組織行為學(xué)-測(cè)試題

1、組織行為學(xué)測(cè)試題4 月 15 日 10:20-12:00 考試）第一、單項(xiàng)選擇題1、構(gòu)成組織行為學(xué)宏觀理論內(nèi)容的是（C、組織單元）2、職業(yè)經(jīng)理階層的形成，也形成了專業(yè)管理研究隊(duì)伍，從而形成了社會(huì)性的管理研究潮流，即（C 、管 理運(yùn)動(dòng)）3科學(xué)管理的代表人物 是（D、泰勒）4企業(yè)文化理論把企業(yè)中的人看作（D、觀念人）5有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件來引起某種現(xiàn)象，以進(jìn)行研究的方法稱為（B、實(shí)驗(yàn)法）1、 通過對(duì)他人外部形 態(tài)和行為特征的知 覺，進(jìn)而了解其心理活 動(dòng)，這是社會(huì)知 覺類型中的（A、對(duì)人 知覺）2、個(gè)性包括（D、個(gè)性心理特征和個(gè)性傾向性）兩部分3 個(gè)人心理和行 為反應(yīng)靈活、活潑開朗、善于交

2、際，那么我們可以說他的氣質(zhì)類型偏向（B、多血質(zhì)）4、直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè) 性心理特征叫（D、能力）5、 特妮?休斯頓的嗓音、劉易斯的奔跑、馬拉多納的球技等等，我們稱這些人具有（、特殊能力B）1、在群體中，如果成 員扮演維護(hù)角色的多，任務(wù)角色少，那么這是一個(gè)A）A、人際群體2、心理學(xué)家詹姆斯通 過研究，認(rèn)為小群體的最佳人 數(shù)是D）D、7-23當(dāng)個(gè)體感到群體 壓力比較大時(shí)，會(huì)違背自己的意 愿產(chǎn)生完全相反的行 為。這種現(xiàn)象 叫做（B ）B、 從眾行為4 A ）是一種集中各方面 專家的意見，預(yù)測(cè)未來事件的方法。A、德爾菲法5頭腦風(fēng)暴法最早是由（C ）提出的。C、奧斯本1、設(shè)置超級(jí)目標(biāo)，

3、是為了 C）C、減少?zèng)_突2、平行溝通方式，是對(duì)應(yīng)于法約爾的組織管理中的（A）o A、跳板原則3非正式溝通是 圍繞組織成員間的B ）而建立起來的。B、社會(huì)關(guān)系4、小道消息最典型的 傳播方式是（D ） D、葡萄藤型5非正式溝通方式中，某些人將消息有選擇地告訴其他人（通常是和消息內(nèi)容有 關(guān)的人，這種傳播方式為D ） D、葡萄藤型1、雙因素理 論在實(shí)踐中最重要的應(yīng)用是（C ） C、工作豐富化2、提出公平理論的是（D ） D、亞當(dāng)斯3對(duì)個(gè)體每一個(gè) 組織需要的行為進(jìn)行強(qiáng)化，是屬于（A ） A、連續(xù)強(qiáng)化4通常工資在強(qiáng)化方式上是屬于（A ） A、固定時(shí)間間隔強(qiáng)化5商鞅在秦國(guó)推行改革，他在城 門外立了一根 木棍

4、，聲稱有將木棍從南 門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì)500金， 但沒有人去 嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于（C ） C、居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低1、管理方格 圖理論中，5.5型方式又稱 為C ） C、中庸型2、60年代初，日本心理學(xué)家三隅二不二提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的（A ） A、PM理論3人們能夠做但是不愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指示，在生命周期理論中，這表明下屬的成熟度達(dá)到（C ）C、R34弗德勒的 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變 理論是屬于（D ） D、領(lǐng)導(dǎo)情景理論5領(lǐng)導(dǎo)，其本質(zhì)就是（B ） B、影響力1、組織文化建設(shè)又被稱為組織的B ） B、軟管理2、在發(fā)展中形成了持 續(xù)的適應(yīng)和變革能力的組織，我們稱之為C ） C、學(xué)習(xí)型組織3學(xué)習(xí)型組織采用

5、的是（D ） D、雙環(huán)學(xué)習(xí)4通過非結(jié)構(gòu)性的團(tuán)體交互作用方式來改善行 為的組織發(fā)展技術(shù)稱為B ） B、敏感性訓(xùn)練5具有 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的典型特點(diǎn)的 組織結(jié)構(gòu)形式是（C ）C、事業(yè)部結(jié)構(gòu)第二、多項(xiàng)選擇題1任何組織的存在都 必須具備以下三個(gè)條件（ABC ）A、組織是人組成的集合B、組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要C、組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)2、組織活動(dòng)可以分 為兩大類BE）B、管理活動(dòng)E、作業(yè)活動(dòng)3構(gòu)成組織行為學(xué)微觀理論內(nèi)容的是（AB）A、個(gè)體單元B、群體單元4人力資源學(xué)派的主要代表人物是（AC ）;A、阿吉雷斯C、麥格雷戈5企業(yè)文化理論認(rèn)為 企業(yè)不僅僅是人們的工作場(chǎng)所，而且是人們的生活場(chǎng)所，即企

6、業(yè)作為管理組織， 具有以下兩個(gè)功能（BE ）;B、社會(huì)性E、經(jīng)濟(jì)性1、影響知覺的主觀因素主要有（ABDE ）A、興趣愛好B、需要?jiǎng)訖C(jī)D、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)E、個(gè)性特征2、奧地利心理學(xué)家 A .阿德勒認(rèn)為性格可以分為CE）C、獨(dú)立型E、順從型3通常將能力分為CD）C、一般能力D、特殊能力4沙洛維和梅耶提出的 情緒智力的內(nèi)容 結(jié)構(gòu)主要包括（ABCD ）A、情緒知覺、評(píng)價(jià)和表達(dá)能力B、思維過程中的情緒促進(jìn)能力C、理解與分析情緒可獲得情緒知識(shí)的能力 D、對(duì)情緒進(jìn)行有效調(diào) 控的能力5、根據(jù)發(fā)生的速度、強(qiáng)度、持續(xù)性和對(duì)人的影響程度，情感可分為ABDE ）A、心境B、熱情D、激情E、應(yīng)激1群體角色的種 類可以分為AB

7、D）A、自我中心角色B、任務(wù)角色D、維護(hù)角色2、一個(gè)群體要想取得高 績(jī)效，BC ）起著重要作用。B、任務(wù)角色C、維護(hù)角色3群體角色中常出 現(xiàn)的、降低決策質(zhì)量和效果 的兩種現(xiàn)象為AC）A、群體思維C、冒險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移4激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法，主要有ABCDE ）A、頭腦風(fēng)暴法B、德爾菲法C、提喻法D、方案提前分析法 E、非交往型程序化決策5、在下列哪些情況下，個(gè)體 較易產(chǎn)生與群體 保持一致的從眾行 為傾向CDE）C、群體比較團(tuán)結(jié)D、群體目標(biāo)較明確一致E、群體氣氛比較專制1減少?zèng)_突的兩大策略 是AD）A、設(shè)置超級(jí)目標(biāo)D、采取行政手段2、 關(guān)于引起沖突的策略，可以采用以下幾種具體方法（ABE）A、委任態(tài)度開明

8、的管理者B、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)E、重新編組3、托馬斯和其同事的二維空間模式，提出了解決沖突的幾種典型方式，它 們是ABCDE ）A、競(jìng)爭(zhēng)型方式 B、回避型方式C、體諒型方式D、合作型方式E、妥協(xié)型方式4溝通的三要素是（ACD）A、信息源C、信息D、接受者5組織內(nèi)信息正式溝通，可依據(jù)信息的流向分 為幾種基本形態(tài)ABCD）A、下行溝通B、上行溝通C、平行溝通D、斜向溝通1動(dòng)機(jī)的三種機(jī)能是（ACD）A、始發(fā)機(jī)能C、導(dǎo)向、選擇機(jī)能D、強(qiáng)化機(jī)能2、雙因素理論將影響員工積極性的因素分為DE）D、激勵(lì)因素E、保健因素3 ERG理論將人們的需要?jiǎng)澐譃锳CE）A、生存需要C、關(guān)系需要E、成長(zhǎng)需要4期望理論提出了在激 勵(lì)員

9、工時(shí)，要處理以下幾個(gè)方面 的關(guān)系期望理 論將影響人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的激 發(fā)力量大小的因素歸為BDE）B、努力與績(jī)效D、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)E、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要5應(yīng)用強(qiáng)化理論要注意以下原則ABCE）A、及時(shí)強(qiáng)化原則B、逐步強(qiáng)化原則C、因人制宜原則E、 獎(jiǎng)為主罰為輔原則1現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論可以歸納為以下幾類ABE）A、品質(zhì)理論B、領(lǐng)導(dǎo)行為理論E、情景理論2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理 論通過分析，的出了以下幾種特定 的領(lǐng)導(dǎo)行為ABCE ）A、命令B、說服C、參與 E、授權(quán)3領(lǐng)導(dǎo)影響力的主要來源是BC）B、職位權(quán)力C、個(gè)人權(quán)力4構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)力的因素主要有（ADE）A、品德D、才能E、情感5 PM理論將領(lǐng)導(dǎo)者的行為因素分為CE）

10、 C、工作績(jī)效E、團(tuán)隊(duì)維系1、以下為矩陣結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)的有（ACD ）A、增加了權(quán)力爭(zhēng)斗和爭(zhēng)奪特種資源的機(jī)會(huì) C、容易引起混亂并提高了對(duì)員工的要求 D、消弱了決 策2、組織文化機(jī)構(gòu)大致可 分為以下幾個(gè)層次BCD）B、物質(zhì)層C、制度層D、觀念層3美國(guó)管理學(xué)家哈 羅德?萊維特認(rèn)為：組織變革應(yīng)從以下方面著手（ACD ）A、組織結(jié)構(gòu)C、技術(shù)D、 人事4阻礙組織變革的因素 可以分為BCDE）B、心理因素C、經(jīng)濟(jì)因素D、環(huán)境因素E、社會(huì)因素5學(xué)習(xí)型組織具有以下 幾個(gè)特征（ABCDE ）A、有一個(gè)人人贊成的共同愿景 B、人們能夠擯棄其原有 的思考方式，以及解決 問題或執(zhí)行工作的 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程C、組織成員把組織的過程

11、、活動(dòng)、功能及其與環(huán)境的交 互作用看成是一個(gè)相 互聯(lián)系的系統(tǒng)整體的一部分 D、人們能夠坦率地交流（跨越縱向和水平界限），不必?fù)?dān) 心受到批 評(píng)和 懲罰E、人們升華個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組的共同愿景一起工 作。第三、判 斷 題1、組織行為學(xué)的研究 對(duì)象是社會(huì)中的人 。 錯(cuò)誤2、組織行為學(xué)研究 組織，不研究個(gè)體。 錯(cuò)誤3、相對(duì)日本而言，美國(guó)的管理注重 “硬”的一面， 強(qiáng)調(diào) 理性管理。 正確4、權(quán)變就是沒有一定的 規(guī)律可循 ，簡(jiǎn)單來說就是不需要 理論。 錯(cuò)誤5、生活組織的假定認(rèn)為，看待組織不能單純從經(jīng)濟(jì)角度，還應(yīng)該從社會(huì)角度來考 慮組織的功能。 正 確1、個(gè)體的價(jià) 值觀一旦形 成，就不會(huì)發(fā)生變化。

12、 錯(cuò)誤2、感覺是直接作用于人 的感官的客 觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人 腦中的反映。 錯(cuò)誤3、把個(gè)人的失 敗歸于內(nèi)在的 穩(wěn)定的因素，將 對(duì)后續(xù)的行為產(chǎn)生消極的影響 。 正確4、快樂的員工的生 產(chǎn)率一定就高 。 錯(cuò)誤5、氣質(zhì)不影響工作 場(chǎng)所的溝通方式和效果 。 錯(cuò)誤1、群體由兩人或兩人以 上組成即可。 錯(cuò)誤2、群體凝聚力越高，其活 動(dòng)效率必定高。 錯(cuò)誤3、群體決策 總是 優(yōu) 于個(gè) 人決策 。 錯(cuò)誤4、非正式 組織對(duì)組織 只有消極作用 ，應(yīng)該 消除。 正確5、非正式群體中的核心 人物，相對(duì)于正式的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者而言，對(duì)成員的影響力弱。 錯(cuò)誤1、緩和沖突的原 則，對(duì)于富有知識(shí)性和技術(shù)生產(chǎn)性的組織（

13、如從事研究 發(fā)展的組織）就不適用了。 正 確2、信息溝通不需要反 饋。 錯(cuò)誤3、如果組織需要解決復(fù) 雜問題，需要較高的靈活性， 則正式溝通網(wǎng) 絡(luò)采用全通道正式比較合適。 正 確4、小道消息屬于道聽途 說，沒有真實(shí)性可言。 錯(cuò)誤5、組織 中小道消息猖獗， 說明正式溝通渠道出 現(xiàn)了 問題。 正確1、“現(xiàn)有溫飽，后有道德”，是符合需要層次論的觀點(diǎn)的。 正確2、ERG 理論認(rèn)為 人在同 一時(shí)間可以有多種同等 強(qiáng)烈的需要 。 正確3、期望理 論中的效價(jià)就 是指物 質(zhì)回報(bào)的價(jià)值多少 。 錯(cuò)誤4、公平理 論中的公平感，是個(gè)體主 觀的判斷和 體驗(yàn) 。 正確5、連續(xù)強(qiáng)化對(duì)于新員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能、熟悉新

14、環(huán)境，較為有效。 正確1、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論和傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo) 素質(zhì)理論沒什么區(qū) 別。 錯(cuò)誤2、情景理 論認(rèn)為 不存在 普遍適用的 領(lǐng)導(dǎo)行為和方式 。 正確3、高關(guān)心工作低關(guān)心人 的領(lǐng)導(dǎo)者在溝通方式上以 單向溝通 為主。 正確4、生命周期理 論中成熟 度是指人的生理年 齡大小。 錯(cuò)誤5、個(gè)人權(quán)力取決于職位。錯(cuò)誤1、組織文化是無形的，是看不 見摸不著的。錯(cuò)誤2、 組織文化不僅僅要對(duì)員工工作場(chǎng)所的影響和 認(rèn)同，同時(shí)還要影響到 員工工作之外的生活方式。正 確3所有的變革都包含創(chuàng)新。錯(cuò)誤4學(xué)習(xí)型組織就是組織中的員工通過學(xué)習(xí)不斷提高自身的知識(shí)和能力。錯(cuò)誤5林塞斯？萊克特的研究 結(jié)論表明，人本取向”越多的組織氣氛，

15、績(jī)效水平與工作 滿意度也愈高。正確四、名詞解釋：行為是指有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，即人這種主體對(duì)所處環(huán)境做出的反應(yīng)。組織行為學(xué)是研究組織中以及組織與環(huán)境相互作 用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律的科學(xué)。多學(xué)科交叉性就是在多種原有學(xué)科的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。心理測(cè)驗(yàn)的信度即可靠性，它是測(cè)量反應(yīng)被測(cè) 特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱之為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。調(diào)查法是與系統(tǒng)觀察法密切聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對(duì)某一事物的想法、感情和滿意度。心理測(cè)驗(yàn)的效度是指心理測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè) 驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理和行為特征，也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否

16、體現(xiàn)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。暈輪效應(yīng)是一種以點(diǎn)蓋面的思想方法，它以事物的某一 個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié) 果產(chǎn)生錯(cuò)覺。感覺是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生知覺是在感 覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種 物各種屬性的綜合整體反應(yīng)。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。個(gè)性是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化得行為方式。創(chuàng)造性行為是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后 形成 未有的并具有社會(huì)價(jià) 值的新成果的一種行為。群體結(jié)構(gòu)指的是群體成員的組成成分，從不同角度上加 專

17、業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu) 等。特征為依據(jù)，而忽視事物的其他特 征就對(duì)整的對(duì)事物個(gè)別屬性的反應(yīng)。個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事的有機(jī)結(jié)合。定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所以劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、彈性的組織結(jié)構(gòu)也就是說，組織結(jié)構(gòu)的框架并 不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。事業(yè)生 涯的開發(fā) 是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列 出的各階段的事業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力 專業(yè)和技 術(shù)的開發(fā)（培訓(xùn)、教 育）活動(dòng)。事業(yè)生 涯 指 一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生 涯管理 指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃 、實(shí)施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生

18、 涯的縱向變動(dòng) 就是組織內(nèi)部的職工 個(gè)人工作等級(jí)職位的升降。事業(yè)生 涯的橫向變動(dòng) 就是組織內(nèi)部的個(gè)人 的工作或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩 側(cè)發(fā)展變動(dòng)。 群體是指為 了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相 互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。正式群 體 是 指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體中，一個(gè)人的行為是 有組織目標(biāo)規(guī)定的，并且是指 向組織目標(biāo)的。非正式 群體 是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組 織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交 往的需 要在工作環(huán)境中自然 形成的。群體結(jié) 構(gòu) 是 指群體成員的組成成分，可以從不同角度上加以劃分。社會(huì)惰 化 是 指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如一個(gè)人單獨(dú)工作是更努力。群體促 進(jìn)效應(yīng) 也稱為群體助長(zhǎng)效應(yīng)，是指一個(gè)人的活動(dòng)由于 有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀 ，活動(dòng)效率 會(huì)提高的一種現(xiàn)象。群體壓 力 實(shí) 際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一個(gè)群體里所感受到的心理壓力 是不同的。人際