人資必備知識如何做好人力資源規(guī)劃

1、如何做好人力資源規(guī)劃在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用， 為 單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日 被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的 預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才； 那邊被各用人部門追著要人、要求提升 自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)， 還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。 此 外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、 員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭 緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都

2、 覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變 化”，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其 根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的 深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目

3、標(biāo)， 無目標(biāo)的 管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題 的解決將步入正軌。規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā) 展過程中的相互匹配。人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考 3個層次的問題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代 謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如 果存在用人差距，如何補(bǔ)足？第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司 是否需

4、要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、 定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具 體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配 規(guī)劃等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、 勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn) 行定員定編。人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合 理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要， 通過各

5、種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng) 當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、 崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的 人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來 制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、 職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù) 資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人 員配置計劃陳述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù) 量等。制定配置計劃的目的

6、是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù) 測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間 等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成 組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述 人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過 分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。 預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源 狀況以及未來在流動、退

7、休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的 調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利 政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi) 用等用的預(yù)算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng) 險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很

8、可能會影響公司的正常 運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、 風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測公司員工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求， 對將來某個時期內(nèi)公司所需員 工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計劃方案實施教育培訓(xùn)方案， 可 以米用表1的格式。合計員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā) 展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對員工需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動 生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動化水平的提高等變化因素。員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利

9、用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的 經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用自下而上”和自上而下”兩種方式。自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級 主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議， 然后由各級部門自行確定用人計 劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求， 會同人事部 門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確 定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。這種方

10、式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事 經(jīng)理操作。2、統(tǒng)計預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例 趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員問工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未 來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未 來情況變動的估計。保持員工的供求平衡另一個重要預(yù)測是對人才供給的預(yù)測。公司員工的供給預(yù)測就是為滿足公司 對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的

11、員工的數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。員工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：(1)分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、 工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。(2)分析目前公司員工流動的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢， 以便采取相應(yīng)的措施避免必要的流動，或及時給予替補(bǔ)。(3)掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。(4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對 員工供給的影響。(5)掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部(如富余 員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。對公司員工供給進(jìn)行預(yù)測，還必須把握影響員工供

12、給的主要因素， 從而了解 公司員工供給的基本狀況。公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。公司員工的供求 平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供 求結(jié)構(gòu)上的平衡。為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工 供求平衡表的形式反映。止匕外，公司必須針對員工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)量上消除 人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。最后需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn) 略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時，必須 結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果一職位說明書

13、及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡單問題復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上， 進(jìn)行相應(yīng)的員工職 業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系， 才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔，可直接編輯。希望對您有所幫助，本文件僅供個人使用，不得商用。 電子版文檔