人力資源理論模擬試題 人力資源資格證.doc

1、人力資理論模擬試題 人力資資格證人力資是公司對員工管理的重要部門，以下是專門為你搜集整理的人力資理論模擬試題，供參考閱讀！人力資模擬試題：一、單項選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分。在每題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多項選擇或未選均無分。)1.對一個國家或地區(qū)的人力資施行的管理是指【 】A.戰(zhàn)略人力資管理B.宏觀人力資管理C.部門人力資管理D.微觀人力資管理2.人力資管理的開發(fā)功能主要表達(dá)在人力資管理工作中的【 】A.人力資規(guī)劃B.工作分析p 、招聘C.薪酬及其考核制度D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)3.被視為人性回歸時代的人力資管理的開展階段

2、是【 】A.初級階段B.人事管理階段C.人力資管理階段D.戰(zhàn)略人力資管理階段4.在工作分析p 的方法中，參與法的優(yōu)點在于【 】A.搜集方式簡單B.本錢低且節(jié)省時間C.獲取工作信息的質(zhì)量較高D.可防止遺漏工作信息5.工作分析p 的結(jié)果主要表達(dá)為【 】A.工作評價B.職位說明書C.工作設(shè)計D.薪酬體系6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一程度、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。理論證明，該公司在調(diào)發(fā)動工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計方法是【 】A.工作輪換B.工作簡化C.工作豐富化D.工作擴大化7.20世紀(jì)80年代，人力資規(guī)劃的重點是【

3、】A.如何獲得高程度的管理人員B.人才的供求平衡C.進(jìn)步工人的消費效率D.管理接班人方案8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細(xì)規(guī)劃是指【 】A.教育培訓(xùn)規(guī)劃B.人員分配規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃9.德爾菲法是一種【 】A.定量預(yù)測技術(shù)B.比率分析p 法C.定性預(yù)測技術(shù)D.回歸預(yù)測法10.招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的才能是【 】A.指導(dǎo)才能B.專業(yè)技術(shù)才能C.管理才能D.表達(dá)才能和觀察才能11.企業(yè)最大的招募來(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】A.獵頭公司B.內(nèi)部招募C.校園招募D.在線招募。12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用可以完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的

4、應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【 】A.50%B.80%C.100%D.120%13.人員測評的預(yù)測功能的有效性取決于【 】A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度B.企業(yè)整體環(huán)境C.測評人員的綜合素質(zhì)D.參與測評工作的人員的主觀好惡14.在選拔性測評操作的根本原那么中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【 】A.差異性原那么B.公正性原那么C.準(zhǔn)確性原那么D.可比性原那么15.人員測評體系的根底是【 】A.測評指標(biāo)B.測評要素C.測評內(nèi)容D.評分標(biāo)準(zhǔn)16.全方位反應(yīng)評價或多反應(yīng)評價的績效考核方法是【 】A.平衡記分卡B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D.360度反應(yīng)評價17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個等級，

5、一級最低，五級最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【 】A.偏松傾向B.居中趨勢C.暈輪效應(yīng)D.偏緊傾向18.衡量工作價值的典型方法是【 】A.工作評價B.工作分類C.工作排序D.薪酬調(diào)查19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬形式是【 】A.職位工資制B.技能工資制C.績效工資制D.計件工資制20.斯坎倫方案屬于【 】A.人力資方案B.員工福利方案C.利潤分享方案D.收益分享方案21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【 】A.前提B.函數(shù)C.補充D.導(dǎo)數(shù)22.案例分析p 法中的學(xué)員討論，最好是【 】A.全由老師指導(dǎo)解釋B.對老師的依賴降至最低C.老

6、師不提供任何信息D.老師不需要做任何準(zhǔn)備23.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)開展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【 】A.成長階段B.探究階段C.確立階段D.維持階段24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【 】A.由社會環(huán)境決定的B.公司文化導(dǎo)向下的個人選擇C.個人人格的反映和延伸D.個人被動承受的過程25.員工福利管理的根本目的是【 】A.表達(dá)組織的文化氣氛B.保證員工福利可以按部就班的開展C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的D.使員工的歸屬感更強26.在現(xiàn)有的福利工程之外，再提供一些福利措施或進(jìn)步原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【 】A.附加型彈性福利B.福利“套餐”C.核心加選擇型彈性福利D.

7、彈性支用賬戶27.企業(yè)文化受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】A.時代性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.理論性28.企業(yè)文化能把個人的目的同化于組織的目的，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的【 】A.導(dǎo)向功能B.凝聚功能C.約束功能D.鼓勵功能29.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為【 】A.勞動力資B.人才資C.人力資本D.人力資30.為獲得和開發(fā)人力資而需要的開支是指【 】A.原始本錢B.重置本錢C.可控本錢D.間接本錢二、多項選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分。在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的

8、，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多項選擇、少選或未選均無分。)31.人力資需求預(yù)測分為【 】A.歷史人力資需求預(yù)測B.現(xiàn)實人力資需求預(yù)測C.將來人力資需求預(yù)測D.過去流失人力資預(yù)測E.將來流失人力資預(yù)測32.心理測驗的優(yōu)點在于【 】A.對勝任職務(wù)所需個性特點可以做最好地描繪并測量B.可進(jìn)展推論和數(shù)量化分析p C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系D.對主試和評分者的要求不高E.可直接觀察并隨時進(jìn)展反應(yīng)33.績效考核的結(jié)果可作為以下哪些人力資管理環(huán)節(jié)的工作根據(jù)【 】A.績效工資的發(fā)放B.績效反應(yīng)C.教育培訓(xùn)D.工資等級的晉升E.解聘34.在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括【 】

9、A.本部門的功能B.工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定D.本部門的環(huán)境E.介紹本部門的同事35.享受失業(yè)保險待遇須同時具備的條件是【 】A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿1年B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿2年C.非本人愿意失業(yè)D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求E.失業(yè)者移居境外的三、簡答題(本大題共6小題，每題5分，共30分。)36.簡述人力資管理的目的。37.簡述工作分析p 的意義。38.簡述設(shè)計薪酬體系的步驟。39.簡述培訓(xùn)方案的內(nèi)容。40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。41.簡述人力資本錢的計量方法。四、闡述題(此題共15分。)42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)別。五、案例分

10、析p 題(此題共15分。)43.案例：內(nèi)部招聘防范“士氣危機”小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高，而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供給商在黃昏時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢”好早點下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，到達(dá)了公司退貨的標(biāo)準(zhǔn)?？吹竭@樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司指導(dǎo)的表揚。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和

11、小王同時推薦上去。憑借二人對公司采購物品非常理解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑分開了曾經(jīng)心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。看到這樣的結(jié)果，無論是公司的董事長或總經(jīng)理，還是人力資部門的人員都感到可惜，畢竟人才難求。不過可惜歸可惜，當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該從該事件中尋求困境的頭，防止這種結(jié)果的再次出現(xiàn)。從全局看，此次困境的出現(xiàn)實際上是必然的結(jié)果，而非偶爾的結(jié)果。問題：(1)分析p 造成如此境況的原因有哪些?(2)試分析p 防范此種“士

12、氣危機”的方法。參考答案及解析一、單項選擇題1.【答案】B【考點點擊】此題在20_年下半年真題第一大題第1小題考察過，主要考察的知識點是宏觀人力資管理的概念?！疽c透析】宏觀人力資管理是對一個國家或地區(qū)的人力資施行的管理。微觀人力資管理指的是特定組織的人力資管理。2.【答案】D【考點點擊】此題考察的知識點是人力資管理的開發(fā)功能?！疽c透析】開發(fā)是指進(jìn)步員工知識、技能以及才能等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動，人力資的開發(fā)功能正是表達(dá)在這些活動中。3.【答案】C【考點點擊】此題在2022年下半年真題第一大題第2小題考察過，主要考察的

13、知識點是人力資管理的開展階段?！疽c透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資管理階段和戰(zhàn)略人力資管理階段這四個階段。其中，人力資管理階段的管理理念是以人為中心，強調(diào)工作應(yīng)為人效勞，并認(rèn)為人是最大的資本和資。因此，人們把人力資管理的時代視為人性回歸的時代。4.【答案】C5.【答案】B【考點點擊】此題在20_年下半年真題第一大題第5小題考察過，主要考察的知識點是工作分析p 的結(jié)果。【要點透析】工作分析p 的結(jié)果主要表達(dá)為職位說明書，一個完好的職位說明書通常包括兩大局部內(nèi)容，即工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。6.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是工作輪換的本質(zhì)?！疽c

14、透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和鼓勵性時，就把他們輪換到同一程度、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法，因此也稱為穿插培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來進(jìn)步工作效率。7.【答案】D【考點點擊】此題考察的知識點是不同時期的人力資規(guī)劃的側(cè)重點?！疽c透析】20世紀(jì)初，人力資規(guī)劃的關(guān)注點是消費工人，如何進(jìn)步工人的消費效率是當(dāng)時的熱點問題;20世紀(jì)60年代，人力資規(guī)劃由于受科技的開展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年代，人力資規(guī)劃強

15、調(diào)管理接班人方案、人員精簡方案、組織再造與兼并等方面，制定人力資規(guī)劃的方法更加注重實效。8.【答案】D9.【答案】C【考點點擊】此題在2022年下半年真題第一大題第8小題考察過，主要考察的知識點是德爾菲法的性質(zhì)。【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代創(chuàng)造，又叫做專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織將來人力資需求量的分析p 和評估，通過屢次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見。10.【答案】D【考點點擊】此題考察的知識點是招募團隊成員應(yīng)具備的才能。【要點透析】表達(dá)才能和觀察才能是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的才能。招募人員需要與勞動主管部門

16、、廣告媒體以及其他機構(gòu)接觸，他們必須可以清楚地表達(dá)企業(yè)對應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)才能必不可少。他們還需要在很短的時間內(nèi)理解應(yīng)聘者的潛在工作才能、個性等，所以招募人員還必須擅長觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。11.【答案】B【考點點擊】此題考察的知識點是企業(yè)人員招募的來。【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資的需求。當(dāng)企業(yè)運用內(nèi)部補充機制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。12.【答案】B13.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是影響人才測評功能的兇素。

17、【要點透析】預(yù)測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其開展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效程度。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。14.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是選拔性測評操作的根本原那么。【要點透析】在進(jìn)展選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原那么。其中差異性原那么.即要求測評必須可以反映求職者素質(zhì)的真實差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。15.【答案】C【考點點擊】此題考察的知識點是人員測評體系。【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的根底;

18、測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的工程;評分標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)操作中的尺度。16.【答案】D【考點點擊】此題在20_年下半年真題第一大題第11小題考察過，主要考察的知識點是360度反應(yīng)評價。【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反應(yīng)評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有親密關(guān)系的人，分別匿名對被評價者進(jìn)展評價。這是一種全方位的反應(yīng)評價，又稱多反應(yīng)評價。17.【答案】B【考點點擊】此題在2022年下半年真題第一大題第17小題和20_年下半年真題第一大題第17小題均考察過，主要考察的知識點是居中趨勢。【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為

19、“中”的等級。暈輪效應(yīng)指的是人們在對其別人做出評價的時候.假如對別人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好似有些老師向來就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。18.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是工作評價?！疽c透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的根本目的在于：消除由于不合理的工資支付構(gòu)造所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。19.【答案】A【考點點擊】此題考堿的知識點是常用的薪酬形式。【要點透析】薪酬有五種常見的形式，

20、分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所施行的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。20.【答案】D21.【答案】B【考點點擊】此題在2022年下半年真題第一大題第18小題考察過，主要考察的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。【要點透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。22.【答案】B【考點點擊】此題考察的知識點是案例分析p 法的運用?！疽c透

21、析】要成功地運用案例分析p 法，老師和學(xué)員事先都必須進(jìn)展認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中，老師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對老師的依賴程度降到最低。23.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是職業(yè)生涯開展階段中的成長階段?！疽c透析】美國著名人力資管理專家加里德斯勒在其代表作人力資管理一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。24.【答案】C25.【答案】B【考點點擊】此題考察的知識點是員工福利管理的根本目的?！疽c透析】員工福利管理的根

22、本目的，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的開展過程，保證員工福利可以按部就班地開展，實現(xiàn)各個階段的目的。26.【答案】A27.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是企業(yè)文化的特征?！疽c透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。28.【答案】B【考點點擊】此題在20_年下半年真題第一大題第27小題考察過，主要考察的知識點是企業(yè)文化的凝聚功能?！疽c透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認(rèn)同感”和“歸

23、屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的凝聚功能。29.【答案】C【考點點擊】此題在2022年下半年真題第一大題第28小題考察過.主要考察的知識點是人力資本的含義?！疽c透析】人力資本是指表達(dá)在人身上的技能和消費知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和安康等的總和.它反映了勞動力質(zhì)的差異。張華通過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)所掌握的專業(yè)知識就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。30.【答案】A【考點點擊】此題考察的知識點是原始本錢的含義。【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資本錢分為原始本錢和重置本錢。原始本錢是指“為獲得和開發(fā)人力資而招致的犧牲”;重置本錢是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”

24、。二、多項選擇題31.【答案】BCE32.【答案】AB【考點點擊】此題考察的知識點是心理測驗的優(yōu)點?！疽c透析】心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，根據(jù)確定的原那么對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，進(jìn)展推論和數(shù)量化分析p 的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點可以最好地描繪并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。33.【答案】ABCDE34.【答案】ABCDE【考點點擊】此題考察的知識點是崗前培訓(xùn)為新員工提供的信息?！疽c透析】在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責(zé);(3)本部門特有的規(guī)定;(4)本部門的環(huán)境;(5)介紹部門同

25、事。35.【答案】ACD【考點點擊】此題考察的知識點是享受失業(yè)保險待遇所須的條件。【要點透析】享受失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。三、簡答題36.(1)建立科學(xué)的人力資管理系統(tǒng)，到達(dá)有效管理員工的目的。(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，到達(dá)組織體系、文化體系協(xié)同開展的目的。(3)通過人力資的管理，進(jìn)步組織的消費率，實現(xiàn)組織目的。37.工作分析p 的意義主要表達(dá)在以下幾個方面：(1)為人力資管理各項功能決策提供根底。(2)通過對人員才能、個性等條件的分析p ，到達(dá)“人盡其才”的

26、效果。(3)通過對工作職責(zé)、工作流程的分析p ，到達(dá)“才盡其職”的效果。(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析p ，使人與物互相配合?；ハ鄥f(xié)調(diào)。(5)科學(xué)評估員工的績效，有效地鼓勵員工。38.(1)薪酬調(diào)查。(2)確定每個職位的相對價值。(3)將類似職位歸入同一工資等級。(4)確定每一工資級別表示的工資程度工資曲線。(5)確定薪酬浮動幅度。(6)設(shè)計等級重疊。(7)管理薪酬體系。39.制定培訓(xùn)方案主要包括以下內(nèi)容：(1)培訓(xùn)對象。這是解決培訓(xùn)誰的問題。(2)培訓(xùn)目的。目的應(yīng)包括兩個要素：操作和標(biāo)準(zhǔn)。(3)培訓(xùn)時間。可以根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象的素質(zhì)等因素來確定培訓(xùn)時間。(4)培訓(xùn)施行機構(gòu)?？梢杂衅?/p>

27、業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。(5)培訓(xùn)方法、課程和教材。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況來選擇適宜的培訓(xùn)方法和手段。(6)培訓(xùn)設(shè)施。設(shè)施設(shè)備的好壞對培訓(xùn)效果有重大影響。40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導(dǎo)的作用。(3)英雄人物具有良好的鼓勵作用。41.(1)歷史本錢法，在這種方法下，各個會計期間的人力資投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原那么，在各會計期間終了時將資本性投資支出局部確認(rèn)為人力資的本錢。(2)重置本錢法，是重新獲得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離任費用和招聘新職員并使之到達(dá)離任員工崗位要求的培訓(xùn)費用。(3)時機本錢法，是以企業(yè)因職工離任、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資的計價根據(jù)。這種方法計算的人力資本錢不是現(xiàn)實本錢，只是一種可能本錢。四、闡述題42.績效考核，又叫績效評估或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原