組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)考試整理(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織行為學(xué)書本知識梳理第一章 緒論一、 組織行為學(xué)的概論和內(nèi)涵組織行為學(xué)是運(yùn)用系統(tǒng)分析方法，研究各類組織中人的心理和行為的規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。1、 既研究人的心理活動規(guī)律，又研究人的行為活動規(guī)律。心理活動是行為的內(nèi)在基礎(chǔ)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)。2、 不是研究人的一般行為規(guī)律，也不是研究一切人類的心理與行為規(guī)律，而是研究各種工作組織中人的心理與行為規(guī)律。3、 不是孤立的研究一個組織中得個體、群體和組織的心理和行為，而是用系統(tǒng)的方法。4、 目的掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測引

2、導(dǎo)控制人的行為能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)。注:【P12P30管理思想發(fā)展的演變】可以大概回顧一下。二、 人性假設(shè)與管理1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)X理論主要內(nèi)容 管理人員的職責(zé)和管理方式泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表，“胡蘿卜加大棒”辦法，一方面：靠金錢的收買和刺激（胡蘿卜），另一方面：靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰，迫使人為組織目標(biāo)努力（大棒）。2、“社會人”假設(shè)梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)提出。認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素?；緝?nèi)容 相應(yīng)管理措施 3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)Y理論認(rèn)為，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要自己的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。 主要內(nèi)容

3、 相應(yīng)的管理措施4、“復(fù)雜人”假設(shè)超Y理論認(rèn)為，以往的人性假設(shè)適合于某些人和某些場合，有合理面，但失去簡單和絕對化。事實(shí)上，人是復(fù)雜多變的，不能把所有人歸為一類。 主要內(nèi)容 相應(yīng)措施。5、 Z理論全面而自由發(fā)展的人威廉大內(nèi)，認(rèn)為組織的關(guān)鍵是創(chuàng)造出組織環(huán)境或氣氛，應(yīng)以美國文化為背景，吸收日式企業(yè)組織的長處，提高生產(chǎn)率。 “企業(yè)文化”是核心地位?！?、中國古代思想以及其所蘊(yùn)涵的人性假設(shè)說理論】可以簡要瀏覽一遍。第二章 個體行為與管理一、 心理學(xué)基本概念心理學(xué)是研究人的心理現(xiàn)象及其變化規(guī)律的科學(xué)。心理現(xiàn)象是心理活動的表現(xiàn)形式。一般把心理現(xiàn)象分為兩類，即心理過程與個性。心理過程是指人的心理活動過程，包

4、括人的認(rèn)識過程、情緒和情感過程、意志過程。認(rèn)識過程是一個人在認(rèn)識、反映客觀事物時的心理活動過程，包括感覺、知覺、記憶、想象和思維過程認(rèn)識過程感覺、知覺、記憶、思維、想象等心理過程情感過程人對現(xiàn)實(shí)態(tài)度的體驗(yàn)、情緒、情感等心理現(xiàn)象意志過程 人在改造客觀世界時不怕困難、完成任務(wù)心理動力需要、動機(jī)、理想、信念、價值觀等個性（心理） （個性傾向性）心理特征能力、氣質(zhì)、性格等個性/ 心理特征：1、 能力，是直接影響活動效率、使活動得以順利完成的個性心理特征。能力與知識、技能不同。一般能力：思維、觀察、語言、想象、記憶、操作能力。特殊能力：教學(xué)、管理、數(shù)學(xué)、音樂、寫作能力等。特殊能力越精、一般能力越多，一個

5、人所表現(xiàn)出來的才能救越大。影響能力發(fā)展的因素：素質(zhì)、環(huán)境和教育、社會實(shí)踐。能力與組織管理：合理選才，量才錄用 人的能力要和職務(wù)相匹配 能力要互補(bǔ) 有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn) 用人關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力 建立有效競爭選拔制度2、 氣質(zhì)，人在心理活動和行為中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的動力（態(tài)）特征。與生具有的，先天的，有積極消極區(qū)分，沒有好壞之分。 膽汁質(zhì)。情緒興奮、反應(yīng)迅速，抑制能力差；易沖動，熱情直爽，不靈活，精力旺盛，性情暴躁，脾氣犟，粗心大意，外傾性明顯。【李逵】多血質(zhì)。思維敏捷，穩(wěn)定性差，活潑好動，靈活，樂觀親切，好交往，氣質(zhì)類型浮躁輕率，缺乏耐力毅力，有可塑性，外傾性強(qiáng)。【王熙鳳】粘液質(zhì)。情緒興奮反應(yīng)性都

6、較低，沉著冷靜，穩(wěn)定穩(wěn)重，深思熟慮，思維、動作遲緩，堅(jiān)毅執(zhí)拗，冷漠，自制力強(qiáng)，內(nèi)傾性明顯。【薛寶釵】抑郁質(zhì)。感受性強(qiáng)，善于觀察細(xì)節(jié)，陰沉謹(jǐn)慎，敏感多疑，行動遲緩，多愁善感，不果斷，缺乏信心，內(nèi)傾性明顯?！玖主煊瘛繗赓|(zhì)不能決定個人活動的價值觀和成就的高低。氣質(zhì)也隨環(huán)境、教育程度的變化而改變。可以根據(jù)氣質(zhì)，調(diào)動積極性、合理用人；合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增加團(tuán)體的戰(zhàn)斗力；做好思想工作。3、 性格，表現(xiàn)在人對現(xiàn)實(shí)態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中較為穩(wěn)定而又核心意義的心理特征。有類型的差異，有好壞之分。 性格是穩(wěn)定的、獨(dú)特的心理特征；是個體的本質(zhì)屬性。同一性格的人，表現(xiàn)也會不一樣。性格有復(fù)雜的結(jié)構(gòu)?！拘愿竦奶卣鞣诸愐?/p>

7、及類型P8687】二、 感覺與知覺感覺是直接作用于人的感覺器官的，反映客觀事物的個別屬性【如：看見蘋果的顏色、聞見蘋果的氣味、感覺到溫度、聽見蘋果碎的聲音，或是吃蘋果的舒適，吃不到的饑渴等等，這些都是感覺】知覺是直接作用于人的感覺器官的，反映事物的各個屬性，各個部分及其關(guān)系的綜合和整體【如：以上對蘋果的各種個別屬性的反映，通過感覺器官的感覺有機(jī)組合，形成了我們對蘋果的完整的印象，就是對蘋果的知覺】注：感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)，知覺是在感覺之上產(chǎn)生的，沒有感覺就沒有知覺。知覺的基礎(chǔ)是社會實(shí)踐。不同的人對同一對象的知覺的完整性和準(zhǔn)確性往往是不相同或不完全相同的，甚至同一個人在不同時間對于同一

8、對象的知覺也是不相同或是不完全相同的。影響知覺的因素：知覺者、知覺對象、知覺環(huán)境。 知覺者的主觀因素：興趣愛好、需要動機(jī)、知識經(jīng)驗(yàn)、個性知覺對象的特征：人們在知覺事物時會根據(jù)對象的特征進(jìn)行組織、整合，這種整合遵循的規(guī)則：接近律、相似律、閉鎖律、連接律三、 社會知覺美國心理學(xué)家布魯納提出。社會知覺是對人的知覺。不同的社會知覺類型：對人的知覺，人際知覺，自我知覺，角色知覺。社會知覺的若干效應(yīng)：1、第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）2、暈輪效應(yīng) 3、近因效應(yīng) 4、定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)或是社會刻板效應(yīng)） 易出選擇題，結(jié)合書本P65 理解掌握四、 歸因理論是說明和分析人的行為活動因果關(guān)系的理論。研究的基本問題：1、

9、人們心理活動發(fā)生的因素關(guān)系 2、社會推理問題 3、行為的期望與預(yù)測 維納的歸因模式： 成功與失敗的歸因因素 歸因因素分類努力能力任務(wù)難度機(jī)遇內(nèi)外因內(nèi)在因素內(nèi)在因素外在因素外在因素穩(wěn)定性不穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素可控性可控制因素非控制因素非控制因素五、 態(tài)度態(tài)度是個體對外界的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度有指向性，具有穩(wěn)定的連續(xù)性。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有三種成分：認(rèn)知成分、情感成分、意向成分。態(tài)度是人的內(nèi)在心理傾向，不是行為本身。不能直接觀察。測量態(tài)度的方法主要有：1、調(diào)查（主管人員平時觀察、有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)、面談、調(diào)查表） 2、專業(yè)測量法（態(tài)度量表法、自有反應(yīng)法、生理反應(yīng)法）3

10、、整理資料，采取相關(guān)管理措施態(tài)度對行為的影響：1、影響認(rèn)知和判斷 2、影響行為效果 3、影響忍耐力 4、影響相容性 5、態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系復(fù)雜。六、 需要、動機(jī)與行為行為：人類有意識的活動需要：客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。動機(jī)：即引起動作，維持該行為并將此行為導(dǎo)向某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但需要并不必然產(chǎn)生動機(jī)。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)的條件：1、需要達(dá)到一定的強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；2、需要對象的確定。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為可分為三類：1、目標(biāo)導(dǎo)向行為 2、目標(biāo)行為 3、間接行為動機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動力，行為是動機(jī)的外在表現(xiàn)，

11、并由優(yōu)勢動機(jī)引發(fā)人的行為。動機(jī)與行為的復(fù)雜關(guān)系：1、同一動機(jī)可引起多種不同的行為 2、同一行為可有不同的動機(jī) 3、一種行為可能同時為多種動機(jī)所推動 4、合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯誤的行為 5、錯誤的動機(jī)有時被外表積極的行為所掩蓋。七、價值觀與行為價值觀是一個人對周圍的客觀事物的意義，重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。 價值觀和價值體系是決定人們的行為的核心因素。價值觀是由人生觀和世界觀決定。價值觀分類：1、理論型 2、經(jīng)濟(jì)型 3、審美型 4、社會型 5、政治型 6、宗教型（此處與ppt上的不太一樣，但意思相似）價值觀對行為的影響：八個方面【P78】八、壓力壓力感的表現(xiàn)形式

12、多種多樣，有三種類型：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀壓力的應(yīng)對策略：1、員工個人的解決途徑，員工個人通過承擔(dān)責(zé)任能夠 減輕自己的壓力感，包括：實(shí)行是時間管理方法、增強(qiáng)體育鍛煉、進(jìn)行放松訓(xùn)練、擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)等。2、組織途徑，對任務(wù)要求和角色要求及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改變、加強(qiáng)人事甄選和工作安排、設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)、重新設(shè)計(jì)工作、提高員工的參與度、加強(qiáng)組織的溝通、設(shè)立公司身心健康項(xiàng)目等。應(yīng)對挫折的方法：1、個體方面：首先，要知道，既然在人生道路上，由于客觀事物的復(fù)雜性和社會關(guān)系的紛繁錯綜，大大小小、輕重不同的挫折誰都可能遇到，誰都不可能一帆風(fēng)順，那么挫折就沒什么可怕的，正確態(tài)度就是“一不怕，二分析”

13、。 其次，要樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)。最后，要善于靈活應(yīng)變，及時理智的實(shí)行目標(biāo)和情緒的轉(zhuǎn)移。2、組織方面：加強(qiáng)對職工的思想教育，不斷提高職工的認(rèn)識，樹立對待挫折的正確態(tài)度。要了解和掌握受挫者的攻擊行為要有容忍精神。要幫助受挫折者改變受挫折的情境。采用“精神發(fā)泄”的心理治療方法?！咀⒁夂喆痤}吧】第三章 激勵理論與應(yīng)用一、 激勵的過程強(qiáng)化滿足程度動機(jī)目標(biāo)行為需要 產(chǎn)生 引起 實(shí)現(xiàn)激勵的過程就是始于需求的產(chǎn)生，從而誘導(dǎo)動機(jī)再引起行為，最終達(dá)到組織目標(biāo)的過程。二、 內(nèi)容型激勵理論1、 馬斯洛需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。2、 雙因素理論：激勵因素和保健因素（赫茲伯格）。實(shí)際應(yīng)用P1183、

14、 成就需要理論：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要（麥克利蘭）.實(shí)際應(yīng)用P121三、 過程型激勵理論1、 期望理論：（維克多弗隆姆）公式：激勵=期望值×效價【M=E×V】2、 公平理論：（亞當(dāng)斯）兩個假設(shè)條件：1、個體會評估他的社會關(guān)系 2、個體并不是無中生有地評估公平，而是把自己的境況和他人進(jìn)行比較，以此來判定自己是否公平。當(dāng)個人感覺到不公平并且努力去降低緊張程度和減少不公平感覺，往往會選擇這些行為方式：1、改變投入 2、改變利益 3、曲解自己的投入和利益 4、曲解他人的投入和利益 5、離開工作環(huán)境 6、改變參照對象 實(shí)際應(yīng)用P128四、 行為矯正型（狀態(tài)型）激勵理論1、 正強(qiáng)

15、化與負(fù)強(qiáng)化：使人的行為得到加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激叫做正強(qiáng)化（如：表揚(yáng)、獎勵、認(rèn)可、贊賞、晉升、樹立標(biāo)兵、評比等）。使人的行為得到削弱以至消失的刺激叫做負(fù)強(qiáng)化（如：批評、處分、罰款等），這是一種消極的強(qiáng)化。強(qiáng)化理論實(shí)際應(yīng)用P130 第四章 領(lǐng)導(dǎo)行為與管理一、領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程。權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基本特征，領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任的承擔(dān)者，是一個服務(wù)者，是一個創(chuàng)新者。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：1、傳統(tǒng)管理重在控制約束、既定秩序的維持、制度和組織，效率的提高、把已經(jīng)決定好的事情辦好；而現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)重在激勵鼓舞、革新突破、重在人和效果的追求，重在決定做正確的事。 2、管理依賴權(quán)力、規(guī)則；而領(lǐng)導(dǎo)依賴非權(quán)力影響力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 3、管理把

16、管理者視為管理主體，下屬負(fù)責(zé)執(zhí)行管理者的決策；而領(lǐng)導(dǎo)將領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者都視為主體，兩者無邊界。 4、管理關(guān)注企業(yè)的決策和企業(yè)的經(jīng)營策略，重點(diǎn)是管理現(xiàn)在；而領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展，關(guān)注策略背后的目的，為什么要做這樣的決定和策略，重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)未來。5、管理者習(xí)慣于當(dāng)裁判，個人說了算；而領(lǐng)導(dǎo)者要為追隨者提供良好的環(huán)境和條件以及真正需要的服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。 6、管理以事、工作、效率、市場為本；而領(lǐng)導(dǎo)以人、員工、顧客、效率、價值為本。二、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威觀1、權(quán)力強(qiáng)制性的影響力。2、威望自然影響力（非權(quán)力性影響力）。權(quán)威（影響力）=權(quán)力（強(qiáng)制性影響力）威望（自然影響力）三、 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論（P143P144瀏

17、覽）四、 領(lǐng)導(dǎo)行為理論X理論（領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁式）和Y理論（民主式）五、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（勒溫理論）1、專制式領(lǐng)導(dǎo) 2、民主式領(lǐng)導(dǎo) 3、放任自由式領(lǐng)導(dǎo) （俄亥俄州立大學(xué)四分圖理論）領(lǐng)導(dǎo)方式的雙維因素“創(chuàng)立結(jié)構(gòu)”和“關(guān)懷體諒”。 低構(gòu)高懷高構(gòu)高懷 高關(guān)懷高構(gòu)低懷低構(gòu)低懷體諒 低 高 【成功的領(lǐng)導(dǎo)=創(chuàng)立結(jié)構(gòu)關(guān)懷體諒】 創(chuàng)立結(jié)構(gòu) （密歇根大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究）1、以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 2、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （管理方格理論）1、貧乏型：既不關(guān)心人，也不關(guān)心生產(chǎn)。2、權(quán)威與服從型：重點(diǎn)在工作，不太注重人，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力很大。 3、組織人型：通過引導(dǎo)、鼓勵而不是命令來完成，既不偏重人，也不偏重生產(chǎn)，缺乏革新創(chuàng)造精神。

18、4、鄉(xiāng)村俱樂部型：滿足人的需要，對指揮監(jiān)督制度不重視。5、團(tuán)隊(duì)型管理：強(qiáng)調(diào)協(xié)作和管理，員工有奉獻(xiàn)精神，以共同利益，相同目標(biāo)而努力。六、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)體理論），坦寧鮑姆和施密特提出。（菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論）他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)。（生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論）卡曼提出，赫西和布蘭查德發(fā)展完善。此理論注意到時間或下級所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段對適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的要求，并為此引進(jìn)了“下屬的成熟程度”概念。第五章 群體行為與管理群體定義：為了達(dá)到某種特定的共同目標(biāo)，由兩個或兩個以上相互聯(lián)系、相互影響的個體所組成的人群組合體。一、 群體分類1、 按構(gòu)成原則和方式正式群體（命令

19、型和任務(wù)型）、非正式群體（利益型和友誼型）2、 按規(guī)模的大小大型群體和小型群體3、 按成員間相互關(guān)系的密切程度松散群體、聯(lián)合群體、集體群體（這是群體發(fā)展的最高層次）4、 按社會影響及作用參照群體和非參照群體5、 按是否存在假設(shè)群體和實(shí)際群體群體的凝聚力1、 影響群體凝聚力的主要因素：內(nèi)部因素（群體的領(lǐng)導(dǎo)方法、成員的共同性、成員對群體的依賴性）和外部因素（群體的地位、其他外部因素）2、 凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系羅賓斯：根據(jù)群體與組織目標(biāo)的一致性的高低以及群體凝聚力的高低不同，4種組合。 都高易產(chǎn)生較高生產(chǎn)率；高即使低的話也會產(chǎn)生高生產(chǎn)率； 低高產(chǎn)生的破壞性大，生產(chǎn)率低；都低對生產(chǎn)率影響不太大。 較為

20、簡單被廣泛采用的測量凝聚力的公式（多伊奇提出的）：群體凝聚力（指數(shù)）=群體成員間相互選擇的數(shù)目÷群體中可能相互選擇的總數(shù)目3、 群體的士氣群體的士氣是指群體所具有的為達(dá)到群體目標(biāo)的某種態(tài)度和工作精神。群體士氣與生產(chǎn)率的關(guān)系：1、當(dāng)組織的目標(biāo)與個人的需求一致時，士氣高，生產(chǎn)率也高。2、當(dāng)組織的目標(biāo)不能與個人的需求相聯(lián)系時，士氣高，生產(chǎn)率低。3、當(dāng)組織的目標(biāo)不能與個人的需求相聯(lián)系時，士氣低，生產(chǎn)率低。4、當(dāng)組織過分使用物質(zhì)和金錢刺激時，雖然士氣低，也會有較高的生產(chǎn)率，但缺乏持續(xù)性。影響士氣的因素：1、個人、群體、組織目標(biāo)之間的一致性 2、內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性 3、報酬合理性與需求滿足公平 4、領(lǐng)

21、導(dǎo)的風(fēng)格 5、工作的滿足感程度 6、意見的溝通方式 7、工作環(huán)境三、群體中的人際關(guān)系：組織行為學(xué)中的人際關(guān)系是指：人們在社會活動形成的一種心理傾向及其相應(yīng)的行為，是人們對于彼此之間的自然關(guān)系和社會關(guān)系的情緒體驗(yàn)。人際關(guān)系的心理結(jié)構(gòu)認(rèn)知（前提）、情感（動力）、行為（途徑）人際交往的種類1、按人際交往的范圍大?。簜€體與個體、個體與群體、群體與群體2、 按人際交往的需要：包容型（主動包容和被動包容）、控制型（主動的和被動的）、情感型（主動的和被動的） 3、按人際交往的媒介類型血緣型、地緣型、趣味型、業(yè)緣型四、群體的溝通：組織行為學(xué)所講的溝通是指個體與群體兩類思維主體之間通過信息傳遞和交換各自的意見、

22、觀點(diǎn)、思想、情感與愿望，達(dá)到相互了解、相互認(rèn)知、形成相互默契，從而完成群體或組織目標(biāo)的過程。溝通的主要功能：控制、激勵、表達(dá)情緒和提供信息。溝通的類型1、按溝通的組織系統(tǒng)：正式和非正式 2、按溝通的方向：上行、下行、平行 3、按信息發(fā)送者與接受者的位置是否變換：單向、雙向 4、按信息溝通的過程是否需要第三者的加入：直接溝通、間接溝通 5、按信息溝通時所憑借的媒介：口頭、書面 6、按信息溝通時發(fā)送者與接受者對信息的需求程度：主動、被動溝通過程的七要素：1、發(fā)送者 2、信息 3、編碼 4、渠道 5、解碼 6、接受者 7、反饋 第8要素：干擾五、 群體競爭和合作競爭的主要要素：共同目標(biāo)、對手、成敗競

23、爭的作用：1、競爭可以使群體成員精神振奮、努力進(jìn)取 2、競爭可以緩和群體內(nèi)部矛盾，改善人際關(guān)系 3、競爭有助于群體成員素質(zhì)的提高 4、競爭有利于資源的有效利用 競爭中應(yīng)注意的問題：1、全面認(rèn)識競爭所造成的心理壓力 2、重視競爭對群體的多方面影響 3、防止自私自利和敵對行為的產(chǎn)生 4、重視法規(guī)的作用 合作：有分工就必須有合作，合作是分工的必然結(jié)果。競爭與合作的優(yōu)劣大致有4種情況：1、若工作任務(wù)比較簡單，而群體成員都能獨(dú)立完成全部工作程序，則競爭優(yōu)于合作 2、若工作任務(wù)比較復(fù)雜，而群體成員中有些人不能獨(dú)立完成全部工作程序，則合作優(yōu)于競爭 3、若群體有明確的目標(biāo)，成員的態(tài)度與情感多由群體定向，則群體

24、合作的工作成績優(yōu)于個人競爭的成績 4、若工作本身缺乏內(nèi)在興趣，群體成員的態(tài)度與情感又屬于自我定向，則個人競爭的工作成績優(yōu)于群體合作的成績合作的條件：1、 目標(biāo)的共同性 2、利益的互惠性 3、行為的協(xié)調(diào)性 4、分工的明確性六、 群體團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)：快速組合、部署、重組、解散；既能解決和處理專項(xiàng)工作，又能促進(jìn)員工參與決策，增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高成員參與熱情和工作積極性。團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：1、 工作群體中的成員不一定參與到需要共同努力的集體工作中，也不一定有機(jī)會這樣做，其工作績效僅僅是每個群體成員個人貢獻(xiàn)的總和；不存在積極的協(xié)同作用；2、 團(tuán)隊(duì)通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使

25、得努力的結(jié)果將團(tuán)隊(duì)的績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體績效之和。團(tuán)隊(duì)的類型：1、 問題解決型（5-12人）經(jīng)常討論如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率和改善工作環(huán)境。2、 自我管理型（10-15人）是真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，不僅注意問題的解決，而且執(zhí)行解決問題的方案，并對工作結(jié)果承擔(dān)全部責(zé)任。3、 多功能型來自同一等級的不同工作領(lǐng)域的員工組成，目的是完成組織賦予的某項(xiàng)任務(wù)。 【如：所有主要的汽車制造公司】4、 虛擬型通過現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)完成目標(biāo)；既可以聯(lián)合組織內(nèi)部所有成員，又可以聯(lián)合不同組織間的成員；但是缺乏語言和非語言性暗示、情感交流有限、能夠克服時空約束。影響團(tuán)隊(duì)效能的因素：1、團(tuán)隊(duì)的規(guī)模 2、成員的能力 3、分配角色及增

26、強(qiáng)多樣性 4、對共同目標(biāo)的承諾 5、建立具體目標(biāo) 6、領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu) 7、社會惰化和責(zé)任心 8、績效評價與獎酬七、非正式群體：是指建立在某種共同利益基礎(chǔ)上的一種沒有明文規(guī)定的群體。特征：1、 情感密切 2、群體意識強(qiáng)烈 3、信息溝通靈活迅速 4、群體內(nèi)聚力不穩(wěn)定5、自然形成其核心人物，并有較高威信 6、成員的重疊性 7、自發(fā)性與不穩(wěn)定性8、不成文的規(guī)范 9、較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性非正式群體形成的原因：1、 利益的結(jié)合 2、觀點(diǎn)信仰的一致性 3、興趣愛好的一致性 4、社會文化背景和個人經(jīng)歷的一致性 5、接觸的空間距離和頻率 6、氣質(zhì)或性格特征相同或互補(bǔ) 7、親緣關(guān)系類型：1、 按形成原因（情感型、興趣

27、愛好型、利益型、信仰型、親緣型）2、 按活動效應(yīng)（積極型、中間型、消極型、破壞型）3、 按成員在其中的地位（平行型、垂直型、混合型）非正式群體的作用：1、 積極作用：加強(qiáng)群體的信息溝通、滿足成員的心理需要，保持成員的心理健康、增強(qiáng)群體內(nèi)聚力、協(xié)助正式群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、制造良好的輿論環(huán)境、及時解決成員的困難，提高群體士氣。2、 消極作用：產(chǎn)生抵觸情緒，形成對立面、影響工作效率、傳播謠言、結(jié)群謀私。非正式群體的管理：1、 利用非正式群體的積極因素為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)服務(wù)2、 對不同類型的非正式群體采取不同策略（支持保護(hù)積極型的、信任中間型的、積極引導(dǎo)消極型的、堅(jiān)決取締破壞型的）3、 做好非正式群體

28、核心人物的工作。4、 加強(qiáng)正式群體的力量，削弱非正式群體。第六章 組織行為與管理一、 組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 復(fù)雜性、正規(guī)化、集權(quán)化基本類型：1、 依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械式組織（官僚行政組織）和有機(jī)式組織（適應(yīng)性組織）；高聳型組織（直式）和扁平型組織（橫式）；高聳型組織：1、優(yōu)點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)周密；分工明確；等級森嚴(yán)，有利于統(tǒng)一指揮；穩(wěn)定程度高。 2、缺點(diǎn)：管理層次和管理人員過多，以致協(xié)調(diào)困難；管理費(fèi)用高；信息傳遞容易失真；上下級缺乏溝通，降低工作效率。扁平型組織：管理幅度大，管理層次少。1、優(yōu)點(diǎn)：高層領(lǐng)導(dǎo)容易了解基層情況；節(jié)省管理費(fèi)用；信息傳遞速度慢，減少信息失真；有利于促進(jìn)基層管理人員的成長；有利于提高

29、決策的民主化程度。 2、缺點(diǎn)：由于管理幅度大，各級管理人員負(fù)擔(dān)加重；同級之間的溝通產(chǎn)生困難；對管理人員的素質(zhì)要求較高。 組織結(jié)構(gòu)的具體形式：【結(jié)合上學(xué)期管理學(xué)的筆記，熟知它們的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍】1、 直線制2、 職能制3、 直線職能制4、 事業(yè)部制5、 矩陣制二、組織文化組織文化是可以使組織的運(yùn)作更加成熟，可以使員工更投入公司，可以為組織帶來利潤和效能。組織文化的功能：導(dǎo)向、凝聚、激勵、創(chuàng)新、約束和效率組織文化的類型：1、早期的組織文化分類：威廉大內(nèi)提出，(美國式的A型文化、日本式的J型文化和兼有兩種之長的Z型文化) 迪爾和肯尼迪提出，四類組織文化：組織文化特點(diǎn)適合的行業(yè)賭博文化高風(fēng)險、反饋慢、周密策劃、遠(yuǎn)大志向石油、航空硬漢文化高風(fēng)險、反饋快、堅(jiān)強(qiáng)樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲過程文化低風(fēng)險、反饋慢、注意過程細(xì)節(jié)、謹(jǐn)慎守時銀行、保險、公共事業(yè)盡心工作盡心游戲的文化服務(wù)周到房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲 沙因提出，三種文化1、工作者文化：一種經(jīng)營成功基礎(chǔ)上的內(nèi)部文化；2、工程師文化：掌握組織技術(shù)核心的設(shè)計(jì)師和技術(shù)專家創(chuàng)造的文化；3、管理者文化：高級管理部門、管理者及其直接下屬