企業(yè)員工職業(yè)生涯管理探討

1、摘 要隨著中國經濟的發(fā)展，人力資源管理在當代已經凸顯出越來越重要的作用，職業(yè)生涯管理作為人力資源管里的重要內容之一，也因此具有了重要的意義。企業(yè)進行職業(yè)生涯管理有利于把合適的人放到合適的崗位上，達到人崗匹配；有利于激發(fā)員工的潛能，改善工作績效，為企業(yè)帶來更多的利潤；有利于增強員工的職業(yè)控制能力，設定出適合自身發(fā)展的職業(yè)目標，并能促使員工合理分配時間，使工作保質保量完成；有利于滿足員工的人生需求，使其在工作實踐中不斷實現自我、超越自我?？傊?，做好職業(yè)生涯管理對員工和企業(yè)都有重要的意義。但由于我國的職業(yè)生涯管理發(fā)展晚，起步遲，很多企業(yè)和員工對職業(yè)生涯管理并不了解，因此企業(yè)沒有進行職業(yè)生涯管理，即便

2、是某些企業(yè)進行了職業(yè)生涯管理，但也只是流于表面形式，沒有在實際工作中深入展開。不過，這一問題目前已引起人們的關注，越來越多的組織開始重視并開展員工的職業(yè)生涯管理活動。本文應用文獻分析法，在分析我國職業(yè)生涯規(guī)劃與管理現狀的基礎上，重點揭示了職業(yè)生涯管理中存在的普遍問題并進行了相關分析，提出了改善職業(yè)生涯管理的對策，旨在為企業(yè)提供借鑒，幫助企業(yè)在職業(yè)生涯管理中上不斷提高管理水平，達到企業(yè)和員工之間的雙贏。關鍵詞：職業(yè)生涯管理 意義 問題 對策II重慶科技學院本科畢業(yè)生論文 ABSTRACT ABSTRACTWith the development of China's economy, t

3、he human resource management plays an increasingly important role in the modern society, occupation career planning as an important part of the occupation career management, therefore has momentous significance. The rational allocation of enterprise occupation career management is advantageous to th

4、e resources and to give full scope to the talents; is beneficial to fully mobilize the enthusiasm of staff, to improve staff working abilities and efficiency, therefore to increase the product output and to reduce the waste of resources; is conducive to improve the occupation control abilities of em

5、ployees, rationally planning occupation target and allocating time reasonably in order to ensure enough quality and high quantity of the work; is conducive to meet the employees' life demand, the realization of self-value, going beyond oneself unceasingly in the working practice. In short, doing

6、 human occupation career management well has a great point for employees and enterprises. As the enterprise career management in China started late and developed just during a short period, a lot of enterprises and employees can not really understand the occupation career management.Thus many enterp

7、rises have no occupation career management. Even though some have, they are just in superficial form without further development in practical work. This thesis analyzes the common problems existing in the occupation career management with literature analysis method, trying to find out ways to improv

8、e the occupation career management system, to help enterprises improving the management level in the occupation career management, to achieve a win-win situation between the enterprise and the staff.AlphaKeywords: Career management；Significance；Problem；Countermeasure重慶科技學院本科生畢業(yè)論文 目錄 目錄摘要IA

9、BSTRACTII目錄1一 緒論1二 職業(yè)生涯管理綜述2（一）相關概念21.職業(yè)的定義22.職業(yè)生涯的定義23.職業(yè)生涯管理的含義2（二）職業(yè)生涯研究狀況21.國外研究狀況22.國內研究狀況2三 職業(yè)生涯管理的意義4（一）對企業(yè)的意義41.有利于企業(yè)資源的合理配置42.有利于激勵員工，更好實現企業(yè)的目標43.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的保證4（二）對員工的意義51.有利于增強員工的職業(yè)控制能力52.有利于工作與家庭生活的動態(tài)平衡53.幫助員工實現人生需求6四 職業(yè)生涯管理現狀及問題分析7（一）國內企業(yè)職業(yè)生涯管理發(fā)展的現狀7（二）職業(yè)生涯管理中存在的問題71.企業(yè)在對員工職業(yè)生涯管理方面存在的

10、問題72.員工自身職業(yè)生涯管理方面存在的問題8五 基于職業(yè)生涯管理問題的解決措施10（一）改進職業(yè)生涯管理應堅持的原則101.公平性原則102.共同性原則103.時間性原則10（二）改善職業(yè)生涯管理的對策101.企業(yè)改善職業(yè)生涯管理的對策102.員工改善自我職業(yè)生涯管理的對策13六 總結15參考文獻16致謝17重慶科技學院本科生畢業(yè)論文 緒論一 緒論在全球化競爭和知識經濟時代來臨的今天，人力資源開發(fā)已成為推動經濟發(fā)展的重要動力。人力資源作為社會資源的一種，主要在于對人的合理管理和合理運用，為企業(yè)創(chuàng)造了價值。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要內容之一，對企業(yè)和員工有著重要的意義。它的意義在于4大

11、方面：一是對員工自身的意義，職業(yè)生涯管理滿足了員工的人生需求。人的一生有幾十年的時間是投身于工作中的，工作作為社會生活的一部分，是人生存不可或缺的需求，在工作中員工被需要，實現了受尊重和實現自我的需要；二是對企業(yè)的意義，它充分調動了員工的工作積極性，使員工有強烈的工作欲望，不斷提高工作技能和工作效率，增加了企業(yè)的產能，減少了資源浪費，節(jié)約了生產和管理成本，幫助企業(yè)實現了在一定范圍內的利益增長；三是滿足了社會發(fā)展的需求，隨這社會經濟的發(fā)展、科學技術的日新月異，人們需要不斷提高自身知識和技能來適應社會發(fā)展；四是對家庭的意義，職業(yè)生涯管理幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標，并在實現目標的過程中細化到每個時間段

12、，合理分配員工的時間，使員工在享受工作的同時，也能感受來自于家庭的溫暖。因此，可見職業(yè)生涯管理的作用不可小覷，企業(yè)中高層應該重視職業(yè)生涯管理的開發(fā)與應用。在公平、公開、公正的原則下，選拔和晉升人才都充分考慮員工的個人能力和素質，關注員工的個人興趣和愛好，最大程度激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)做到人盡其才、才盡其用。職業(yè)生涯管理在企業(yè)的作用性越來越大，然而許多企業(yè)并不提供職業(yè)生涯管理服務，或是提供一定程度的職業(yè)生涯管理服務，但是服務管理粗放。針對職業(yè)生涯管理中存在的問題，本文進行了深度剖析，并找到了相關的解決辦法。19重慶科技學院本科生畢業(yè)論文 職業(yè)生涯管理綜述 二 職業(yè)生涯管理綜述（一）相關概念1.職

13、業(yè)的定義中國學者認為：職業(yè)是某種一定的社會分工和社會角色的持續(xù)實現，是社會與個人、或整體與個體的結合點,1廣義的職業(yè)是指社會分工的角色和崗位，如學生、老師；狹義的職業(yè)僅僅限于所從事的具體的崗位。2.職業(yè)生涯的定義職業(yè)生涯是個體的行為經歷，而非群體的行為經歷，它是指人在一生中的工作任職經歷。2職業(yè)貫穿于人的一生中，從開始工作到退休離職，它可以用來衡量一個人的知識、技能、經歷和閱歷。比如，在職業(yè)競爭時，企業(yè)的崗位要求往往會有工作年限和相關工作經驗等等，這些要求旨在用一種科學的指標來衡量人的職業(yè)生涯歷程。3.職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內在從事某類職業(yè)活動的員

14、工，實現其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程。3職業(yè)生涯管理是對員工進行職業(yè)生涯指導，幫助員工制定發(fā)展目標和行動規(guī)劃，監(jiān)督員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施的情況，評價員工在職業(yè)生涯實施中的問題，提出改善職業(yè)生涯規(guī)劃和相關管理措施的一系列過程。（二）職業(yè)生涯研究狀況1.國外研究狀況二戰(zhàn)結束后，工業(yè)迅速發(fā)展，帶來了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，在這個時期內職業(yè)生涯管理的理念也開始萌芽、發(fā)展、成熟和完善。在這個時期，帕森斯提出特質因素理論，該理論的核心是人與職業(yè)相匹配，分為兩種類型：條件匹配和特長匹配,4這個理論解釋為，人們在職業(yè)選擇時，依據分析個人的特質，分析職業(yè)的對個人的要求人一職匹配的過程進行。薩柏提出了職業(yè)生涯五階段論，他

15、認為職業(yè)生涯發(fā)展可以分為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段,5 這個理論揭示了早期職業(yè)心理或職業(yè)心理意識對職業(yè)選擇的影響。格林豪斯將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為準備階段、進入階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯發(fā)展時期、職業(yè)生涯后期,6施恩依據人的不同年齡段所面臨的問題和主要任務，將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為意識成長、幻想、探索階段、查看工作階段、基礎培訓階段、早期職業(yè)的正式成員資格階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)中期危險階段、職業(yè)后期階段、衰退和離職退休階段，離開職業(yè)階段。7 2.國內研究狀況職業(yè)生涯管理在中國起步遲，而且發(fā)展的緩慢。在1978年，中國進行改革開放后，國外的人力資源管理思想才流入中國，正是從這時

16、起，我國的一些學者開始認識和接受職業(yè)生涯管理一詞。在近代中國也曾有人提出過職業(yè)生涯管理思想，不過這個思想理論體系不夠完善，且沒有得到廣泛的傳播。因此，它不是真正意義上的職業(yè)生涯管理。中國職業(yè)生涯管理的先驅是周寄梅先生，他于1916年開始為學生進行職業(yè)指導，他所在的中華職業(yè)教育社是中國第一個倡導職業(yè)指導的社會團體。8鄧小平的改革開放政策不但解放了中國的經濟，也放了人們的思想，部分學者開始接受到外國先進職業(yè)生涯管理理論的洗禮。在社會的不斷發(fā)展中，人們開始越來越的關注自己，在工作中尋求個性的解放，因此有更多的人希望實現自我價值。正是在這個時期，國內涌現出一批先進的學者，他們推動了中國職業(yè)生涯管理理論

17、的發(fā)展。比如，羅雙平先生提出了年齡階段論理論，他認為人的一生分為四個階段；即二十歲至三十歲，三十歲至四十歲，四十歲至五十歲，五十歲至六十歲各為一個階段。9我們也可以把羅雙平先生的理論簡單地理解為進入階段、發(fā)展階段、穩(wěn)定階段和退出階段；臺灣學者黃芙忠也是職業(yè)生涯管理理論的先驅，他的理論包括了人力資管理的六大板塊，并在相關著作中闡述了六大板塊之間的關系，他的相關著作中用了大量的篇幅講述了職業(yè)生涯管理的內容，以及闡述了怎樣進行人力資源管理；我國學者龍立榮經過一系列的調查實踐，根據實踐結果分析出員工的心理狀態(tài)與職業(yè)生涯管理之間的關系。他發(fā)現職業(yè)生涯管理對員工的職業(yè)承諾、組織承諾、工作績效等產生積極的影

18、響。10廖泉文的“三、三、三理論”見解獨到，他的理論具有個性化、彈性化、開放化等特點。11此外，一些學者從心理學、教育學、社會學角度進行了職業(yè)生涯管理的研究,并取得了一定的成果。12這些成果都是中國學者智慧的結晶，標志著我國的職業(yè)生涯管理理論進入了繁榮時期。重慶科技學院本科生畢業(yè)論文 職業(yè)生涯管理的意義三 職業(yè)生涯管理的意義員工職業(yè)生涯管理體系是現代人力資源管理的重要組成部分。13職業(yè)生涯管理在企業(yè)和員工之間產生了千絲萬縷的關系，要想把企業(yè)和員工之間的關系處理好，就必須做好職業(yè)生涯管理。反過來說，只有做職業(yè)生涯管理工作，才能使組織和員工之間達成一定的默契，才能使員工的職業(yè)目標和企業(yè)的利益達到動

19、態(tài)均衡。職業(yè)生涯管理對組織和員工都有著重要的意義。（一）對企業(yè)的意義1.有利于企業(yè)資源的合理配置人力資源作為社會資源的一種，在當今社會具有越來越重要的地位。我們將資源分為自然資源和人力資源兩類。人類的不斷消耗，會使不可再生資源逐漸減少以至為零；然而人力資源是一種活的資源，它作為一種可再生型資源，只要有人的存在，這種資源就不會消失。在中國人口紅利不斷減少的今天，對人力資源的合理利用和開發(fā)已經越來越重要，因此有關于最大限度開發(fā)人的工作技能的管理活動是不可或缺的。我們知道這種管理活動就是職業(yè)生涯管理，它做為人力資源管理的內容之一，有利于開發(fā)員工的潛能，改善員工的原有技能水平，使員工提高工作效率，使資

20、源的到高效利用；同時職業(yè)生涯管理可以通過對員工職業(yè)發(fā)展目標的指導，糾正在人才選拔和晉升中用人不合理的偏差，可以通過對目標的引導，使員工找到適合自己發(fā)展的崗位，通過企業(yè)的職業(yè)管理調節(jié)作用，最后達到企業(yè)把合適的人運安排到合適的崗位上。由此可見，職業(yè)生涯管理有利于企業(yè)資源的合理配置。2.有利于激勵員工，更好實現企業(yè)的目標心理學家馬斯洛提出人的需求五層次：它們從高到低分別是實現生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現的需求。只有當低級需要滿足了，才會追求高級需求，或是同時追求高低級需求。例如一個工作多年的員工，企業(yè)給予較高的薪資，比較好的福利待遇，但是該員依舊離職了，這是什么道理呢？因為對一個工作多年

21、的員工來說，他期望的不僅僅只限于物質層次，他希望的是得到晉升，那么我們可以說給予優(yōu)厚的物質條件只能到達這類員工的較低層次需要。在當今社會，尤其是80后和90后成為社會的主要勞動者的今天，企業(yè)應該更多地考慮怎樣抓住小年青的胃口，怎樣給予他們足夠的誘惑，留住他們?yōu)槠髽I(yè)服務。職業(yè)生涯管理為員工設定了既定的目標，使員工為達到目標不斷學習新知識和新技能，不斷提高自己的工作績效，從而增加了企業(yè)的生產產出，減小了資源的浪費，為企業(yè)節(jié)約了成本，實現了企業(yè)最大程度的盈利的目標。3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的保證成功的企業(yè)不但擁有良好的硬件設備，同時也有良好的企業(yè)軟實力。企業(yè)的軟實力包括企業(yè)文化、企業(yè)制度和企業(yè)

22、環(huán)境等等。職業(yè)生涯管理作為企業(yè)制度的重要內容之一，對企業(yè)的發(fā)展有重要的作用。它幫助員工制定合適的職業(yè)目標，充分調動員工的工作積極性，使員工主動學習新知識、新技術，不斷提高自身競爭力。企業(yè)大部分員工的工作績效得到改善，從而增強了企業(yè)的整體競爭力，從而使企業(yè)在生存競爭中處于有利的地位；同時通過職業(yè)生涯管理，企業(yè)及時發(fā)布崗位空缺信息，給員工提供了晉升的機會，使員工看到了發(fā)展的希望，有利于穩(wěn)定員工，使員工有歸屬感，從而更愿意為企業(yè)提供長期的人力服務。（二）對員工的意義職業(yè)生涯管理使企業(yè)在人事管理中收到了好處，同時他也給員工帶來了益處。它對員工的意義主要在以下三方面：1.有利于增強員工的職業(yè)控制能力通過

23、對員工職業(yè)生涯目標的引導，促使員工根據自身優(yōu)劣設定一個合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標。在設置職業(yè)生涯目標的過程中，員工對自己所處的環(huán)境做出分析和判斷，根據自身所具備的能力，作出了相應的目標選擇，在這個過程中，增強了員工對環(huán)境的分析能力和把握能力；同時在設定職業(yè)生涯目標時，員工初步預測了實現目標的困難與阻礙，在實際工作中做好了思想準備，不會因為暫時沒有達到目標而氣餒，并且在困難來臨前，員工會想方設法地避免問題的發(fā)生，在這個過程中員工增強了自身對困難的掌控能力。另外，在設定職業(yè)生涯目標時，員工需要對目標進行細分，使目標分化出若干的小目標，以便在不同時期的能力水平上，逐個實施目標；給每個小目標設定一個完成時

24、間，根據目標合理分配時間，使目標計劃處于自身的掌控范圍內，在這個過程中，員工加強了對目標的控制能力和管理能力?？傊?，職業(yè)生涯管理增強了員工的職業(yè)控制能力。2.有利于工作與家庭生活的動態(tài)平衡同一個人在同一段時間里只能專著于一件事情上，如果把過分的精力放在工作上，則家庭生活方面會出現問題，如果把過分的精力放在家庭上，則工作中會出現不順，所以只有平衡好家庭與工作的關系，才能在職場中有更好的發(fā)展。我們知道人的一生可劃分為四個職業(yè)生涯發(fā)展階段，分別使接觸階段，成長階段，穩(wěn)定階段和淘汰階段。在每個每個職業(yè)階段，工作與家庭之間都會有著不同的矛盾。在接觸階段，員工剛剛步入職場，容易受到企業(yè)老員工的排擠，同時在

25、這個階段里，員工的心里承受能力低，遇到困難就會退縮，它們在工作上遇到的不如意，容易發(fā)泄到自己父母身上，造成家庭生活的不和諧；在成長階段，員工的大部分時間都花在了事業(yè)的打拼上，冷談了家庭成員，從而造成了家庭生活緊張，在這個階段，達到工作與家庭的動態(tài)平衡是十分困難的；在穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)生涯發(fā)展較為穩(wěn)定，員工的精力分配較為平均，因此這個階段工作和家庭生活之間的矛盾較??；在淘汰階段，由于員工已經喪失了對目標的追求，因此他們會把主要精力放到家庭生活上，從而使工作與家庭之間的平衡發(fā)生了嚴重的傾斜。職業(yè)生涯管理充分考慮了員工自身情況，依據不同的發(fā)展階段，為員工設定了相應的目標，合理分配員工的時間和個人精

26、力，使員工在工作中張弛有度，在家庭生活中松緊有度?？傊殬I(yè)生涯管理可以幫助員工從較高的角度來看待工作與家庭生活中的各種問題，使工作與家庭生活的完美平衡，促進了社會和諧。3.幫助員工實現人生需求人的一生中有三分之二的時間都與工作密切聯系著，工作是人社會生活的一部分。人們?yōu)榱松娴男枰泄ぷ鞅匾ぷ魇且环N人生追求。另外，每個人都有希望受人尊重和實現自我，職業(yè)生涯管理通過對職業(yè)路徑的規(guī)劃和行動的規(guī)劃，使員工自我審視，自我評價，找出提高工作效率的辦法，并使抓住機會展示自己的才能和技能，實現自我價值，實現人生需求。重慶科技學院本科生畢業(yè)論文 職業(yè)生涯管理發(fā)展的現狀及其問題分析四 職業(yè)生涯管理現狀及問

27、題分析（一）國內企業(yè)職業(yè)生涯管理發(fā)展的現狀 由于我國的職業(yè)生涯管理理論發(fā)展較晚，理論傳播較遲，所以造成了公眾的職業(yè)生涯規(guī)劃理念淡薄，不能獨立設定合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標。另一方面，理論的發(fā)展滯后，也使得企業(yè)對職業(yè)生管理的接受程度不高，職業(yè)生涯管理在企業(yè)中沒有得到應有的重視。不過近幾年來，隨著社會經濟的發(fā)展，物質水平不斷提高，人們開始越來越多的關注自己的精神世界，越來越希望在工作中實現自我價值，在這種背景下，推動了我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理的發(fā)展。 隨著時代的進步，越來越多的也企業(yè)開始認識到職業(yè)生涯管理對企業(yè)的重要性。于是，部分企業(yè)開始嘗試用國外先進的管理經驗來治理企業(yè)，這些管理經驗在前期實踐是富有成

28、效的。然而，照抄照搬西方的職業(yè)生涯管理模式，始終是不符合我國企業(yè)的實際情況。所以在管理的后期出現了不少的問題，這些問題的產生促使我國企業(yè)找到新的職業(yè)生涯管理模式來治理企業(yè)。另外，企業(yè)中的員工也在不斷關注自我，期望實現我目標。他們的心態(tài)分為三種，一是個人有強烈的發(fā)展目標，把公司作為培訓中心，學習相關崗位的技能和技術，等待合適的時機，跳槽到其它企業(yè)里；二是個人打算長期留在企業(yè)中工作，因為他們看到了企業(yè)發(fā)展的前途，深信自己能在企業(yè)發(fā)展的過程中收獲到期望的報酬。這類人會讓個人的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略盡量達到一致；三是員工個人沒有職業(yè)生涯發(fā)展目標，期望在企業(yè)里面長期工作下去，沒有職位晉升的需要。這

29、三種職業(yè)心態(tài)，折射出了企業(yè)的職業(yè)生涯管理的現狀。即企業(yè)沒有為員工提供足夠的職業(yè)生涯管理服務，沒有為員工提供發(fā)展空間，也沒有為員工提供相應的職業(yè)發(fā)展目標指導。（二）職業(yè)生涯管理中存在的問題盡管職業(yè)生涯管理正在我國企業(yè)中逐步實施與應用，但是在大部分企業(yè)的人力資源管理工作，其人事工作的重點仍聚集在招聘、績效考核等方面，職業(yè)生涯管理仍然處于較為薄弱的環(huán)節(jié)。一方面，員工普遍缺乏進行自我發(fā)展自我管理控制意識；另一方面，企業(yè)的中層管理者并沒有能夠認識到進行職業(yè)生涯管理的重要性，在實際工作中未能建立起科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，以致于大多數企業(yè)的職業(yè)生涯工作做得不理想。這些問題的產生，企業(yè)和員工都有不可推卸的

30、責任，他們各自在職業(yè)生涯管理中都存在問題。1.企業(yè)在對員工職業(yè)生涯管理方面存在的問題 （1）企業(yè)忽視職業(yè)生涯管理 在美國和歐洲國家，企業(yè)十分關心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在不斷的理論實踐中，歐美企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系和系統已經建設得相當的完善。相比之下，中國的職業(yè)生涯管理體系和系統就顯得過分簡單，甚至在相當一部分的企業(yè)里根本沒有職業(yè)生涯管理一說。比如，在中國的一些微型企業(yè)里或是在一些經營狀況不佳的企業(yè)里，企業(yè)領導者致力于積極的生產、供應和銷售關系中，他們無暇顧及對員工的職業(yè)生涯進行開發(fā)，無暇估計企業(yè)員工的流動率大小，他們的人才策略“人來即用，人走必招”，對于這類企業(yè)來說，職業(yè)生涯管理在企業(yè)內部還沒有

31、起步。這類企業(yè)沒有提供職業(yè)生涯發(fā)展服務有另外兩個原因，一是進行職業(yè)生涯管理會投入一定的人力資源和物質資源，對于生存艱難的企業(yè)來說，他們會想方設法地節(jié)約成本；二是企業(yè)規(guī)模在短時間內難以擴大，企業(yè)的晉升職位少或者是為零，企業(yè)里中上層人員穩(wěn)定，企業(yè)不愿意提供晉升機會引發(fā)內部的波動，因此企業(yè)認為沒有必要為員工提供職業(yè)生涯服務。當然還有一些企業(yè)是這樣的情況，由于企業(yè)管理者的思想過于陳舊和保守，他們對與員工的任何需求都以物質來衡量，對于員工取得尊重或是實現自我的需要毫不關心。在這樣的情況下，如果員工的流動率過大，企業(yè)采取策略是提高員工工資水平，或是改善員工的福利待遇。然而，對于員工們的心理需求，企業(yè)則不愿

32、意將有限的經費用于員工潛力的開發(fā)，滿足員工個人的心里需要。（2）企業(yè)沒有給員工提供合適的發(fā)展空間在很多企業(yè)里，重要的人事任免情況是不公開的，員工往往是在當事人上任或是離任后才知道崗位的情況。企業(yè)的這樣做法抹殺了員工的發(fā)展機會，員工在知道沒有了發(fā)展機會的情況下，會以消極怠工的方式報復企業(yè)。所以主要崗位的空缺信息以及任職資格等要公平、公正地公布給員工，使員工積極參與崗位競爭。只有這樣才能提高員工的忠誠度，才能使員工更好地為公司盡職盡責服務。但我們知道，在現實的情況下企業(yè)的崗位空缺信息卻是非公開的，在這樣的組織里，人才的利用與開發(fā)將受到很大的束縛。（3）企業(yè)對員工的評估缺乏正常的反饋機制企業(yè)對于員工

33、的工作績效考核只停留在表面形式，考核的結果沒有在晉升、獎勵、培訓方面得到相應的體現，考核不合格的員工也沒有得到相應的指導和評價，員工不知道為達到自己的職業(yè)目標需要改善哪些能力，并且員工對于自己的報酬和晉升存在著眾多的疑慮。在這種情況下，容易引發(fā)員工對企業(yè)的不滿。2.員工自身職業(yè)生涯管理方面存在的問題（1）缺乏職業(yè)控制意識員工普遍缺乏進行自我發(fā)展自我管理控制意識。我國的職業(yè)生涯管理起步得晚，大部分人不知道職業(yè)生涯是什么，更無從談及進行職業(yè)生涯規(guī)劃。其實,在企業(yè)里大多數員工是有理想的，他們?yōu)樽约涸O定了簡單的目標。比如，剛進入企業(yè)的員工希望自己在三年以后能成為部門最高主管，這就是設定了一個目標。但是

34、，在設定了目標后,員工不知道怎么實現這個目標，他們不知道要獲得這個職位，需要擁有什么技能和經驗?？傮w的目標是三年后晉升成為部門最高主管，但接下來，細化到每一年，每一季度，每一個月，他們就沒有了具體的目標和行動規(guī)劃?？傊?，我國員工缺乏職業(yè)控制意識，不能較好地進行自我管理，在工作中行為規(guī)劃與發(fā)展目標偏離得越來越遠，最終導致與目標檫肩而過。（2）沒有平衡好工作和家庭生活同一個人在一段時間里只能專著于一件事情，如果把過分多的精力放在工作上，則家庭生活方面會出現問題，如果把過分多的精力放在家庭上，則工作中會出現不順，所以只有平衡好家庭與工作的關系，才能有更好的職業(yè)生涯發(fā)展。在人生的每個階段，工作與家庭之

35、間都會有不同的矛盾。根據個人的生命周期軌跡，可把職業(yè)生涯管理分為開始、發(fā)展、穩(wěn)定和退出階段，在第一階段里，員工工作經驗少，他們會把精力著重放在工作中。雖然，在這個階段工作與家庭生活之間沒有得到平衡，但因為父母的支持，家庭之間的矛盾緩和，不會給員工造成較大的影響；在第二個階段里，員工也會把主要精力投入到工作中，忽視了對家庭成員的關心，在這個時期里，工作與家庭生活之間的矛盾突出；在第三階段里，員工把部分精力慢慢遷回到家庭生活中來，這個時期里，最容易達到工作與家庭生活的動態(tài)平衡；在最后一個階段，員工會把主要的精力投入在家庭生活中，因為他們已經處于待退休階段，他們會更多的關注自己的退休生活，因此在平衡

36、關系中，這部分員工會向家庭生活偏斜?？傊ぷ髋c家庭生活之間的矛盾是無時無刻的，工作與家庭生活之間的不平衡是常有的。重慶科技學院本科生畢業(yè)論文 職業(yè)生涯管理問題的解決措施五 職業(yè)生涯管理問題的解決措施（一）改進職業(yè)生涯管理應堅持的原則1.公平性原則公平性原則是指開展職業(yè)生涯管理活動要秉承公開、公平、公正的原則。公平是指不偏不倚，在職位晉升或是在技能選擇培訓時，不偏袒與領導關系近的人，對一切有關的人公平、平等的對待，對所做的晉升和免職等事件都是依據事實做出的，保證公平合理；公開是指在職業(yè)生涯管理中，把崗位空缺信息、任職的條件、選擇培訓信息等廣而告之，不限定相關參與者、不限定相關范疇等。公正是指職

37、業(yè)生涯管理者和企業(yè)領導則，應該為人真正，任免員工使應嚴格依照晉升管理規(guī)定執(zhí)行。2.共同性原則在制定職業(yè)生涯管理目標以及職業(yè)生涯規(guī)劃時，員工和有關的管理者都要參與。職業(yè)生涯管理關乎企業(yè)和員工的利益，職業(yè)生涯規(guī)劃是針對于員工開展的，如果這個規(guī)劃沒有得到員工的參與，企業(yè)就已經把個人的發(fā)展目標制定出來，這樣的做法是不科學的。它會使員工埋怨企業(yè)，從而可能做出有損企業(yè)利益的行為。總的說來，共同性原則就是要員工與企業(yè)共同參與。3.時間性原則企業(yè)的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境在不斷的變化，職業(yè)生涯管理制度也應該依據不斷變化環(huán)境及時做出相應調整。如果在生產大環(huán)境已經變動的情況下，職業(yè)生涯管理制度不能及時地進行調整，那么企

38、業(yè)和員工的發(fā)展目標就會失去時效性。另外，時間性原則還體現進行職業(yè)生涯管理時，與員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標相關的內容必須分解成為明確的坐標體系，每個細分的小目標都應該標識出實現目標的時間，只有這樣員工才會有急迫感，才會使目標早日達成。如果職業(yè)生涯管理活動缺乏時間性，那么管理活動將變得毫無意義。（二）改善職業(yè)生涯管理的對策1.企業(yè)改善職業(yè)生涯管理的對策（1）協助員工開展職業(yè)生涯設計在職業(yè)生涯管理工作開展的初期，企業(yè)應該幫助員工進行職業(yè)生涯設計。在企業(yè)內要設立一個職業(yè)生涯管理組，負責指導員工的職業(yè)生涯。根據員工自身的興趣和能力，幫其制定合理的職業(yè)生涯目標，分析在實現目標過程中可能遇到的阻礙，幫助員工尋求

39、破解之法。（2）鼓勵員工積極參與 職業(yè)生涯管理要遵循共同性原則，在進行職業(yè)生涯管理時離不開企業(yè)的指導和員工個人的參與。如果沒有員工的參與，那么職業(yè)生涯規(guī)劃將不具備意義，企業(yè)的職業(yè)生涯管理也也是淪為一紙空談。員工參與程度高的企業(yè)，他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃更合符實際情況。在這種職業(yè)生涯管理參與度高的企業(yè)里，員工的工作積極性也相對較高，他們有主動學習新知識、新技能的強烈愿望，并且期望能有機會充分展示自己。總之，在職業(yè)生涯管理的過程中，員工的生產積極性提高，企業(yè)的生產效率就會提高，企業(yè)和員工之間到達了暫時的利益平衡。（3）建立以職業(yè)生涯為導向的人力資源管理體系職務分析 職務分析是指了解企業(yè)內一種職位并以

40、一定的格式把與職位相關的信息描述出來，使人能夠清晰了解本崗位的過程，它的工作產出一般是工作任務清單或是崗位說明書。職位分析是企業(yè)中基礎性的工作，在人力資源管理中除勞動關系板塊以外，任何板塊和它都有著密切的聯系。招聘企業(yè)在進行人才選拔時，要根據職位說明書的要求進行招聘，挑選出合符資格的人才。同時在招聘員工時，應該向應聘人介紹崗位的職業(yè)發(fā)展路徑，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展愿望和要求。如果應聘人員自身設定的職位發(fā)展目標與企業(yè)制定的職業(yè)發(fā)展目標吻合度小，企業(yè)不能滿足員工長期的發(fā)展欲望。那么在人才選拔時，企業(yè)應該放棄這類人員的錄用。培訓 培訓可以使人的工作能力得到提高。在員工入職時需進行新員培訓，培養(yǎng)員工的

41、適應能力；在工作過程中需開展職業(yè)培訓，培養(yǎng)員工的基本技能；在職位晉升時做晉升培訓，增加員工的某種專業(yè)技能?？梢娕嘤栐诼殬I(yè)生涯發(fā)展過程中至關重要，為滿足發(fā)展的需要，企業(yè)需要建立完善的培訓體系?？冃Э荚u績效考評是人力資源管理中最重要的板塊之一，它的目的是保證組織和員工目標的實現?？冃гu價通過對員工某段時間的工作態(tài)度，工作過程以及產出結果進行分析，找出員工工作態(tài)度不端正，工作能力欠缺的地方，通過溝通引導，幫助員工清楚地認識自己，改善工作中的不足，或是提供培訓，提高員工的技能水平，幫助員工提高工作效率。(4)根據不同的職業(yè)生涯階段，制定相應的策略事物都有周期性，不同時期所呈現出的特征不同。在職業(yè)生涯管

42、理中，人在不同時期會有不同的心理訴求，有不同的行為表現。我們要總結出職業(yè)生涯不同發(fā)展階段中各自存在的規(guī)律，依照相關的規(guī)律找出相應的解決措施，幫助個員工實現自己的職業(yè)目標，降低員工的失落感與挫敗感。我們根據相關學者的建議，將員工的職業(yè)生涯周期可以分為四個階段，每個階段都制定的相應的解決措施。起步階段在剛剛進入企業(yè)時，由于企業(yè)的現實環(huán)境與自己心里的期望有出入，因此員工多多少少對企業(yè)表現出不滿的情緒，喪失了對工作的積極性，甚至出現了想要跳槽的想法。面對這種情況企業(yè)相關的管理者要與員工進行及時的溝通，了解其心理狀態(tài)，安撫其心理情緒；部門領導要多關懷下屬，幫助員工解決工作中存在的問題，分配具有挑戰(zhàn)性的工

43、作，充分調動員工的工作積極性，并在員工表現出色時給予激勵?？偟膩碚f，在員工剛入職時，企業(yè)應該多關注和關懷他們，給予員工鼓勵和肯定，并給予相應的幫助，提高員工的安全感。成長階段在這個成長階段里，員工已經具備了相應的能力和素質。根據這個時期員工的需求，本部門領導應該給予員工更多的自主權，信任員工并委以重任；同時，企業(yè)應該開展相關的教育培訓，擴展員工知識的廣度，開發(fā)技能的深度。飽和階段當員工在企業(yè)里工作達到一定的年限后，工作的經驗和社會閱歷已經相當豐富。這個時期的員工工作能力相當強，諸多事情可以獨當一面，他們成為了企業(yè)最優(yōu)秀的人才，他們創(chuàng)造了企業(yè)大部分的利益。因此，在這個時期里，企業(yè)如果不想方設法留

44、住他們，那么他們就會跳槽到其它企業(yè)離，這將使企業(yè)蒙受巨大的損失。針對這部分員工，企業(yè)需要給予培訓或是晉升的機會，甚至必要時，可以給他們提供在職攻讀學歷證書或是派駐海外辦事的機會。衰落階段在這個時期里，員工因已經年老，精力不如從前，身體也每況越下，工作的積極性變低，他們安于現狀，不思進取。但是，畢竟這部分人在年輕時為企業(yè)奉獻過自己的力量，因此企業(yè)需要善待他們。企業(yè)需要多關心老員工的生活和業(yè)余愛好等。在這個時期里，企業(yè)可以委派老員工組織企業(yè)的娛樂活動，委派他們做一些監(jiān)督人員，協助企業(yè)給員工開展思想工作等等?？傊?，企業(yè)應該根據員工的階段性特征，充分考慮員工個人素質、個人能力和個人愿望等因素，幫助員工

45、建立和實施職業(yè)生涯發(fā)展目標。(5)建立職業(yè)生涯管理信息系統這個系統應該包括組織和員工的所有相關的信息數據，包括組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、任免制度、崗位空缺信息、員工的知識和能力信息等等。組織在這個大系統里，進行職業(yè)生涯管理，提高了選拔的準確性，同時減少了不必要的人財物消耗，為企業(yè)節(jié)約了成本，方便了企業(yè)管理者進行基礎數據的采集。要建設完善的職業(yè)生涯管理系統，需要做以下幾方面的工作。第一，進行職位分析職務分析是指了解企業(yè)內一種職位，并以一定的格式把與職位相關的信息描述出來，使人能夠清晰了解本崗位的過程。它的工作產出一般是工作任務清單或是崗位說明書。職位分析是人力資源管理中的基礎性工作，如果缺少了相對合理的職

46、務分析，企業(yè)的職業(yè)生涯管理將會失敗。第二，建立職業(yè)變動制度依據企業(yè)的實際情況建立員工的晉升、任免、降職及轉任制度。晉升制度要建立在員工個人素質以及個人能力提高的基礎上；免職制度要建立在任職者個人能力與崗位能力不匹配的前提下；降職制度是建立在任職者素質和個人能力極差的情況下；轉任制度是建立滿足員工需要的前提，根據員工的優(yōu)勢的所在，把員工調任到合適的崗位上。總之，建立職業(yè)變動制度，要依據企業(yè)的實際情況，充分考慮員工個人能力，把員工放到最適合的發(fā)展崗位上。第三，公布組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃信息組織的發(fā)展戰(zhàn)略通常是組織根據經營環(huán)境的變化及企業(yè)的經營實際，順應時事而做出的應對策略。通常來說，組織的發(fā)展戰(zhàn)略頗為重要，關系到企業(yè)的生死存亡，所以它不能被隨意的公開。但是在企業(yè)進行職業(yè)生涯管理的情況下，企業(yè)還是要給予某些相關的信息，以便員工在職業(yè)生涯規(guī)劃時，做出相應的參考。比如企業(yè)可以公布今年生產產能是多少，今年年內要實現企業(yè)銷售量多少，今年企業(yè)會擴展到什么規(guī)模等。公布這些信息，既能最大程度上保證企業(yè)的機密不外泄，又能使員工看到發(fā)展的希望，積極參與生產活動，不斷提高工作效率。第四，及時發(fā)布組織的職位空缺信息職位空缺信息對于員工發(fā)展十分重要。應該秉承公平、公開、公正的原則，及時公布組織的崗位空缺信息。員工可根據提供的用人和選拔信