第四章薪酬結(jié)構(gòu)

1、第四章第四章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要內(nèi)容主要內(nèi)容4.1 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念4.2 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟4.3 薪酬寬帶第一節(jié)第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念l薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排它所要強調(diào)的是職位或技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。 所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題這種相對價值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的注意注意內(nèi)部一致性剖析：水平一致性與垂直一致性垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）水平

2、內(nèi)部一致性（不同部門之間）職位部門部門部門前臺接待員 ￥2500￥2600￥2900行政秘書￥3000￥3100￥2500高級秘書￥3500￥3600￥5000第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念l完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：薪酬的等級數(shù)量；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變化范圍；（最高值、最低值以及中間值）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念設(shè)計薪等時考慮的因素：職位數(shù)量的多少工資級差薪酬管理上的便利企業(yè)的管理傾向及配套文化、薪酬的等級數(shù)量、薪酬的等級數(shù)量注意： 分等的目的是使價值相同或相近的職位歸入同一薪等。 一般企業(yè)的薪酬等級在710級之間。第一節(jié)

3、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）確定薪酬區(qū)間的中點 中點由市場的薪酬水平和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方式?jīng)Q定，通常代表了該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。 比較比率用于表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬之間的關(guān)系，既可以應(yīng)用于員工個人、員工群體，又可以應(yīng)用于整個組織。不同薪酬比較比率設(shè)計對薪資差距的影響不同薪酬比較比率設(shè)計對薪資差距的影響 薪酬比較比率薪酬比較比率= =員工實際獲得的基本薪酬員工實際獲得的基本薪酬/ /相應(yīng)薪酬等級的中值相應(yīng)薪酬等級的中值 薪酬比較比率薪酬比較比率= =本企業(yè)某薪酬等級

4、中值本企業(yè)某薪酬等級中值/ /市場平均薪酬水平市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）公司內(nèi)部（元）其他公司（元）其他公司（元）員工員工甲甲員工員工乙乙員工員工丙丙平均平均基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率薪酬比較比率（實際基本薪（實際基本薪酬酬/ /區(qū)間中值）區(qū)間中值）9010011010098第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）員工個人薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、技能、工作經(jīng)驗和實際的工作績效。薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本控制工具，企業(yè)常常將大

5、多數(shù)員工的基本薪酬都定在薪酬的區(qū)間中值上。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）決定薪等的上限和下限 薪酬變動范圍 = 該區(qū)間最高值-最低值 薪酬變動比率上下限之差下限 上半部分薪酬變動比率（最高值中間值）中間值& 薪酬變動范圍與薪酬等級數(shù)量之間有密切關(guān)系薪酬變動比率薪酬變動比率最低值最低值 中值中值 最高值最高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月約為約為20約為約為20薪酬變動比率約為薪酬變動比率約為50 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率= =（最高值（最高值中間值）中間值）/ /中間值中間值=20%=20% 下半

6、部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率= =（中間值（中間值最低值）最低值）/ /中間值中間值=20%=20% 總體變動比率總體變動比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值=50%=50%第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間） 薪酬變動比率通常在10-150之間浮動，不同薪酬等級的變動比率不一定要一致。影響因素：職位價值、職位層級、基本稱職和非常嫻熟之間的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向。不同職位類型及其薪酬變動比率不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%辦公

7、室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度（員工實際所得基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） 考察員工薪酬水平的一個很有用的工具，反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念舉例：假定某一薪酬等級的薪酬區(qū)間變動率恒為，企業(yè)每年的總體薪酬水平提高幅度恒為2.5，同時某員工的薪酬總是以每年的速度上升，且其進公司第一年的基本薪酬為1280元，則該員工的長期薪酬變化如表所示薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的

8、長期薪資變化通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實際基本薪酬區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920

9、812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊有交叉重疊無交叉重疊銜接式（上一薪酬等級的區(qū)間下限與下一薪酬等級的區(qū)間上限在同一水平線上）非銜接式（上一薪酬等級的薪酬區(qū)間下限高于下一薪酬等級的區(qū)間上限）第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊n大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位但是要注意，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，一

10、般不超過50%n考慮因素：企業(yè)所期望的員工分布；企業(yè)的管理傾向。薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素，一是薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。 等級重疊度 = 100%(重疊值/下一級薪酬變動范圍)3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差/ /薪酬變動比率薪酬變動比率/ /區(qū)間重疊（區(qū)間重疊（1 1） A 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為15薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值最高值最高值112801408各等

11、級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為5薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值最高值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差/ /薪酬變動比率薪酬變動比率/ /區(qū)間重疊（區(qū)間重疊（2 2）C 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為5薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率

12、為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值最高值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間中區(qū)間中值級差值級差為為15%薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值最高值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念n總之，薪酬區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪

13、酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之，薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊就越大。3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊第二節(jié)第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對 職位進行排序。職位進行排序。 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù) 變動范圍。

14、變動范圍。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題 職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)。 第三節(jié)第三節(jié)薪酬寬帶薪酬寬帶 第三節(jié)薪酬寬帶 始于世紀年代末到年代初，作為一種與企始于世紀年代末到年代初，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管業(yè)組

15、織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生理戰(zhàn)略相配合的新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生工資等級寬波段化（矮化）即工資等級線延長，特點：工資等級寬波段化（矮化）即工資等級線延長，特點：q工資級別減少 ，由原來的十幾個減少至三 、五個 。 q每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。（美國薪酬管理學會）（美國薪酬管理學會）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。傳統(tǒng)薪

16、酬等級制與薪酬寬帶傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶薪薪酬酬水水平平薪酬等級薪酬等級一級一級薪薪酬酬寬帶寬帶薪薪酬酬水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67 78 8 第三節(jié)薪酬寬帶n一般說來，寬帶薪酬的每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率要達到或以上。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過個等級的薪酬級別。 第三節(jié)薪酬寬帶作用：作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導員工重視個人技能的提高和能力的提升。使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，有利于職位輪換。有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。 第三節(jié)薪酬寬帶n可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和

17、能力薪酬體系。在那種新型的“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團隊權(quán)威的團隊型組織中尤為有用。除此之外,非人力資源經(jīng)理人員要具有較強的人力資源管理能力,并且企業(yè)要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃.傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的

18、工作表現(xiàn)與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級薪資等級多少級差級差小大薪資變動范圍薪資變動范圍窄寬第三節(jié)薪酬寬帶n寬帶數(shù)量的確定寬帶數(shù)量的確定 根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別作為設(shè)計企業(yè)寬帶級別的基礎(chǔ)，是一種較可行的方法。 企業(yè)寬帶級別的形成有可能是自然級別合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。n寬帶的定價寬帶的定價 在同一寬帶中不僅存在技能或能力間薪酬水平的差異，也存在職能工作間薪酬水平的差異。 在定價時往往有兩個標準：一是不同職能部門對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻，戰(zhàn)略貢獻越大，薪酬水平越高；二是不同職能人員的市場價值的高低。n員工薪酬的定位和調(diào)整員工薪酬的定位和調(diào)整 績效法、技能法、能力法n 跨級別

19、的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整寬帶薪酬體系設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策第三節(jié)薪酬寬帶n檢查公司的文化、價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略檢查公司的文化、價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略 寬帶薪酬管理通常匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長； 通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式 n完善相關(guān)管理制度與辦法，減少寬帶管理的消極影響完善相關(guān)管理制度與辦法，減少寬帶管理的消極影響 掌握好實行寬帶薪酬的時機選擇，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化提出了寬帶薪酬實施的必要性，并且人力資源部門職責和主管責任的定位都發(fā)生了適應(yīng)寬帶薪酬的轉(zhuǎn)變的情況下，其實施才能收到好的效果。 注重加強非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能。 寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。n引發(fā)員工參與加強溝通引發(fā)員工參與加強溝通 n配套的員工培訓和開發(fā)計劃配套的員工培訓和開發(fā)計劃寬帶薪酬體系的實施條件薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越少反之，各薪酬等級中值之間的級差越小，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越多。級差（1）級差（2）o 級差可以用絕對額、