人力資源管理考試復(fù)習(xí)重點

1、人力資源管理概論練習(xí)題第1章概述一、簡答題1、什么是人力資源？人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源有怎樣的關(guān)系？2、什么是人力資源管理？人力資源管理有哪些目標(biāo)？3、人力資源管理的職能及其相互關(guān)系？4、試析人力資源管理的地位和作用？5、人力資源管理功能是什么？6、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段？7、人力資源管理的理論基礎(chǔ)是什么？比較著名的理論有哪些？第4章 職位分析一、簡答題1、職位分析對一個組織的管理有什么作用？2、職位分析的內(nèi)容有哪些？3、試述工作說明書的格式要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)？4、請詳細(xì)闡述職位分析流程及各階段的工作。5、職位分析的方法有哪些？各種方法的內(nèi)容是什么？有何優(yōu)缺點？二、方案

2、設(shè)計題1、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書,其主要內(nèi)容如下：1）. 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2）. 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3）. 按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4）. 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5）. 負(fù)責(zé)管理人事檔案；6）. 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7）. 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。2、請為你所在班級的各個班委寫一份職位說明書。要求附訪談提綱、工作分析問卷。第5章 人

3、力資源規(guī)劃一、簡答題1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的概念包括哪幾個方面的含義？2、組織中人力資源規(guī)劃的作用有哪些？3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容分哪幾個層次？4、影響人力資源規(guī)劃的因素很多，外部因素和內(nèi)部因素分別有哪些？5、人力資源的預(yù)測分為人力資源供給預(yù)測和需求預(yù)測，人力資源規(guī)劃是在哪兩個因素之間尋求平衡？7、預(yù)測人力資源需求有幾種方法？分析各種方法的長處與短處。8、如何進行人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測？9、如何進行人力資源外部供應(yīng)預(yù)測？10、如何運用馬爾可夫模型進行人力資源規(guī)劃？第6章 員工招聘一、問答題1、招聘對企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？意義：（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展

4、，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。（2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。一個企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)不斷提高。（3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。途徑：員工招聘渠道主要包括：直接申請、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)、私人職業(yè)介紹機構(gòu)、高級主管人才公司（獵頭公司）、職業(yè)團體、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等）、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用）比較：（1）員工推薦長處：快捷、成本

5、低、求職者被錄取后較易適應(yīng)。短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會令推薦者難堪。（2）直接申請者長處：快捷、成本低。短處：以中下技能求職者居多。（3）廣告長處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。短處：篩選成本較高。（4）教育訓(xùn)練機構(gòu)長處：人才集中，申請者有一定水準(zhǔn)，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要太高的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費用或人力投資。短處：跨越地域的招聘成本頗高。（5）政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)長處：政府職業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)可負(fù)責(zé)初選工作，快捷，成本低。短處：申請者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時機構(gòu)為了達到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。（6）私人職業(yè)介紹機構(gòu)長處：雇主可節(jié)省廣告費用，多

6、限于低層的工作。短處：申請者被錄取后離職率一般較高，有時機構(gòu)為了賺取多些介紹費用而把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。（7）高級主管人才公司長處：可直接與個別合適人士接觸。短處：成本高，高級主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的人才日后可能會被“獵走”。（8）職業(yè)團體長處：人才集中，申請者有一定水準(zhǔn)，成本不高。短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。2、人才測評的方法有哪些?各有何特征？測評法，也常叫做測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。

7、現(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。 心理測評主要是對被測評人的個性特征和素質(zhì)的確定。因為個性與管理成就存在很大程度的相關(guān)關(guān)系，通過心理測評對求職者進行個性的測量，發(fā)現(xiàn)其是否具有管理關(guān)系較密切的個性特征。心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評：企業(yè)常常需要對其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進行測評，以確定被測評人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測評包括價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評等。能力測評用于對應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和專業(yè)知識的測評。職業(yè)能力傾向性測評，即測定從事某項特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測評。由于這種測評可以有效地測量人的

8、某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他；工作技能測評，即對特定職位所要求的特定技能進行的測評；情景模擬測評；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測評項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。包括公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策競賽法、訪談法等。3、如何衡量招聘的信度和效度？1）效度的評估效度是指招聘在真正測評到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度，在甄選過程當(dāng)中，有效的招聘測評，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即甄選結(jié)果與

9、以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說明招聘測評越有效。效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。（1）預(yù)測效度。預(yù)測效度指對所有應(yīng)聘者都施予某種測評，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，然后再將績效考核的得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測評效度越高，可以依其來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無相關(guān)，則說明此測評無法預(yù)測人員的工作潛力。（2）同測效度。同測效度是指對現(xiàn)有的員工實施某種測評，然后將其結(jié)果與這些員工

10、的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測評的效應(yīng)就很高，說明此測評與某項工作密切相關(guān)。這種測評效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y評的效度，但在將其應(yīng)用到員工甄選測評中時，難免會受到其它因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測評得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測評中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。其實他們?nèi)艚?jīng)過實踐鍛煉與培訓(xùn)，是可能成為稱職的工作者的。（3）內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測評是否代表了工作績效的某些重要因素，例如，招聘打字員時，對應(yīng)聘者的打字速度及準(zhǔn)

11、確性進行測評，這種實際操作測評的內(nèi)容效度是最高的。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測評結(jié)果與工作績效考核得分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招聘人員或測評編制人員的經(jīng)驗來判斷。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測評與實際操作測驗，而不適用于對能力或潛力的預(yù)測。2）信度評估信度是指系列測評所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。當(dāng)應(yīng)聘者在多次接受同一測評或有關(guān)測評時，其得分應(yīng)該是相同或相近的，因為人的個性、興趣、技能、能力等素質(zhì)，在一定時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。如果通過某項測評，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測評本身的信度不高。測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度。（1）重測信度。重測信度指對一組應(yīng)聘者進行

12、某項測評后，過幾天再對他們進行同一測評，兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測信度。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過大的測評，因為被測者在頭一次測評中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測評的分?jǐn)?shù)。（2）對等信度。對應(yīng)聘者先后進行兩個內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y評，如甲個性測評量表與乙個性測評量表，然后測出這兩次測評結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來確定測評的信度。這一方法減少了重測信度中前一次測評對后一次測評的影響，但兩次測評間的相互作用，在一定程度上依然存在。（3）分半信度。將對同一組應(yīng)聘者進行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)，即為分半信度。這種方法既省時，又避免了前

13、后兩次測評間的相互影響。在對應(yīng)聘者進行招聘測評時，應(yīng)努力做到既可信，又有效。但應(yīng)注意的是，可信的測評未必有效，而有效的測評必定是可信的。二、單項選擇題（ 1B 2A 3A ）1 說明招聘員工數(shù)量的完成程度？ A. 應(yīng)聘者比率 B. 招聘完成比率 C. 員工錄用比率 D. 員工錄用質(zhì)量分?jǐn)?shù)2 越大說明企業(yè)的招聘信息發(fā)布得越廣、越有效，企業(yè)的挑選余地就越大；反之亦然。A. 應(yīng)聘者比率 B. 招聘完成比率 C. 員工錄用比率 D. 員工錄用質(zhì)3對于工作程序較強的崗位適用于 。A. 結(jié)構(gòu)型面試 B. 非結(jié)構(gòu)型面試 C. 半結(jié)構(gòu)型面試4 屬于員工招聘中的無形成本。A. 廣告費用 B. 時間支出 C. 企

14、業(yè)放棄其他應(yīng)聘人員的損失 D. 管理費用二、 填空題（1“獵頭”公司；校園招聘 2。模擬公文處理；角色扮演；談話）1招聘渠道可以分為刊登廣告、職業(yè)中介機構(gòu)、 、 、親友介紹、自行應(yīng)征、未聘者重新選擇。2情景模擬的主要內(nèi)容有： 、 、 。三、 簡答題1) 招聘成本是什么？它包括哪些組成部分？2) 請敘述員工招聘包括哪些部分？3) 面試的準(zhǔn)備工作包括哪些方面？4) 運用情景模擬的方法進行測試的利弊各是什么？5) 企業(yè)招聘員工的原則是什么？、答案：1 招聘成本就是招聘工作中的各項支出。它包括：有形成本和無形成本。其中，有形成本又分為直接成本和間接成本；無形成本又分為機會成本、企業(yè)風(fēng)險、企業(yè)信譽。2

15、員工招聘包括如下部分：（1） 招聘前的準(zhǔn)備：招聘計劃與預(yù)算；確定招聘方式；（2） 招聘實施步驟；（3） 招聘面試；（4） 招聘工作評估；3 面試的準(zhǔn)備工作包括如下方面：（1）工作描述與工作說明書的內(nèi)容、澄清不明確的地方。（2）確定面試的目的、時間和地點。（3）認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景資料。（4）列出面談中所需了解的問題和所需確定的事項。（5）設(shè)計問題的提問方法并考慮面談中可能遇到的問題。（6）準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料。（7）制定面試所需要的各種表格。4運用情景模擬的方法進行測試的優(yōu)點是具有較高的信度和效度，可以比較真實、全面地了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。缺點是，情景模擬需要大量的時間和精力去做準(zhǔn)備

16、工作，費用也比較高。5（1）因事設(shè)人原則； （2）適人適位原則； （3）公平競爭原則；（4）任人唯賢原則；四、 論述題1) 試述人力資源管理部門與用人部門在員工招聘工作中的分工有何不同？2) 企業(yè)通常如何招聘員工？1 在員工招聘工作中，人力資源管理部門一般側(cè)重一些原則性和事務(wù)性的工作，如確定工作分析的內(nèi)容與招聘人員的任職資格，刊登廣告、尋找中介、組織面試與測試、組織錄用和評估工作等等。用人部門參與招聘工作則側(cè)重于一些專業(yè)性和技術(shù)性的工作，如出任測試官、設(shè)計各類問卷和測試題、修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。2步驟一：識別、認(rèn)定崗位；由各用人部門提出所缺人員的信息，正式向人力資

17、源部門申請。人力資源部門則會同用人部門，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，共同識別并認(rèn)定這些崗位是否確實需要招聘員工。 步驟二：認(rèn)定招聘崗位的人數(shù)、要求、招聘內(nèi)容；人力資源根據(jù)工作分析的內(nèi)容，進一步確定需要招聘的人員的任職資格和素質(zhì)要求，確定招聘工作的內(nèi)容。 步驟三：報請上一級批準(zhǔn)； 步驟四：在上一級批準(zhǔn)招聘員工后，制定員工招聘計劃； 步驟五：招聘準(zhǔn)備工作，確定員工招聘的途徑、時間、方法和預(yù)算等； 步驟六：初選面試與各類測試； 步驟七：全面篩選，即根據(jù)對應(yīng)聘者的面試和測試情況，全面展開篩選工作，確定入圍名單； 步驟八：確定招聘錄用人員，通知被錄用者，并與之簽訂工作合同； 步驟九：招聘工作評估，包括：方法

18、、內(nèi)容、實際錄用人員素質(zhì)、招聘成本等。第8章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、選擇題1、進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步是（ ）。A.實施培訓(xùn) B.需求分析 C.編制培訓(xùn)計劃 D.教學(xué)設(shè)計2、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項培訓(xùn)和（ ）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn) B.崗前培訓(xùn) C.在崗培訓(xùn) D.全員培訓(xùn)3、（ ）又稱為集中培訓(xùn)，所有新員工，無論將從事什么工作，都接受同樣的培訓(xùn)內(nèi)容。A.部門培訓(xùn) B.全公司培訓(xùn) C.分支機構(gòu)培訓(xùn) D.工作現(xiàn)場培訓(xùn)4、培訓(xùn)過程中，決定教室布置的因素有（ ）。A.參訓(xùn)者人數(shù) B.培訓(xùn)成本預(yù)算C.課程正式程度 D.課程控制程度 E.培訓(xùn)活動形式二、簡答題1、請簡述企業(yè)員工培訓(xùn)的原則。2、在培訓(xùn)計劃

19、的實施過程中，需要注意哪些問題？3、培訓(xùn)方法選擇的原則有哪些？三、計算題金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)對60名員工進行一次為期10天的培訓(xùn)，其費用如下：每人每天餐費10元，培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)教材每人25元，培訓(xùn)期間的教師和視聽設(shè)備租賃費7000元，培訓(xùn)期間管理人員工資6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天60元，培訓(xùn)教師授課費每天2000元，培訓(xùn)管理費用系數(shù)為1.2。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為200萬，其中有培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為100萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為60萬元，其他原因為40萬元。請計算（1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本 （2）本培訓(xùn)項目的成本收益比率四、應(yīng)用題金

20、舟公司是一個小型軟件開發(fā)企業(yè)，共有員工50人，其中軟件研發(fā)人員30人，為了提升業(yè)務(wù)水平、拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，最近，金舟公司在高校中選拔了一批軟件專業(yè)應(yīng)屆本科生，共10人。假設(shè)您是金舟公司人力資源管理部的培訓(xùn)管理人員，請為這10名新員工擬定一個新員工培訓(xùn)計劃。第9章 績效管理 一、單項選擇題1、績效管理的對象是組織中的（ ）。A 管理者 B 一般員工 C 特定部門的員工 D 全體員工2、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。A 該員工的同事 B 該員工本人 C 該員工的直接主管 D 該員工的最高主管3、在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,

21、人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。A 實施階段 B 考評階段 C 總結(jié)階段 D 應(yīng)用開發(fā)階段4、績效不佳的原因可分為( )。A 總體原因和個體原因 B 總體原因和組織或系統(tǒng)原因C 個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D 總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因5、從考評的效標(biāo)上看，可分為( )。A 實用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) B 特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C 特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) D 行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、績效診斷應(yīng)先考慮( )。A 總體原因 B 個體原因 C 考評者的原因 D 組織或系統(tǒng)的原因7、在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考

22、評者之外一項重要的任務(wù)就是（ ）。A 培訓(xùn)專職工作人員 B 培訓(xùn)一般考評人員 C 培訓(xùn)中層干部 D 培訓(xùn)考評者和被考評者8、在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是( )。A 考評期限和工作程序的確定 B 考評對象和考評時間的確定C 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時間的確定 D 考評時間和工作程序的確定9、為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )。A 公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B 公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C 公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D 公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、( )是績效管理的終點

23、,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A 選擇階段 B 準(zhǔn)備階段 C 總結(jié)階段 D 應(yīng)用開發(fā)階段二、判斷題1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)。2、只能由員工的主管來對其進行考評。3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定。4、績效管理中的績效不包含潛在勞動。5、績效考評和績效管理的含義完全相同。6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法。三、論述題1、在摩托羅拉，關(guān)于管理與績效管理有一

24、種觀點：企業(yè)管理人力資源管理，人力資源管理績效管理。你是否同意該觀點，請闡明理由。2、有人說“沒有績效溝通就沒有績效管理”，你是否同意該觀點，請闡明理由。第10章 薪酬管理 一、選擇題1、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)該注意市場薪酬的（ ）。A. 25%點處 B. 50%點處 C. 75%點處 D. 90%點處2、為了保持企業(yè)產(chǎn)品市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A. 統(tǒng)計年鑒 B. 國家機關(guān) C. 外貿(mào)企業(yè) D. 競爭對手3、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ ）原則。A. 對外具有競爭力 B. 對內(nèi)具有公正性 C. 對員工具有激勵性 D. 對成本具有控制性4、勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬是（ ）。A. 最低工資率 B. 最低工資 C. 最低工資數(shù)額 D. 最低工資制度5、法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資（ ）%的工資報酬。A. 100 B.200