電大 公共部門(mén)人力資源管理復(fù)習(xí)題排序整理

1、電大 公共部門(mén)人力資源管理復(fù)習(xí)題（排序整理）一、單項(xiàng)選擇題1（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)2(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束3（B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地空間能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論4(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。A.以知識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本5(B)是公

2、職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專(zhuān)任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)6（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問(wèn)卷B.管理職位描述問(wèn)卷C.體能分析問(wèn)卷D.心理分析問(wèn)卷7(B)是指從員工自己上司直接部屬同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)能力行政能力等。A.記錄考核法B.360度績(jī)效評(píng)估C.行為觀(guān)察量表法D.評(píng)級(jí)量表法8（C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法9(C)是我國(guó)

3、公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉10（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法11（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)12（D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃13（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。D

4、.人力資源需求預(yù)測(cè)14中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。15從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制16第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí)17對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)18法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常

5、工資(D)的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300%19公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性較強(qiáng)容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效20公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益21公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量結(jié)構(gòu)任職資格條件具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境22赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們"對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)"

6、才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)23開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)24美國(guó)哈佛大學(xué)威廉o詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60B.50C.70D.4025目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類(lèi)型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估26諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B

7、.社會(huì)資本C.知識(shí)資本D.人力資本27人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資28實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀(guān)完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡29通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入"顧客"即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意程度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)30我

8、國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則31我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)32我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門(mén)B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門(mén)D.公共部門(mén)33現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B(niǎo).剛性約束C法紀(jì)約束

9、D.柔性約束34英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績(jī)效工資D.結(jié)構(gòu)工資35在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集36在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng)37在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)38在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要最經(jīng)常最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督39在學(xué)校培訓(xùn)中，（D

10、）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中等學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院40政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本41職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的定量化的工作分析問(wèn)卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人42中國(guó)古代的"臥薪嘗膽破釜沉舟的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)43作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)5

11、0年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代44作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析二、多項(xiàng)選擇題1（AB）采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本2中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制320世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克

12、爾的微觀(guān)進(jìn)步模式4場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性5"懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（ABCD）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大D.員工記憶猶新之時(shí)"6傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。7從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃8從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門(mén)人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源

13、規(guī)劃9從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃10從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)11從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。12當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制13當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制14非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)

14、建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣15各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡16根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃17根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人

15、力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)18根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力19工作分析的方法包括有（BCD）。A德?tīng)柗品˙訪(fǎng)談法C問(wèn)卷法D工作實(shí)踐法20工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法21工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法22工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系23公共部門(mén)包括"純粹"的政府組織，還包括"準(zhǔn)"公共部門(mén)即（ABC）

16、。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)24公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督25公共部門(mén)的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）。A.政治制度經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)生活水準(zhǔn)及人口的多樣性26公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。27公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)28公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題

17、。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何29公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性30公共部門(mén)人力資源的損耗包括了（ABD）。A制度性損耗B管理?yè)p耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗31公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。32公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。33公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求34公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

18、D.組織的需求35公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括（ABC）。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí)36公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系37公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同38公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗39公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度

19、性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗D.無(wú)形的損耗40公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)41公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境42公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法43關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。44關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。45和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。46互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（AB

20、CD）。47績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)49理性經(jīng)濟(jì)人性觀(guān)和封閉性的環(huán)境觀(guān)的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛50面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性51內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（ABCD）。A公開(kāi)招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升52評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)面試等測(cè)試工具

21、，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)能力個(gè)性動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演53確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ABD）。A.依法分配原則B.平等原則C.激勵(lì)原則D.平衡比較機(jī)制原則55人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試56"人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素"57人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性58人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD

22、)。59人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)60人力資源市場(chǎng)的功能有（ABCD）。A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能61人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能62人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布63人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。64世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別

23、，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則65市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性66市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ABCD）。A動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨(dú)立性67舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)68外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體

24、監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束69外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱(chēng)70外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱(chēng)71微觀(guān)的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境72為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。73我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)渥⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)平等D.群眾公認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則74我國(guó)現(xiàn)行

25、的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉75下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（ABD）。76下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論77薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。78薪酬的基本功能有(ACD)A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能79業(yè)務(wù)規(guī)劃的類(lèi)型包括（ABCD）。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃80一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和

26、考績(jī)"較劣"者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí)81一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則82影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況83用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是（AC）。A.人員繼承法B.德?tīng)柗品–.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法84"用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.比率分析法"85用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有

27、（AB）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法86由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性87與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性88員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理90在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（AB

28、C）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專(zhuān)門(mén)化D全面化91在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀(guān)察法必須貫徹（ABCD）的原則。92在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制93在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制94職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣95制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C

29、正義D民主96中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。97轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等三、判斷題1公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德能勤績(jī)廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）2中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）32003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（

30、×）4案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（）5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）6筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（×）7部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）8采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀(guān)完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（）9傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。（×）10

31、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資獎(jiǎng)金福利提升機(jī)會(huì)以及各種形式的表?yè)P(yáng)認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（）11從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀(guān)性較大，一直沒(méi)有成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（）12從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（）13大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（）14當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）15檔案法是內(nèi)部招募中最常見(jiàn)的方法。（）16到2

32、0世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）17到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀(guān)。（×）18道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所"共有"的約束。（）19德?tīng)柗品▽儆诙款A(yù)測(cè)法。（）20德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀(guān)的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（）21對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（&#

33、215;）22對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（）23發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（）24法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）25凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）26訪(fǎng)談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）27訪(fǎng)談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）28分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單速度快花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）29福利津貼

34、一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣食住行樂(lè)，可以多種形式存在以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（）30福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（）31改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×）32根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）33工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）34工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）35工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活

35、動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）36工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×）37工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）38工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開(kāi)的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）39公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（）40公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（×）41公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循"誰(shuí)投資，誰(shuí)收

36、益"的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（）42公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）43公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足員工的某些消費(fèi)需求。（）44公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）45公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）46公共部門(mén)人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（×）47公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)

37、要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（）48公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）49公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（×）50公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（）51公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境市場(chǎng)機(jī)制勞動(dòng)力與人口素質(zhì)物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。（）52公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（）53公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。

38、（）54公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）55古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×）56掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）57管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×）58國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)

39、的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（）59國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種"被動(dòng)"的監(jiān)控與約束。（）60合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）61績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（×）62降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）63角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（×）64經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（）65精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有"重賞之下，必有勇夫"之說(shuō)。（×）

40、66開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）67柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果.()68孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×）69勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）70理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（）71理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（

41、5;）72錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）73錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）74馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）75美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（）76南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）77內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×）78內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力

42、供給預(yù)測(cè)較為精確。（）79內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（）80內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大最有效的。（）81能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（）82排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單速度快花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）83判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（）84培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。（×）85品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非

43、擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(X.)86品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"。（×）87平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）88評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（）89權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×）90人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）91人類(lèi)歷史上約定俗成的"選賢任能"的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（）92人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀(guān)

44、念。（×）93人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）94人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）95人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）96人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）97人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（）98人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講。（×）99人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)o斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的&quo

45、t;土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）100人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）101人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）102人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）103人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）104人們把建立在"社會(huì)人性觀(guān)"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（）105人員

46、繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）106任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（×）107任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（）108社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（）109身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）110舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）111雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）112調(diào)配功能是人力資源

47、市場(chǎng)的基本功能。（）113通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（）114外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（）115韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）116委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）117文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）118我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）

48、119我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）120我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（）121我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）122我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（）123我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（）124我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×

49、）125我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（）126我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（）127我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（）128我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有"供給制"的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）129我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（）130我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（）131我國(guó)在人才的考

50、核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（）132無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）133西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）134狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）135現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）136現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模質(zhì)量和效益。（）137相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更

51、廣，更富有前瞻性。（）138相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（）139相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（）140校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（）141新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(X)142新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×）143薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）144選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相

52、統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）145選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（）146一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。（）147一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）148一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）149一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）150一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）151一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（）152用人的目的是&

53、quot;激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（）153由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）154由于長(zhǎng)期以來(lái)受"官本位"上智下愚等傳統(tǒng)文化觀(guān)念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是"封閉"活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（）155輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)建議申訴控告和檢舉等等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（）156與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)無(wú)形

54、目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（）157在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）158在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（）159在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)測(cè)試資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（×）160在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）161在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）162在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）163在英美澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍之間。（×）164在由環(huán)境價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇