本科人力資源管理試習題及答案

1、本科公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋(每小題3分，共12分)1人力資源成本: 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。2職務分析: 職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3招聘: 招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。4職業(yè)生涯: 是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各

2、方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi)) 1下面哪一項不是人力資源的特點( D ) A.能動性資源 B.特殊的資本性資源 C.高增值性資源 D一次性資源2對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點( B ) A.日本 B.美國 C韓國 D中國3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設( A ) A“經(jīng)濟人”假設 B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人”假設 D“復雜人”假設4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容( D ) 九人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力

3、資源 D培育和發(fā)揮團隊精神 5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是( A ) AIQ(心理年齡實際年齡)X100 BIQ：(實際年齡心理年齡)X100 C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)IQ(實際年齡一心理年齡)X100 6讓秘書起草一份文件這是一種(A ) A任務 D職位 C職務 D職業(yè) 7預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟( B ) A預測未來的人力資源供給 D預測未來的人力資源需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表( D ) 九人力資源投資報表 D人力資

4、源成本報表 巴人力資源流動報表 n人力資源供給與需求平衡表 9通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段( A ) A，準備階段 B實施階段 C選擇階段 D檢驗效度階段 10根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度( A ) A.技術等級工資制 B.職務等級工資制 C.結構工資制 D.多元化工資制度 11關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：( ABC ) A.成年人觀 B.在崗人員觀 C人員素質觀 D.成本觀 E.激勵觀 12人力資本：(BCD ) A.反映的是價值問題 B反映的是流量與存量問題 C關注的是收益問題 D存在

5、于人力資源之中E只反映流量13從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：( ABC ) A非獨立的綜合階段 B.專業(yè)技術管理階段 C.專業(yè)人性化管理階段 D檔案業(yè)務管理階段 E指導協(xié)調階段 14人本管理運作系統(tǒng)工程包括：( AB ) A人本管理系統(tǒng)工程 B.人本管理機制 C人際(群)關系機制 · D物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和( BCD ) A人際匹配 B.。操作簡便 C.程序流暢 D一看就懂三、判斷正誤(每小題1分，共5分)(×)L人力資源不是再生性資源。()2人力資本反映的是流量與存量問題。(

6、)3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。(×)4霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。(×)5會計、工程師是一種職務。四、簡答題(每小題6分，共24分)1人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是： 人的管理第一； 以激勵為主要方式；建立和諧的人際關系; 積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神； 2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效

7、考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結果制定與實施培訓計劃

8、等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其

9、發(fā)展?jié)摿Α?第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓的需要，據(jù)此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 第六，績效考核的結果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據(jù)。六、案例分析題(本題16分) 實例： 一家

10、中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點： 強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在

11、公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 第四，方案制定的方法是： (1)根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； (2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； (3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。 答案要點： 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機

12、構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。 (2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核

13、心技術3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；

14、業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。一、判斷題：（T  ） 1 德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質。（ T ） 2人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。（T  ）3人力資本理論產(chǎn)生于20世紀50年代中期（ F ） 4貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析被西方學術界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。（

15、F ）5舒爾茨的論人力資本投資被西方學術界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。（F  ）6 面試人員依據(jù)預先設計好的一系列問題向應聘者發(fā)問的面試為結構式面試。（ F ）7 測驗量表可靠的程度為效度。（ F ）8能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構念的程度為信度。（  T ）9 測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務表現(xiàn)的是工作樣本技術。（ T ）10 比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者時常常采用的方法為工作模擬。（ T）11評價中心技術具有形象逼真、動態(tài)性、全面性等特點，比較適合于較大規(guī)模的組織。（ T ）12招聘成本總成本與錄

16、用人數(shù)的比為招聘單位成本。（）13錄用人員的質和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對來說，錄用者的素質也就越高。（）14工作分析的目的是確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責。（）15為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。（）16在眾多工作評價方法中，其科學與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。（）17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為分等法。（）18美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。（）19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價

17、法為排序法。（）20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計點法。（）21按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是因素比較法。（）22以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。（）23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的“專才”是品位分類的特點。（）24在工作分析的基礎上，將職務依工作性質、繁簡程度、責任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。（）25限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點。（）26過分強調年資，加劇了人員的保守性，并易形成

18、官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點。（）27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點。（）28分類方式先橫后縱是品位分類的特點。（）29官位與職位相連，嚴格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點。（）30職業(yè)分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導和規(guī)范的作用。（）31根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。（）32可以避免學非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點。（）33過于規(guī)范和過于

19、強調量化,導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的靈活性是職位分類的特點。（）34年度計劃即當年計劃，是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。（）35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。（）36供不應求時通常采取的措施為：內(nèi)部調整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質鼓勵。（）37德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等屬人力資源需求預測的定性方法。（）38吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預測方法為經(jīng)驗判斷法。（）39邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求預測方法是德爾菲法。（）40根

20、據(jù)工作分析的結果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預測法。（）41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關系，并以數(shù)學 形式反映出它們之間的函數(shù)關系的人員需求分析方法是回歸預測分析法。（）42學會處理相關問題，及時調整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬職業(yè)中期階段。（）43除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結構屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。（）441854年，美國對“恩賜官職制”進了改革，逐步確立了國

21、家公務員制度。（）451854年，英國對“政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國家公務員制度。（）46以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是年開創(chuàng)的。（）47鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為公務員制度改革法。（）48西方國家中英國公務員制度的改革最為明顯。（）49聯(lián)邦政府機構的職能發(fā)生了由管制職能向服務職能的轉變，并引發(fā)了美國各州、縣公務員制度改革的迅猛發(fā)展應歸功于克林頓政府自年以來的行政改革。（）50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個統(tǒng)一的以郡縣制為基礎的中央集權封建國家，破除世卿世祿制，實行丞相、

22、太尉、御史大夫分領的行政、軍事、監(jiān)事權力的三公九卿制。（F）51標志著中國公務員制度的建立的是1993年10月1日起施行的國家公務員暫行條例。（）521993年8月14日，國務院發(fā)布國家公務員暫行條例，自1993年10月1日起施行。（）53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念。（）54“公共部門”與“私營部門”間的界限日漸模糊。（）55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（） 56把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標準。（）57國家公務員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（）58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能

23、力的總和。（）59通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務當中。（）60人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進行投資而形成的資本。（ T）61  戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。（T ）62  戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀80年代中后期。（F ）63  用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價調整過程。（T ）64  人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管

24、理的縱向契合。（ T）65  整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（T ）66  戰(zhàn)略人力資源管理強調其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式。（F）67  在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計劃學派。（T）68  在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責是計劃學派的觀點。（T）69  在戰(zhàn)略人力資源

25、管理理論中，借鑒認知心理學領域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認識學派的觀點。（T）70  沒有兩個人會對同一工作做出同樣反應，這是由于個人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（T）71  按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（T）72  在組織薪酬制度中，員工的職務頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（T）73   員工因完成某項任務或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在薪酬。（T）124  特別適合于對

26、管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是工作導向的定薪方法。（F）75  特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是技能導向的定薪方法。（T）76  以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。（T）77  以員工掌握的技能為基礎，以技能塊為基礎的薪酬制定方法是技能導向的定薪方法。（F）78  以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導向的定薪方法。（F）

27、79  以員工掌握的技能為基礎，以技能塊為基礎的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。（T）80  主管在員工工作期間不時地到員工的工作地點附近走動，與員工進行交流，或者解決員工提出的問題，通常稱此為走動式管理。（T）81  走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（F）82  走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（T）83  管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（F）84  管理者與

28、員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題： 1        人力資本理論產(chǎn)生于20世紀AA        50年代B  60年代C        70年代D        80年代2        人力資本理論盛行于20世紀 BA        50年代中期B  60年代C 7

29、0年代 D  80年代3        被西方學術界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”起點的著作是：A        貝克爾的人力資本B貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析C 舒爾茨的論人力資本投資D沃爾什的人力資本觀4        測驗量表可靠的程度被稱為：BA        常模B信度 C效度D內(nèi)容效度5        能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構念的程度為：CA 

30、;       常模B信度 C 效度D內(nèi)容效度6        比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者時常常采用的方法為： AA        工作模擬B工作樣本分析 C 心理測驗D壓力測試7        測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務表現(xiàn)的是：AA        工作樣本技術B 情景模擬C工作模擬 D壓力面試8  

31、0;     考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的： BA        唐朝B 隋朝 C宋朝D明朝9        科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為常科和制科兩類。 AA        唐朝B隋朝C宋朝D 明朝10        由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為：BA&#

32、160;       童試B 鄉(xiāng)試C會試D殿試11        應聘人數(shù)招募成本BA        總成本效用B招募成本效用C甄選成本效用 D錄用成本效用12        錄用人數(shù)獲取總成本AA        總成本效用B 招募成本效用C甄選成本效用 D錄用成本效用13        被選中人數(shù)甄選成本CA     

33、;   總成本效用B招募成本效用C甄選成本效用D 錄用成本效用14        正式錄用的人數(shù)錄用成本DA        總成本效用B 招募成本效用C 甄選成本效用D錄用成本效用15        確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責的是：A        工作設計B工作分析C工作擴展D工作豐富化16        工作職責水平擴展通常是指：A   

34、60;   工作設計B工作分析C工作擴展D 工作豐富化17        垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：A        工作設計B工作分析C工作擴展D工作豐富化18        在眾多工作評價方法中，其科學與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是：A        排序法B評分法C分等法D因素比較法19        比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位

35、評價法是：A        排序法B評分法C分等法D因素比較法20        美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。A        排序法B評分法C 分等法D因素比較法21        按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是：A        排序法B評分法C 分等法D 因素比較法22       

36、; 邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求預測方法是：A        德爾菲法B 訪談法C 經(jīng)驗判斷法D數(shù)學統(tǒng)計分析法23        中長期規(guī)劃的貫徹和落實指的是： A戰(zhàn)略規(guī)劃B戰(zhàn)術規(guī)劃C年度規(guī)劃D        作業(yè)規(guī)劃24   根據(jù)工作分析的結果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是A        成本分析預測法B工作負荷

37、預測法C 趨勢分析預測法D   回歸分析預測  25        從成本的角度對組織人力資源狀況進行預測對人員需求狀況做定量分析的方法是：A        成本分析預測法B 工作負荷預測法C趨勢分析預測法D        回歸分析預測  26用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關系，并以數(shù)學形式反映出它們之間的函數(shù)關系的人員需求分析技術為： A成本分析預測法B工作負荷預測法C趨勢分析預測

38、法D  回歸分析預測  27 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結構屬職業(yè)發(fā)展階段的：A        職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段28        學會處理相關問題，及時調整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬：A        職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段2

39、9鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為：AA公務員制度改革法B彭德爾頓法C 恩賜官職制D 政黨分贓制30        開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d的法案為： A公務員制度改革法B彭德爾頓法C 恩賜官職制D政黨分贓制31 用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認識的、難以用勞動和資本的投入來解釋的“余數(shù)”，對此做出了最令人信服的解釋的是：A       

40、 丹尼森B 貝克爾C 舒爾茨D沃爾什32        教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。A        丹尼森B 貝克爾C 舒爾茨D        沃爾什33        注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對教育投資進行深入分析的是：A        丹尼森B貝克爾C 舒爾茨D        沃爾什34 

41、;       注意微觀分析，注意將人力資本投資理論與收入分配結合起來的是：A        丹尼森B  貝克爾C舒爾茨D  沃爾什35        公共部門工作的各類人員勞動能力的總和是指：A        人力資源B 人力資源管理C 公共部門人力資源D 公共部門人力資源管理36德爾菲法的特點是：B  A.專家們聯(lián)名提案 B.專家們背靠背發(fā)表意見   C

42、.專家們相互交流    D.專家們面對面座談37。人力資源管理的核心內(nèi)容是(   D  )。  A.績效考核     B.人員培訓  C.人員福利    D.人員激勵 38。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和¬¬¬¬¬_ B _相結合的人力資源管理。  A協(xié)調性  B適應性   C主動

43、性  D系統(tǒng)性39用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術是戰(zhàn)略人力資源管理措施的：AA環(huán)境分析B評價調整C優(yōu)化開發(fā)D重點工作40在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點是：BA計劃學派B設計學派 C認識學派D文化學派41在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是：BA計劃學派B設計學派C認識學派D文化學派42在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責是_  A _的觀點。

44、A計劃學派B設計學派C認識學派D文化學派43在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認知心理學領域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程的內(nèi)涵的是： CA計劃學派B設計學派C認識學派D文化學派44在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當普遍而嚴重的問題，更多地針對酗酒問題的傳統(tǒng)技術是：AA懲戒B內(nèi)部咨詢C求助外部機構D解雇45在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當普遍而嚴重的問題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊奈从糜趪乐氐那楦屑膊〉膫鹘y(tǒng)技術是：DA懲戒B內(nèi)部咨詢C求助外部機構 D解雇46在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)寫、耗時、無法量化的績效評估方法為： BA行為

45、定位評分法B關鍵事件法C360°反饋法D評價表法47特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是：BA技能導向的定薪方法B工作導向的定薪方法 C市場導向的定薪方法D員工導向的定薪方法48以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是： BA技能導向的定薪方法B工作導向的定薪方法 C市場導向的定薪方法D員工導向的定薪方法49.在確定公共部門人員薪酬時，應參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _原則。A同工同酬原則 B

46、比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則50特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是：  DA        排序法B 分等法 C 評分法D        海氏法51基于個性特征的標準，按績效表現(xiàn)從好到壞依次給員工排序，比較適用于中、小型的組織的績效評估法為：CA圖表式等級評估B關鍵事件法C交替排序法 D強迫分布法52以績效改進為評價目的，以績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為：BA圖表式等級評估B關鍵事件法C書面評估報告D

47、強迫分布法53以人事研究為評價目的，以績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為：DA排序法B配對比較法 C強迫分布法D關鍵事件法54美國國家職業(yè)安全和健康研究所簡稱：BAWTOBNIOSH  COSHA DWHO55特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是：D  A排序法B分等法 C評分法D海氏法56在確定公共部門人員薪酬時，應參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則57特

48、別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是：D  A排序法B分等法 C評分法D海氏法58以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA技能導向的定薪方法B工作導向的定薪方法C市場導向的定薪方法D員工導向的定薪方法59在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時，無法量化的績效評估方法為：BA行為定位評分法B關鍵事件法C360°反饋法 D評價表法60在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共

49、同負責是_  A _的觀點。A計劃學派B設計學派 C認識學派D文化學派61戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和¬¬¬¬¬_  B _相結合的人力資源管理。  A協(xié)調性  B適應性   C主動性  D系統(tǒng)性62注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對教育投資進行深入分析的是：A丹尼森B貝克爾C舒爾茨D沃爾什63.學會處理相關問題，及時調整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬：A 

50、;       職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D        職業(yè)晚期階段64德爾菲法的特點是：B  A.專家們聯(lián)名提案 B.專家們背靠背發(fā)表意見   C.專家們相互交流D.專家們面對面座談65人力資源管理的核心內(nèi)容是：D  A.績效考核   B.人員培訓  C.人員福利   D.人員激勵66科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為?？坪椭瓶苾深?。 AA

51、唐朝B隋朝  C宋朝D明朝67能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構念的程度為：CA常模B信度    C效度D內(nèi)容效度68比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者時常常采用的方法為： AA工作模擬B工作樣本分析 C心理測驗D壓力測試69在確定公共部門人員薪酬時，應參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則70特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合

52、的工作評價方法是： D A.        排序法B.  分等法 C. 評分法D. 海氏法71以人事研究為評價目的，以績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為： DA排序法B配對比較法  C強迫分布法D關鍵事件法72特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是： D A排序法B分等法C評分法D海氏法73特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結合的工作評價方法是：BA技能導

53、向的定薪方法B工作導向的定薪方法 C市場導向的定薪方法D員工導向的定薪方法74在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當普遍而嚴重的問題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊奈从糜趪乐氐那楦屑膊〉膫鹘y(tǒng)技術是：DA懲戒B內(nèi)部咨詢C求助外部機構D解雇75在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責是_  A _的觀點。A計劃學派B設計學派C認識學派D文化學派76德爾菲法的特點是：B  A.專家們聯(lián)名提案  B.專家們背靠背發(fā)表意見  

54、C.專家們相互交流   D.專家們面對面座談77.開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d的法案為：A        公務員制度改革法B彭德爾頓法C  恩賜官職制D 政黨分贓制78.除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結構屬職業(yè)發(fā)展階段的：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段79提出教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分的學者是：A丹尼森B貝克爾C舒爾茨D沃爾什80人力資

55、源管理的核心內(nèi)容是：D  A.績效考核B.人員培訓  C.人員福利   D.人員激勵81 考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的： BA唐朝B隋朝 C宋朝D明朝82.測驗量表可靠的程度被稱為：BA        常模B 信度 C  效度D內(nèi)容效度83.測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務表現(xiàn)的是：AA.        工作樣本技術B. 情景模擬C. 

56、;工作模擬D 壓力面試84以人事研究為評價目的，以績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為： DA排序法B配對比較法 C強迫分布法D關鍵事件法85在確定公共部門人員薪酬時，應參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則86在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時，無法量化的績效評估方法為：BA行為定位評分法B關鍵事件法C360°反饋法 D評價表法87在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責

57、整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責是_ A _的觀點。A計劃學派B設計學派 C認識學派D文化學派88戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和¬¬¬¬¬_ B _相結合的人力資源管理。  A協(xié)調性  B適應性   C主動性  D系統(tǒng)性89   人力資源管理的核心內(nèi)容是：D  A.績效考核 B.人員培訓  C.人員福利   D.人

58、員激勵90能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構念的程度為： CA常模B信度  C效度D內(nèi)容效度三、多項選擇題1.以薪酬分配為評價目的，以員工或績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為：ADA圖表式等級評估B關鍵事件法C書面評估報告D強迫分布法2影響薪酬組織外部因素主要有：ABCDA法規(guī)和政策B勞動力市場條件 C當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況D當?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情3公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有：ABCDA員工隊伍多樣化的管理B避免歧視C性騷擾D工作與生活的平衡4戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在： ABCDA人力資源的主動性

59、B戰(zhàn)略計劃的重要性  C決策的速度D計劃的周期5就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括：ABCDA將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源； B強調通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；C強調人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配； D強調通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；6按評估的尺度分類可將績效評估標準分為：ABCDA類別標準B等級標準C等距標準   D比值標準7公共部門人力資源的特性主要有：A政治性B社會責任性C社會效益性D公益性8        人

60、員分類的前提和基礎是：A        工作分析B工作評價C工作模擬D工作樣本分析9人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A        高增值性B  資本性C 消耗性D系統(tǒng)性                        10人本管理的基本要素包括：ABCEA.員工   B.環(huán)境  C.文化 D.激勵

61、E.價值觀11工作模擬技術主要包括：ABCA文件筐處理B面談模擬C分析模擬 D工作樣本分析12科舉的正式考試主要有： BCDA童試B鄉(xiāng)試 C會試D殿試13根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為： CEA.成就測驗  B.能力測驗C.認知測驗D.文字性測驗 E.人格測驗14國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容： ABCDA專業(yè)知識測驗B智力測驗C人格測驗 D能力傾向測驗15公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有：ABCDA員工隊伍多樣化的管理B避免歧視C性騷擾D工作與生活的平衡16.研究表明組

62、織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類： ABCDA偶然事件B危險的環(huán)境C雇員的不安全行為D個人特征17.影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有：ABCDA企業(yè)的經(jīng)濟實力B員工的年齡C組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D組織文化18.公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有：ABCDA員工隊伍多樣化的管理B避免歧視 C性騷擾D工作與生活的平衡19以人事研究為評價目的，以績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為：B CA圖表式等級評估B關鍵事件法C書面評估報告 D強迫分布法20戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：ABCDA目標導向性B契合性C戰(zhàn)略性D系統(tǒng)性21按標準的屬性分類可將績效評估標準分為：ABCDA主觀標準B客觀標

63、準 C相對標準D絕對標準22公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A.行政組織文化B.行政法制環(huán)境C.政治制度D.國際環(huán)境23人力資本的主要方面有：A教育資本B健康資本C流動資本D遷移資本24.人員分類的前提和基礎是：A        工作分析B  工作評價C  工作模擬D 工作樣本分析25.國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容：ABCDA專業(yè)知識測驗B智力測驗C人格測驗D能力傾向測驗26工作模擬技術主要包括：ABCA文件筐處理B面談模擬C分析模擬D工作樣本分析27根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為

64、： CEA.成就測驗  B.能力測驗C.認知測驗D.文字性測驗E.人格測驗28人力資源與自然資源相比，其特點有：ABCD  A.能動性 B.主動性  C.再生性 D.增值性                    30科舉的正式考試主要有：BCDA童試B鄉(xiāng)試 C會試D殿試31.以薪酬分配為評價目的，以員工或績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為：ADA圖表式等級評估B關

65、鍵事件法C書面評估報告D強迫分布法32影響薪酬組織外部因素主要有： ABCDA法規(guī)和政策B勞動力市場條件 C當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況D當?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情33公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有：ABCDA員工隊伍多樣化的管理B避免歧視C性騷擾D工作與生活的平衡34戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在：ABCDA人力資源的主動性B戰(zhàn)略計劃的重要性C決策的速度D計劃的周期35就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括： ABCDA將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源； B強調通過人力資源的

66、規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；C強調人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；  D強調通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；36按評估的尺度分類可將績效評估標準分為：ABCDA類別標準B等級標準C等距標準 D比值標準37公共部門人力資源的特性主要有：A.        政治性B. 社會責任性C. 社會效益性D. 公益性38.人員分類的前提和基礎是：A.工作分析B.工作評價C.工作模擬D.工作樣本分析39人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A.高增值性B.資本性C.消耗性D.系統(tǒng)性    

67、                    40人本管理的基本要素包括：ABCEA.員工   B.環(huán)境  C.文化 D.激勵 E.價值觀41根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為：CEA.成就測驗  B.能力測驗C.認知測驗D.文字性測驗 E.人格測驗42國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容： ABCDA專業(yè)知識測驗B智力測驗C人格測驗D能力傾向測驗多項選擇題：1        人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A.        高增值性B. 資本性 C.  消耗性D.   系統(tǒng)性2.        人力資源與自然資源相比，其特點有(&#