電大本科《組織行為學》形成性考核冊答案

1、WORD格式電大組織行為學形成性考核冊全部作業(yè)答案第一次作業(yè)案例分析一："王安電腦公司"思考題1 、根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設 。此假設認為： 工作可以成為滿意的源泉； 人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進展自我管理和自我控制；對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮?；在適當條件下，一般的人不但懂得承受，而且懂得去尋求負有職責的工作；在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。2 、如果用 M積極性的上下 =E 期望值 *V效價業(yè)表示王安

2、鼓勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。答：如果用M積極性的上下E 期望值 * V效價來表示王安鼓勵員工的過程，這個模型中的目標是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來,將關系到公司的成敗。這個模型中的變量是：公司對人的尊重、理解和信賴程度。這個模型中的王安必須處理好以下幾個關系： 與公司高層領導和下面經(jīng)理人員的關系。要做到對他們的充分信任，王安認為信賴是對部下的信條，是公司得以生存的根底。他把權力和責任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體工程的日常管理工作，只是在他認為

3、非要他管不可的時候，他才露面。 與公司有創(chuàng)造性的技術人員的關系。王安在具體工作中，能夠根據(jù)員工的不同類型、特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式，給與充分的尊重和理解。他把設計和研制產(chǎn)品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭 之類的詞，只用“聘用 ，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關系，并努力維護他們的自尊心，從而使他們明白公司最高領導人最了解和懂得他們的奉獻。與公司的員工的關系。對公司的員工給予充分的理解和關心

4、，認真聽取公司每一個員工的意見，王安公司有一條熱線，不管是誰，但凡自認為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。公司在開展過程中，還有一套越級聯(lián)系制度,使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯(lián)系。另外，公司很少辭退員工,只有在公司處于最嚴重的困境時，才會辭退少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn),王安總是盡可能地把這些辭退人員再招回來。案例分析二："研究所里來了個老費"。思考題1 、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。答：老費、老鮑和季老的個性特征如下：老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活潑，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博，工

5、作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。 老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有開展和晉升的時機，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。2 、季老對這樣的部下應如何管理？答：季老對這樣的部下在管理上應注意： 注意性格順應和互補的原那么 ，老鮑和老費在性格上不一樣 ，在工作中要注意調(diào)

6、解他們的人際關系 ，以緩解他們的緊X關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。注意能力閾限的原那么，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。 從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原那么，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3 、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他到達心理平衡？第二次作業(yè)課堂討論案例："雪蓮羊絨小苗的成長"思考題1 、請用內(nèi)容型或過程型鼓勵理論來分析小苗的成長過程。1 、雪蓮羊絨的實例告訴我們，在鼓勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成

7、就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的時機，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)鼓勵，就是說把內(nèi)鼓勵和外鼓勵有機地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面 “固定工資還是傭金制 那個案例里的中日合資公司，在鼓勵問題上的不同做法。中日合資公司他只考慮了成就鼓勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當然，在對人的鼓勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。2 、本人分析的觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大奉獻。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容鼓勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示

8、自己能力的時機和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。記錄同學的發(fā)言：DA 同學發(fā)言：我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。專業(yè)資料整理WORD格式1專業(yè)資料整理WORD格式B 同學發(fā)言：我覺得公司領導充分注重了鼓勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。C 同學發(fā)言： 我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。D 同學發(fā)言： 我覺得公司領導十分注重了鼓勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。E 同學發(fā)言： 我

9、覺得公司領導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容鼓勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、平安、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的

10、促進。第三次作業(yè)案例分析一："愛通公司里的員工關系明娟和阿蘇之間的矛盾"思考題1 、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？卓越人社區(qū)-Jc,Rk7E1"( 答、由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2 、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行"答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3 、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：改善人際一定要表達平等的原那么、互利原那么和相容的原那么。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相

11、信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原那么，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。案例分析二、"紅旗輕工*"。思考題1 、X工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析X工的領導行為特征。答：X工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關心人、貧乏型的管理方式。 運用相關的領導行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領導方式。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣消沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現(xiàn)，屬于最不可取的領導方式。按照 “四分圖理論 來看，他的領導方式那

12、么屬于“低組織低關心人的領導方式，在本就工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及、關心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領了一項出國考察的任務。這回X工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄自己接下來 ，導致了本就 “低組織 的情況又多了 “低關心人 ，使得 “出差回來后干啥事的都有，就沒人干活 ，這種領導方式亦不可取。按照 “管理方格圖理論來看，他那么屬于貧乏型管理的領導方式，對人對工作的關心程度都很低。2 、院長為什么要撤X工的組長職務？請用領導素質(zhì)理論分析X工的個人素質(zhì)特點。答：因為X工不是一個優(yōu)秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應有的領導效能。有你更精彩 ! 用領導素質(zhì)

13、理論來分析X工的個人素質(zhì)。文中提到X工 “業(yè)務能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；*八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的,老好人 "；對領導過于恭順卑謙，引起很多人的非議這些都指出了X工不具備成為一個優(yōu)秀領導者的潛質(zhì)。在一個優(yōu)秀領導者應該具備的素質(zhì)中指出應該富有創(chuàng)新性，而X工欠缺；應該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導下屬對工作和個人的反思，X工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關心下屬，創(chuàng)造一個良好的工作氣氛和環(huán)境，為提高組織效率效勞，他同樣也欠缺。 按照領導素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，X工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高

14、，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能表達出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。當然，X工當然也有自己的性格優(yōu)點，比方說他為人和藹，不與人爭吵，尊重他人，業(yè)務能力也不錯等等，以上的種種說明X工的性格特點不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者 ，幫助上級完成任務，所以“當他的職務被撤后他自己也松了一口氣。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到適宜的職位上。3、請用領導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞

15、上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就"答：王工的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領導者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強 ，具備成為一個優(yōu)秀管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設計工作一直很出色，具備扎實的專業(yè)知識；后來，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好、熱情，傳授經(jīng)歷等等，為他奠定了很好的人際關系根底，形成了成為優(yōu)秀領導者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力 ，加上他“知識淵博、幽默，使得 “青年們大為傾倒。這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領導者應該具備的素質(zhì)。他之所以拒絕出任組長，遞辭呈去另一家企業(yè)開展，主要是為了尋求自身更好的開展，充分實現(xiàn)個人自我實現(xiàn)的需要，“李工和領導

16、關系好 ，在單位繼續(xù)做下去難保日后不會重新出現(xiàn)類似這次這樣的問題，耽誤自身的開展，所以不如干脆去一個更適合自己開展的公司，實現(xiàn)自身價值。4 、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。答：院長的管理風格接近于 9.1 任務第一型的管理。這種管理中，領導作風非常專制 ,領導集中注意于生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的需求，注重于方案、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的開展和士氣。他任專業(yè)資料整理WORD格式2專業(yè)資料整理WORD格式命X工為組長后，要X工干這干那的任務，出差什么都要按他指定的人選去完成，而他本人卻很少出來走動，了解下屬的情況和思想動態(tài)，才會出現(xiàn)那種狀況

17、。5 、這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？答：通過這個案例，我覺得： 作為領導者應全面關心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。領導者不僅要關心工作，同時要關心員工。多與員工溝通，增進了解，使管理工作有的放矢。領導者應具備良好的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應凡事出于公心，以大局為重。領導者應經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領導者權力的來源主要包括兩個方面：職權和權威。 職權是來自于職位的權力。這種權力是由領導者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權力是隨職務變動而變動，在職就有權，不在

18、職就無權。職權的根本內(nèi)容包括對組織活動的決定權、指揮權，對組織成員的獎懲權。人們往往出于壓力和習慣不得不服從這種權力。 權威來自于領導者個人的權力。是由領導者的品格、才能、知識和情感決定的。例如，領導者具有高尚的品德，豐富的經(jīng)歷，卓越的工作能力，良好的人際關系；領導者善于體貼關心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標，而且善于創(chuàng)造一個鼓勵的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等。第四次作業(yè)社會調(diào)查報告：參考材料一：*傳化股份位于國家級*市蕭山經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)，原為*傳化化學制品，創(chuàng)立于 1988 年。公司 2001年 7 月經(jīng)正式批準整體變更為*傳化股份。*傳化股份是國家重點高新技術企業(yè)，經(jīng)過

19、十多年的艱辛創(chuàng)業(yè)和奮力拼搏，現(xiàn)已成為國內(nèi)紡織助劑研發(fā)、生產(chǎn)的龍頭企業(yè)之一。公司現(xiàn)有員工近500 人，其中大專以上學歷超過40% 。公司十多年來一直致力于紡織印染助劑的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和應用。公司營銷網(wǎng)絡健全，產(chǎn)品體系齊全：有前處理及凈洗劑系列、染色助劑系列、增白劑系列、后整理系列、防水劑系列、化纖油系列、涂層劑系列、皮革助劑系列八大系列二百余種類產(chǎn)品。*傳化股份在國內(nèi)同行業(yè)中率先取得了ISO9002 質(zhì)量體系認證和ISO9001 ： 2000 版認證，通過了國家化工企業(yè)質(zhì)量監(jiān)視檢驗機構(gòu)認證， 2004 年 11 月，又取得了“質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)*平安一體化管理體系認證，成為國內(nèi)同行業(yè)中首家取得此

20、項認證的企業(yè)。公司十分注重科技方面的軟、硬件投入，并與國內(nèi)一些著名科研單位、大專院校及國外著名公司，進展廣泛合作，技術競爭優(yōu)勢較為明顯。公司已經(jīng)列入國家火炬方案工程4 個，國家級重點新產(chǎn)品3 個，省級重點創(chuàng)新工程2 個，省級高新技術產(chǎn)品9 只，區(qū)級高新技術產(chǎn)品5 項；公司科技成果通過省級科學技術成果鑒定22 項其中：技術水平國內(nèi)領先21 項，國內(nèi)先進 1 項。近年公司產(chǎn)品獲“*市科技進步獎、“*市優(yōu)秀新產(chǎn)品新技術獎10項， “蕭山區(qū)科技進步獎10項。2004 年 6 月 29 日 ,中小企業(yè)板第10 股-傳化股份起在深交所上市交易。29 日上午，傳化股份首次公開發(fā)行股票上市儀式在深交所隆重舉行

21、。 9 時 25 分， 9 時 25 分，市領導王建滿，*傳化股份董事長徐冠巨為股票上市交易敲開市鐘。傳化股份邁開了新的一步。*傳化股份以“社會責任感 為思想理念，本著“品質(zhì)至精，效勞*；開拓進取，永不滿足的質(zhì)量方針，努力實現(xiàn) “達行業(yè)一流，使顧客滿意的質(zhì)量目標。地址：*蕭山經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)參考材料二：*恒逸集團組建于1994 年 10 月，是一家以聚酯、紡絲、織造為主，集產(chǎn)學研、技工貿(mào)于一體的國家大型企業(yè)。集團現(xiàn)有總資產(chǎn)近50 億元，占地面積53 萬平方米，員工4000 余名。公司年產(chǎn)聚酯切片8 萬噸，熔體直紡滌綸長絲52 萬噸，年加工滌綸絲 30 萬噸，年產(chǎn)各類服裝面料 3500 萬米，開發(fā)

22、新型面料 200 余款，年進出口額超過 1 億美元。公司于 1998 年在蕭山紡織行業(yè)中率先通過 ISO9002 質(zhì)量體系認證， 2000 年被評為全國質(zhì)量管理先進單位， 2003 年進入中國企業(yè) 500 強。恒逸集團本著 " 以人為本，以質(zhì)取勝 " 的管理理念和 " 永不止步，締造輝煌 " 的企業(yè)精神，鼓勵全體恒逸人為實現(xiàn) " 讓中國悠久的紡織歷史在我們這一代人身上再次閃射耀眼的光芒 " 這一遠大目標而奮斗。地址：*蕭山衙前鎮(zhèn)參考材料三：萬向錢潮股份萬向錢潮股份創(chuàng)立于1969 年，是萬向集團下屬的汽車零部件專業(yè)公司。公司總資產(chǎn)近40

23、 億元，立足于汽車零部件制造業(yè)專業(yè)生產(chǎn)汽車底盤及懸架系統(tǒng)、制動系統(tǒng)、傳動系統(tǒng)、汽車橡膠密封件、軸承、滾動體、工程機械部件等汽車系統(tǒng)零部件及總成，產(chǎn)品供應國內(nèi)外OEM 市場及社會維修市場，是國內(nèi)最大的獨立汽車零部件系統(tǒng)供應商之一。1993年底，公司股票“萬向錢潮 在*證券交易所掛牌上市。公司現(xiàn)已開展成為具備自主開發(fā)能力、完備實驗檢測及先進制造技術裝備，擁有一個技術中心、五個主體公司以及近三十個專業(yè)產(chǎn)品制造工廠的汽車零部件系統(tǒng)供應商。公司于 1994 年在國內(nèi)同行業(yè)中率先通過認證注冊，于1998 年通過了QS9000 質(zhì)量體系認證，于2001 年通過了ISO14001環(huán)境質(zhì)量體系認證，并于2003

24、 年底通過了ISO/TS16949質(zhì)量體系認證。公司“錢潮 (Q C)牌產(chǎn)品被國家技術監(jiān)視局列入國家重點保護名牌產(chǎn)品，并被國家外經(jīng)貿(mào)部列為重點支持和開展的名牌商品。2003 年公司“錢潮 (Q C) 牌萬向節(jié)被國家質(zhì)量監(jiān)視檢驗檢疫總局評為中國名牌產(chǎn)品。2003 年公司被國家科學技術部火炬高技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)中心認定為國家火炬方案重點創(chuàng)新技術企業(yè)。地址：*省*市蕭山區(qū)萬向路參考材料四：*娃哈哈集團簡介艱辛創(chuàng)業(yè)1987 年，娃哈哈前身- *市上城區(qū)校辦企業(yè)經(jīng)銷部成立，娃哈哈創(chuàng)始人宗慶后帶著兩名退休教師，靠著14 萬元借款，從賣4 分錢一支的棒冰，開場了創(chuàng)業(yè)歷程。1989 年，娃哈哈營養(yǎng)食品廠成立，開發(fā)生

25、產(chǎn)以中醫(yī)食療" 藥食同源 " 理論為指導思想的天然食品 " 娃哈哈兒童營養(yǎng)液 " 。娃哈哈甫一誕生，就一炮打響， " 喝了娃哈哈，吃飯就是香 " 的廣告轟動了大江南北，娃哈哈取得了巨大成功。 1991 年，創(chuàng)業(yè)只有三年的娃哈哈產(chǎn)值已突破億元大關，發(fā)生在小學校園里的經(jīng)濟奇跡開場引起了社會和各級政府的廣泛關注。專業(yè)資料整理WORD格式3專業(yè)資料整理WORD格式歷史轉(zhuǎn)折1991 年在*市政府的支持下，僅有100 多名員工但卻有著6000 多萬元銀行存款的娃哈哈營養(yǎng)食品廠，毅然以 8000 萬元的代價有償兼并了有 6 萬多平方米廠房、 200

26、0 多名員工，并已資不抵債的全國罐頭生產(chǎn)骨干企業(yè)之一的*罐頭食品廠，組建成立了*娃哈哈集團公司。從此娃哈哈逐步開場步入規(guī)模經(jīng)營之路。西部之光1994 年，娃哈哈投身對口支援三峽庫區(qū)移民，兼并*三家特困企業(yè)，組建了*分公司，7 年累計實現(xiàn)利稅 2.5億元，成為三峽庫區(qū)最大的對口支援企業(yè)之一，躋身*市工業(yè)企業(yè)15 強。 1997 年以來，娃哈哈再接再厲，在三峽壩區(qū)*宜昌、國家級貧困區(qū)*紅安、*、*靖宇及*、*、*、*高碑店、*、*曲江分別成立娃哈哈控股子公司。目前除今年新建廠剛投產(chǎn)外，所有外地公司均取得了較好的經(jīng)濟效益，成了當?shù)氐睦惔髴?。娃哈哈的對口支援、對口扶貧工作受到黨中央、國務院的肯定和贊

27、賞，、李鵬、吳邦國、溫家寶、鄒家華等領導同志先后蒞臨視察。戰(zhàn)略合作1996 年，公司以局部固定資產(chǎn)作投入與法國達能等外方合資成立五家公司，引進外資4500 余萬美元，隨后又引入追加投資 2620萬美元，先后從德國、美國、意大利、日本、加拿大等國家引進大量具有九十年代世界先進水平的生產(chǎn)流水線，通過引進資金技術，開展民族品牌，娃哈哈再次步入了高速開展的快車道。今日風采2002 年，公司生產(chǎn)飲料323萬噸，實現(xiàn)銷售收入88 億元，利稅17 億元，飲料產(chǎn)量約占全國飲料總量的16% ，占全國 " 飲料十強 " 產(chǎn)量的 38% 。主導產(chǎn)品娃哈哈果奶、 AD 鈣奶、純潔水、營養(yǎng)八寶穩(wěn)居全

28、國銷量第一，其中乳酸奶飲料、瓶裝飲用水的產(chǎn)銷量已躋身世界大廠行列。今天，公司已經(jīng)開展成為在全國24 省市建有50 余家全資或控股子公司，總資產(chǎn)60億元的中國規(guī)模最大、效益最好的食品飲料企業(yè)。第五次作業(yè)一、單項選擇題1、談話法屬于組織行為學的哪種研究方法：B. 調(diào)查法。2、具有高水平的專長，善于在活動中進展創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于C. 天才。3、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于B. 暈輪效應。4、當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反響是B.升華的行為反響。5

29、、當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系：A. 高凝聚力、高生產(chǎn)率。6、在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是A. 強制。7、領導的連續(xù)流理論是B. 坦南鮑母和施密特提出的。8、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？A. 社會功能。9、下面哪一個不是組織的根本要素？A. 人際關系。10 、下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施：D. 建立規(guī)章制度。二、多項選擇題1、組織行為學的研究方法包括：A. 調(diào)查法 ;C. 實驗法 ;D. 個案研究法 ;E. 觀察法。2、當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有A. 改變行為 ;B. 改變態(tài)度 ;C.

30、 引進新的認知元素。3、麥克利蘭的成就需要理論認為人的根本需要有A. 成就需要 ;B. 生存需要 ;D. 權力需要 ;E. 社交需要。4、人們在群體中可以獲得的需要和滿足有A. 平安需要 ;B. 情感需要 ;C. 尊重和認同需要 ;D. 完成任務的需要 ;E. 實現(xiàn)組織目標的需要。5、領導標準模式領導參與理論提出了選擇領導方式的原那么是A. 信息的原那么 ;B. 不承受型原那么 ;C. 沖突的原那么 ;D. 合理的原那么 ;E.目標適宜的原那么。6、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為A. 理智型 ;C. 情緒型 ;D. 意志型 ;E. 中間型。7、一個合理化的領導班子應該具有的特征是A.

31、 梯形的年齡構(gòu)造 ;B. 互補的知識構(gòu)造 ;C. 配套的專業(yè)構(gòu)造 ;D. 疊加的智能構(gòu)造 ;E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)構(gòu)造 .。8、組織文化的構(gòu)造層次是A. 物質(zhì)層 ;C. 制度層 ;D. 精神層。9、以任務和技術為中心的變革措施主要包括A. 工作再設計 ;B. 目標管理 ;C. 建立社會技術系統(tǒng)。10 、柔性化表現(xiàn)為 A. 集權與分權的統(tǒng)一;B. 穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。三、判斷改錯題1 、群體行為是組織行為學研究的根底和出發(fā)點。錯。個體行為是組織行為學研究的根底和出發(fā)點2 、黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯。應是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)3 、保健因素同工作內(nèi)容有關，鼓勵因素與工作環(huán)境有關。錯。保健因素同工作

32、環(huán)境有關，鼓勵因素與工作內(nèi)容有關.4、敏感性訓練是通過構(gòu)造小組的相互作用改變行為的方法。錯。敏感性訓練是通過無構(gòu)造小組的相互作用改變行為的方法5 、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。錯。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能四、問答題1 、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。研究和學習組織行為學的意義：國內(nèi)外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理

33、工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調(diào)動廣闊職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和自動力；有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織開展。2 、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。

34、氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。專業(yè)資料整理WORD格式4專業(yè)資料整理WORD格式氣質(zhì)差異的作用：各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，那么能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的平安和效率的提高。因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關系、人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。3 、群體決策有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭

35、腦風暴法。德爾菲法。提喻法哥頓法。方案前提分析法。非交往型程序化決策術。4 、人際交往應遵循哪些原那么？如何改善人際交往？答：人際交往應遵循以下原那么： 平等原那么； 互利原那么，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容； 信用原那么； 相容原那么。改善人際交往的方法：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內(nèi)的人際關系朝積極的方向開展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織構(gòu)造，制定必要的措施；搞好*管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。5 、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？答：工作壓力即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上