管理90后員工有技巧

1、1我就是90后的人、或許你們都覺得我們現(xiàn)在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對我自己也一樣、說實話、只要給我們信任、對我們好、只要這類的、最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當(dāng)朋友、這樣、這個90的人 一個90后員工的自述21、管理80/90后員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色。 （1）作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 （2）作為管理人員應(yīng)有的角色角色是：企業(yè)信息的上傳下達(dá)者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部門團(tuán)隊的決策領(lǐng)導(dǎo)者。 一個主管談?wù)摴芾?0后員工的經(jīng)驗3首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他

2、們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強(qiáng)硬方式，那樣只會適得其反。 2、如何與90后的員工溝通4（1）創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的工作氛圍，讓團(tuán)隊的員工都成為朋友。）創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的工作氛圍，讓團(tuán)隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團(tuán)結(jié)的氣氛下工作；作為管理者就應(yīng)該為自已的團(tuán)隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。 （2）巧妙運用）巧妙運用“高帽高帽”及時給予員工表揚。及時給予員工表揚。我相應(yīng)絕大多數(shù)人都會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進(jìn)步，就可以給予一定的口頭贊揚

3、就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。 （3）物質(zhì)獎勵。）物質(zhì)獎勵。對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎勵。畢竟人總是現(xiàn)實的，付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報酬，這樣才能令員工有更大的動力。 （4）合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性，將合適的人）合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才?，F(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團(tuán)體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。 （5）工作擴(kuò)大化、輪崗作業(yè)。）工作擴(kuò)大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感

4、，知同時可以鼓勵學(xué)習(xí)更多的知識，又可以培訓(xùn)多技能的員工，一舉多得。 （6）給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實際困難與需求，）給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實際困難與需求，盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促進(jìn)工作。 3、如何激勵90后員工。 5（1）、偶犯的）、偶犯的“小錯小錯”處理（無心非）處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴(yán)肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴(yán)厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點教導(dǎo)可能會起到更好的效果

5、。 （2）觸犯）觸犯“大錯大錯”嚴(yán)重違紀(jì)或造成嚴(yán)重?fù)p失的處理。嚴(yán)重違紀(jì)或造成嚴(yán)重?fù)p失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應(yīng)注意方式：1、不、不要人身攻擊要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據(jù)；2、具體指出錯、具體指出錯誤所在誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款；3、處理時不要傷及員工的、處理時不要傷及員工的自尊自尊與自信，說明雖然犯了較嚴(yán)重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。4、要選擇適合的場合進(jìn)行處理要選擇適合的場合進(jìn)行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反

6、的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想一想，自已做得對不對。6、處、處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。罰后，還要與員工商討補救或改正措施。 4、如何批評、如何批評/處分處分90后員工后員工。6一、國學(xué)角度看富士康一、國學(xué)角度看富士康 對于管理，從國學(xué)的角度我將其分為“法、術(shù)、道法、術(shù)、道”三個層次。其中的“法法”就是方法，就是方法，例如泰勒的科學(xué)管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動的、死的東西；“術(shù)術(shù)”是是“法法”的高一個層次的

7、東西，這個存在這變通的高一個層次的東西，這個存在這變通，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整人和環(huán)境作不同的調(diào)整，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動；“道道”是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為主觀能動性主動地、心悅誠服地作為，這也是“無為而制”在管理中的應(yīng)用結(jié)論：結(jié)論：富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級別的管理操作。他們的需求也，而是有更多其他的需求更多其他的需求 。 專家談富士康員工管理7二、從企業(yè)文化看二、從企業(yè)文化看 “

8、企業(yè)文化”這個詞語，有的把他看作是企業(yè)的硬件設(shè)施企業(yè)的硬件設(shè)施；有的將他看作是企業(yè)隨處可見的標(biāo)語隨處可見的標(biāo)語；有的將他看作是做幾個他看作是做幾個活動活動等等，這些最多只能算作是企業(yè)文化的在物質(zhì)層面企業(yè)文化的在物質(zhì)層面的一部分表現(xiàn)，而不是實質(zhì)更不是全部。簡單地說，企業(yè)文化是一個企業(yè)文化是一個企業(yè)或團(tuán)體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共企業(yè)或團(tuán)體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業(yè)或團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人員真實心靈和成員的溝通。 結(jié)論結(jié)論

9、：富士康員工的過程中可以看出，員工對自己未來的員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責(zé)任、遠(yuǎn)景、使命等的不了解可以看出富士康迷茫和對企業(yè)的責(zé)任、遠(yuǎn)景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實地的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實地平等地和員工進(jìn)行溝通和交流。平等地和員工進(jìn)行溝通和交流。 8三、從人力資源管理看富士康三、從人力資源管理看富士康 人力資源管理是一個動態(tài)的過程，他要因時、因地、因人、因事而變動態(tài)的過程，他要因時、因地、因人、因事而變。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓(xùn)、薪酬和績效考核設(shè)計、完成勞動關(guān)系管理等工作。忽略人力資源

10、管理中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃和EAP的工的工作作，更忽略了在做這些具體的工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查、企業(yè)文化企業(yè)文化對從業(yè)人員影響調(diào)查對從業(yè)人員影響調(diào)查和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求。從富士康員工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 1、富士康缺少對員工個人情況的調(diào)查和關(guān)注。、富士康缺少對員工個人情況的調(diào)查和關(guān)注?，F(xiàn)在對與富士康來說起員工的構(gòu)成大多是80后和90后，這一部分人受到計劃生育的影響，他們是家庭的真正“核心”人物。所以他們對自己的核心地位的要求和被人關(guān)注的要求實際上是他們最為主要的心理需求，當(dāng)

11、沒有很好的疏導(dǎo)和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。2、因為對員工沒有足夠的了解、因為對員工沒有足夠的了解，所以在企業(yè)運營的過程中，組織結(jié)構(gòu)就只能完全依據(jù)業(yè)務(wù)的開展來設(shè)置其管理結(jié)構(gòu)和機(jī)制。 3、沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。、沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。 通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好 9四、從心理學(xué)角度看富士康。四、從心理學(xué)角度看富士康。 跳樓事件頻發(fā)，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅(qū)除魔障為導(dǎo)向的調(diào)整？這切不說，就從互為平等的勞資雙方來看，有沒

12、有考慮到員工在提供就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業(yè)所需要的勞動的同時去滿足他們的需求企業(yè)所需要的勞動的同時去滿足他們的需求。通過中央電視臺對富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質(zhì)生活保障，確實可以滿足員工的“生理需求”和“安全需求”。那么在“歸屬感歸屬感”、“被尊重被尊重”、“自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)”的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是12連跳的深層次問題。10在現(xiàn)在8090后的服務(wù)人員和管理人員當(dāng)中最長存在的問題是以下幾種現(xiàn)象:一、無組織無紀(jì)律 二、自尊心強(qiáng),好面子三、喜歡交朋友,不喜歡嚴(yán)厲的上級 四、以自我為中心意識很強(qiáng).五、受朋友和社會風(fēng)氣影響很大 .六

13、、喜歡被表揚,不喜歡批評 .七、熱中時尚元素號稱新新人類 .八、缺少吃苦耐勞精神 九、沒有正確的人生觀和價值觀.一個酒店副總談一個酒店副總談8090后管理11一一、無組織無紀(jì)律無組織無紀(jì)律 在現(xiàn)在的員工當(dāng)中有相當(dāng)?shù)亩际仟毶优?由于從小家庭環(huán)境的影響,往往養(yǎng)成了只要我喜歡我不管別人怎么看,不管是別人說對也好還是錯也好,哪怕是違反工作紀(jì)律,甚至法律我都愿意去做,對于這樣的員工我建議不要一犯錯誤就是嚴(yán)厲的批評或者就是不要一犯錯誤就是嚴(yán)厲的批評或者就是拿紀(jì)律或罰款進(jìn)行處理拿紀(jì)律或罰款進(jìn)行處理, ,當(dāng)然該處理的要處理但是在和員工的溝通過程當(dāng)中要注意方式該處理的要處理但是在和員工的溝通過程當(dāng)中要注意方式

14、和方法和方法, ,多加引導(dǎo)多加引導(dǎo),必要的時候可以鼓勵他進(jìn)行嘗試性的工作必要的時候可以鼓勵他進(jìn)行嘗試性的工作, ,一般只要引導(dǎo)的得當(dāng),基本上都能到了黃河回頭.另外在挑選員工的時候也要注意, 要給予一定的適應(yīng)過程,不要一進(jìn)門就有被勒死的感覺,這樣會造成潛在的抵制情緒.12二、自尊心強(qiáng),好面子 許多的員工他們在出現(xiàn)錯誤或失誤的過程中,基本都能夠認(rèn)識自己的錯誤,但是往往由于自尊心強(qiáng),好面子,總是缺少面對問題的勇氣,管理人員在處理的時候,會不顧他們的心理需求會當(dāng)著員工,甚至大眾在的時候給予嚴(yán)厲的批評或處罰,結(jié)果往往適得其反,造成管理的被動. 所以許多的員工在犯錯的時候其實大部分都不知道自己在犯錯誤,相

15、當(dāng)多是在錯誤出現(xiàn)以后才知道犯錯的,所以我們管理人員,要給員工犯錯的機(jī)會,也要給他們改正的機(jī)會,當(dāng)然我們不鼓勵犯錯,當(dāng)員工出現(xiàn)錯誤,我們應(yīng)當(dāng)先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.13三、喜歡交朋友,不喜歡嚴(yán)厲的上級.許多的員工在工作當(dāng)中都有自己喜歡和不喜歡的員工或管理人員,這個主要的原因就是性格問題或缺乏了解造成的,所以在工作中應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造家庭式的溫暖和朋友式的氛圍,我作為一位管理人員,當(dāng)著新來的員工說:哎呀,他們是剛來得,要不這次先給老員工買東西.當(dāng)時就指出:不是一家人不是一家人, ,不進(jìn)一不進(jìn)一家門家門, ,進(jìn)了一家門就是一家人進(jìn)了一家門就是一家人, ,只要是酒店的員工只要是酒店的員工,

16、 ,沒有新老沒有新老之說之說, ,都是一家人都是一家人. .當(dāng)時后來新來的員工在做聯(lián)誼的時候,對這句話印象深刻,并且說,要不是這句話,我當(dāng)時下午就不來上班了.其實在所有的酒店和管理人員當(dāng)中都應(yīng)當(dāng)樹立人人平等的觀念,不要有家族,里外,遠(yuǎn)近之分.你和員工交朋友,員工其實把你也當(dāng)朋友.14四、以自我為中心意識很強(qiáng).許多的8090后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是在家里無論誰都是自己說了算自己說了算, ,但是工作以后就需要一段時間來對這樣的觀念來進(jìn)行轉(zhuǎn)變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現(xiàn)這樣的情況的時候,要讓他們學(xué)會和明白自己的目的是什么,干什么的,這是非常重要的,同時在不違背原則的前提下,

17、尊重他們的選擇和意愿尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當(dāng)然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時候要以原則為核心.15五五、受朋友和社會風(fēng)氣影響很大受朋友和社會風(fēng)氣影響很大 8090后因為缺少正確的人生觀和價值觀,往往會因為交友不甚或沾染社會交友不甚或沾染社會不良風(fēng)氣不良風(fēng)氣, ,出現(xiàn)不可避免的錯誤出現(xiàn)不可避免的錯誤, ,甚至?xí)绊懸簧踔習(xí)绊懸簧?原來我有一服務(wù)生,在酒店工作了一個星期以后,不良的生活習(xí)慣和行為就顯露出來,晚上上網(wǎng)聊天游戲,第二天工作無精打彩,連續(xù)遲到.在第五天管理人在第五天管理人員報告要開除他員報告要開除他, ,我問什么原因我問什么原因, ,然后經(jīng)理說明然后經(jīng)理說明,

18、,并強(qiáng)調(diào)他確實不行并強(qiáng)調(diào)他確實不行.我說交給我來處理.第二天點名沒到,到宿舍將熟睡的他喊起.一路沒有和他說一句話,他一直在身后跟誰,到酒店到單獨房間溝通:問:你是和王一起來的吧?答:是“那咱先算算他的把,你們一塊出勤20天,小王全勤,沒有遲到,曠工,請假,他這個月,應(yīng)當(dāng)有50元的全勤,基本工資600元合計本月應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取約1000元.你呢好好算算,本月請假兩天,曠工1.5天扣4.5天工資,遲到七天,一次5元合計30元,再扣遲到1.5天還有12天,早退扣半天還有11.5天,損壞物品扣1.5天還有10,另外還有50元的借款,本月如果這樣應(yīng)當(dāng)領(lǐng)到150元,你自己看看,你們是一塊來得,都是干一個月,人家賺多少錢,你賺多少錢?在短短的一個月在短短的一個月,他竟然真的沒有請過一個假沒有休過一個班他竟然真的沒有請過一個假沒有休過一個班,第二個月也因第二個月也因為表現(xiàn)突出為表現(xiàn)突出,本評選為傳菜組領(lǐng)班本評選為傳菜組領(lǐng)班