人力資源知識公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

1、（人力資源知識）公司人力資源結(jié)構(gòu)分析20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有人力資源結(jié)構(gòu)分析方案引言前段時間，我們通過對人力資源管理信息系統(tǒng)、各項目最新員工花名冊等信息收集，統(tǒng)計出了公司人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及管理層次等內(nèi)容。于結(jié)合科學(xué)的統(tǒng)計學(xué)方法的基礎(chǔ)上，顯示出了公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和問題，且運用人力資源管理的人員結(jié)構(gòu)分析法，提出了人員優(yōu)化的對策。壹、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源結(jié)構(gòu)分析，即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查、統(tǒng)計和歸類分析。根據(jù)之上資料的收集，為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性，我們分析對象范圍的界定主要是以員工于崗和

2、否為標(biāo)準(zhǔn)的，這樣就排除了歷年來的內(nèi)退員工和非于崗員工。我們試著從以下幾個方面去分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀。1 、公司人力資源總體情況經(jīng)統(tǒng)計，截止到2010 年 12 月 20 日，北方公司于崗于編人員共894 人，專業(yè)技術(shù)人員共601 人。其中，土木關(guān)聯(lián)專業(yè)技術(shù)人員共412 人， 安全專業(yè)技術(shù)人員共31 人， 運營專業(yè)技術(shù)人員共47 人， 物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共41 人，財物及其他專業(yè)技術(shù)人員共70 人。2 、土木關(guān)聯(lián)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)土木關(guān)聯(lián)的412 名專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)是：公司領(lǐng)導(dǎo)層及項目領(lǐng)導(dǎo)層人員共56 人，試驗崗位共45 人，測量崗位共43 人，于機(jī)關(guān)關(guān)聯(lián)崗位共26 人，于項目技

3、術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理等崗位工作人員共242 人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：大學(xué)本科及之上的人員共143 人， 學(xué)歷為大學(xué)?？频娜藛T共247 人；年齡結(jié)構(gòu)為：25 歲及以下共149 人， 26 歲到 30 歲共 156 人，31 歲到 35 歲共 49 人， 36 歲到 40 歲共 36 人， 40 歲之上 12 人；工齡結(jié)構(gòu)為：3 年及以下的共201 人， 4 到 6 年 103 人， 7 到 10年 32 人， 11 到 15 年 54 人， 16 到 20 年 13 人， 20 年之上 9 人。職稱情況為：具有高級工程師職稱人員共34 人，具有工程師職稱人員共60 人，助理工程師職稱人員共11

4、0 人，其他均為技術(shù)員。3 、具體分析土木關(guān)聯(lián)專業(yè)技術(shù)人員情況（ 1 ）公司領(lǐng)導(dǎo)層及項目領(lǐng)導(dǎo)層人員共56 人，含公司領(lǐng)導(dǎo)及內(nèi)聘職務(wù) 8 人以及項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員47 人。高級工程師28 名， 本科及之上學(xué)歷共42 人， 專業(yè)均為土木工程關(guān)聯(lián)專業(yè)。年齡結(jié)構(gòu)為：30 歲及以下共10 人， 31 歲到 35 歲共 19 人， 36歲到 40 歲 24 人， 40 歲之上 3 人。（ 2）從事試驗專業(yè)人員共45 人。 38 人是土木關(guān)聯(lián)專業(yè)畢業(yè)的，7 人其他專業(yè)畢業(yè)。本科學(xué)歷4 人，大專學(xué)歷33 人，中專學(xué)歷8 人。工齡于 5 年以下的25 人， 6 到 10 年的 6 人， 10 年之上的14 人。其

5、中有試驗檢測工程師證書的僅7 人，試驗檢測員僅10 人。（ 3 ） 從事測量專業(yè)人員共43 人。 專業(yè)為測繪工程或工程測量的16 人，土木關(guān)聯(lián)專業(yè)的19 人，其他專業(yè)的8 人。學(xué)歷情況為：本科學(xué)歷9人，大專學(xué)歷29人，中專學(xué)歷5人。工齡結(jié)構(gòu)為：5年及以 下工齡的31人，占總測量人員的73%, 6年及之上工齡的12人。目前于擔(dān)任或能勝任測量組長職務(wù)的不足 10人。(4)于機(jī)關(guān)關(guān)聯(lián)崗位工作人員共26人，集中于公司技術(shù)質(zhì)量部、 技術(shù)服務(wù)中心、生產(chǎn)管理部和市場開發(fā)部。大學(xué)本科及之上學(xué)歷的18 人，其余8人為大專學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)均為土木工程關(guān)聯(lián)專業(yè)。(5)于項目技術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理等崗位工作人

6、 員共242人。僅有6%為非土木關(guān)聯(lián)專業(yè)畢業(yè)的人員。工齡結(jié)構(gòu)為； 3年及以下的150人、占總數(shù)的62% , 4 U 6年的64人、26% , 7 到10年的12人、5%, 10年之上的16人、7%。大學(xué)本科學(xué)歷69 人，大學(xué)專科學(xué)歷165人，中專學(xué)歷8人。二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷本科及之上中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例27.70%43.00%10.70%9.70%8.90%(圖1)從(圖1)能夠見出，目前公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化，大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已經(jīng)成為公司人力資源隊伍的主力軍，同時隨著近年來校園招聘的開展，大批本科畢業(yè)生將加入公司人力資源

7、隊伍，因此，公司人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展趨勢之壹。但也應(yīng)該見到，中專以及高中及以下的人員仍占據(jù)相當(dāng)比重，如何開發(fā)或管理此類人員也將是接 下來工作中的難點。從（圖2）和（圖3）中能夠 見出，公司組織結(jié)構(gòu)和員工結(jié)構(gòu)分布已接近扁平化分布公 司員工年齡結(jié)構(gòu)呈“倆邊高，中間低”的“凹”字型，這和 公司預(yù)期的人才梯隊建（圖2）2、人力資源工齡結(jié)構(gòu)工齡1年及以下2-3年4-5年6-8年9-10年11-13年14-16年17-20年20年之上人數(shù)149215127642357719890比例16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%6.30%8.00%11.

8、00%10.00%比例55%9.70%14.30%11.00%10.00%工齡結(jié)構(gòu)立，使公司人員年齡結(jié)構(gòu)呈“金字塔”形式有較大出入，已經(jīng)出現(xiàn)了人員斷層的問題。骨干型人才短缺問題也已凸顯（圖4）3、人力資源職稱結(jié)構(gòu)職稱高級中級初級其他工程師其他助工其他人數(shù)337471814211比例4.50%7.30%17.20%（圖4）從（圖4）中能夠見出目前公司專業(yè)技術(shù)人員職稱情況，初級職稱人數(shù)比重最大, 和近年進(jìn)行的大規(guī)模校園招聘有直接關(guān)系，但中級職稱人員嚴(yán)重不足，可能由倆 個方面原因造成：第壹是于員工工作第五年，也就是第壹個合同期限截至?xí)r壹部 分員工選擇離職；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長的動力不足的因素。4

9、、人力資源管理層次分布壹般員工項目部門負(fù)責(zé)人機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人項目領(lǐng)導(dǎo)班子公司高管層下位工齡 0-2年27943-4年12724125-6年50253187-10 年18131411-15 年5716129516-20 年8120312220年之上5322393（圖5）從（圖5）中能夠見出，公司目前管理通道晉升情況是工齡 5年以下的員工上升 速度偏快，而5到10年檔仍然存于斷層，這壹現(xiàn)狀于中層干部層次表現(xiàn)最為突 出。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因可能是公司職業(yè)發(fā)展通道單壹，不能滿足各類人員 的發(fā)展需求。5、人力資源崗位分布工作類別公司高管層公 司 內(nèi) 聘 班 子 成 員公司機(jī)關(guān)項 目 領(lǐng) 導(dǎo) 班 子 及

10、內(nèi) 聘 職 務(wù)工程、質(zhì)檢生產(chǎn)部、現(xiàn)場管理、工區(qū)綜合辦安全物資材料運營試驗財務(wù)測量機(jī)械苴他人數(shù)829281144138696262504746373622（圖6）從（圖 6）中我們能夠很清晰的見出，目前公司人力資源存于嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性偏差，生產(chǎn)技術(shù)人員過剩和其他專業(yè)人員短缺問題共存。三、人力資源結(jié)構(gòu)存于的問題1 、人力資源結(jié)構(gòu)性斷層目前公司人力資源呈“凹”字形，壹方面人員結(jié)構(gòu)逐漸趨向年輕 化，另壹方面學(xué)歷低年齡大的老員工比重較大，但真正能對公司影響 范圍大，貢獻(xiàn)高，經(jīng)驗豐富，技術(shù)骨干型的員工數(shù)量偏低，進(jìn)而導(dǎo)致 新進(jìn)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技術(shù)，對現(xiàn)場管 理能力的不足，也不能進(jìn)壹步鉆

11、研和提高專業(yè)技術(shù)能力。較多員工已 經(jīng)接近退休，而年輕員工剛工作不久，于技術(shù)、業(yè)務(wù)和決策能力上尚 未成熟，這樣不利于新老員工接替，不利于公司技術(shù)的開發(fā)和決策的 延續(xù)性。對于壹個快速發(fā)展公司而言，骨干型員工是尤為重要的，不 論是知識更新仍是技術(shù)創(chuàng)新能力均是公司發(fā)展的源泉。公司員工于年 齡結(jié)構(gòu)上向“金字塔”型轉(zhuǎn)變?nèi)源嬗诤艽蟛罹?，能夠這樣認(rèn)為，年齡 結(jié)構(gòu)的“凹”字形現(xiàn)象是公司發(fā)展的壹個危險信號。由此也造成了公 司管理層次人員出現(xiàn)斷層，導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)瓶頸，不能有效的 保證管理和專業(yè)倆類人才通道的暢通。2 、人力資源結(jié)構(gòu)性失衡公司人力資源結(jié)構(gòu)存于的另壹個主要問題就是人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，各類人員比例嚴(yán)

12、重失調(diào)，土木工程專業(yè)技術(shù)人員過剩，試驗、 運營、安全、物資等專業(yè)技術(shù)人員匱乏，使公司人力資源出現(xiàn)人員短 缺和人員富余現(xiàn)象共存的不利局面。四、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)對策的探討綜上所述，公司人力資源結(jié)構(gòu)存于著公司人員斷層、員工流動率較大、職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化度不高、結(jié)構(gòu)性失衡等問題，針對之上問 題我們試著探索優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)建議。1 、加強(qiáng)人才流失的風(fēng)險意識管理層次減少，中間崗位的大量消失是組織結(jié)構(gòu)扁平化最直接的 效果，這無疑使組織中的競爭和晉升變的尤為激烈。如何有效解決員 工晉升崗位不足問題，直接影響企業(yè)員工的安全、歸宿感的需要，影 響員工于企業(yè)中持續(xù)健康發(fā)展等。我們要清楚的認(rèn)識到于公司改革過

13、 程中各種因素導(dǎo)致的人才流失的可能，加強(qiáng)人才流失的風(fēng)險意識。同 時建立多通道人才發(fā)展路徑是解決此類問題的有效辦法，因此，我們 能夠通過開展人員轉(zhuǎn)崗分流，加快人才序列和人才梯隊建設(shè)。2 、 建立和諧的吸引、穩(wěn)定人才策略以及對退出機(jī)制的初探樹立吸引人才的正確觀念，及時建立可行的吸引人才策略。管理 者需要不斷提升自己的素質(zhì)、技能，開拓新思想，來提高識別優(yōu)秀人 才、發(fā)現(xiàn)人才、駕馭和管理人才的能力。我們要建立多種吸引人才的 渠道加強(qiáng)高校畢業(yè)生的人才儲備，規(guī)范人才管理手段，且根據(jù)企業(yè)內(nèi) 外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，引導(dǎo)健康的企業(yè)文化的形 成。只有建立這種不斷創(chuàng)新吸引人才的觀念，疏通吸引人才的渠道，

14、 規(guī)范人才的使用和管理制度和健康的企業(yè)文化，才能夠于相對短的時 間內(nèi)高效的吸收且穩(wěn)定人才。退出機(jī)制不僅是壹個勞動關(guān)系的范疇，更是壹個人員合理匹配的過程。 無論是從實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要，從實現(xiàn)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，仍是從創(chuàng)新激勵機(jī)制、提高員工士氣的需要的視角來見，建立壹套合理的退出機(jī)制是必不可少的。人才退出有利有弊，企業(yè)要建立相應(yīng)的機(jī)制和人才退出機(jī)制相匹配，才能讓人才退出的損失最小化。人才的退出機(jī)制應(yīng)該是建立于合理的工作分析、定崗定員定編基礎(chǔ)之上的，只有對部門內(nèi)員工配合工作分析， 360 °績效考核，評價中心等措施，來合理地考核、評價、劃分人才。制定合理的管理制度，將員工的招收、使用、考

15、核、培訓(xùn)、再考核、退出等環(huán)節(jié)貫穿起來；同時，應(yīng)建立相應(yīng)的降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇等管理制度來激勵和淘汰員工。3 、培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)是人力資源管理工作中的壹個重要模塊，也是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要途徑之壹。培訓(xùn)不僅是提高員工勝任工作的整體能力的手段，仍是內(nèi)部人力資源供給的壹條有效途徑，也是壹種有效的員工激勵機(jī)制滿足員工自我實現(xiàn)的需要。加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，實現(xiàn)多種培訓(xùn)方式共同發(fā)展，不僅有利于幫助員工實現(xiàn)自我需要，更有利于加速學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，使公司于知識學(xué)習(xí)和技術(shù)更新的反映速度上占據(jù)領(lǐng)先優(yōu)勢。4 、加快崗位責(zé)任體系建立，提高管理效能崗位責(zé)任體系不僅能規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，同時標(biāo)準(zhǔn)化的責(zé)任體系也能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，減少公司內(nèi)部消耗。各層組織的標(biāo)準(zhǔn)化配置也 能使公司于管理方面反映更加迅速，對口部門管理更加有力。結(jié)束語通過這次對公司人力資源結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計，從決策的角度把人員比例 結(jié)構(gòu)，職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu)等方面做了分析，