段。這六個(gè)階段是相互影響、相互制約、相互銜接。（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括：了解情況，確定樣本，建立與各種信息渠道的聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，組成工作小組，確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具

31、體工作如下：1. 確認(rèn)工作分析的意義、目的、方法和步驟。確定所得工作資料到底用來干什么，解決什么管理問題。2. 限定所要收集的信息類別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用。3. 選擇有代表性、典型性的工作作為被分析的工作。4. 根據(jù)工作分析的任務(wù)、程度，分解成若干單元和環(huán)節(jié)以便逐項(xiàng)完成。5. 建立工作分析小組，分配進(jìn)行分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)。（二）計(jì)劃階段1.選擇信息來源信息來源包括：工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、工作分析人員、相關(guān)的工作分析資料（組織內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)圖、工藝流程圖、部門職能說明書；外部的行業(yè)或職業(yè)協(xié)會(huì)的有關(guān)資料）、職業(yè)分類詞典信息文件等。2.選擇工作分析人員工

32、作分析人員通常有三種類型：工作分析專家（人事專家）、主管人員和任職者。3.選擇收集信息的方法收集信息的方法主要有觀察法、工作日記分析法、主管人員分析法、訪談法、問卷法、參與法及典型事例法等。（三）調(diào)查階段調(diào)查階段的主要任務(wù)根據(jù)工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)和調(diào)查方案，對(duì)工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。其內(nèi)容包括：1編制各種調(diào)查問卷和提綱。AAAAAA精品文檔你我共享2. 調(diào)查過程中，靈活運(yùn)用工作不同方法。3. 根據(jù)工作分析目的，有針對(duì)性地收集有關(guān)工作特征及所需要的各種數(shù)據(jù)。4. 重點(diǎn)收集工作人員必要的特征信息。5.要求被調(diào)查人員對(duì)各種工作和人員特征的問題發(fā)生頻率和重要

33、性作出等級(jí)評(píng)定。（四）分析階段分析階段是工作分析的核心階段，要對(duì)調(diào)查階段所獲得的信息進(jìn)行分類、描述、整理和綜合，包括工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析和工作執(zhí)行人員必備條件分析等。具體工作內(nèi)容如下：1. 對(duì)各種工作因素進(jìn)行分析。主要包括信息描述、信息分類和信息評(píng)價(jià)。2. 將獲得的有關(guān)資料加工整理、分門別類，編入工作分析說明書有關(guān)項(xiàng)目內(nèi)。3. 揭示各職位的主要成分和關(guān)鍵因素，總結(jié)出工作分析的必需資料和要素等工作。4. 把所獲得分類信息進(jìn)行解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可供使用的條文。（五）描述階段描述階段主要解決如何運(yùn)用書面形式表達(dá)工作分析結(jié)果。工作分析結(jié)果的表達(dá)形式可以分為兩類：一類是工作分

34、析文件，也叫工作說明書，它綜合了工作描述和任職者說明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個(gè)方面。另一類是心理圖示法，內(nèi)容側(cè)重于分析任職者的具體特性，這種方式適用范圍窄，不經(jīng)常使用。（六）運(yùn)用階段運(yùn)用階段核心問題在于促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。此階段包括兩個(gè)方面的具體活動(dòng)：一是制作各種具體應(yīng)用的文件。如考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)內(nèi)容。二是培訓(xùn)工作分析結(jié)果的使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。二、工作分析的方法（一）工作實(shí)踐法含義：指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法。操作流程主要包括以下三個(gè)階段：(1)準(zhǔn)備階段：在工作實(shí)踐之前，應(yīng)閱讀相關(guān)資料；應(yīng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通

35、，安排好實(shí)踐時(shí)間；應(yīng)向員工說明工作分析的目的和意義，獲得其理解和支持。(2)實(shí)踐階段：在參與工作的同時(shí)，認(rèn)真觀察工作流程并進(jìn)行詳細(xì)的記錄。有疑問的地方及時(shí)與員工或上級(jí)主管溝通。(3)結(jié)束階段： 工作實(shí)踐結(jié)束后， 分析整理所收集的信息， 并與事先收集的相關(guān)資料核對(duì)， 確定該工作實(shí)際流程及相應(yīng)的工作職責(zé)。優(yōu)點(diǎn)：可了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的，比較簡單的工作；缺點(diǎn)是在于不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。二、工作分析的方法（二）觀察法觀察法是工作分析人員通過對(duì)職位活動(dòng)績效進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職位要素信息的方法。 通過系統(tǒng)觀察，收集有關(guān)工作內(nèi)容、 工作

36、時(shí)間、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等方面的信息，并用文字和圖表的形式記錄下來，進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)。觀察法主要適用于大量的、周期短和重復(fù)性較強(qiáng)的工作。（二）觀察法1觀察法的優(yōu)點(diǎn)（ 1）工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；（ 2）手段多樣，效率較高。（ 3）成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。2觀察法的缺點(diǎn)（ 1）不適用于工作循環(huán)周期長和主要是腦力勞動(dòng)（如工程師、設(shè)計(jì)師、律師）的工作；（ 2）難以獲得任職者的合作。使一些任職者他們產(chǎn)生心理抗拒，覺得自己受到監(jiān)視或威脅；（ 3）不宜觀察緊急而非常重要的工作，例如處理緊急情況（ 4）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；（ 5）不適用周期長，非標(biāo)準(zhǔn)

37、化的工作。（三）訪談法含義：又稱面談法，是指工作分析人員就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管以及專家等人對(duì)工作的意見或看法。按照結(jié)構(gòu)化程度劃分，訪談法分為結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談。它是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是惟一適用于各類工作的方法。AAAAAA精品文檔你我共享優(yōu)點(diǎn)：（ 1）易于操作，準(zhǔn)確性高。 （ 2）溝通具有雙向性。 （ 3）能夠具體深入的交流。（三）訪談法缺點(diǎn)：（ 1）工作分析者對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正確的判斷，訪談員的價(jià)值觀、態(tài)度、談話的水平都會(huì)影響被訪者，造成訪談結(jié)果的偏差；（ 2）問題的回答者出于自身利益考慮而不合作，或有意無意夸大自

38、己工作的重要性、復(fù)雜性、導(dǎo)致工作信息失真；（ 3）打斷工作執(zhí)行人員的正常工作有可能造成生產(chǎn)損失；（ 4）在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性；（ 5）分析者可能問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集；（ 6）耗費(fèi)時(shí)間多，費(fèi)用大、成本較高。（四）問卷法問卷法是由工作分析人員根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，設(shè)計(jì)一套工作分析結(jié)構(gòu)性調(diào)查問卷，由任職者或工作分析人員填寫后回收整理，提取出工作信息。它適用的范圍廣，是一種普遍使用的工作信息提取方法。1調(diào)查問卷的形式目前，崗位在進(jìn)行工作分析時(shí)，常用的工作分析調(diào)查問卷有以下三種：（ 1）職位分析問卷（ 2）管理崗位分析問卷（ 3）功能性工作分析問卷（四

39、）問卷法（五）關(guān)鍵事件法美國心理學(xué)家約翰.弗蘭納根提出來的所謂關(guān)鍵事件就是對(duì)工作績效有重要意義的職位背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。關(guān)鍵事件法是對(duì)完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，并選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評(píng)定的方法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)選擇代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事件，作為工作分析的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。（六）工作日志法工作日志法是指由任職者工作本人按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容、同時(shí)還記錄相關(guān)的責(zé)任、權(quán)力、人際關(guān)系、工作負(fù)荷及感受等，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。1、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)（ 1）信息的可靠性高；（ 2）費(fèi)用低2、工作日志法的缺點(diǎn)（ 1）無法對(duì)日志的

40、填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能與工作分析人員的預(yù)期有差異；（ 2）只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)較穩(wěn)定的職位（ 3）信息整理量大、歸納工作繁瑣等。（ 4）任職者可能不會(huì)按照規(guī)定填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志（ 5）需要占用任職者足夠的填寫時(shí)間一、工作說明書的含義（一）工作說明書的含義工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。它應(yīng)該說明任職者應(yīng)做些什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。其中，工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、環(huán)

41、境等，主要以“事”為中心，而職務(wù)規(guī)范是對(duì)員工完成某項(xiàng)工作必備的基本素質(zhì)和條件的規(guī)定，表達(dá)任職者所需的資格要求，主要以“人”為中心。（二）工作說明書的分類由于工作說明書所說明的對(duì)象不同，可以具體分為如下幾種：（ 1）崗位工作說明書，即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說明書。（ 2）部門工作說明書，即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作所說明書。（ 3）公司工作說明書，即以公司為對(duì)象編寫的工作的說明書。二、工作說明書的內(nèi)容三、工作說明書的編寫一、工作設(shè)計(jì)的含義和內(nèi)容AAAAAA精品文檔你我共享（一）工作設(shè)計(jì)的含義工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織目標(biāo)，并且兼顧個(gè)人的發(fā)展需要，對(duì)工作完成的方式、某種特定工作所要求的任務(wù)、責(zé)任

42、、權(quán)力以及在組織中與其他工作關(guān)系的界定過程。工作設(shè)計(jì)所要解決的主要問題是組織向其他分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。工作設(shè)計(jì)是通過滿足員工與工作有關(guān)的需要來提高工作績效的一種管理方法。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)（二）工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果和工作反饋六個(gè)方面：1工作內(nèi)容工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個(gè)方面：（ 1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計(jì)得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣。（ 2）

43、工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。（ 3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)（ 4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。（ 5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等；二是工作本

44、身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利于工作的精益求精。2工作職責(zé)工作職責(zé)設(shè)計(jì)是指做每件工作的基本要求與方法，主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。項(xiàng)目三 工作分析與工作設(shè)計(jì)（ 1）工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計(jì)就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。責(zé)任的界定要適度，工作負(fù)荷過低，無壓力，會(huì)導(dǎo)致員工行為輕率和低效；工作負(fù)荷過高，壓力過大又會(huì)影響員工的身心健康，會(huì)導(dǎo)致員工的抱怨和抵觸。（ 2）工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會(huì)影響員工的工作

45、積極性。（ 3）工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設(shè)計(jì)等。工作方法的設(shè)計(jì)具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據(jù)其工作特點(diǎn)的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。（ 4）相互溝通。溝通是一個(gè)信息交流的過程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)(5）協(xié)作。整個(gè)組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)的變化都會(huì)影響其它環(huán)節(jié)以及整個(gè)組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。3. 工作關(guān)系組織中的工作關(guān)是指個(gè)人在工作中方式的人與人之間的關(guān)系， 包括在工作中與其他人相互聯(lián)系或交往的范圍、

46、 建立友誼的機(jī)會(huì)及工作班組中的相互協(xié)作和配合等方面。組織中的工作關(guān)系表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。4.工作結(jié)果工作結(jié)果主要指工作所提供的產(chǎn)出情況，即工作績效與效果的高低。它包括標(biāo)志工作的完成所要達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量和效益等） ，以及工作者的工作感受與反應(yīng)（如滿意感、出勤率、缺勤率和離職率等）。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)5.工作反饋工作反饋是指任職者對(duì)工作本身所活動(dòng)的看過的直接反饋，以及來自同事、上級(jí)和下級(jí)對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。通過以上五個(gè)方面的崗位設(shè)計(jì)，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力

47、，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)二、工作設(shè)計(jì)的要求和原則（）工作設(shè)計(jì)的要求1.符合組織總目標(biāo)AAAAAA精品文檔你我共享全部職務(wù)的集合通過職務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)，即組織運(yùn)行所需的每一件工作都落實(shí)到職務(wù)規(guī)范中去。2.工作與人相適應(yīng)職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。這就要求職務(wù)設(shè)計(jì)全面權(quán)衡經(jīng)濟(jì)原則和社會(huì)原則，找到下個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)并保證每個(gè)人的工作有效性和積極性。3.責(zé)任體系與總目標(biāo)相符全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即組織運(yùn)行所要達(dá)到的每一工作結(jié)杲，組織內(nèi)每一項(xiàng)資產(chǎn)的安全及有效運(yùn)行都必須明確由哪個(gè)職位負(fù)責(zé)，不能出現(xiàn)責(zé)任空檔的情

48、況。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)4.因地制宜，立足企業(yè)資源條件每個(gè)職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任可以由當(dāng)時(shí)資源條件決定，工作設(shè)計(jì)不能脫離資源約束來單獨(dú)考慮組織的需要。5.提高組織效率工作設(shè)計(jì)應(yīng)該將提高組織效率作為一頊最重要的原則，沒有效率的工作設(shè)計(jì)必然是失敗的設(shè)計(jì)，即使勉強(qiáng)使用也必然會(huì)被淘汰。良好的工作設(shè)計(jì)應(yīng)該有助于員工發(fā)揮個(gè)人的才能，提高企業(yè)組織效率。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)（二）工作設(shè)計(jì)的原則1因事設(shè)崗原則組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)決定了工作的 任務(wù)，而崗位是根據(jù)工作而設(shè)置的。因此，企業(yè)在設(shè)置工作職位時(shí)，應(yīng)以工作職能和工作任務(wù)量為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)，因人設(shè)崗。一般來說，某一組織設(shè)置什么崗位、設(shè)置多少崗位由該組織具體的

49、工作職能劃分和總的工作任務(wù)量決定。組織中不能因人設(shè)崗，崗位與人員工是設(shè)置與配置的關(guān)系，不能混淆這種因果先后關(guān)系。對(duì)于哪些沒有具體工作內(nèi)容的“虛崗“，應(yīng)該撤除。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)2最低數(shù)量原則企業(yè)在進(jìn)行職位設(shè)置時(shí)遵循“最低數(shù)量原則” ，以最少的職位數(shù)量來承擔(dān)企業(yè)中盡可能多的工作。一方面可以最大限度地節(jié)約人力成本，降低企業(yè)負(fù)擔(dān)；另一方面還可以減少工作過程中信息傳遞的層次和縮短職位之間信息傳遞的時(shí)間。除此之外，遵循最低數(shù)量原則還可以提升組織的凝聚力并有助于管理效度的提高。3. 規(guī)范化原則工作職位名稱的表述應(yīng)遵循規(guī)范化的原則。雖然職位名稱只是職位的一個(gè)代碼，但一個(gè)好的職位名稱不僅給人一種理念上的

50、認(rèn)識(shí)，同時(shí)它還能增加人們對(duì)本職位感性上的認(rèn)識(shí)。盡管由于企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模多種多樣，職位名稱自然也就千差萬別，但根本不變的一條便是名稱必須與職位的任務(wù)、職責(zé)等相匹配，不然就會(huì)給具體工作帶來諸多不便。項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)4系統(tǒng)化原則任何一個(gè)完善的組織機(jī)構(gòu)都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。職位是組織系統(tǒng)的基本單元，雖然每個(gè)職位都有獨(dú)特的功能，但組織中任何下個(gè)職位都不是孤立的。每個(gè)職位之間都存在著不可分割的聯(lián)系，他們之間相互的配合度、支持度和協(xié)作關(guān)系深深地影響著組織系統(tǒng)的功能。每個(gè)職位設(shè)置之后，它在企業(yè)里應(yīng)該發(fā)揮最積極的作用，它和上下左右的其他職位間的關(guān)系應(yīng)該非常協(xié)調(diào)。三、工作設(shè)計(jì)的方法（）科學(xué)管理方法工作專業(yè)化項(xiàng)目三工作分析與工作設(shè)計(jì)1工作專業(yè)化含義工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法，它通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容操作程序，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，以達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效率的目的。工作專業(yè)化方法是建立在泰勒科學(xué)管