人力資源開發(fā)與管理期末復(fù)習(xí)2011

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)2011.12考試說明：1.考試形式：半開卷； 時(shí)間：90分鐘2.考試題型：（1）多項(xiàng)選擇題（7題，共14分） （2）判斷改錯(cuò)題（6題，共18分） （3）簡(jiǎn)述題（4題，共24分） （4）論述題（2題，共30分） （5）案例分析題（1題，14分）一、多項(xiàng)選擇題（見下文）二、判斷改錯(cuò)題（要求先判斷正誤，并在錯(cuò)誤部分下劃線，再改正）1、在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則”。4、員工工作的第一目標(biāo)是獲得薪資收入。5、人力資源計(jì)劃的主要目的是為了多招聘人才。6、收

2、集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。8、失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。9、反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時(shí)。是要保持信息的真實(shí)性。10、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。11、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。12、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國的IBM公司。13、嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā) 的范疇。14、效度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。15、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。16、智力的高低以智商IQ來表示，正常人的

3、IQ在60到109之間。17、信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。18、美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱為智商IQ。19、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致。20、國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%3%，平均達(dá)2% 。21、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。22、有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。23、行為觀察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評(píng)估者做某

4、項(xiàng)特定行為的頻度。24、用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。25、公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。26、編碼是交往的第一步，最為重要。27、適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。28、有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。29、縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。30、人力資本理論最早可追溯到西奧多W舒爾茨的人力資本投資，其中曾提到：一個(gè)國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。32、因人設(shè)崗的優(yōu)點(diǎn)之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散

5、風(fēng)險(xiǎn)。33、未來的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、層級(jí)化、靈活化、多元化、和全球化。34、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。為眾多利益相關(guān)者服務(wù)。35、我國的心理測(cè)試主要在1998年以后開始廣泛運(yùn)用。36、職業(yè)計(jì)劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。37、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。職業(yè)梯38、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。39、決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：口才、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。 40、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。41、職業(yè)策劃是指新員工在

6、早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀。三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。P72、簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃步驟模型的要點(diǎn)。P184、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)有哪些？P1205、簡(jiǎn)述工作分析的意義。P406、簡(jiǎn)述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。P170 7、職業(yè)錨有哪些主要類型？P179， 8、績(jī)效評(píng)估的阻力主要來自哪幾個(gè)方面？P2049、簡(jiǎn)述報(bào)酬管理政策所涉及的要素？P240 11、福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？第九章P26412、簡(jiǎn)述懲罰在企業(yè)中的積極作用。P28513、懲罰員工有哪些原則？P286 14、簡(jiǎn)述招聘決策的原則。15、簡(jiǎn)述晉升的積極作用與消極作用。P405。16、簡(jiǎn)述未來人力資源部經(jīng)理

7、的角色。P426。17、民營企業(yè)中人力資源管理的主要問題是什么？ P327 19、高科技企業(yè)員工激勵(lì)原則有哪些？P348。20、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略型人力資源管理目標(biāo)。P416 24、簡(jiǎn)述情商維度的組成因素。P435 四、論述題4、試論述企業(yè)人力資源富余時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個(gè)政策即可）P325、試述企業(yè)人力資源短缺時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個(gè)政策即可）第二章6、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P60 7、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔T工開發(fā)與培訓(xùn)中的誤區(qū)。137-1399、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 179 10、試論述360°績(jī)效評(píng)估體系。P22311、請(qǐng)

8、您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔?jī)效評(píng)估的誤差。P22913、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，列出五種獎(jiǎng)金的優(yōu)缺點(diǎn)。P253 14、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劀p輕壓力的主要方法。第十章275-27615、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286補(bǔ)充：試述減少績(jī)效評(píng)估的誤差有哪些措施，結(jié)合實(shí)踐，人選其中兩條措施談?wù)勛约旱目捶?。五、案例分析題案例分析之一（崗位設(shè)置）美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們

9、發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。 請(qǐng)回答下列問

10、題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？（要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個(gè)啟示）案例分析之二（績(jī)效考核）某公司

11、又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法績(jī)效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾

12、次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：1、請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小

13、，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ 案例分析之三（員工關(guān)系）盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁Andrall E Pearson最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績(jī)效如何。在百事可樂公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個(gè)職位上僅僅

14、工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson要求各級(jí)主管給與下屬更多的績(jī)效反饋，并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。請(qǐng)回答下列問題：1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？ 2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？1、百事可樂公司員

15、工工作壓力的來源有哪些？ （1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時(shí)間壓力的問題。如果員工被要求在不足夠的時(shí)間內(nèi)完成過多的任務(wù)量，就會(huì)導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。（2）角色沖突。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無法使得上司滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。（3）角色模糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對(duì)自己的工作和責(zé)任有一個(gè)清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會(huì)使員工產(chǎn)生不安和困惑。（4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會(huì)、不但不利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。2分。2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 案例分析四（員

16、工培訓(xùn)）美勝集團(tuán)是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，其經(jīng)營的理念是“青春、時(shí)尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團(tuán)今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的第一項(xiàng)培訓(xùn)，就是在炎炎夏日下進(jìn)行為期半個(gè)月的軍訓(xùn)。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團(tuán)隊(duì)精神。之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。美勝還鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問題，并要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生

17、逐漸習(xí)慣工作的壓力，很快實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。接下來是為期一個(gè)月的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，整個(gè)實(shí)習(xí)過程分為三個(gè)階段，首先是熟悉現(xiàn)場(chǎng)各個(gè)部門的運(yùn)作，讓新人們進(jìn)入角色；然后分散到商場(chǎng)的各個(gè)營業(yè)部門熟悉商場(chǎng)的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉公司的整個(gè)流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在美勝的各個(gè)部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個(gè)部門的骨干。結(jié)合上述案例回答下列問題：1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的。2、通過本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的。答：培訓(xùn)的目的：（1）培訓(xùn)作為一種繼

18、續(xù)教育、終生教育，可以彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足。（2）培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。（3）培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。2、通過本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？并結(jié)合實(shí)踐，任選其中一條原則談?wù)勛约旱目捶?。案例分析之五（?jī)效考核）當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績(jī)效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了?！睂?duì)老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績(jī)效評(píng)價(jià)工

19、作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅(jiān)持必須立即完成評(píng)價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績(jī)效評(píng)價(jià)表，準(zhǔn)備對(duì)所屬的工人進(jìn)行評(píng)價(jià)。該績(jī)效評(píng)價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項(xiàng)目都記為“杰出”。小李對(duì)老郭的一個(gè)決定提出過異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小李認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評(píng)價(jià)欄中沒有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒有做出評(píng)論。每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他

20、又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其他工人都低，將會(huì)很難過。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂”。當(dāng)老郭把績(jī)效評(píng)價(jià)表格疊起來，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)。結(jié)合案例回答下列問題：（一）在老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？（二）你對(duì)老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)有哪些建議？1、在老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？ （1）老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)是典型的平均主義（2）單位績(jī)效的高低不能作為衡量個(gè)人績(jī)效的依據(jù)（3）沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) （4）對(duì)于自己的評(píng)價(jià)沒有及時(shí)收集證據(jù)資料2、你對(duì)老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)有哪些建議

21、？多項(xiàng)選擇題1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ ABCDE ）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量2、提高生產(chǎn)率的措施( ABCD )A、合理的報(bào)酬B、提高認(rèn)識(shí)C、自動(dòng)化D、工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督3、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例

22、增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容 ( BCDE )A、利潤分?jǐn)侭、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)D、不定期獎(jiǎng)勵(lì)E、分享成果6、建立QWL小組的原則如下（ BCDE ）A、了解員工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人。也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)7、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則8、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則( CDE )A、工廠自動(dòng)化B、辦公室自動(dòng)化C、以某種具體

23、的測(cè)量單位來測(cè)量D、符合組織目標(biāo)E、要符合每一種工種9、人力資源計(jì)劃的意義在于（ ABCDE ）A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)C、對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備D、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰10、工作描述具包括以下哪幾個(gè)方面（ ABCDE ）A、職務(wù)名稱B、工作活動(dòng)和工作程序C、聘用條件D、社會(huì)環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境11、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（ CDE ）A、唯才是用B、有利于提高生產(chǎn)率C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長12、人力資源

24、短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、減少工作量C、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時(shí)的全職人員13、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（ BCDE ）A、追求新穎B、準(zhǔn)確C、吸引人D、內(nèi)容詳細(xì)E、條件清楚14、人力資源計(jì)劃的類型主要有（ ACDE ）A、人事計(jì)劃B、管理計(jì)劃C、人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃15、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用

25、C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用17、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（ BCD ）A、用人之所長B、唯才是用C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用19、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABDE ）A、迅速B、比較科學(xué)C、運(yùn)用廣泛D、可以比較E、比較公平20、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預(yù)測(cè)性強(qiáng)

26、E、可以進(jìn)行雙向溝通21、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言22、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC ）A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋D、培訓(xùn)的過程E、培訓(xùn)的方法23、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ）A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作B、流行什么就培訓(xùn)什么C、高層管理人員不需要培訓(xùn)D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作24、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（ BCDE ）A、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C

27、、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用25、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個(gè)步驟（ ABCDE ）A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移B、確定標(biāo)準(zhǔn)C、受訓(xùn)者測(cè)試D、培訓(xùn)控制E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果26、信度可以分為以下幾類（ BCD ）A、內(nèi)容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度27、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言28、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和實(shí)踐C、自省的才干和能力D、自省的動(dòng)機(jī)和需要E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀29、評(píng)估中的失誤包括（ ABCDE ）A、暈輪效應(yīng)誤差B、近因誤差C、感情效應(yīng)誤差D、暗示效應(yīng)誤差E、偏見誤差30、追求卓越要做到幾個(gè)方面的工作（ ABCD ）A、跟定一個(gè)好上級(jí)B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力C、爭(zhēng)取晉升