人力資源管理師三級培訓(xùn)教材

1、培訓(xùn)內(nèi)容第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 組織信息的采集與處理學(xué)習(xí)目標 通過學(xué)習(xí)了解掌握企業(yè)組織信息采集的程序與方法。工作程序和方法一、企業(yè)組織信息的采集(一)組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準備階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段又可分為三個步驟：1初步情況分析。這是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況、信息、數(shù)據(jù)進行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進行分析研究的資料、數(shù)據(jù)要從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調(diào)研 過程中最艱難的一步。2非正式調(diào)研。這是指對擬定假

2、設(shè)進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)。淘汰舊問題、 舊假設(shè)，以便進一步探求問題的真正所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調(diào)查人員能夠進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。3確定調(diào)研的目標。調(diào)研目標的確定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后，把所要調(diào)查的目標進一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調(diào)查項目的重點。第二個階段：正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。設(shè)計科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想，到現(xiàn)場實地去進行調(diào)查。這一階段主要有三個步

3、驟，即決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調(diào)查。1決定采集資料信息的來源和方法。信息資料是市場調(diào)研的基礎(chǔ)，資料信息的采集工作，是調(diào)研工作的基礎(chǔ)。信息資料一般可以分為兩種：一種是原始資料，又稱為第一手資料或初級資料，另一種叫次級資料，又稱二手資料，即使用別人經(jīng)過采集、整理和初步分析的資料，這些資料往往可以通過機關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志等提供的現(xiàn)成的第二手資料來取得，途徑比較簡單，方法也比較容易，花費也比較少。但是運用這些資料時要充分考慮到可能會失誤，因為是別人獲得的，不是親自獲得的第一手資料；也可能失時，由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。所以，調(diào)研者要重視采

4、集有關(guān)企業(yè)的第一手資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。2設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。調(diào)研時如果能設(shè)計出理想的調(diào)查表格和應(yīng)用科學(xué)合理的抽樣方法，是保證調(diào)研順利進行，保質(zhì)保量做好調(diào)研工作的重要一環(huán)。用于郵寄查詢表和用于實地詢問的調(diào)查詢問表并無嚴格的一定的格式和規(guī)則，調(diào)研人員可以根據(jù)調(diào)查方法、方式和選擇詢問的內(nèi)容、類型來決定。但是，不管設(shè)計什么調(diào)查詢問表格，應(yīng)當力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“”或“X”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。3

5、實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。通過各種方式方法到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手的信息資料。這是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。實地調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力對搞好市場調(diào)研工作是至關(guān)重要的。因此，要對調(diào)研人員進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和管理。市場實地調(diào)研是通過人員來進行的，因此，調(diào)研人員素質(zhì)的高低，往往決定著調(diào)查工作的成敗，所以要認真做好調(diào)研人員的選定，必須選擇那些政治素質(zhì)好、思想覺悟高、工作責(zé)任心強、并有較高業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力的人員來擔(dān)任。同時還必須認真做好人員培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作的內(nèi)容包括：組織調(diào)查的基本知識、本項調(diào)查的目的和具體要求、調(diào)查表格的內(nèi)容和說明，并回答被調(diào)查人所提出的有關(guān)問

6、題。在調(diào)查過程中，要通過各種途徑和方法對調(diào)研人員進行指導(dǎo)和管理，使整個調(diào)研工作開展順利。第三個階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為兩個步驟。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進行科學(xué)的處理，才能獲得有價值的信息資料。1整理分析調(diào)查資料。即對現(xiàn)場調(diào)查、信函調(diào)查所獲得的每一種資料進行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進行科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。調(diào)查資料的整理分析還應(yīng)當包括對資料本身可靠性的鑒別、各種信息資料之間可信度的比較和鑒定、根據(jù)調(diào)查的要求對各種原始資料進行統(tǒng)計、匯總。2寫出調(diào)研報告。就是根據(jù)調(diào)查研究和分析的情況寫出市場調(diào)研報告，供企業(yè)的決策者

7、使用。在著手寫書面調(diào)查報告之前，必須對資料進行分析和解釋。即針對問題，根據(jù)所取得的信息資料對情況進行分析、說明和解釋，再形成書面的調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容，一般應(yīng)當包括調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參考，有的還應(yīng)當帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。調(diào)研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報告時應(yīng)當注意以下幾點：(1)必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；(2)必須說明對資料進行分析統(tǒng)計的方法，以示資料的科學(xué)性；(3)還應(yīng)當說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性

8、。(二)進行組織信息調(diào)研的具體要求1準確性。準確性即真實性。這是組織信息調(diào)研的核心。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，這樣獲得的信息資料才是可信可靠的。如果信息資料失實，必然導(dǎo)致決策失誤。2系統(tǒng)性。對市場信息情報的資料要進行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以保證和調(diào)查主題有關(guān)的情況資料的完整性，防止和避免對市場作出片面的判斷。3針對性。對市場經(jīng)濟信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有計劃、有針對性，才能做到事半功倍，防止和避免勞民傷財、事倍功半。4及時性。由于市場信息情報千變?nèi)f化，所以調(diào)查和采集市場信息情報一定要迅速及時，行動要快，

9、而且對信息情報資料的加工、歸類、整理、傳遞等環(huán)節(jié)也要盡可能迅速及時。如果是過時的信息情報，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)、也可能貽誤決策。5適用性。強調(diào)信息的重要性時，提出“信息就是金錢”，但絕不是講不分主次大小所有的信息都可以使其變?yōu)榻疱X。我們需要的是對本企業(yè)足夠有用的信息。決策沒有信息不行，如信息多得像汪洋大海那樣，也會使決策者無所適從，這也是一種辯證法。6經(jīng)濟性。采集各種市場經(jīng)濟信息情況總是要付出一定的代價。因此，采集信息情報資料的方式、方法和途徑一定要根據(jù)本企業(yè)的實際情況和能力，要講究經(jīng)濟效益，力求做到少花錢，多辦事，辦好事的效果。但是對于那些對本企業(yè)很有價值的經(jīng)濟信息、資料情報，即使代價

10、昂貴也值得。一條信息救活一個企業(yè)的事實，決非危言聳聽。(三)組織信息調(diào)查研究的幾種類型1探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。在調(diào)研中，由于對所調(diào)研的問題或范圍不甚明了，當無法確定應(yīng)當調(diào)查哪些內(nèi)容時，往往先采用探索性調(diào)研，以使調(diào)研少走彎路。2描述性調(diào)研。這是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。如要調(diào)研與某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素一關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、服務(wù)態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研。與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。它要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，

11、所以屬正式調(diào)查研究。3因果關(guān)系調(diào)研。這是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。4預(yù)測性調(diào)研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進行預(yù)測，往往具有特別重要的意義。(四)信息采集的方法1詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問

12、題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種：(1)當面調(diào)查詢問法。當面調(diào)查詢問法又叫面談?wù){(diào)查詢問法，就是由調(diào)查者當面向被調(diào)查者詢問、了解各種想要了解的問題和情況，并聽取他們的意見，觀察他們的反應(yīng)。這種面對面的詢問方法的優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者實際意見，這種方式方法也比較機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所以得到的資料也往往比較真實和可靠。如果調(diào)查者能夠比較好地處理各種問題，推心置腹地跟被調(diào)查者談話，用咨詢的方式，還能增進調(diào)查者與被調(diào)查者之間的相互信任，使被調(diào)查者不再認為被調(diào)查是一種多余的負擔(dān)和麻煩，從而使被調(diào)查者主動積

13、極參與，充分發(fā)表他們的意見和建議，這樣調(diào)查者所得到的資料、信息、意見也比較全面、真實。當然現(xiàn)今社會也不乏有一些當面總愛講好話、唱贊歌，背地里說壞話、唱反調(diào)的人。調(diào)查者要善于通過表面現(xiàn)象看本質(zhì)。這種調(diào)查方法的缺點是所花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔(dān)和成本，調(diào)查所花費的時間往往也比較長。這種調(diào)查方法對調(diào)查人的素質(zhì)要求比較高，調(diào)查人員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平對調(diào)查結(jié)果會產(chǎn)生極大的影響。此外，這種調(diào)查詢問的方法所能調(diào)查到的范圍也比較窄，個別人的意見即使是真實的意見也往往只能從個人的、局部的范圍和利益看問題，所以難免存在偏頗。(2)電話調(diào)查法。電話調(diào)查法也稱電話詢問法，就是用打電話的方法對

14、組織人員情況進行調(diào)查。與當面調(diào)查詢問法相比，這種調(diào)查所花費的成本費用比較少，而且采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格。由此所得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。這種調(diào)查方法對于要及時采集一些比較簡單的資料信息，尤其只是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題，用電話調(diào)查詢問是最為有效、經(jīng)濟、合理、可行的。但是對于所要調(diào)查內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細致的調(diào)查，用電話調(diào)查詢問的方法顯然不能很好地解決問題，應(yīng)當采用其他調(diào)查方法。(3)會議調(diào)查詢問法。調(diào)查單位或調(diào)查人員邀請一些被調(diào)查對象，一般十來個人，在約定的時間、地點集中，以會議

15、的方式進行調(diào)查。通常采用開座談會的形式，這是一種典型的會議詢問的調(diào)查方法。這種會議詢問與當面詢問調(diào)查有很多共同的、相似的特點，如面對面可以直接聽到被調(diào)查人的意見，還可以進一步地深入了解、交換意見。但是，與當面詢問調(diào)查相比較，會議詢問調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。不過這種調(diào)研方法也存在著一定的缺點，如開調(diào)查會的時間總是有限的，許多人在一起，使被調(diào)查人就較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，而且許多人在一起開調(diào)查會，往往容易受到別人的影響。因此，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。一般來說，調(diào)查者會前要有充分準備，擬好

16、調(diào)查提綱，才能使調(diào)查會收到比較好的效果。(4)郵寄調(diào)查詢問法。郵寄調(diào)查法又叫函件詢問法，或叫函件調(diào)查法，即調(diào)查者把事先設(shè)計好的調(diào)查表格，用信函郵寄的方式對被調(diào)查者進行調(diào)查的方法。這種調(diào)查方法相對地講所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，只要有通郵的地方都可以，因此被調(diào)查的面廣、數(shù)目也較多，可以得到比較廣泛的調(diào)查資料和信息；而且被調(diào)查者不被約定的時間所限制，所以有比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。但是從實際情況來看，這種調(diào)查也有許多缺點和問題，如郵寄往返比較麻煩，所花的時間也比較長，最大的問題是回收率低，有的甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，

17、給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。所以，現(xiàn)在一些要求比較高的調(diào)查一般不采用這種方法。為了提高回收率，調(diào)查者或調(diào)查單位往往同時給被調(diào)查者寄去感謝信、影戲票或優(yōu)惠券等，可起到一定的激勵作用，但同時也增加了調(diào)查的成本費用。(5)問卷調(diào)查詢問法。問卷調(diào)查法，即由調(diào)查人員把事先準備好的調(diào)查詢問表當面交給被調(diào)查者，并向他說明回答的方法和具體要求，然后留給被調(diào)查者自行填寫，最后再由調(diào)查者定期收回。這種調(diào)查方法的優(yōu)缺點是介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，即費用適中，回收率較高，效果良好。此外，還有日記調(diào)查，請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫，調(diào)查人員定期匯總。2觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動

18、來采集有關(guān)的信息資料。這種調(diào)查方法的主要特點是被調(diào)查、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意，所以被觀察、被調(diào)查對象是在不受外界因素影響下所產(chǎn)生的行為、行動。因此，在這樣的情況下，往往可以得到比較真實、比較自然的結(jié)果和結(jié)論，這種結(jié)果往往具有較大的可信度和使用價值。當然，觀察方法也有一定的缺點和局限性，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握被調(diào)查者、被觀察者內(nèi)在的心理變化，更無法真正了解被調(diào)查者的思想。有些行為可能是偶然發(fā)生的一時一事，并不能反映、代表事物的本質(zhì)。所以往往需要較長時間的觀察，才能得到理想的結(jié)果，但時間要較長，費用也會隨之增加。觀察法還可以分為直

19、接觀察法和行為記錄法。(1)直接觀察法。直接觀察法就是調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進行觀察、調(diào)查、記錄，采集其有關(guān)資料。這種方法能夠比較客觀地獲得準確性較高的第一手資料。但是這種調(diào)查觀察的面較窄，花費的時間比較長，有時會被調(diào)查對象所覺察，引起不必要的誤解。(2)行為記錄法。這種方法就是指調(diào)查人員借助一定的儀器、設(shè)備和工具，記錄被調(diào)查對象的行為和反應(yīng)，如通過記數(shù)器記錄一定時間內(nèi)顧客問津、或購買某商品的人數(shù)，或用攝像機固定觀察某個柜臺顧客購買某種商品全過程。這樣能從一個側(cè)面了解顧客在購買某種商品時的心理狀態(tài)和行為動機。但是這要根據(jù)購買環(huán)境以及企業(yè)的條件進行，如對一些大型商

20、場、購物中心，對一些商品價格貴昂的商場柜臺往往比較可行。行為記錄法也可以按事先選定好的某個地點，對現(xiàn)場隨機記錄狀態(tài)的資料進行分析研究。二、組織信息的處理(一)企業(yè)組織信息處理的要求企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要作出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，其要求可以歸結(jié)為及時、準確、適用、經(jīng)濟。1及時性。所謂及時，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時紀錄；二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時提供給各級管理部門使用，就會失去它的價值所在。生產(chǎn)過程要求物流和信息流的同步化，即對控制物流狀態(tài)的信息要及時記錄、反饋。但完全實現(xiàn)這一要求還需要一個努力的過程，因為從信息的記錄、匯總和

21、分析，到采取相應(yīng)的決策，到對物流的進程加以控制，這中間的每一步，都要經(jīng)歷一段時間。但在這一段時間內(nèi)，物流是不能等待的，所以，信息流在一定程度上總是落后于物流，這就是所謂的信息的滯后性。這樣，就產(chǎn)生了一個尖銳的矛盾：一方面要求信息流與物流同步化，另一方面信息又具有滯后性的特點。解決這個矛盾的惟一辦法，就是提高管理效率，采用現(xiàn)代化的管理手段，縮短管理周期，使信息流與物流趨于同步化。2信息的準確性。信息不僅要及時，而且要求準確地反映實際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。不真實的信息還不如沒有信息，信息不準其害無窮，不僅不能對生產(chǎn)實踐起指導(dǎo)作用，反而會貽誤時

22、機。尤其要堅決反對弄虛作假的現(xiàn)象和粗枝大葉的作風(fēng)，假信息比無信息更壞。傳送假信息，不僅是無效勞動，而且有的是反效勞動。根據(jù)虛假信息而作出的決策，必然會造成經(jīng)濟活動的混亂，其結(jié)果會人為地造成經(jīng)濟上的損失。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制約的。反映這些環(huán)節(jié)活動的信息也有嚴密的相關(guān)性。企業(yè)中許多信息在各項管理職能中要共同使用，因此，要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性，這也是信息準確的另一個含義。3信息的適用性?，F(xiàn)代化企業(yè)中存在著大量各種各樣的信息，各級管理部門所要求的信息就范圍、內(nèi)容和精確度來說，是各不相同的。因此，管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當設(shè)法提供適用的信息，使各級

23、管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。如果讓各級領(lǐng)導(dǎo)去閱讀大量的、重復(fù)的、無關(guān)緊要的資料和數(shù)據(jù)，勢必要浪費時間，得不到要領(lǐng)。不僅徒勞無功，而且也會貽誤時機，使工作遭受損失。4信息的經(jīng)濟性。信息的及時性、準確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟合理性的基礎(chǔ)上。信息在現(xiàn)代化管理中起著重要的作用，但信息處理也是現(xiàn)代化企業(yè)中一項復(fù)雜的而且投資較大、占人較多的工作。因此，對信息處理的方法和技術(shù)手段，必須進行技術(shù)經(jīng)濟分析，切忌盲目地追求機械化和自動化的水平，而必須符合及時、準確、適用和經(jīng)濟的全面要求。這些都要求需要有可靠、準確、完整的原始記錄作基礎(chǔ)。(二)信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動過程

24、，實質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。1信息原始數(shù)據(jù)的采集。信息處理的第一項內(nèi)容就是原始信息的采集。這是很重要的，也是信息處理的基礎(chǔ)。信息的質(zhì)量在很大程度上取決于原始信息的完整性和真實性，有相當大一部分企業(yè)的內(nèi)部原始信息不準不全，造成提供的信息是“不可不信，又不能全信”。因此，即使采用電子計算機，若原始信息不準不全，那么輸出的信息也必然不準確，所以必須保證原始信息的準確、完整。2信息的加工。這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。這幾項工作都要服從某項管理任務(wù)的要求。在這里常常

25、應(yīng)用許多經(jīng)濟數(shù)學(xué)的方法，通過加工，使其成為符合一定管理決策要求所必需的信息。3，信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟信息的傳輸中，發(fā)方和收方有的是雙邊關(guān)系，有的是多邊關(guān)系，有的是只收不發(fā)，有的是又收又發(fā)。信息傳輸不靈會造成很多不必要的隔離。當然信息傳輸?shù)侥膸讉€方面去，要有一定的辦法，還應(yīng)該規(guī)定哪幾種信息是普遍傳送的，哪些信息只傳輸?shù)侥囊患?，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。4信息的存儲。經(jīng)過處理的信息，有的并不是立即就要使用的，有的雖然立即就要使用，但還要作為日后的參考，因此，信息的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。5信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等方面的信息

26、。要查找其中需要的信息，不是一件容易的事，所以，必須要擬定一套科學(xué)的、既迅速又方便的查找方法和手段，就像在圖書館查找書一樣，這種方法和手段就叫做信息的檢索。6信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報表與明細手冊。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。三、組織信息的分析(一)組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。因為大部分信息除非經(jīng)過分析處理，本身沒有任何價值，甚至隱含著風(fēng)險。而且，情報工作的第一個目標是找到答案，而不是分析。如果在搜集信息的過程中就能獲得，就

27、不再需要進行分析了。信息分析的具體方法很多，比如：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)等。在這里簡單介紹現(xiàn)在被廣泛應(yīng)用的 SWOT 分析法。SWOT 分析代表分析企業(yè)優(yōu)勢(Strenlgth)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)和威 脅(Threats)。因此，SWOT 分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上，但是，外部環(huán)境的同一變化給具有

28、不同資源和能力的企業(yè)帶來的機會與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。(二)組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用將信息分析后的結(jié)果加以利用以使信息真正發(fā)揮其價值的階段便是信息的應(yīng)用階段。在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類，比如按照以上的標準把信息分為特殊情報(主要提供給企業(yè)的高層決策者)、戰(zhàn)略信息(提供給企業(yè)的中層管理者)和戰(zhàn)術(shù)信息(主要是針對一線員工的信息需求)。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料

29、本身的可靠性。根據(jù)信息可能的準確度和信息源的可靠性將流人單位的原始信息“定級”，不僅有助于信息的管理人員跟蹤原始信息的相對價值，并且還能幫助信息管理人員掌握各種潛在的信息來源概況，有利于制定未來的信息搜集計劃。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。通過這些標準，可以有效去除一些虛假信息，保證信息分析建立于真實的信息基礎(chǔ)上。在資料本身的可靠性方面，可以通過其他信息源來證實，單一信息源不是可靠的信息源，一般將從單獨信息源獲得的信息主要作為第一手資料，對來自第二個信息源的信息加以證實。為了更好的對信息的真

30、實性進行評級，很多企業(yè)或機構(gòu)建立了自己的評價系統(tǒng)，來衡量信息的真實程度。表 11 是某單位設(shè)計的信息快速評級表。相關(guān)知識 現(xiàn)代企業(yè)組織原理一組織職能描述。一、組織的概念組織一詞，希臘文原意是指和諧、協(xié)調(diào)的意思，從不同角度可以有不同的定義。對人的組織，一般稱為社會組織，包括正式組織和非正式組織。對物和財?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括物質(zhì)形態(tài)的組織和價值形態(tài)的組織。從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，企業(yè)通常設(shè)置

31、和劃分若干車間(或分廠)，車間視其規(guī)模大小又可進一步劃分為若干工段或班組。此外，企業(yè)還建立計劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量管理、財務(wù)等職能科室，班組及科室又由若干崗位組成。車間、班組、科室、崗位均可視作管理單位，而“企業(yè)車間班組崗位”之間則形成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分，即所謂管理體制中的“體”。組織職能還要對不同層次、不同管理單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及溝通、協(xié)作方式，并通常形成制度。這是企業(yè)組織的無形部分,屬管理體制的“制”。不同的管理體制既可反映為“體”的差別，也可以反映在“制”的差別方面，從而形成組織的差異。二、組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟1按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，

32、包括各個管理層次和職能部門的建立；2按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；3按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設(shè)計的要求及原則為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)的組織設(shè)計要滿足以下四個基本要求：即具備必需的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。為保證這四個要求，在組織設(shè)計中應(yīng)當遵循以下原則：1目標任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標服務(wù)的，從某種程度上說，它是完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的手段。但是制定戰(zhàn)略、確定目標也應(yīng)考慮組織現(xiàn)

33、狀。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。企業(yè)的機構(gòu)、職務(wù)、職位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要而定，現(xiàn)有人員素質(zhì)不適應(yīng)，則應(yīng)通過招聘或培訓(xùn)解決。這樣，既可保證組織必需的功能，又可保證高效、靈活。2分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。分工可取得專業(yè)化的好處，同時也是明確責(zé)任的前提，但組織效應(yīng)必須依靠協(xié)作取得。兼顧分工和協(xié)作，這就要求在觀念上要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。3統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。企業(yè)的方針大計、重要決策與權(quán)力應(yīng)集中在高層，而對

34、于日常經(jīng)營管理，權(quán)力則應(yīng)逐級下放，實行例外管理，即上級只負責(zé)處理下級處理不了的、事關(guān)整體的問題，凡屬下級管轄范圍的事情，應(yīng)由下級全權(quán)處理。只有實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級管理，才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。4統(tǒng)一指揮的原則。任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從。組織中指揮不統(tǒng)一，是秩序混亂的根本原因之一。因此，任何下級不應(yīng)受一個以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。5權(quán)責(zé)相等的原則。有權(quán)無責(zé)，必濫用職權(quán)；有責(zé)無權(quán)，必難盡其責(zé)。整個組織中權(quán)責(zé)應(yīng)是對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，委予重任者必須授其重權(quán)，不負責(zé)任者應(yīng)削

35、減其權(quán)利。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6精干的原則。組織盡可能簡單，層次盡可能少，人員盡可能精。這樣，才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7有效管理幅度原則。管理幅度(或叫管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的。管理層次是指生產(chǎn)行政指揮系統(tǒng)分級管理的各個層次。管理幅度與管理層次二者成反比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管理的層次越少；反之，管理幅度越小，則管理的層次越多。一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，因受其精力、知識、經(jīng)驗等條件的限制，能夠有效地領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)是有限度的。超過一定限度，就不能做到具體、有效的領(lǐng)導(dǎo)。一名領(lǐng)導(dǎo)人

36、能夠有效地領(lǐng)導(dǎo) 下屬人數(shù)的確定條件有：職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)能力、職能機構(gòu)的健全程度等。一般講，要在盡可能擴大有效管理幅度的基礎(chǔ)上，減少管理層次。否則，層次多了，既要增加管理人員和管理費用，又會影響工作效率。第二節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位信息的采集學(xué)習(xí)目標 通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位信息收集的方法。工作程序和方法一、工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。為了達到這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)組織機構(gòu)圖和所要分析的該組織的產(chǎn)品工序目錄，這個工序目錄可能有助于分析者理解前后崗位之間的功

37、能關(guān)系。當把這種圖解或組織機構(gòu)圖作為工作崗位之間的職責(zé)關(guān)系和理解崗位目標的基本工具時，它們常常是過時的或不完束的，需要有其他來源的資料進行補充。這種來源包括操作手冊、培訓(xùn)、招工規(guī)則(經(jīng)常指明工作的要求)，其他有關(guān)的規(guī)定或指令，以及現(xiàn)存的崗位寫實。在完成崗位初步調(diào)查之后，就要研究并記錄下海一個崗位的基本內(nèi)容。為了保證系統(tǒng)地收集全部崗位的資料，要準備好一種標準的包括精心選擇的崗位分析表。沒有必要設(shè)計一個全新的調(diào)查表，只要基本的標準表能適應(yīng)企業(yè)的情況就行了。這些分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。分析者試圖通過下列有關(guān)基本要素的提問，以確定崗位的特點：(

38、一)關(guān)于崗位1誰從事此工作?崗位的名稱是什么?2崗位的基本任務(wù)是什么?3如何完成這些任務(wù)?使用什么設(shè)備?4此任務(wù)的目的是什么?這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么?5操作者對班組和機器的責(zé)任是什么?6工作條件(工作時間、噪音、溫度、光線等)如何?(二)關(guān)于工作者圓滿地完成崗位任務(wù)所需具備的條件1知識；2技術(shù)，包括經(jīng)歷；3受教育程度；4體力狀況；5智力狀況；6適應(yīng)性(主動性、靈活性等)。 在實際工作中，大多數(shù)崗位分析包括以上要素，但是細目和方式卻各不相同，用各種具體方式處理這些要素要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織的條件確定。例如：如果崗位分析是針對工廠工人的，那么就需要如下詳細資料，對設(shè)備的責(zé)任、

39、工作條件、職業(yè)安全和健康及體力要求。二、崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來，由工人及其班組長填寫的調(diào)查表、與工人及其管理者座談、直接考察工作現(xiàn)場。1調(diào)查表。使用調(diào)查表有許多優(yōu)點。首先，這是一種最經(jīng)濟有效的方法，因為它能在相對較短的時間內(nèi)廣泛地從工人及其班組成員中調(diào)查出資料。分析者的主要任務(wù)是設(shè)計好調(diào)查表并檢查答卷情況。其次，工人們在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用，提供他們工作崗位的最詳盡的資料，這些在別處是得不到的。第三，調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進行處理。在一些情況下，對填寫答案檢查完畢后不用再進行更多的處理就能很方便地用它們來準備崗位寫實。

40、然而，調(diào)查表也有一些缺陷，有的缺陷還很嚴重。首先，填表的人要有一定的文化程度。即使如此，所提問題可能有不同的解釋方式，因而出現(xiàn)答非所問的情況。而且，并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務(wù)。例如，一個人可能過分地強調(diào)某些特征，而完全忽略其他也很重要的特征。如果運用較詳細的附有核對表的調(diào)查表，上述情況就不會偏離事實太遠，但是要準備一份適合于所有工作的調(diào)查表是不容易的，而且會過分冗長。在實際工作中，雖然運用設(shè)計完好的調(diào)查表可以迅速獲得基本的資料，但它們并不是完整的可比性資料。因而在實踐中，這一方法通常要和座談與實地觀察結(jié)合使用。2座談。在實際工作中，為了取得精確完整的和可比較的資料，一般需要通

41、過座談。分析者主持的座談是檢驗已經(jīng)使用的崗位資料的一種有效形式，分析者問工作者一些有關(guān)問題，如他們的責(zé)任及主要任務(wù)等。這種活動一般都有一張早已準備好了的問題清單，就像調(diào)查表一樣。座談結(jié)束后，分析者要起草一份報告，這份報告要交給工作者及其班組長看，以征得他們的同意。分析者起草報告通常用崗位寫實的形式，以利于迅速地為崗位評價做好準備。座談很費時間，每次座談所用時間加上分析者起草報告和工作者及其班組長檢查同意報告，可能至少要用一兩個小時，在一個大企業(yè)中有必要組成一個分析人員小組。座談活動的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。正如有人說的，“很多人認為座談很簡單，但實際上，從座談中了解的情

42、況往往離實際很遠。要從工作者身上得 到他們工作的資料是很困難的?！痹S多工人對前來考核他們工作的分析者表示不信任，而另外一些工人則提供一堆大多是無用的資料，因此，如果座談是惟一的方法，有必要組成一支受過良好培訓(xùn)并有經(jīng)驗的分析者小組。3現(xiàn)場考察。重復(fù)性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。分析者直接的現(xiàn)場觀察能澄清許多疑問，剩下的問題通過座談或調(diào)查表的形式來解決。通過這種觀察，分析者還能直觀得到崗位所要求的個人資格的印象。但是分析者在現(xiàn)場的出現(xiàn)也可能給工人造成一些壓力，工人也許不喜歡被觀察。觀察法幾乎不適用于那些有很多個人判斷或腦力的崗位，如管理和調(diào)度崗位，它也不能在一個工作周期(

43、一周或一個月或者需要更長的間隔才調(diào)換工作任務(wù))內(nèi)了解所有崗位的情況。因此單獨的觀察法不能用來得到全部必需的資料，而必須輔以其他辦法才能發(fā)揮作用。三、崗位分析的目的(一)崗位設(shè)計的要求從企業(yè)的整個生產(chǎn)運營過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當滿足以下要求：1企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；2企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；3企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)以上的目標。因此，從崗位分析的全過程來

44、看，在崗位調(diào)查以后，如果發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計不合理、存在著嚴重的缺陷時，應(yīng)采取有效的措施 改進崗位設(shè)計，使工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件建立在科學(xué)的崗位設(shè)計的基礎(chǔ)之上。(二)崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改進(再設(shè)計)：1擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由以下兩種具體的途徑來達到這一目標：(1)工作擴大化。不同類型的企業(yè)可以根據(jù)其自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點來擴大員工的工作范圍。比如對生產(chǎn)性的企業(yè)而言，它可以有兩種途徑：橫向擴大工作與縱向擴大工作。所謂的橫向擴大：意指將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改

45、為由幾個人共同負責(zé)幾道工序；縱向擴大工作：是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。而對于服務(wù)性的企業(yè)而言，工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。(2)工作多樣化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理上滿足員工的需要。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮以下幾個重要因素：多樣化，盡可能使員工在不同工序或設(shè)備上輪流進行操作；任務(wù)的整體性，使員工了解所承擔(dān)的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標的關(guān)系；明確任務(wù)的意義，使員工對完成本崗位任務(wù)的意義與作用有正確的認識和

46、理解；自主權(quán)，使員工自行制定目標，提高工作責(zé)任感；反饋，使員工可以獲得各種有關(guān)更多的信息，特別是與自己的工作成果有關(guān)的信息。2工作滿負荷。每一崗位的工作量應(yīng)當滿負荷，有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與崗位改進的一項基本任務(wù)。如果工作低負荷，勢必加大成本，造成人力物力的浪費；若工作超負荷，雖然能帶來高效率，但是這種效率不能長久，影響員工的身心健康，得不償失。3工作環(huán)境的優(yōu)化。工作環(huán)境優(yōu)化是指利用科學(xué)技術(shù)的研究成果，采用各種積極有效的措施改善工作環(huán)境和勞動條件，為企業(yè)員工建立“健康、舒適、安全”的人機環(huán)境系統(tǒng)。第二單元崗位設(shè)置與人員計劃的制定學(xué)習(xí)目標 通過學(xué)習(xí)掌握崗位設(shè)置與人員計劃的制定

47、方法。工作程序和方法一、崗位設(shè)置的原則一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，是以“事”為中心而設(shè)置的，而不是“因人設(shè)崗”。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營管理活動的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就應(yīng)設(shè)多少崗位，需要什么樣的崗位，就設(shè)置什么樣的崗位?？傊?，一切應(yīng)從實際情況出發(fā)。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)?2所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)?3每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的相互

48、關(guān)系是否協(xié)調(diào)?4組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則? 崗位工作設(shè)計的不斷改進，是推進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析的過程中，應(yīng)注意將有關(guān)信息及時傳送、反饋到各有關(guān)部門，以便制定計劃，采取必要措施，改進工作設(shè)計。二、企業(yè)人員計劃的制定(一)制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是：指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排；人力資源業(yè)務(wù)計劃則：包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。

49、這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。這些業(yè)務(wù)計劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作(見圖 11)。人力資源規(guī)劃的步驟是：1調(diào)查。收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境，社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人力資源規(guī)劃的政策

50、和措施均不得與之相抵觸。比如勞動法規(guī)定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘規(guī)劃時，應(yīng)遵守這一規(guī)則，否則，將被追究責(zé)任，規(guī)劃亦無效。2根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。如根據(jù)企業(yè)目標，確定補充現(xiàn)有崗位空缺所需人員的數(shù)量、資格、條件以及時間等。3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。這是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，它是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最重要的工作。4制定人力資源供

51、求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。5人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。(二)企業(yè)人員計劃的制定(狹義的人力資源規(guī)劃)狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。簡單地說，狹義人力資源規(guī)劃即指進行人力資源供需預(yù)測

52、，并使之平衡的過程，實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。編制企業(yè)人員計劃的主要任務(wù)就是要確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。一般來說，由于計劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。其平衡式如下：計劃期內(nèi)人員計劃期內(nèi)人員報告期期末，計劃期內(nèi)自然補充需求量總需求量員：工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點，

53、按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關(guān)定員標準來確定人員的需要量；而企業(yè)的各職能部門的行政、服務(wù)人員的計劃，應(yīng)根據(jù)組織機構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標準來制定。計劃期內(nèi)人員的需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。相關(guān)知識一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。人力資源規(guī)劃是

54、指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃有狹義與廣義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。從規(guī)劃的期限上看，可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期計劃。從規(guī)劃的內(nèi)容上看，可區(qū)分為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人力資源管理制度改革規(guī)劃、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃、企業(yè)人力資源的供給與需求平衡計劃、企業(yè)勞動生產(chǎn)

55、率發(fā)展計劃、企業(yè)人事調(diào)配晉升計劃、企業(yè)員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)員工薪酬福利保險與激勵計劃、企業(yè)定編定崗定員與勞動定額計劃等。人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從廣義上說，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體的實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效

56、益的最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃的期限很長，可以管五年，甚至是七八年以上的時間。而其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計劃是它的實施計劃、具體的支持計劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標的能否順利實現(xiàn)，取決于這些計劃的實施完成情況。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標， 對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針。政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。組織人事規(guī)劃,它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念。包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃。即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境

57、和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃，它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效。實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額提高計劃，勞動定員定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，以及勞動者素質(zhì)的提高，企業(yè)應(yīng)適時

58、地制定企業(yè)勞動定員定額計劃，它對提高勞動生產(chǎn)率，降低成本，有效貫徹按勞付酬原則，激勵員工具有十分重要的意義和作用。制度建設(shè)規(guī)劃，人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運行的基本保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。員工開發(fā)規(guī)劃，人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括：企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等等，這類計劃的編制和實施，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫第一單元人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行學(xué)習(xí)目標 通過學(xué)習(xí)了解企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算的項目構(gòu)成。費用提取比例和要求，掌握編制預(yù)算的方法，提高費用預(yù)算的合理性和準確性，并在總預(yù)算下進行必要控制與調(diào)整，保