大學(xué)《管理學(xué)原理》期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)難點(diǎn)

1、1. 管理的定義： 管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)， 通過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。2. 基本的四大職能： 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制3. 管理的屬性：自然屬性 與生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系，社會(huì)化生產(chǎn)中的協(xié)作活動(dòng)需要管理，與具體的生產(chǎn)方式和特定的社會(huì)制度無關(guān)。社會(huì)屬性 與生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)系管理是為統(tǒng)治階級(jí)服務(wù)的， 受一定生產(chǎn)關(guān)系、 政治制度和意識(shí)形態(tài)的影響和制約。科學(xué)性與藝術(shù)性 管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一。 管理的科學(xué)性是指：管理反映了管理活動(dòng)自身的特點(diǎn)和客觀規(guī)律 性。管理的藝術(shù)性是指： 管理者在管理實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)管理原理運(yùn) 用的靈活性和對(duì)管理方式和方法選擇的技巧性

2、。4. 管理者的角色 人際關(guān)系 精神領(lǐng)袖， 領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)系人 信息 跟 蹤者，傳播者， 發(fā)言人 決策 企業(yè)家， 擾動(dòng)處理者， 資源分配者， 談判者5. 管理者的技能 技術(shù)技能 運(yùn)用其所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力人際技能 成功地與別人打交道并與別人溝通的能力 概念技能產(chǎn)生新想法并加以處理， 以及將關(guān)系抽象化的思維能力6. 西方早期主要管理思想亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論 小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離 羅伯特 ?歐文的人事管理思想 查理?巴貝奇報(bào)酬 原則與利潤分配制度 亨利 ?湯的收益分享制度 哈爾西的獎(jiǎng)金方7. 泰羅的主要實(shí)驗(yàn)秒表測時(shí) 搬

3、運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn) 鐵鍬實(shí)驗(yàn) 高速鋼實(shí)驗(yàn)8. 泰羅的主要思想工作效率和工作定額 . 標(biāo)準(zhǔn)化。 科學(xué)選人，能力與工作相適應(yīng)差別計(jì)件工資制。 工作職能分析。 例外原則。9. 對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)：勞資雙方思想上的一次完全革命泰羅科學(xué)管理的貢獻(xiàn)：泰羅在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)；講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法?？茖W(xué)管理的影響 促進(jìn)了當(dāng)時(shí)工廠管理的普遍改革；對(duì)管理理論發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。泰羅科學(xué)管理的局限性： “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的； 重視物質(zhì)技術(shù)因素， 忽視人及社會(huì) 的因素；局限于基層管理，僅解決了個(gè)別具體的作業(yè)效率問題，沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營和管理的問題。

4、10. 法約爾的一般管理管理的五大職能計(jì)劃 組織 控制 指揮協(xié)調(diào)11. 十四條管理原則 勞動(dòng)分工 權(quán)力與責(zé)任 紀(jì)律統(tǒng)一指揮 統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人利益服從集體利益 報(bào)酬合理 集權(quán)和分權(quán) 等級(jí)鏈與跳板秩序 公平 人員穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 集體精神12. 對(duì)法約爾一般管理的評(píng)價(jià) 主要貢獻(xiàn)：其主要貢獻(xiàn)在于對(duì)管理職能的劃分和管理原則的歸納。 提出了管理的普遍性，建立了更具一般性的管理理論，構(gòu)筑了一個(gè)科學(xué)的管理理論框架；出了管理教育的必要性，并提出建立管理學(xué)；為管理過程學(xué)派奠定了理論基礎(chǔ)。不足：原則不夠精煉13. 韋伯理想的行政組織體系的要素：1）明確的分工。 （ 2）自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。 （3）正規(guī)選拔人員。 （4

5、）人員的任用。（5） 薪金和升遷制度。 （6）所有權(quán)與管理權(quán)分離。 （ 7）遵守規(guī)則和紀(jì)律 。（ 8）組織中人員之間的關(guān)系 14. 對(duì)韋伯行政組織理論的評(píng)價(jià)：貢獻(xiàn)：為大型組織的管理提供 了經(jīng)驗(yàn)；提出建立嚴(yán)密的高效的合乎理性化的管理體系理論 不足：假設(shè)的有效性；過分強(qiáng)調(diào)組織原則和恪守規(guī)章制度；忽視 在正式組織中存在著非正式組織。15. 霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容：照明實(shí)驗(yàn)（ 1924-1927 ）繼電器裝配實(shí)驗(yàn)1927-1928 ）大規(guī)模調(diào)查（ 1928-1931 ）接線實(shí)驗(yàn)（ 1931-1932 ）16. 霍桑實(shí)驗(yàn)及人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容：工人是“社會(huì)人”而 不是“經(jīng)濟(jì)人”。 除了物質(zhì)需求外，還有社會(huì)、心

6、理等方面的需 求；企業(yè)中存在著非正式組織。 它影響工人的“士氣” ，應(yīng)重視非正式組織”的存在和作用，民主管理有助于提高生產(chǎn)效率。生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及與周圍人的關(guān)系。高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度， 特別是人際關(guān)系的滿 足程17. 對(duì)人際關(guān)系學(xué)說的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：拋棄了以物質(zhì)為中心的管理思想，開辟了以人為中心進(jìn)行管理理論研究的新領(lǐng)域， 成為管理的第二個(gè)里程碑。梅奧成為該時(shí)期的代表人物，行為科學(xué)由此而興起。局限性：過分強(qiáng)調(diào)“社會(huì)人” ，而否定“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；過分強(qiáng)調(diào)非正式組織對(duì)生產(chǎn)效率的影響；重情感而輕 理性 ,忽視組織制度的強(qiáng)制作用（過分強(qiáng)調(diào)成本、效率、感情三者中的“感情”因素）

7、 。18. 主要行為科學(xué)理論：馬斯洛的需要層次論麥格雷戈的 X、Y理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論洛什和莫爾斯的超 Y 理論19. 馬斯洛的需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要20. 馬斯洛的需要層次論評(píng)價(jià) 馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)需要是人類行為的導(dǎo)源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的 滿足了的需要不再是激勵(lì)因素21. 決策的含義：決策是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)或多個(gè)可 行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析和判斷過程。22. 滿意的原則：為什么說決

8、策方案的原則選擇只能是滿意原則 而不是最優(yōu)？答：最優(yōu)決策的要求條件： 容易獲得與決策有關(guān)的全部信息 真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在， 并據(jù)此制訂所有可能的方案 準(zhǔn)確預(yù)期到每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果這些條件難以具備的原因：一、廣義上說，信息太多，不可能收集所有信 息；二、對(duì)于有限的信息，決策者利用能力也是有限；三、目前 預(yù)測與未來狀況肯定有差別。 所以難以作出最優(yōu)選擇， 只能是滿 意選擇。23 古典決策理論的局限：決策者完全理性假設(shè)最佳決策理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、 經(jīng)濟(jì)角度 忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用， 這種理論不一定能指導(dǎo)實(shí)際的決策活動(dòng)，從而逐漸被更為全面的行為決策理論代替。24. 有限理性假設(shè) ; 人

9、的理性是有限理性； 決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問 題中容易受到知覺偏倚的影響； 決策者在進(jìn)行決策時(shí)有時(shí)間和成 本限制； 決策者一般都厭惡風(fēng)險(xiǎn)； 決策者在決策時(shí)往往只求滿意 結(jié)果；決策是一種文化現(xiàn)象25. 集體決策方法優(yōu)點(diǎn) : 更完整的信息 更多的方案 增加接受性 更好的溝通 缺點(diǎn) 消耗時(shí)間少數(shù)人統(tǒng)治 屈從壓力 責(zé)任不清26. 頭腦風(fēng)暴法 ; 典型的作法是： 一群人圍桌而坐， 組織者向參與者闡明問題后，成員們提出盡可能多的方案，不允許批評(píng)，隨后再討論分析。奧斯本會(huì)議四原則： 勿評(píng)優(yōu)劣 大膽創(chuàng)新 暢所欲言 集思廣益27. 德爾菲技術(shù) :特點(diǎn): 匿名性、反饋性、收斂性 優(yōu)缺點(diǎn) 避免集 體討論存在的屈從于權(quán)威

10、28. 或盲目服從多數(shù)的缺陷29. 德爾菲技術(shù)的操作 : 設(shè)法取得有關(guān)專家的合作 把要解決的關(guān)鍵問題分別告訴專家們，請(qǐng)他們單獨(dú)發(fā)表自己的意見管理者收集并綜合各位專家的意見，再把綜合后的意見反饋給各位專家， 讓他們?cè)俅芜M(jìn)行分析并發(fā)表意見 如此反復(fù)多次，最終形成代表 專家組意見的方案30. 計(jì)劃與決策 計(jì)劃與決策相互聯(lián)系又相互區(qū)別 在實(shí)際工作中 不可分割交織在一起。決策是對(duì)活動(dòng)目的的方向，內(nèi)容，方式的 選擇，計(jì)劃是對(duì)組織成員一定時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)任務(wù)的具體安排。 決 策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。首位31. 計(jì)劃的性質(zhì) 目的性 計(jì)劃工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)性 計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的橋梁，是組織、領(lǐng)導(dǎo)

11、和控制等管理活動(dòng)的基礎(chǔ)普遍性和秩序性 計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性（ 縱向?qū)哟涡耘c橫向協(xié)作性）效率性 計(jì)劃工作要追求效率，收益與成本的比較32. 戰(zhàn)略環(huán)境分析 一般環(huán)境 行業(yè)環(huán)境 競爭對(duì)手 企業(yè)自身 （ 內(nèi) 部） 顧客（目標(biāo)市場 ） 揚(yáng)長避短 ,趨利避害 ,滿足顧客然后由33.目標(biāo)管理 :由組織提出一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的總目標(biāo)，各部門和全體員工根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求，制定各自的分目 標(biāo)，并制定出相應(yīng)的保證措施，以確保各自目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理以 Y 理論為基礎(chǔ)， 認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下， 人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)，實(shí)行自我控制。 在具體方法上是泰勒科學(xué)管理吸取行為科學(xué)成果之后的進(jìn)一步發(fā)展。(1) 重視人的

12、因素 (2) 建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。34. 目標(biāo)管理的基本思想：(1) 企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) (2)目標(biāo)管理是一種程序 (3)總目標(biāo)需要由子目標(biāo)支持 (4) 管理人員和工人靠目標(biāo)進(jìn)行自我管理 (5) 依據(jù)個(gè)人分目標(biāo)進(jìn)行考核和 獎(jiǎng)懲35. 目標(biāo)的性質(zhì)：可考核性 層次性 網(wǎng)絡(luò)性 多樣性 富有挑戰(zhàn)性 伴隨信息反饋性 可實(shí)現(xiàn)性36. 對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià) ; 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)( 1)目標(biāo)管理能有效地提高管理的效率。 2)能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革。 (3)能有 效地激勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)。 (4)能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制。目 標(biāo)管理的缺點(diǎn)( 1)目標(biāo)制定較為困難。 2)目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力

13、( 3)目標(biāo)成果的考核與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。4)企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施。期計(jì)劃37. 滾動(dòng)計(jì)劃法 : 基本思想：根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況 定期修訂未來的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中 有機(jī)地結(jié)合起來。38. 滾動(dòng)計(jì)劃法的特點(diǎn) : “分段編制，近細(xì)遠(yuǎn)粗，逐期滾動(dòng)”39. 對(duì)滾動(dòng)計(jì)劃法的評(píng)價(jià) : 評(píng)價(jià)： 計(jì)劃更加切合實(shí)際， 并且使戰(zhàn)略 性計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際； 滾動(dòng)計(jì)劃方法使長期計(jì)劃、 中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接， 短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接； 滾動(dòng)計(jì)劃方法大大加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性40. 組織的分類 : 在不同的環(huán)境中，從內(nèi)外部不同的方面和角度，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，組織可以

14、被劃分為不同的類型。按組織的性質(zhì)分類： 1、經(jīng)濟(jì)組織； 2 、政治組織；3、文化組織；4、群眾組織； 5 、宗教組織。按組織的形成 （ 滿足心理需求 ）方式分類 :1 、正式組織； 2、非正式組織 按組織成員利益受惠的程 度分類 互利組織 服務(wù)組織；商業(yè)組織；公益組織。41.組織設(shè)計(jì)的原則 : 專業(yè)化分工原則 統(tǒng)一指揮原則 控制幅度 原則 權(quán)責(zé)對(duì)等原則 柔性經(jīng)濟(jì)原則42. 組織的部門化 : 是指將組織中的活動(dòng)按照一定的邏輯進(jìn)行安 排，把相似、相同的任務(wù)集中，劃分為若干個(gè)管理單位的活動(dòng)過 程。部門設(shè)計(jì)： 指實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需開展的各種各樣的管理業(yè)務(wù)加以科學(xué)的分類和合理的組合， 形成企業(yè)的部門， 并

15、授予該部門從事這些管理業(yè)務(wù)所必需的管理職權(quán)。部門化可以提高效率，同時(shí)提高業(yè)務(wù)水平，有利于工作質(zhì)量的穩(wěn)定。43. 組織部門化的原則 : 因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則 （以事為中心確?！笆率掠腥俗觥?以人為中心人盡其才 ） 分工與協(xié)作相結(jié)合的原則 技能相似歸類提高專業(yè)化分工的細(xì)化水平 關(guān)系緊密性歸類緊湊、 連續(xù)、有利協(xié)作精簡高效的部門設(shè)計(jì)原則44. 組織部門化的基本形式：按職能劃分部門按產(chǎn)品劃分部門按地區(qū)劃分部門按顧客劃分部門按銷售渠道劃分部門按項(xiàng)目劃分 部門按項(xiàng)目和職能劃分部門45. 授權(quán)的要素與原則： 有效授權(quán)的要素 （信息共享 提高授權(quán)對(duì) 象的知識(shí)與技能 充分放權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)績效） 授權(quán)的原則 （

16、重要性原則 適度原則 權(quán)責(zé)一致原則 級(jí)差授權(quán)原則）46. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 分部經(jīng)理對(duì)所在部門負(fù)全 部責(zé) 任使高層管理者擺脫關(guān)注日常運(yùn)營事物的負(fù)擔(dān)而專注于組 織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略 事業(yè)部形式是培養(yǎng)高級(jí)經(jīng)理人員的有力手段 點(diǎn)：增加管理層次，活動(dòng)和資源出現(xiàn)重復(fù)配置，導(dǎo)致組織總成本 上升和效率的下降 容易滋長各事業(yè)部的本位主義47. 領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)： 領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是一種對(duì)他人的影響力， 即管理者 對(duì)下屬及組織行為的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從48. 領(lǐng)導(dǎo)者的含義：領(lǐng)導(dǎo)者：在社會(huì)共同活動(dòng)中，經(jīng)過選舉、任 命或從群體中涌現(xiàn)出來的能夠指導(dǎo)和協(xié)調(diào)群體成員向著既定目 標(biāo)努力的、具有影響力的個(gè)人或集體

17、，就是領(lǐng)導(dǎo)者。49. 領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)要素： 1、領(lǐng)導(dǎo)必須有部下或追隨者。 2、領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。3、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響追隨者來達(dá)到組織的目標(biāo)。50.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源 ; 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：通常指影響他人的能力， 在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)的能力。五種來源法定權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)） 、專長權(quán)和感召權(quán)51. 基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格優(yōu)缺點(diǎn)： 放任式效率最低， 只達(dá)到社交目標(biāo)而完不成工作目標(biāo)； 專制式雖然通過嚴(yán)格的管理 達(dá)到了工作目標(biāo)，但組織成員無責(zé)任感，士氣低落，爭吵較多； 民主式效率最高，不但完成工作目標(biāo)，且組織成員關(guān)系融洽，工 作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。52.

18、 按創(chuàng)新方式劃分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：變革型領(lǐng)導(dǎo)者體諒個(gè)人，提倡理 性的激勵(lì)，以及具有魅力53. 菲德勒權(quán)變理論：權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式， 領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效， 就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。菲德勒的權(quán)變模型確定了三項(xiàng)情境變量：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向（低LPC型）的領(lǐng)導(dǎo)者工作更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向（高LPC型）的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。 基本精神： 要求領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)的具體環(huán)境相匹配或者設(shè)法改變情境變量， 使環(huán)境與管理風(fēng)格相匹配； 或者將管理者安排到一個(gè)適合他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理崗位上，使之與那里的環(huán)境相匹配。

19、54. 羅伯特?豪斯 -路徑目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)， 并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo) 方式必須是部下樂于接受的方式， 只有能夠給部下帶來利益和滿 足的方式，才能使他們樂于接受 領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激和群體或組織的總體目標(biāo)保持一致。兩個(gè)基本原理： 領(lǐng)導(dǎo)勵(lì)的基本思路是以績效為依據(jù)， 同時(shí)以對(duì)部下的幫助和支持來促成績效。四種領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者： 讓下屬知道對(duì)他的期望是什么，以及完成工作的時(shí)間安排， 并對(duì)如何完成任務(wù)給與具體指令。支持型領(lǐng)導(dǎo)者：十分友善，表現(xiàn)出對(duì)下屬各種需要的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)者：他們與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。 成就導(dǎo)向型

20、領(lǐng)導(dǎo)者： 他們?cè)O(shè)置富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，并期望下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平兩類情景變量： 環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 下 屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力55. 激勵(lì)的涵義：激勵(lì)的含義為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘發(fā)人的行為。它是由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種精神狀態(tài)。 在管理過程中， 對(duì)人的行為的 激勵(lì)，就是通過心理因素的研究， 采取各種手段， 制造各種誘因， 誘發(fā)人們貢獻(xiàn)出他們的時(shí)間、精力和智力。56. 激勵(lì)的原理激勵(lì)、行為和需求：一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生。得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)需要 需要是人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望， 它既包括基本的需要， 也包括各種 高層次的需要。 動(dòng)機(jī) 當(dāng)一個(gè)人感覺到

21、某種需要，且該需要處于未被滿足的狀態(tài)時(shí)， 主體就會(huì)處于一種緊張狀態(tài)， 從而在身體內(nèi)部產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，也就是動(dòng)機(jī)。行為 行為是人類有意識(shí)的活動(dòng)， 既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激做出的反映， 又是人 通過一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程57. 雙因素理論主要內(nèi)容：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況 傳統(tǒng)的“滿意不滿意”觀念是不確切的 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 保健因素與工作環(huán) 境條件或外部因素有關(guān) , 而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作 內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) 調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手58. 公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：對(duì)大多數(shù)員工而言，激勵(lì)不僅 受到絕對(duì)報(bào)酬的影響， 還受到相對(duì)報(bào)酬的影響； 必須將相對(duì)報(bào)酬 作為有效激勵(lì)的方式；盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。59. 弗魯姆的期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶 來既定結(jié)果， 并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候， 才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。激勵(lì)力(M)=期望值(E) X效價(jià)(V)60. 期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià) 高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段； 凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作 項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的小步61. 強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示：根據(jù)強(qiáng)化理論，在激勵(lì)行為動(dòng) 機(jī)時(shí)應(yīng)遵循原則：要有目標(biāo)，使人的行為有明確的定向；子，即把達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)行為過程劃分為若干小